Se presenta a continuación un cuadro resumen sobre el análisis cronológico de las definiciones

existentes alrededor del clima organizacional, citados por Álvarez (1992) en (Gómez Rada, 2004).
Gómez Rada, C. A. (2004). diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa clima
organizacional en empresas Colombianas, desde la teoría de respuesta al ítem. Acta Colombiana de
Psicología(11), 97-113.

Tabla 1. Análisis cronológico de las definiciones de Clima Organizacional

Autor Año Concepto

Francis Cornelle 1955 Son las percepciones de los miembros del grupo
las que definen el clima y solo a partir de esas
percepciones se podrá conocer y determinar las
características de ese clima organizacional.
Argyris 1957 Hace énfasis en el desarrollo de una atmosfera
interpersonal de confianza, franqueza y
tranquilidad en la organización para que se
pueda aceptar la existencia de un conflicto
cuando este se presenta, identificarlo y emplear
los recursos necesarios para resolverlos.
Sells 1960 Afirma que el ambiente interno influye en el
comportamiento de los individuos y que estas
influencias dependen de la percepción 33
del individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y
culturales.
Atkinson 1964 Creo un modelo con el cual explicaba la
“motivación promovida”, un efecto de los
motivos íntimos del individuo, de los incentivos
que la organización le provee y de las
experiencias despertadas en la relación, como
un elemento moldeador del clima
organizacional.
Pace 1968 Entiende el clima organizacional como un
patrón de características organizativas con
relación a la calidad del ambiente interno de la
institución, el cual es percibido por sus
miembros e influye directamente en sus
actitudes.
Campbell, Dunnette, 1971 Describen el clima organizacional como un
Lawler y Weick conjunto de atributos específicos de una
organización particular que puede ser deducida
de la manera como la organización interactúa
con sus miembros y con el medio ambiente.
Consideran igualmente, a las percepciones
individuales como elementos críticos del clima.
El clima como tal, es considerado una variable
situacional o un efecto principal.
Dubrán 1974 Postula que cada organización tiene propiedades
o características que poseen muchas

Gibson y colaboradores
Elaboración propia
organizaciones; pero cada una tiene su
constelación exclusiva de características o
propiedades. Estas son percibidas por sus
miembros y crean una estructura psicológica
que influye en el comportamiento de los
participantes. Clima organizacional es el
término utilizado para describir esta estructura
psicológica de las organizaciones. Para este
autor el clima es la “sensación”, la
“personalidad” y “el carácter”, del ambiente
interno de la organización.
1984 Sintetizan el concepto refiriéndolo a las
propiedades que perciben los participantes como
características del ambiente de trabajo. Según
estos autores, el clima es un concepto
compendiado por el hecho de que está formado
por percepciones combinadas de las variables
conductuales, estructurales y de procesos, que
se dan en

Estudiar el clima organizacional implica identificar y analizar las variables denominadas

dimensiones, que son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos. A continuación, se presentan seis autores que
proponen diferentes tipos de dimensiones para evaluar el clima organizacional (Lickert, Litwin y
Stringer, Pritchard y Karasick, Bowers y Taylor, Brunet, OPS).

De acuerdo con Lickert la percepción del clima se mide en ocho dimensiones:

1. Métodos de mando: es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los grupos.
2. Las características de la fuerzas motivacionales: Son los procedimientos que se utilizan para
motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Características de los procesos de comunicación: Hace referencia a la naturaleza de los tipos de

comunicación, así como la manera de ejercerlos.

4. Características de los procesos de influencia: Mide la importancia de la interacción entre el

superior y los subordinados para establecer los objetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones: Mide la pertinencia de las informaciones
en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planificación: Define la forma en que se establece el sistema
de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control: Mide el ejercicio y la distribución del control entre
las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: Permite analizar la planificación así como la
formación deseada.

Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una
organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en
una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o

cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima compuesto por once

dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre
los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de
su organización.

3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro
de la organización.

4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a
las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la

organización en sus empleados.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores /subordinados) y a la importancia que la

organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de
toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a
los problemas relacionados o no con el trabajo.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar
el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a
los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los
empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la
organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en
la dirección.

4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman
en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar que el
instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de los
individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de
decisión.

2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que los individuos y
los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores.

3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promoción.

4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un

empleado recibe de su superior.

Litwing y Stringer citado en (Soberanes Rivas & De la Fuente Islas, 2009, pág. 123), definen el
climacomo el conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las
percepciones colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno y que influyen en su
comportamiento. Dessler en 1993, plantea que no hay un consenso en las definiciones sobre el
clima organizacional, relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwing y Stringer.
Gómez Rada, C. A. (2004). diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa clima
organizacional en empresas Colombianas, desde la teoría de respuesta al ítem. Acta
Colombiana de Psicología(11), 97-113.

Muñoz Montaño, J. C. (Julio - Diciembre de 2009). A propósito del sentido de lo humano en la

empresa: ¿utopía o realidad?, la disonancia entre la retórica del discurso administrativo y las
prácticas de gestión humana. (U. C. Risaralda, Ed.) Gestión y Región (8), 1-35.

Pérez de Maldonado, I., Maldonado Pérez, M., & Bustamante Uzcátegui, S. (2006). Clima
organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional. Investigacion y Posgrado
SciElo, 231-248.

Rodríguez Latinez, A. (2005). Tesis para optar en grado de Mg. en Administración. Universidad
Católica de Chile. El comportamiento organizacional como instrumento para el
mejoramiento continuo de los recursos humanos, 88. Santiago de Chile.

Rodriguez Salva, A., Alvarez Perez, A., Sosa Lorenzo, I., De Vos, P., & Bonet Corvea, M. V. (2010).
Inventario del clima organizacional como una herramienta necesaria para evaluar la calidad
del trabajo. (E. y. Instituto Nacional de Higiene, Ed.) Revista Cubana de Higiene y
Epidemiología, 4(2), 177-196.

Soberanes Rivas, L. T., & De la Fuente Islas, A. H. (Julio - Diciembre de 2009). El Clima y el
Compromiso Organizacional en las organizaciones. Revista Internacional. La nueva gestión
organizacional, ISSN:1870205-8(9), 123.

Werther, W., & Davis, K. (1997). Administración de personal y Recursos Humanos. Mexico: Mc
Graw-Hill.

MOTIVACIÓN LABORAL

A continuación, se efectuará una aproximación a la noción de motivación laboral desde el punto

de vista psicológico. Se incluyen varias tesis de varios autores. De igual forma se realizará un
breve recorrido de las teorías motivacionales, desde la teoría de las necesidades de Maslow, hasta
las nuevas teorías contemporánea.

Con la incursión de los procesos de industrialización y tecnificación al interior de las empresas, empiezan
a aflorar los sentimientos de subutilización y de ausencia de motivación ante la ejecución de la labor
realizada. En 1920, cuando se instaura la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se da nicio al
planteamiento de lineamientos sobre la importancia y necesidad de tener en cuenta aspectos tales
como el bienestar de los trabajadores y es así como se da inicio a lo que hoy conocemos como
legislación sobre condiciones laborales.

Por otra parte, ya a mediados del siglo XX nacen las primeras teorías sobre la motivación y, es a
partir de este momento, cuando se empiezan a establecer relaciones entre el rendimiento laboral
y la satisfacción personal a la hora de desarrollar el trabajo. Los primeros estudios de la época
concluyen que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más eficaz y más
responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.

Es a partir de estas conclusiones, que las empresas deciden otorgar importancia a determinar e
identificar las necesidades de sus trabajadores mientras desarrollan su trabajo. El objetivo de
estos análisis era conseguir que los trabajadores se sintieran realizados como personas y como
trabajadores mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

Es claramente aceptado determinar que la motivación hace referencia a las fuerzas que actúan
sobre un organismo o en su interior para que inicida y rija la conducta. Dos aspectos
fundamentales de la conducta motivada son: la intensidad y la persistencia. Las conductas más
intensas se consideran la consecuencia de una motivación mayor. Y, en efecto, una conducta
muy motivada permanecerá, aunque tenga poca intensidad. El concepto de motivación permite y
facilita exponer por qué la conducta se ejecuta en una situación y no en otra (Petri et al., 2006).

Petri, H., Govern, J. (2006). Motivación. Teoría, investigación y aplicaciones. México:

International Thomson Editores.

Jiménez (2009) en el artículo que está disponible en la revista electrónica CEMCI la cual que se
ubica en internet, precisa la motivación como uno de los conceptos más ampliamente estudiados
a la hora de intentar comprender el comportamiento de los individuos, la motivación es un
concepto que se utiliza a diario pues es un factor fundamental en las organizaciones, es una
variable determinante en el desempeño laboral.
Jiménez, C. (2009). Motivación y Habilidades de Dirección. CEMCI.

La conducta humana se puede definir como una serie de actividades, de índole física o mental,
que le proporcionan significado a la existencia. Por ello, toda actividad realizada por el ser
humano en un momento determinado tiene un fin, lo lleva hacia el cumplimiento de un objetivo
o al logro de una meta.

Por su parte, Robbins y Judge (2009) precisan el concepto de motivación como la consecuencia
de la interacción de los individuos con un contexto o escenario especifico., y que son elementos
como la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo son los que inciden directamente en la consecución del mismo.
Robbins, S., Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.

Peiró et al. (2007) se refiriere a la motivación como un proceso psicológico afín con el impulso
(amplitud), dirección y persistencia de la conducta.
Peiró, J.M., Prieto, F. (2007). Tratado de psicología del trabajo. Volumen I: La actividad laboral
en su contexto. Madrid: Síntesis Psicología.
Reeve (2010), define la motivación es el proceso que da energía y dirección al comportamiento.
Energía implica que la conducta tiene fortaleza; dirección, que tiene propósito, que se dirige o
guía hacia el logro de algún objetivo o resultado específico.
Reeve, J. (2010). Motivación y emoción. México: McGraw Hill.

El desempeño en el trabajo se ve directamente afectado por las habilidades, destrezas, aptitudes y

conocimientos, procesos psíquicos de carácter motivacional, así como por el interés, la voluntad,
la intención de realizar el trabajo, que manifieste o tenga el individuo. Por tal motivo Campbell y
Pritchard (1976, citado por Peiró et al., 2007), de manera contundente afirman que la acción
dirigida a objetivos relacionada con el desempeño en el trabajo, está en función de fenómenos
cognitivos como la comprensión de la tarea, las aptitudes, o el estilo de procesar la información;
otros de tipo motor como las destrezas; y otros de carácter motivacional, como la voluntad, el
interés o el valor.

La motivación del trabajo es defina por Newstrom, (2011), como “el conjunto de fuerzas internas
y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras.
Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta organizacional”.

Newstrom, J.W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill.

La motivación del trabajo es una composición de impulsos psicológicos dentro de cada persona
en la que según los planteamientos de Newstrom intervienen los siguientes elementos:

- Dirección y orientación de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad,

sentido de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, ausentismo, retiro y
bajo desempeño).
- Nivel del esfuerzo contribuido (contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar de
hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
- Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con su
abandono prematuro).

Furnham (2011) indica que existen diferentes razones por las que las personas trabajan: el trabajo
genera recursos, además de ser un espacio generador de actividades, estímulos, de contactos
sociales, y una fuente de realización y crecimiento personal. En genera la mayoría de las
personas toman la decisión de trabajar debido a las recompensas que esto suministra. De igual
forma, las personas advierten diferentes tipos y niveles de motivación al momento de trabajar.
Furnham, A. (2011). Psicología Organizacional. El comportamiento de los individuos en las organizaciones.
México: Oxford University Press México.

Martínez, (2000), plantea que la motivación es la fuerza movilizadora que facilita la orientación
y la regulación conductual del individuo, con el propósito de compensar sus necesidades, las
cuales se originan con el fin de estimular la actuación del mismo y lograr las metas.
Martínez, A. (2000): Calidad de Vida Laboral en Función del Estrés, Tareas y Antigüedad en Trabajadores de
Empresa Hotelera. Tesis Inédita de Licenciatura en Psicología. Universidad de las Americas- Puebla. México.
Espada (2006), determina la motivación como un factor de base emocional para el individuo en
cualquier campo laboral o profesional, en donde estar motivado significa efectuar las tareas
diarias sin pereza y sin necesidad de sentir y ejecutar sobreesfuerzos.
Espada, H. (2006): Como Motivar al Trabajo.nuevaeconomia.com.bo/revista.

La motivación para Álvarez (2007), moviliza y orienta la actividad hacia el alcance de los objetivos,
persiguiendo la eficiencia de las mismas.
Álvarez, C. (2007): El tutor en el adiestramiento laboral del egresado de la Educación Técnica y Profesional.
www.monografias.com consultado 10 julio 2010

Ponce (1988), manifiesta que en general lo que mueve en un mayor o menor grado a los individuos a
anhelar el logro de sus objetivos obedece a las creencias, formación y/o vivencias que estas traigan
consigo, y en últimas esto es lo que verdaderamente le permite seguir adelante.

Ponce, R. (1988): Motivación Laboral. Monografía .com

Para Rolofe, )1985) La motivación es “una característica de la psicología humana que tributa al grado de
compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene
el comportamiento de los individuos hacia el logro de las metas planteadas”.
Rolofe, G. (1985): La autovaloración en el estudio de la personalidad. Psicología de la personalidad. Editorial
Pueblo y Educación. La Habana.

Según Flores, (2008) manifiesta que la motivación tiene sus asientos en la teoría de Darwin sobre
la evolución de las especies. Pues Darwin cimentó sus conjeturas en “un cambio ambiental a
gran escala el cuál incidió marcadamente en la necesidad de cambio de una determinada especie animal
para garantizar su subsistencia en el nuevo medio ambiente y que tanto animales como hombre se
mantienen en continua evolución motivados por los cambios de su entorno”.
Flores, R. (2008): Motivación de los Trabajadores de la Dirección Comercial y su Incidencia en el
Desempeño Laboral en la Empresa Renault Venezuela, C.A. Trabajo de Grado de Maestría Publicado.
Universidad de Carabobo: Valencia.

Teorías de la motivación

Las teorías de motivación son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo
XX que se ahonda en este tema, tema que aún despierta interés y necesidad de estudio e
investigación.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

o Teorías de contenido. Centradas en estudiar los elementos que motivan a las personas,
buscan analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la realización de los
trabajadores en su entorno laboral. Entre las teorías de contenido se pueden señalar las
siguientes:

- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

- Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg
- Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
- Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
o Teorías de proceso. Las cuales se encargan de estudiar el proceso motivacional: cómo se
desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc. Éste proceso busca estudiar e identificar las
expectativas del trabajador, la finalidad que persigue y la justicia laboral para así comprender el
proceso en todo su conjunto.

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

- Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
- Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Fuente Chiavenato, p.259

A continuación, se expondrán los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.

Teorías de Contenido

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

La teoría propuesta por Abraham H. Maslow es tal vez es una de las más conocidas, trabajadas y
de amplia repercusión tanto en teoría como en la práctica organizacional.
Maslow (1943, 1954), citado por Peiró et al., (2007), establece que indica que las necesidades
humanas no son de igual fuerza y/o necesidad y florecen de forma escalonada. A medida que las
necesidades primarias se satisfacen convenientemente, los individuos conceden más importancia
a las necesidades secundarias. Cada individuo persevera por satisfacer necesidades paulatinas,
que se satisfacen desde los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo la necesidad al
nivel en que se encuentre la persona.

Maslow identificó cinco tipos de necesidades, estableciendo que las necesidades del nivel
inferior son las necesidades fisiológicas (necesarias para la conservación) y de seguridad (de
asumir una existencia ausente de amenazas físicas, emocionales y/o económicas), le siguen las
necesidades de orden superior, iniciando con las necesidades de pertenencia y sociales (que se
refieren a las necesidades de amistad, cariño, pertenencia a grupos, aceptación), de estima u
autoestima (relacionadas con las auto-percepciones de la propia persona, competencia) y de
autorrealización y satisfacción que hacer referencia al continuo deseo de llegar a ser todo
aquello de lo que el individuo es capaz de lograr, emplear en lo posible las habilidades propias,
tener una combinación rica de valores y propósitos, y ejercitar el talento hasta el máximo
(Newstrom, 2011; Peiró et al., 2007; Robbins et al., 2009).

De acuerdo a los postulados de Maslow, es preciso saber el nivel jerárquico en el que se encuentra un
individuo para así poder motivarla adecuadamente, y lograr asignar estímulos relacionados con dicho
nivel de la escala.

Teoría bifactorial Herzberg: (1966)

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, y se considera una evolución de la
teoría de la pirámide de necesidades de Maslow. Basa sus postulados en la clasificación de las
necesidades básicas en un grupo al que denominó factores de mantenimiento, dicha categoría
abarca las necesidades básicas, de seguridad y sociales de la teoría de Maslow.

La otra categoría fue denominada factores de motivación, en la cual se incluyen las necesidades
de estima y de autorealización.
La teoría bifactorial sustenta que la motivación de un individuo deriva de factores de motivación
(intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).

Herzberg citado por Batista, Gálvez e Hinojosa, (2010), indicaba que el trabajo es la
actividad más significativa que realiza un individuo y determina que “la satisfacción laboral y
la insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos
factores). Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que producen
satisfacción”.
Batista, A.; Gálvez, M. e Hinojosa, I. “Bosquejo histórico sobre las principales teorías de la motivación y su influencia en el proceso de
enseñanza-aprendizaje”. Revista Cubana de Medicina General Integral 26 (2). 2010: 376-386.

Los factores que suscitan satisfacción son conocidos como intrínsecos, motivadores o
satisfactores, y, los factores que provocan insatisfacción son considerados como extrínsecos,
de higiene, insatisfactores o de apoyo (Bonillo y Nieto, 2002). Los factores intrínsecos se
relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el
reconocimiento,) y los factores extrínsecos tienen que ver con el contexto laboral (relaciones
con el supervisor, el salario y las relaciones con los compa- ñeros, entre otros).
Bonillo, D. y Nieto, F. “La satisfacción laboral como elemento motivador del empleado”. Trabajo 11. 2002: 189-200.

- Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

- Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

McClelland (1961), citado por Naranjo, (2009), indica que existen tres motivaciones en las
personas, las cuales son las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores
sostienen que estas necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una
manera no consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su
importancia radica en que predisponen a las personas a comportarse en formas que afectan
de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas