NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

Instituto Tecnológico Superior De Alvarado Ver.

(Campus Lerdo)

NOMBRE DEL ALUMNO:

NOMBRE DE LA MATERIA:
Productividad Humana

NOMBRE DEL DOCENTE:

Luz María Zamudio Zamudio

NOMBRE DEL TRABAJO:

Investigación sobre condiciones de empleo, Carga de trabajo, sobre
carga de trabajo, fatiga mental y elementos del estrés humano.

FECHA: Sábado 15 Septiembre del 2018

4. CONDICIONES GENERALES DE EMPLEO.

4.1. Condiciones de empleo.

Son aquel conjunto de obligaciones y derechos que se imponen mutuamente

y de manera recíproca los trabajadores y patrones en virtud de las relaciones
de trabajo que se dan entre ellos. Así, dentro de estas condiciones se
comprenderán los siguientes rubros: a) la jornada de trabajo; b) descanso
laborales; c) derecho a vacaciones, d) salario, y e) aguinaldo, entre otras.
Estas condiciones son reconocidas ampliamente por la Ley Federal del
trabajo, en varios preceptos legales.

Toca ahora comentar sobre las condiciones de trabajo específicas que se han
nombrado al inicio de tema, con el objeto de conocer sus particularidades:

a) Jornada de trabajo
El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que en ninguno
de los casos pueda ser mayor a los límites máximos legales. La duración
 máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete
horas y media la mixta.1
Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el
reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa. 2 Jornada
Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. La jornada
nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, mientras que la
jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna
y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y
media.3

b) Días de descanso
La Ley Federal del Trabajo establece que por cada seis días de trabajo, el
trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. 4
Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una
prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Procurando en los reglamentos de trabajo que el día de descanso sea el
domingo.5
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios los días de
descanso, si se quebranta esta disposición, el patrón deberá de pagar
además del salario que corresponda por el día de descanso, un salario doble
por el servicio prestado.6

c) Vacaciones

Todos los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de

un período anual de vacaciones pagadas, que no podrán ser inferiores a seis
días laborables. Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta
llegar a doce por cada año subsecuente que se haya prestado servicio.

1
Artículo 61 Ley Federal del Trabajo, el que se debe de relacionar con el 5° del mismo cuerpo normativo.
2
Artículo 54 Ley Federal del Trabajo
3
Artículo 60 Ley Federal del Trabajo
4
Artículo 69 Ley Federal del Trabajo
5
Artículo 71 Ley Federal del Trabajo
6
Artículo 73 Ley Federal del Trabajo
 Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por
cada cinco años de servicio. 7 Los trabajadores que presten servicios
discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de
vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año. 8

Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación

de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios
prestados.9 Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de
los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.10

d) Salario
El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por el trabajo que
este realiza.11 Los trabajadores dispondrán de forma libre de su salario, así
como también el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no podrá ser
en ningún caso objeto de compensación y deberá pagarse en el lugar donde
se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores
cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores son
inembargables, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la
autoridad competente.
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se
fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se
hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y
útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo
por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir
cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta
como consecuencia del trabajo.12

7
Artículo 76 Ley Federal del Trabajo
8
Artículo 77 Ley Federal del Trabajo
9
Artículo 79 Ley Federal del Trabajo
10
Artículo 81 Ley Federal del Trabajo
11
Artículo 82 Ley Federal del Trabajo
12
Artículo 83 Ley Federal del Trabajo
 Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de
pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo
y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e
indemnizaciones.13

d) Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a
quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de
diciembre. Los que no hayan cumplido el año de servicios,
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado,
cualquiera que fuere éste.14

13
Artículo 114 Ley Federal del Trabajo
14
Artículo 87 Ley Federal del Trabajo
CONCLUSION JUAN CARLOS SEQUEDA ORTIZ

El tiempo de transporte para ir a prestar el servicio y de regreso no se

computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte
sea proporcionado por el patrón.
Tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que
puede emplearla en la realización de actos, ejecución de obras o prestación
de servicios.
Se computa como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no
disfrute de él por haberse puesto a disposición del patrón.
Permanece a órdenes, sea porque se ha interrumpido la labor o esté de
guardia (activa o pasiva), por lo cual no puede disponer de su actividad en
beneficio propio.
La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en
el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas, para tomar un rápido
refrigerio, o de espera, mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.

“Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón

paraprestar su trabajo”.

La carga de trabajo es la cantidad de actividad que puede ser asignada a una

parte o elemento de una cadena productiva sin entorpecer el desarrollo total
de las operaciones. La carga de trabajo puede estar formada por una o
varias unidades mínimas de trabajo.
En los procesos de producción continua, que anteriormente se le conocía
como producción industrial, se utiliza el concepto de la “Carga de Trabajo”, el
cual relaciona el volumen de trabajo a realizar con el tiempo que se lleva
cada uno de dichos trabajos. Su resultado establece el número de agentes o
estaciones de servicio activas que se requieren para atender los servicios de
clientes programados, siempre y cuando, éstos vengan realmente en forma
programada.
La sobrecarga laboral ya no es opcional. No se trata de una tendencia de las
organizaciones por ser cada vez un mejor lugar para trabajar, sino que hoy
en está calificado como un riesgo psicosocial. Y preocuparse de estos
riesgos, es una obligación legal para todos los sectores productivos desde
septiembre pasado. Según lo evidencian las últimas cifras entregadas por el
Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Sisesat), de la Superintendencia de Seguridad Social, las enfermedades
mentales se encuentran entre las principales de tipo laboral.

La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce básicamente en las

personas que tienen un exceso de trabajo de tipo intelectual, donde se exige
un gran esfuerzo mental de forma continuada, tales como: comprensión,
razonamiento, solución de problemas, memoria, etc;
Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminución
significativa de los niveles de atención, provoca un pensamiento lento lo cual
disminuye el nivel de respuesta a los problemas, y provoca una disminución
significativa de la motivación hacia el trabajo. Estas situaciones producen una
bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un aumento
de errores en la ejecución de las tareas encomendadas.

4.2 CARGA DE TRABAJO

4.3 Sobrecarga de trabajo
LA SOBRECARGA DE TRABAJO
La sobrecarga de trabajo surge cuando una persona se ve obligada a realizar
una serie de actividades o resolver más problemas de los que está
acostumbrada. En un sentido estricto sería el caso de aquel que se ve
incapaz de satisfacer todas sus exigencias laborales. Por ejemplo, en los
trabajos en cadena, hay que trabajar a un ritmo concreto; si una persona no
es capaz de seguir dicho ritmo se puede decir que ese trabajo es una
sobrecarga para ella; pero generalmente, la sobrecarga proviene de un
aumento transitorio de trabajo, que, en algunas ocasiones, se prolonga
durante espacios de tiempo dilatados.
Las repercusiones psicológicas más frecuentes en este tipo de situaciones
son, en primer lugar el estrés, y los trastornos por ansiedad, que se
manifiestan en forma de sensación de tensión psíquica, irritabilidad,
tendencia a sobresaltarse por cualquier estímulo externo (ruidos, etc.),
susceptibilidad frente a los demás, pesimismo, presentimientos de que en
cualquier momento ocurrirá alguna desgracia inesperada, dificultad para
relajarse, inseguridad, etc. Se ha comprobado que una cierta ansiedad
consecutiva a la sobrecarga de trabajo aumenta los rendimientos de las
personas que se ven sometidas a ella, hasta que llega un momento en que
ocurre todo lo contrario, como si estas personas se desplomasen por
completo.
La sobrecarga, pues, conduciría a una situación, si se prolonga
suficientemente, de fracaso en los rendimientos laborales, creando una
impresión interior de zozobra intensa y profunda. Estas personas suelen
tomar entonces la decisión de interrumpir su trabajo tomándose unas
vacaciones o causando baja que intentan justificar como sí se tratase de una
enfermedad corporal común (gripe, trastornos digestivos, etc.). El reposo y la
desconexión con el trabajo puede lograr un rápido restablecimiento, pero si el
problema de sobrecarga continúa en el trabajo, lo más probable es que al
cabo de muy poco tiempo se reproduzca una situación similar. Después de
varias de estas crisis, con el estado de tensión emocional que suponen, se
puede llegar a producir una depresión (depresión por estrés o por
agotamiento) que obliga a estas personas a dejar de trabajar durante
períodos de tiempo más prolongados que en ocasiones anteriores. Es
frecuente en estos casos que exista una cierta dificultad en la reincorporación
a la actividad laboral, ya que se teme una recaída como consecuencia de la
vuelta al trabajo, pudiéndose, incluso, establecer una auténtica fobia al
mismo.

4.2 Carga de Trabajo

La carga mental es:
“El conjunto de solicitaciones psíquicas, a las que se ve sometida la persona
para desarrollar su trabajo a lo largo de la jornada laboral, o también, la
cantidad de esfuerzo deliberado que se debe realizar para conseguir un
resultado concreto, y que exige un estado de concentración y atención
exagerado”
FACTORES DE RIESGO
Son muy diversos los factores que contribuyen a la carga de trabajo mental y
que ejercen presiones sobre la persona que lo desempeña.
Estos factores deben identificarse para cada puesto o situación de trabajo
concreta y se pueden agrupar según procedan:
De las exigencias de la tarea.
De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de organización).
Del exterior de la organización.
La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los
factores identificados es desfavorable y la persona no dispone de los
mecanismos adecuados para afrontarlos.
Las características individuales influyen en la tensión que provocan en la
persona las distintas presiones que recaen sobre ella. Algunas de estas
características individuales son: El nivel de aspiración, la autoconfianza, la
motivación, las actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades, la
cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia. La edad, el
estado general, la salud, la constitución física y la nutrición. El estado real y el
nivel inicial de activación. Esquema de grupos de factores que configuran la
carga de trabajo mental y sus efectos.
EFECTOS EN LA SALUD
Se producen reacciones del trabajador a tres niveles: fisiológico, psicológico y
de comportamiento.
El principal síntoma es:
Reducción de la actividad que se da como consecuencia de una disminución
de la atención, una lentitud del pensamiento y una disminución de la
motivación.
Pero sus síntomas no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que
pueden ser permanentes como:
-Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados depresivos...
-Alteraciones del sueño. Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones
cardíacas, problemas digestivos.
En el caso de los trabajos a turnos surge la "patología de la
turnicidad"provocando:
-Astenia, nerviosismo y dispepsia.
-Alteraciones del sueño en estos trabajadores tienen repercusiones directas,
dando lugar a situaciones de estrés y fatiga crónica, que se traducen
normalmente en alteraciones del sistema nervioso y digestivo.
-Síndrome psicosocial generando riesgos, repercusiones sobre la vida
familiar y social, debido a que el trabajo a turnos dificulta las relaciones tanto
a nivel familiar como social por una falta de sincronización con los demás.
MEDIDAS PREVENTIVAS
-Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.
-Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de
verificación, registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo
los principios de claridad, sencillez y utilidad real.
-Facilitar el proceso de percepción e interpretación (señales).
-Facilitar la respuesta (diseño de controles).
-Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las
capacidades de la persona, así como facilitar la adquisición de la información
necesaria y relevante para realizar la tarea, etc...
-Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación, ambiente
sonoro, etc.).
Concepto La insatisfacción laboral es,
“el grado de malestar que experimenta el individuo con relación al desarrollo
de su trabajo, y expresa el nivel de acomodamiento al puesto de trabajo, con
relación a la realización personal y motivaciones del trabajador”.
En realidad expresa en qué medida las características del trabajo no se
acomodan a los deseos, aspiraciones o necesidades del trabajador.
EFECTOS
La insatisfacción repercute de forma negativa: Sobre la salud de los
trabajadores, asociada a ciertos síntomas psíquicos: actitud negativa hacia el
trabajo, ansiedad, depresión, etc. Sobre la empresa o explotación, porque se
relaciona con el absentismo y con una actitud negativa hacia la seguridad en
el trabajo.
FACTORES DE RIESGO
Factores de la organización del trabajo o psicosociales:
-Horario de trabajo: el trabajo a turnos, reparto del horario, etc.
-Salario: un factor importantísimo porque, muchas veces, compensa otras
insatisfacciones inherentes del trabajador.
-Falta de responsabilidades e iniciativa para el desempeño de su tarea; es
decir, cuando todo está decidido de antemano y el trabajador se limita a
seguir un programa.
-Malas relaciones: en el ambiente de trabajo, con los superiores o con los
compañeros.
-Trabajos con poco contenido o rutinarios: que no permitan al trabajador
aplicar sus conocimientos y aptitudes.
-Presión de tiempo.
-Falta de promoción: esta vía motiva y da esperanza a las naturales
expectativas de superación y reconocimiento del trabajador.
-La soledad y la falta de comunicación. Inestabilidad en el empleo: esto
provoca que muchas veces se trabaje con miedo a equivocarse y muy
presionado.
-Cambios de destino.
- Factores individuales: tienen a su vez una gran influencia, porque no todos
los trabajadores reaccionan de la misma manera ante la misma situación
laboral.
MEDIDAS PREVENTIVAS
Favorecer nuevos modelos de planificación de tareas que faciliten la
participación y el trabajo en grupo, huyendo de los trabajos monótonos y
repetitivos.
-Asumir cambios desde la dirección que afecten a los canales de
comunicación, promoción y formación de los trabajadores.
-Dotar a las tareas de trabajo de mayor variedad e interés en su contenido.
-Crear modelos de planificación de los trabajos que favorezcan la
participación y el trabajo en grupo.
-Promocionar a los trabajadores dentro de la empresa. Valorar el rendimiento
obtenido. Formar a los trabajadores.
 -Rotar los puestos de trabajo.

4.3 SOBRECARGA DE TRABAJO

4.4 FATIGA MENTAL

La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce básicamente en las personas que tienen un
exceso de trabajo de tipo intelectual, donde se exige un gran esfuerzo mental de forma continuada,
tales como: comprensión, razonamiento, solución de problemas, memoria, etc.
La fatiga mental provocada por el trabajo es una consecuencia
de la tensión que éste produce y suele eliminarse mediante un
adecuado descanso. La fatiga es un mecanismo regulador del
organismo, y tiene un gran valor adaptativo en tanto y cuanto que
indica la necesidad de descanso.
En el organismo la fatiga mental produce diversos trastornos psicológicos y psicosomáticos tales
como: irritabilidad, inestabilidad emocional, ansiedad, estados depresivos, alteraciones en el sueño.
Como alteraciones psicosomáticas pueden producirse: astenia, mareos, dolor de cabeza, dolores
musculares, problemas digestivos, alteraciones cardíacas, etcétera.
Para prevenir la fatiga mental hay que mejorar las condiciones de trabajo y la organización de las
tareas del puesto de trabajo. Desde las condiciones ambientales en el entorno de trabajo tales como:
iluminación, ruido, calidad del aire, climatización; equipamiento del puesto de trabajo: mobiliario
ergonómico, útiles y herramientas de trabajo.

Una de las mejores recomendaciones que existen para prevenir la

fatiga consiste en la organización del tiempo de trabajo de manera
que permita la realización de pausas. Si se realizan pausas a
lo largo de la jornada de trabajo, se puede prevenir el estado de
fatiga. Pero para que las pausas sean realmente efectivas deben
permitir desconectar de los temas del trabajo y que la persona pueda apartarse físicamente del
puesto de trabajo, cambiando el foco de atención.

OTRAS MEDIDAS CONVENIENTES PARA REDUCIR LA FATIGA SON:

Mejorar la información y documentación que se maneja, mejorar también tipo de soporte de
esta información
 Incorporar al trabajo variedad de tareas de distinto tipo y responsabilidad para evitar la
monotonía.
Evitar el aislamiento, posibilitando la comunicación entre los trabajadores.
Facilitar entre los trabajadores las relaciones de cooperación, tanto formales como informales

Cada persona tiene una capacidad de resistencia a la fatiga que se ve modulada por sus
características personales (por ejemplo, la edad) y por otros factores como: los hábitos de
alimentación, de descanso y de ejercicio. Actuando sobre estos factores, adquiriendo y manteniendo
hábitos saludables: una alimentación saludable, la práctica regular de ejercicio físico moderado y un
buen patrón de descanso se influye positivamente no sólo en la propia salud, sino también en la
capacidad de resistencia a la fatiga.
A parte de las alteraciones más frecuentes que hemos visto relacionadas con el trabajo con PVDs
por ser enfermedades profesionales vamos a describir someramente el síndrome del Túnel carpiano
y la Enfermedad de De Quervain, ambas relacionadas con movimientos repetidos al trabajar sobre el
teclado y la superficie de la mesa.

SÍNDROME DEL TÚNEL CARPIANO

El síndrome del túnel carpiano es una patología específica que
afecta a la muñeca y la mano, y puede estar causado por la
repetición de un mismo movimiento bajo ciertas circunstancias o
por otros factores físicos. Los síntomas más frecuentes son el
adormecimiento, hormigueo y el dolor en los dedos. El nervio
mediano proporciona sensibilidad en el lado de la palma que
corresponde al pulgar, índice, medio y la parte del anular con cara hacia el pulgar. También
proporciona movimiento a una parte de la mano.
El nervio entra en la mano entre los huesos de la muñeca y una membrana fuerte que mantiene
unidos a estos huesos. Este espacio es llamado también túnel carpiano y debido a que el trayecto es
rígido, la inflamación de cualquiera de los tejidos de esta zona puede causar compresión en el
nervio. Son muchos los factores que intervienen en su origen, como el desgaste y desgarro de los
músculos y tendones por dislocaciones o fracturas de la muñeca, artritis, movimientos repetitivos, y
retención de líquidos durante el embarazo. Todos estos trastornos pueden afectar al nervio que pasa
por el espacio del túnel carpiano
CONDICIONES AMBIOENTALES
La iluminación general deberá garantizar unos niveles adecuados de iluminación y unas relaciones
adecuadas de luminancias entre la pantalla y su entorno.
El acondicionamiento del lugar de trabajo y del puesto de trabajo, así como la situación y las
características técnicas de las fuentes de luz artificial, deberán coordinarse de tal manera que se
eviten los deslumbramientos y los reflejos molestos en la pantalla u otras partes del equipo.
Reflejos y deslumbramientos

Los puestos de trabajo deberán instalarse de tal forma que las fuentes de luz, tales como ventanas y
otras aberturas, los tabiques transparentes o translúcidos y los equipos o tabiques de color claro no
provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos molestos en la pantalla.
Las ventanas deberán ir equipadas con un dispositivo de cobertura adecuado y regulable para
atenuar la luz del día que ilumine el puesto de trabajo.
Ruido

El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al
diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la atención ni la palabra.
Calor

Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán producir un calor adicional que pueda
ocasionar molestias a los trabajadores.
Emisiones

Toda radiación, excepción hecha de la parte visible del espectro electromagnético, deberá reducirse
a niveles insignificantes desde el punto de vista de la protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores.
Humedad

Deberá crearse y mantenerse una humedad aceptable.

CONCLUSIÓN:
Lo que aprendí de esta investigación es que cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se
produce una disminución significativa de los niveles de atención, provoca un pensamiento lento lo
cual disminuye el nivel de respuesta a los problemas, y provoca una disminución significativa de la
motivación hacia el trabajo. Estas situaciones producen una bajada en el rendimiento profesional,
reducen la actividad y hay un aumento de errores en la ejecución de las tareas encomendadas.
 4.5 ELEMENTOS DEL ESTRÉS HUMANO

El concepto de estrés (del inglés stress, presión, tensión, esfuerzo) está estrechamente relacionado
con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en
la organización y en el entorno.

El término suele usarse para describir los síntomas que muestran las personas como respuesta a
la tensión provocada por presiones, situaciones y acciones externas: preocupación, irritabilidad,
agresividad, fatiga, ansiedad y angustia, lo que perjudica su desempeño y, sobre todo, su salud.

Cierto nivel de estrés es normal y permite a la persona concentrarse y enfrentar los desafíos de la
vida. Sin embargo, a medida que las presiones se acumulan, el organismo se sobrecarga y, en lugar
de volver a un estado de equilibrio, tiende a adaptarse a la presión constante y, cuando el estrés
aumenta, reacciona en forma desagradable. Según Schüller, el estrés es una condición dinámica, en
la cual la persona enfrenta una oportunidad, una limitación o una exigencia en relación con algo que
desea y cuyo resultado es, al mismo tiempo, importante e incierto.

Concepto de estrés

El estrés es una condición inherente a la vida moderna. Las exigencias, las necesidades, las
urgencias, los plazos por cumplir, los retrasos, las metas y los objetivos, la falta de medios y
recursos, las expectativas de otros, las indefiniciones e infinidad de límites y exigencias provocan
que las personas estén expuestas al estrés. No es fácil convivir con tantas demandas ni con tanta
incertidumbre sobre la posibilidad de cumplirlas. En las organizaciones, el estrés persigue a las
personas. Algunas consiguen manejarlo debidamente evitan sus consecuencias. Otras sucumben a
sus efectos, que se observa claramente en su comportamiento.

CAUSAS DEL ESTRÉS

¿Qué provoca el estrés en las personas? ¿Cuáles son sus efectos en los individuos y las
organizaciones? ¿Por qué determinadas condiciones provocan estrés en algunas personas y en
otras no Tres tipos de factores (ambientales, organizacionales e individuales que actúan como fuente
potenciales de estrés.
El hecho de que la tensión se presente depende de diferencias individuales, como la experiencia en
el trabajo o los rasgos de personalidad. Cuando una persona pasa por una situación tensa puede
mostrar síntomas físicos, psicológicos o conductuales

Al referirse a las demandas empresariales de la sociedad moderna, Luthans señala que la

globalización,Las alianzas estratégicas y los avances de la informática están conduciendo al llamado
tecnoestrés, que está generando los siguientes problemas en todos los niveles de las
organizaciones:

Pérdida de intimidad.
Saturación de información.
Desaparición del contacto frente a frente.
Necesidad de aprender continuamente nuevas habilidades.
Pérdida de oportunidades de ascenso debido a la falta de conocimientos.
Luthans identifica los siguientes tipos de factores que producen estrés:

1. Factores extra-organizacionales, o sea, los elementos externos y ambientales que tienen un

profundo efecto en las organizaciones y las personas:

 El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas.

 El efecto de la familia en el comportamiento de las personas.

PRINCIPALES CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL

o Sobrecarga de trabajo
o Presión de tiempo y urgencia
o Supervisión de poca calidad
o Clima de incertidumbre política
o Autoridad inadecuada para delegar responsabilidades
o Ambigüedad de las funciones
o Diferencias entre los valores del individuo y los de la organización
o Cambios en la organización
o Frustración

Consecuencias del estrés

Ya hablamos de los efectos fisiológicos del estrés, ahora analizaremos sus repercusiones en cuanto
a la eficacia de las organizaciones. Aun cuando no tomáramos en cuenta los costos humanos del
estrés, es imposible dejar a un lado las consecuencias financieras que implica tener que vigilar el
nivel de tensión de las personas en las organizaciones. Wagner y Hollenbeck dicen que
la insatisfacción y el estrés generan los siguientes costos organizacionales:

Costos de asistencia médica. El estrés tiene repercusiones en la salud y el bienestar de las

personas. Las organizaciones cargan con gran parte de los costos de la asistencia médica y
hospitalaria de sus empleados.
A pesar del aumento gradual de los salarios en decenios recientes, el hecho es que los honorarios
de los médicos y los ingresos a hospitales han elevado los egresos por concepto de asistencia
médica tres veces más que los salarios. Además de pagar los servicios de salud, las organizaciones
se deben responsabilizar de atender las enfermedades asociadas al estrés.
Absentismo y rotación. La insatisfacción y el estrés causan a las organizaciones muchos más
problemas que los costos directos de asistencia médico-hospitalaria.

También constituyen una fuente de costos indirectos en forma de absentismo y rotación de personal.
La insatisfacción es una de las principales causas del absentismo, el cual representa un costo muy
alto para la organización. Algunas investigaciones calculan que una sola falta no programada de un
trabajador cuesta más de 650 dólares. Además, entre 1992 y 1995, los índices de absentismo
aumentaron cerca de 15%.

La insatisfacción también acelera la rotación de personal. La sustitución de personas que abandonan

la organización es otro costo oneroso.

Poco compromiso con la organización. La insatisfacción también disminuye el compromiso con la

organización, o sea, la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea.

Violencia en el centro de trabajo. Con frecuencia las agresiones entre los miembros de una
organización se deben a grados extremos de insatisfacción y estrés. 28 A fin de reducir la violencia
en los centros de trabajo, algunas organizaciones capacitan a sus gerentes y supervisores para que
mejoren el ambiente laboral. Los cursos incluyen sesiones sobre delegación de poder, resolución de
conflictos y refuerzo positivo.

Bajo rendimiento. El desempeño deficiente indica una discrepancia en relación con las expectativas.
Cuando éstas no se cumplen, el gerente se encuentra ante un problema de desempeño de sus
subordinados.

La mala noticia es que las consecuencias del estrés, tanto para las organizaciones como para las
personas, son realmente graves. La buena noticia es que existen formas de reducir el estrés a
niveles fácilmente manejables.

Formato APA
4.5 Elementos del estrés humano - Unidad IV Productividad Humana. (2018). Retrievedfrom
https://sites.google.com/site/unidadivproductividadhumana/4-5-elementos-del-estres-humano
 Bibliografía

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA. (s.f.).

http://cursos.aiu.edu/Derecho%20del%20Trabajo/PDF/Tema%204.pdf.
Obtenido de
http://cursos.aiu.edu/Derecho%20del%20Trabajo/PDF/Tema%204.pdf

BERMÚDEZ CISNEROS, Miguel; Derecho del trabajo; Oxford; 1ª edición 4ª

reimpresión; México; 2004.

SANTOS AZUÉLA, Héctor; Derecho del trabajo; Mc Graw Hill; 1ª edición;

México; 1998.
C. D. Suprema Corte de Justicia de la Nación; Legislación Laboral 2007;
México