DERECHO LABORAL

JORNADA LABORAL

El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso tiene que
establecerse la existencia de una jornada máxima, quedando abierta la posibilidad de reducción
en un futuro con los adelantos técnicos. Podemos mencionar el convenio Nº1 de la OIT que habla
de la jornada máxima.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador está a disposición del
empleador y no puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma comienza con el
ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso del mismo, incluyendo las
pausas en el trabajo.
La ley 11.544 de jornada de trabajo establece que la jornada puede ser diurna,
insalubre o nocturna:

 Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada máxima es de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. La distribución de las horas de trabajo será facultad del
empleador.

 La jornada de trabajo nocturna: la jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá

exceder de siete horas, se cumple desde las 21hs a las 06hs del día siguiente. Cuando se
alteren entre horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada.

 Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las condiciones del lugar de
trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los
trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres. La jornada
máxima en estos casos es de seis horas y treinta y seis horas semanales.
No están comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y
los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación
establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias
ó 48 semanales para las explotaciones señaladas.

DESCANSOS Y TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

 La protección especial de las mujeres trabajadoras

Con el maquinismo, la revolución industrial, entre otras cuestiones, las mujeres comenzaron a
incorporarse en las fábricas y a someterse a condiciones indignas y precarias que dificultaban la
vida familiar, además las mujeres eran discriminadas en varios aspectos, como por ejemplo en
la remuneración que recibían, la cual era muy inferior comparada a la de los hombres. En ese
tiempo se consideraba que la mano de obra de la mujer era marginal y menos calificada.
Es por esto que surgió una corriente legislativa que les otorga a las mujeres condiciones
especiales de trabajo, evitando las discriminaciones negativas y en algunos casos permitiendo
discriminaciones positivas de gran importancia.
Con respecto al fundamento de dicha protección podemos mencionar el art.17 de la L.C.T
que prohíbe la discriminación entre trabajadores por motivos de sexo, la cual a su vez se
fundamenta en el art.16 de la Constitución Nacional, que establece que todos los habitantes son
iguales ante la ley yadmisibles e los empleos sin otra condición que la idoneidad. Además el
art.14 de la L.C.T establece la regla de igual remuneración por igual tarea.
Otro aspecto muy importante son los tratados internacionales, entre ellos La Convención sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en la cual se consagran

1
numerosos aspectos relativos al tema, como por ejemplo: el derecho a las mismas oportunidades
de empleo que los hombres; el derecho a elegir libremente la profesión y empleo, el derecho al
ascenso, a la estabilidad, capacitaciones, el derecho a la igual remuneración, igualdad de trato, el
derecho a la seguridad social, etc.
El art.172 de la L.C.T determina que las mujeres pueden celebrar contratos de trabajo y deja
en claro que no se puede dar ningún tipo de discriminación hacia las mismas fundadas en
razón de sexo o estado civil de las mismas.

Protección vinculada a la jornada laboral:

 Si bien anteriormente en el art. 173 de la L.C.T se prohibía el trabajo de mujeres por la

noche, salvo excepciones, se derogo tal disposición, con el objetivo de igualar al hombre con
la mujer en cuanto a que puedan ser contratadas para trabajos nocturnos. El trabajo
nocturno es el que se realiza desde las 21 a las 6hs.

 Por otra parte el art.172 de la L.C.T, establece el descanso del mediodía, que consiste en
la interrupción, durante dos horas, de la labor al mediodía. Es una pausa que puede ser
suprimida cuando lo justifiquen las características de la tarea o cuando los perjuicios que
pueda originar la interrupción autorizan la adopción de horarios continuos. El objetivo de esta
norma es que la trabajadora tome un descanso en la mitad de la jornada para realizar
la comida en su hogar y comprende a las trabajadoras que cumplen sus tareas en
horas de la mañana y de la tarde, no hablamos de jornada partida, sino de una jornada
continua.

 Además el art.175 de la misma ley prohíbe encargar la ejecución de trabajo a domicilio, la

clausula quiere impedir que la trabajadora sume al trabajo normal dentro el establecimiento,
mas trabajo para su domicilio, violando el tope máximo de la ley de jornada de trabajo.

 Con respecto a las tareas prohibidas, el art.176 de la L.C.T, expresa que no se puede
ocupar a las mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Son tareas penosas aquellas que impliquen dificultades o esfuerzos excesivos, fatiga, sufrimiento
físico, incomodidad, etc.
Son tareas peligrosas, implica un riesgo es su ejecución y pueden producir o aumentar la
incidencia de un daño, pueden causar riesgos a su salud o al integridad física o psíquica del
trabajador.
Las tareas insalubres son las que por forma y circunstancia en las que se cumplen exponen a
quien las realiza a contraer enfermedades.

Protección vinculada a la maternidad: estas normas tienen como objetivo no perturbar el curso
normal del embarazo, el parto y no afectar la relación de trabajo durante la gestación, nacimiento y
primeros meses de vida del hijo. Las normas de protección están consagradas en la L.C.T, la
convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y el
convenio 3 de la O.I.T.

 La ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo, durante la gestación,

a partir de la concepción.

 La trabajadora tiene que comunicar al empleador de manera fehaciente su embarazo y

debe presentar el certificado médico donde conste la fecha presunta del parto. Art.177.

2
  Queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 días anteriores al parto
y hasta los 45 días después del mismo. Pero la trabajadora podrá pedir que se le
reduzca la licencia anterior al parto a treinta días, y que se le computen al periodo post
parto los quince días restantes. Art.177.
En caso de producirse aborto espontaneo, quirúrgico terapéutico no corresponde la acumulación
del periodo no gozado al descanso posterior.
Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una
antigüedad mínima y continuada de tres meses.
Si la trabajadora no se tomo el periodo correspondiente al pre parto por no comunicar su
embarazo de manera fehaciente, no se le acumula luego del nacimiento.

 En el caso de un nacimiento pretérmino la trabajadora gozara de 90 días de licencia luego

del parto.

 Durante la licencia indicada el empleador no debe la remuneración a la trabajadora, ya que

no se encuentra a disposición del empresario, sino quese le abona asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizan que ésta perciba una suma
igual a la de la retribución que corresponda al periodo de licencia legal. La ley de
asignaciones familiares, cubre la maternidad y el nacimiento mediante asignaciones por hijo,
además si el hijo nace con discapacidades corresponde el pago de asignaciones por dicha
causa. La madre que haya dado a luz a un hijo con síndrome de Down tiene derecho a seis
meses de licencia, debe comunicar el diagnostico del recién nacido, acompañando
certificado medico.

 Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la cobertura de la salud de l trabajadora

esta a cargo de la obra social a la cual esta afiliada. Además esta cubierta por el régimen
de enfermedades inculpables, si se produce la interrupción del embarazo, debe reintegrase
al trabajo, por si sufre consecuencias en su salud tendrá licencia.

 Si la trabajadora es despedida sin causa o por causa no justificada, luego de la

notificación del embarazo, se le debe pagar una indemnización equivalente a un año de
salarios, que se acumula a la establecida en el art.245 de la L.C.T, ósea trece salarios.
El art. 177 garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo,
que tendrá carácter de adquirido a partir de la notificación del embarazo.
El despido es discriminatorio cuando suceda dentro del plazo de siete meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Al finalizar la licencia por maternidad o después de la enfermedad que pueda haberla
continuado, la trabajadora tiene que integrarse al empleo. Si no se reincorpora y no avisa al
empleador dentro de las 48 horas anteriores a su finalización se presume que opta por la
percepción de la compensación por tiempo de servicio art.186. La misma es la que indica el
art.183 inciso B, en conjunto al art.185 que expresa que para que se tenga este derecho la
trabajadoras debe tener más de un año trabajado en la empresa.

 Con respecto a la lactancia el art.179 de la L.C.T establece que la trabajadora madre

lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en
el transcurso de la jornada de trabajo, y por el periodo de un año, salvo que por razones
medicas sea necesario su extensión. Las dos media hora pueden juntarse. Esta obligación
también establece la obligación para el empleador de habilitar salas maternales y guarderías
para niños en los establecimientos, igualmente no siempre se cumple.

3
  Otro aspecto muy importante es el estado de excedencia, que es una situación en que se
puede colocar una madre trabajadora que tiene más de un año en el empleo, por la cual y en
virtud de haber tenido a su hijo, puede suspender voluntariamente y de manera unilateral
la relación de trabajo luego de vencido el plazo de la licencia por maternidad. Este
lapso no puede ser menor de tres meses ni mayor a seis meses. El instituto en cuestión está
en el art.183 de la L.C.T.
Durante el tiempo de excedencia no solo se suspenden las prestaciones principales de las partes
que son trabajar y abonar la remuneración sino que tampoco cuenta la antigüedad, solo quedan
vigentes los deberes de conducta. Para cubrir la vacante transitoria dejada por la mujer el
empleador puede realizar una contratación eventual. Si la mujer fallece en dicho periodo, el
empleador debe pagar las indemnizaciones vigentes porque el contrato estaba vigente.
Cuando la misma se reintegra según el art.184 se debe incorporar en el mismo empleo que
realizaba. Si la trabajadora no retoma sus tareas, el empleador debe intimarla antes de extinguir el
vínculo por abandono de trabajo.
Si el empleador no admite a la dependiente deberá indemnizarla como si se tratara de un despido
injustificado, salvo que demuestre la imposibilidad de reincorporarla en donde se indemnizara con
la correspondiente al art.183 inciso b. ( es decir, en el 25% de la remuneración por año de servicio
o fracción mayor de tres meses)

 Compensación por rescisión voluntaria del contrato de trabajo: la mujer que cuenta con
un año de antigüedad en el empleo, con residencia en el país, que haya tenido un hijo
durante la relación laboral o que tenga que cuidar un hijo menor de edad enfermo y a su
cargo, puede optar por retirarse del empleo, percibiendo la compensación del art.183 inciso
b. o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En estos casos la mujer debe invocar y acreditar los hechos en que funda su derecho.

Despido por matrimonio: se prohíbe el despido por matrimonio y si opera el mismo se deberá
resarcir con un año de salarios acumulados a la indemnización del art.245. (TRECE SALARIOS).
Se configura cuando se da un despido injustificado o con causa no probada, en el lapso de tres
meses antes de celebrarlo o seis meses posteriormente a la celebración (siempre que haya sido
notificado). (arts. 180, 181 y 182)
Los requisitos para tener en cuenta esta presunción iuris tantum son que se conozca el
matrimonio por notificación al empleador, que el despido sea próximo al conocimiento del mismo y
por último se debe dar la inexistencia de explicación adecuada del despido.
La presunción legal es aplicable a la mujer, en el caso del varón debe probarlo.

 La protección del trabajo de los menores:

 Se consideran como tales las personas desde los 16 años y menores de 18 años, a los
cuales la ley permite que celebren contrato de trabajo.
 Se prohíbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 años en cualquier tipo de
actividad. Art.189. Las personas mayores de catorce y menores a 16 podrán ser ocupados
en empresas de la familia, cuyos titulares sean madre, padre o tutor en jornadas que no
superen las tres horas diarias y las quince semanales.
 Los mismos no pueden trabajar más de seis horas semanales o 36 horas semanales,
además no pueden ocuparse menores en la jornada nocturna. Art.190.

 Los menores de 18 años tienen prohibido llevar trabajo a su domicilio; además no pueden
realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres. Art.191.
 Las vacaciones según el art.194 tienen que tener una licencia anual no inferior a quince días.
 El empleador debe exigir a los menores de 18 años o a sus representantes legales un
certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo.

4
  El art195 menciona que si hay un accidente o enfermedad que le ocurrió a un menor por
algunas de las prohibiciones que surgen de la ley se considera culpable al empleador.

REMUNERACIÓN

El art.103 de la L.C.T define a la remuneración como la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y además, constituye la principal
obligación del empleador.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada es
remuneración. Además todos los pagos que son considerados remuneración están sujetos a
aportes y contribuciones y es embargable dentro de los límites legales lo cual no ocurre con
gastos no remuneratorios.

Algunas notas características con respecto a la remuneración son:

1. El empleador debe pagar la remuneración por el solo hecho del trabajo puesto a
disposición: estar a disposición implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la
tarea y el empleador no se la da. Según el art.78 el trabajador tiene el derecho de trabajar y
si ofrece su trabajo al empleador y este no lo utiliza o rechaza, la prestación se considera
cumplida desde un punto de vista contractual por mora del empleador. Por lo tanto el
empleador debe abonar los salarios al mismo.
2. El empleador debe pagar la remuneración en periodos de inactividad: son aquellos días
en donde la prestación resulta imposible son culpa del trabajador y media una disposición de
la ley que obliga al pago de los salarios. (vacaciones, días no laborables, entre otros.)
3. Es muy importante mencionar la función del salario: el salario es el medio de sustento
del trabajador y su familia, por eso tiene carácter alimentario. Es por lo anteriormente dicho
que se busca garantizar su percepción integra, oportuna, cómoda y asegurar su libre
disposición. Todas las disposiciones relativas a este tema son de orden público e
irrenunciable por el trabajador.
4. Además la remuneración debe ser justo: la justicia de la remuneración tiene que ver con
su suficiencia. La misma debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida
digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la
productividad de cada uno, entre otras cuestiones. Son nulos los salarios irrisorios. En los
casos en donde no este pactada los jueces deben hacerlo con la razonabilidad que
corresponda.
5. Hay dos notas indispensables para identificar el salario: la prestación tendrá carácter
salarial si se dan dos notas relevantes: que constituya una ganancia (ventaja patrimonial)
para el trabajador y que se trate de la retribución de los servicios de éste.
6. Además se da la onerosidad de las prestaciones: el art.115 de la L.C.T establece que el
trabajo no se presume gratuito, para el trabajador implica una retribución por sus servicios
prestados y para el empleador la obligación de pagarla.

Formas de determinar la remuneración: el art.104 dice que el salario puede fijarse por tiempo o
por rendimiento del trabajo y por ultimo caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera
de sus formas o modalidades. Para determinarla se utilizan dos unidades de medida:

 Salario por tiempo: se determina por hora, día, semana, mes cualesquiera sean los
cambios de rendimiento. Se paga por cumplimiento de la jornada horaria.

5
  Remuneración por rendimiento: la misma varía según los cambios en el rendimiento y
producción del trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades producidas, artículos
vendidos, operaciones concretadas, etc. Además la ley califica como tal a oras situaciones:

-Trabajo a destajo: se mide por cantidad de trabajo producido por el trabajador en una fracción
de tipo determinada.

-Comisiones: es una forma de retribución por rendimiento de trabajo que se basa en la obtención
de resultados útiles y concretos en uno o varios negocios por el trabajador. El monto de la
comisión puede ser establecida por una cantidad fija por cada negocio concluido o por un
porcentual que se bona sobre el monto del negocio.
Se puede acordar en forma individual, cuando tiene en cuenta el rendimiento de los trabajadores
por separado o colectiva cuando tiene en cuenta un grupo de los mismos.
Es importante mencionar que el salario no puede ser enteramente aleatorio, sino que la comisión
debe ser una parte del mismo. La misma se gana por negocios u operaciones concertadas, se
excluye el rechazo arbitrario del negocio; además si por culpa del empelado se pierde el negocio,
éste pierde la comisión.

-Gratificaciones: la misma es un pago en su origen espontaneo y discrecional de carácter

complementario que los empleadores hacen a sus dependientes por sus buenos desempeños.
Las mismas pueden ser extraordinarias o habituales.

Beneficios sociales: además del salario que corresponde al trabajo cumplido o prometido, el
trabajador obtiene otros ingresos o beneficios teniendo en cuenta su situación familiar. Provienen
del propio empleador o de instituciones sostenidas por el aporte de los empleadores. Las mismas
no corresponden al servicio prestado son consecuencia del contrato de trabajo o de su condición
de trabajador o simplemente por ser miembro de la sociedad.
El art.103 bis de la L.C.T, dispone que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador por si o por terceros.

Son beneficios sociales:

 Los servicios de comedor de la empresa: se puede cumplir n el establecimiento, dando

comida durante la prestación laboral, en el caso de que se les de una suma de dinero
destinada a este beneficio, si es remunerativa.
 Los vale de almuerzo y tarjeta de transporte hasta un tope máximo por día de trabajo que
fija la autoridad de aplicación.
 Los vales alimentarios y canastas de alimentos.
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador.
 La provisión de ropa de trabajo;
 Los reintegros de gastos de guardería y sala maternal cuando la empresa no contare con
las instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al
inicio del periodo escolar.
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización
 El pago de los gastos de sepelio de familiares a cago del trabajador, debidamente
documentados con comprobantes.

Prestaciones no remuneratorias:

 Los retiros de socios de gerentes de S.R.L:

6
  Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes;
 Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes;
 El comodato de casa habitación de propiedad del empleador.
 Además se consideran prestaciones no remunerativas las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en
las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor
comprobada.

Salario mínimo, vital y móvil: el art. 116 de la L.C.T, es la remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
La remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la
supervivencia del trabajador. El salario también debe ser móvil, porque si existe inflación, el
salario debe ser ajustado al nivel de vida.
Es el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo, su monto es inembargable. No se
pueden pagar salarios inferiores a su monto.
 El mismo corresponde a todo trabajador mayor de 18 años que se desempeñe en la jornada
legal de ocho horas.
 Si la jornada inferior a la legal esta impuesta por la naturaleza, calificación o características
especiales del trabajo, se debe respetar el salario mínimo mensual. En el caso de jornada
insalubre se debe respetar el mismo.

Sueldo anual complementario: se trata de una remuneración adicional que se entrega en los
meses de junio y diciembre de cada año.
Se abona en dos cuotas una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. Se calcula según el 50%
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de los
semestres que culminan los meses de junio y diciembre de cada año. Se liquida en proporción al
tiempo trabajado en el semestre, es decir, la mitad del sueldo se divide por seis y se multiplica por
el número de meses trabajados.

La tutela del salario: son normas para proteger al salario contra posibles abusos de los
empleadores.

 Garantía de la efectividad de pago: es nula toda renuncia de derechos (art.12); la garantía

de subsistencia de las obligaciones salariales en casos de contratos con objetos prohibidos;
las garantías que se refieren a la época de pago, las que prohíben compensaciones,
retenciones y descuentos, entre otras.

Forma de pago:

 En dinero: es el fundamental, por eso el salario mínimo, vital y móvil es siempre

enteramente en dinero, y el básico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en
dinero.
 En especie, habitación y alimentos: es el salario que no se paga en dinero.
 Oportunidad de ganancia: se le da al trabajador la oportunidad de obtener remuneración de
un tercero como el caso de la propina.
 Prestaciones complementarias-viáticos: toda gratificación es en principio remuneratoria.
El viatico es la suma de dinero que se le entrega al dependiente para soportar ciertos gastos
que le impone su trabajo fuera de la empresa.

Instrumentación de los pagos laborales:

7
  Medios de pago en efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automáticos: el pago en
efectivo es la forma normal del pago del salario en dinero, y en principio el trabajador lo
puede exigir de ese modo. Si el mismo presta conformidad se puede pagarle por cheque o
por acreditación en cuenta bancaria o en institución de ahorro oficial. Esta prohibido el pago
en moneda extranjera o en instrumentos que no sean dinero. Si las empresas tienen mas de
100 trabajadores se les debe abonar el sueldo por cuentas abiertas a nombre del trabajador
en bancos que tenga cajeros automáticos.

 El salario debe ser abonad en intervalos breves y regulares: en el caso del personal
mensualizado, se le paga al vencimiento del mes calendario; al personal remunerado
por jornal o por hora, por semana o quincena; al persona remunerado por pieza o
medida, cada semana o cada quincena.
Siempre debe ser pagado una vez vencido el periodo dentro de los cuatro días hábiles
para las mensuales o quincenales y 3 días hábiles para la semanal, caso contrario se da la mora
automática y se calculan los intereses, la mora es automática, y con respecto al tiempo y lugar de
pago debe realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de la prestación de
servicios.

SUSPENSIONES
Las suspensiones son actos unilaterales del empleador cuyo principal efecto es
suspender ciertos efectos del contrato de trabajo, en estos casos no se suspende el
contrato ni todas las prestaciones comprometida por las partes, sino que en situaciones
especiales se levantan o no son exigibles parte de los compromisos contraídos.
La suspensión típica consiste en la decisión del empleador de no cumplir su deber de dar
ocupación perdiendo el trabajador su remuneración. Esta medida para que sea valida debe
cumplir tres requisitos estipulados en e rt.218 (L.C.T).
Por lo tanto para que una suspensión sea considerada valida, deberá:

 Fundarse en justa causa: la misma puede provenir de un hecho ajeno a las partes
(suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor) o de una falta del trabajador (suspensión
disciplinaria). Según el art.219 el empleador tiene que tener una causa justificada para
proceder a la decisión de la suspensión, no puede tomar esta decisión unilateral de manera
arbitraria.
 Tener plazo fijo: debe tener un plazo fijo por escrito, el art. 220 menciona algunos plazos
explicados en cada caso en concreto.
 Ser notificada al trabajador por escrito: tiene que ver con las forma, se puede dar la
nulidad por omisión de formas (art.49 L.C.T). Se tiene que cumplir, caso contrario se
considera como no sucedido, no le es oponible al trabajador. Además el mismo debe tener
una copia para el derecho de defensa y para saber porque se lo suspende.

 Clasificación de las suspensiones

 Causas económicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o

resultan inevitables o imprevisibles, de acuerdo con su naturaleza y la diligencia de un buen
hombre de negocios. En el caso de los supuestos de falta o de trabajo y fuerza mayor se
debe respetar la antigüedad para efectuar las mismas. No pueden ser suspendidos quienes
gozn de licencia paga, y los amparados por tutela sindical.

1. Falta o disminución del trabajo: esta causal responde a causas económicas, se encuentra
dirigida a aliviar los efectos de una prestación que por improductiva resulta demasiado
onerosa para el empresario (derivan de un hecho que afecta al mercado o impacta a la
empresa) pero a su vez, el art.220 exige que la falta o disminución de trabajo no sea
imputable al empleador (debe ser excepcional, ajeno).
8
Entonces cuando se invoca como causal de suspensión la que estamos explicando, el empleador
debe acreditar la ajenidad del evento que determina l imposibilidad transitoria de otorgar tareas
como también que puso en prácticas medidas para evitar el impacto sucedido. Las meras
dificultades empresariales no pueden encuadrarse dentro de la misma.
Con respecto los plazo los arts. 220 y 221 dicen que las suspensiones fundadas en falta o
disminución de trabajo no pueden exceder de treinta días en un año, contados a partir de la
primera suspensión, el plazo se cuenta desde la última suspensión para atrás.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada especialidad y respecto al
personal que comenzó en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación y de abonar los salarios y el
trabajador no concurre a trabajar.
El trabajador puede colocarse en situación de despedido cuando se excede el plazo de treinta
días o cuando se dispongan otras suspensiones por otras causales.

2. Fuerza mayor: en este caso se da un obstáculo insalvable y no solo un impedimento

meramente más oneroso del deber de ocupación. Esta suspensión no puede ser
superior a los setenta y cinco días en un año, y si l prestación no puede cumplirse
definitivamente el empleador deberá despedir al trabajador y abonar una indemnización que
corresponde a l mitad de lo establecido en el art.245.
Hay fuerza mayor cuando hay una verdadera imposibilidad de dar trabajo, traducida en una
incapacidad operativa producida por un hecho imprevisible o que previsto no se pudo
evitar.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada especialidad y
respecto al personal que comenzó en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de
familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación y de abonar los salarios y el
trabajador no concurre a trabajar.

3. Concertadas: es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empresario pero
que es aceptada por el trabajador, es decir, se da un acuerdo con el trabajador, un pacto en
donde se le ofrece un pago por cada día de suspensión. Es una compensación de carácter
no remunerativa.

 Causas disciplinarias: en estos casos no solo se deben cumplimentar los requisitos de

justa causa, plazo fijo y notificación por escrito, sino que se da en los supuestos en los cuales
el trabajador incurre en una falta que altera los términos del contrato de trabajo, por ejemplo
ausencias sin aviso, impuntualidad, etc.). El articulo 67 faculta al empleador para aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el
trabajador y a su vez dispone que el trabajador tiene treinta días para impugnar la medida en
cuanto a su procedencia, tipo o extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite,
vencido el plazo se tiene por consentida la misma.
Además los arts. 68 y 69 limitan esta facultad disponiendo que la suspensión deba ser aplicada
razonablemente en relación a la falta cometida.
Una sanción disciplinaria tiene que ser contemporánea y proporcional, de duración
transitoria, no debe constituir una modificación al contrato de trabajo, un mismo hecho no puede
ser susceptible de más de una sanción
No debe superar los treinta días en un año y ajustarse a lo previsto por el art. 67 y 68.
Los efectos principales son que el empleador se exime de abonar los salarios durante la
suspensión.
El trabajador puede impugnar la misma en treinta días, si guarda silencio se considera consentida.

 Preventiva: se encuentra en el art.224 de la L.C.T y consiste en la negativa del empleador a

permitir la prestación laboral cundo el trabajador, esta sometido a una investigación en un
proceso penal. Debe ser un hecho con entidad suficiente como para que en caso de ser
9
 comprobado impida que se siga con el trabajado. La misma puede prolongarse durante el
tiempo que dure el proceso.

 Por quiebra: se encuentra en el art.196 de la ley de concursos 25.422. Se funda en la

necesidad de que el sindico de la quiebra evalué la situación del empleador fallido con
elación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas
o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El
trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, se trata de una suspensión del contrato
impuesta por ley ante una situación excepcional.

 Precautoria o cautelar: consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar

un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido,
supuestamente, por el trabajador que puede constituir la injuria.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetándose el derecho de defensa y se debe acreditar
la gravedad de la falta cometida que merite una sanción o suspensión. Corresponde el pago de
salarios al trabajador.

 Por desempeño de cargos selectivos: es la reserva de los puestos de trabajo en el caso

del desempeño de otros cargos. (art.216 y 125).

 Suspensión por cargos gremiales: es una licencia sin goce de haberes que el empleador
esta obligada a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo selectivo o
gremial. Se debe reservar el puesto durante 30 días de concluido su cargo.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

Las enfermedades y accidentes inculpables se encuentran contemplados en los artículos 208 a
213 de la ley de contrato de Trabajo, en cuyo supuesto, resultaría de aplicación la ley 24.557 de
riesgos del trabajo. Según la cátedra son mal llamadas enfermedades inculpables, deberían
llamarse enfermedades “no profesionales”.
Son inculpables, es decir, toda alteración d l salud que impida la prestación de servicios y
que su origen no tuvo que ver con el trabajo.
Los requisitos son que la enfermedad o accidente del trabajador debe impedir que este
cumpla con su debito contractual, en tal sentido debe ser incapacitante. Dicha
incapacidad puede ser transitoria, en la medida que provoca una suspensión de los efectos del
contrato de trabajo o permanenteque modifica la relación contractual o la extingue. Además
debe ser inculpable, es decir, que no haya culpa grave del trabajador, no debe haber adoptado
actitudes relacionadas al dolo, es decir no tiene que ser un acto intencional.
Los casos de alcoholismo e intento de suicidio no pueden considerarse como culpa de la victima
porque se considera que son enfermedades o estados psíquicos que producen alteraciones.
Además la enfermedad o accidente inculpable debe manifestarse durante la relación laboral.
Los efectos son que el empleador no puede exigir al trabajador el débito contractual. Para justificar
la ausencia con derecho al cobro de salarios, basta que la permanencia en el trabajo atente contra
la salud del trabajador o contra la posibilidad de recuperación. Entonces la enfermedad inculpable
se configura cuando existe imposibilidad física de trabajar o cuando la dolencia torna
desaconsejable la prestación de los servicios.

Las obligaciones del trabajador son:

 En primer lugar según el art.209 de la L.C.T., son que durante el transcurso de la primera
jornada de trabajo en el cual se encuentra imposibilitado de acudir por enfermedad o
accidente inculpable, salvo casos de fuerza mayor, debe dar aviso al empleador, indicando
la enfermedad o el accidente que padece, el lugar donde se encuentra. Esto se basa en la
buena fe y el deber de fidelidad que se deben las partes.
 El aviso no requiere formalidad, si no se avisa se pierden los salarios anteriores a la
comunicación, salvo que el accidente o la enfermedad fueran muy graves o si hay fuerza
mayor.

10
  El trabajador debe someterse al control médico que efectué el médico designado por el
empleador (art.210 L.C.T), las mujeres pueden negarse a una revisación ginecológica en
caso que el médico sea hombre, en ese supuesto el empleador deberá designar una médica
mujer.

Las obligaciones del empleador son: tienen que pagar todos los salarios, conservar o reservar
el puesto de trabajo, reincorporar o pagar la indemnización correspondiente y pagar la
indemnización en caso de despido injustificado.

 Pago de salarios: es obligación del mismo pagar todos los salarios por enfermedad o
accidente inculpable con todos los aumentos. Si es por comisiones, se debe hacer un
promedio de las comisiones que haya percibido en los últimos 6 meses. Si el trabajador
cuenta con antigüedad menor a cinco años tiene derecho a una licencia paga por tres meses
que se extiende a seis si tiene cargas de familia; si es mayor de cinco años le corresponde
seis meses o 12 si tiene cargas de familia. En caso de que la enfermedad se repita, se
considerara distinta después de los dos años, es decir, si la enfermedad se repite pero luego
de los dos años, le corresponde una licencia paga nueva. En cambio, si la enfermedad se
repite dentro del transcurso de los dos años, se continúa con la antigua licencia, esto es, si el
trabajador se había tomado un mes de licencia, al repetirse la enfermedad hará uso de los
dos meses restantes de licencia. Si vencidos las licencias paga continua la enfermedad, el
Estado otorga hasta un año de licencia sin goce de sueldo, es decir, solo se reserva el lugar
del trabajo. Al ser una licencia no paga no hace a la antigüedad del trabajo. Si vence el año
no pago y continúa la enfermedad cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato. Si
la extingue el empleador, el trabajador no tiene derecho a la indemnización.

 Reserva del puesto de trabajo: si por causa de enfermedad o accidente inculpable el

trabajador no puede reincorporarse, el empleador debe reservarle el puesto de trabajo
durante un año, contado dese el último día de la licencia paga.

 Reincorporación del trabajador:

-El trabajador que retorna con una capacidad disminuida tiene derecho a que se le asignen tareas
adecuadas a su capacidad con la misma remuneración anterior.
-Si no se da lo anteriormente dicho se rescinde el contrato de trabajo pero debe abonarse al
trabajador la indemnización del art.247 de la L.C.T. Es el empleador quien debe probar que no
tiene un puesto acorde.
-Si el trabajador cuenta con tareas pero no ocupa al trabajador, debe abonarle la indemnización
del art.245, como despido arbitrario.
-Si la incapacidad es del 66% o más, la relación se extingue y el empleador debe abonar la
indemnización del art. 245.
- Si el trabajador es despedido durante la licencia paga, el empleador deberá abonar además de la
indemnización del art. 245 los salarios que le corresponden por licencia.

LEY DE RIESGOS

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, los cuales se les

impone un seguro obligatorio que debe contrata en entidades aseguradoras de derecho privado
especializadas en riesgo de trabajo. El principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la
prevención del hecho y reducir los costos. Se instrumenta por medio de la adopción de medidas
de higiene y seguridad industrial y con prestaciones medicas integrales anteriores al hecho.

11
Contingencias:

 Accidente de trabajo: es un suceso fortuito, desgraciado, eventual de cuya acción

involuntariamente resulta un daño. El accidente típico debe ser entendido como un
acontecimiento externo, imprevisto u ocasional que produce un daño, como una acción o
irrupción súbita y violenta de un gente exterior, como por ejemplo la herida producida por un
golpe, una quemadura, etc.

 Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente ocurre al

trabajador en el trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o viceversa. El tiempo de
disposición del trabajador al empleador no se limita a la jornada de trabajo, sino que desde
que sale de su domicilio hasta su regreso a casa. Siempre y cuando no emplee parte del
tiempo en actividades extrañas o de interés personal.

 Enfermedad profesional: a diferencia del accidente, es por lo general de desarrollo

progresivo y proviene en forma directa y casi exclusiva del tipo de tareas
desarrolladas, de las sustancias que se manipulan, entre otras posibilidades. Las mismas
pueden dar lugar a las mismas incapacidades que los accidentes de trabajo. Para que sean
cubiertas deben estar incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y
revisa anualmente el Poder Ejecutivo.

 Si bien anteriormente existieron otros regímenes, es importante centrarse en el

actual: la ley 24.557 (Riesgos del trabajo) fue sancionada en 1995 y el régimen que nos da
se concibe como un subsistema diferenciado dentro de la seguridad social. El estado asume
las funciones reguladoras, de supervisión, fiscalización y sancionatoria por
incumplimiento y delega las funciones de gestión a entidades privadas denominadas
aseguradoras que son las responsables de administrar las prestaciones, promoviendo la
prevención.
Para poder funcionar como aseguradoras, se exigen ciertos requisitos como la solvencia
financiera y capacidad administrativa. Además se prevé la posibilidad de recurrir al auto
seguro cuando el empleador que elija esta opción acredite el cumplimiento de los requisitos que
establece la ley que son solvencia económica infraestructura para afrontar las prestaciones
dinerarias y en especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores están obligados a afiliarse a una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se hará cargo de los dalos causados por
accidentes o enfermedades profesionales. Las prestaciones incluyen reparaciones de carácter
dinerario y la atención medica, rehabilitación y recalificación del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el régimen jubilatorio y el de
asignaciones familiares.

 Los objetivos: en el art.1 del capítulo uno se establece como principal objetivo de la ley la
reducción de la siniestralidad laboral, a través de las prevención de los riesgos
derivados del trabajo. En el capítulo dos se establecen las medidas que deben adoptar los
empleadores, los trabajadores y las A.R.T. Otros objetivos son la reparación de los daños
derivados de los accidentes y las enfermedades profesionales, la rehabilitación y
recolocación del trabajador y la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras a través de la negociación colectiva laboral.

 Organismos y entes de regulación y gestión: la ley crea el Comité Consultivo

Permanente, órgano tripartito de participación, lo preside el ministerio trabajo de la nación,
12
 con participación de cuatro representantes del gobierno nacional, cuatro de los trabajadores
y cuatro del sector empresarial.
Con el nuevo sistema empezó a funcionar la Superintendencia de Riesgos de Trabajo de la
Nación, que supervisa y fiscaliza el funcionamiento de las A.R.T y de los empleadores y auto
asegurados, el control del cumplimiento de todo lo relacionado a la higiene y seguridad del
trabajador, entre otras cuestiones.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo son entidades de derecho privado previamente
autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la superintendencia de Seguros de
la Nación.
Las Comisiones Medicas y la Comisión Medica Central, determinan el carácter laboral del
accidente o la enfermedad profesional, el carácter y el grado de la incapacidad y el contenido y
alcance de las prestaciones en especie. Pueden revisar las decisiones de las aseguradoras en las
cuestiones que hacen a su competencia, entre otras.

 Ámbito de aplicación: El segundo artículo menciona el ámbito de aplicación de la misma y

dice que están obligatoriamente incluidos los funcionarios y empleados del sector público
nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos
Aires; los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; las personas obligadas
a prestar un servicio de carga pública.
Además e1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir a:
a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.

 Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores comprendidos en el

ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente
previstas para prevenir los riesgos del trabajo. Deberán asumir compromisos concretos
de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.

-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente elijan
y abonar las cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel
de trabajadores. Los empleadores deben recibir información y asesoramiento en materia de
riesgos, de la A.R.T, a la que deben informar los accidentes y enfermedades profesionales
que se produzcan en su establecimiento, además deben notificar a los trabajadores la identidad
de la A.R.T a que se encuentren afiliados, cumplir las normas de higiene y seguridad y mantener
un registro de siniestralidad por establecimiento. Además deben permitir el control de la A.R.T y
respecto a los trabajadores debe brindarles capacitación respecto a los riesgos inherentes a sus
puestos de trabajo.

-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha información y participar en las
acciones preventivas, cumplir con las normas e higiene y seguridad, informar los hechos
referidos a los riesgos de trabajo, someterse a exámenes médicos y tratamientos de
rehabilitación y denunciar los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.
Además deben concurrir a los cursos de capacitación, utilizar los equipos de protección personal y
colectiva, entre otras cuestiones.

-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus afiliados

respecto de la normativa, deben promover la prevención, asesorar a los empleadores, además
controla el plan de acción, entre otras cosas.
13
 El art.5 dice que si el accidente de trabajo o la enfermedad se hubiere producido como
consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad
en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente
ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y
cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000).

 Situaciones cubiertas: los daños derivados de las contingencias previstas que la ley
considera resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la primera se distingue
entre incapacidad temporaria y permanente, y la permanente en parcial o total.

-Incapacidad Laboral Temporaria: el artículo siete menciona que existe dicha situación
cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus
tareas habituales. La misma cesa por la alta médica, la incapacidad permanente, el transcurso
de un año desde la primera manifestación invalidante o la muerte del trabajador.

- Incapacidad Laboral Permanente: el artículo ocho dice que existe dicha situación cuando el
daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
La misma será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas
de esta ley.
El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la
aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Hay una gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral
Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos
elementales de su vida.

 Prestaciones: la ley contempla el otorgamiento de prestaciones dinerarias y en especie. Las

primeras pueden consistir en una suma única, mensual o periódica a contratar con una A.R.T
o una compañía de seguros.

 Prestaciones dinerarias:

-Incapacidad laboral temporaria: a partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante
y mientras dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador percibe una prestación
de pago mensual de igual cuantía que el valor mensual del ingreso base. Se le efectúan
retenciones por aportes y recibe las cargas familiares.
El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros días y la A.R.T debe abonar los
siguientes y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las prestaciones dinerarias
deben pagarse en el plazo y la forma establecidos en la L.C.T.

-incapacidad laboral permanente parcial:

Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnización será el pago único de 53
veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que se obtiene dividiendo el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la
primera manifestación invalidante. Esta indemnización no puede superar los $180.000 multiplicado
por e porcentaje de incapacidad.
14
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el trabador
recibirá una suma de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de la incapacidad y las asignaciones familiares que correspondan
hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad. Vencidos los plazos de
provisionalidad, la incapacidad se torna definitiva y el damnificado deberá contratar una renta
periódica, cuya cuantía será igual al porcentaje de incapacidad por el valor mensual del ingreso
base. No podrá superar los 180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la situación de
provisionalidad (36% meses siguientes a su declaración que puede extenderse por 24 meses
mas) el damnificado percibe una prestación de pago mensual equivalente al 70% del ingreso
base. Además las asignaciones familiares. Una vez declarada definitivamente la incapacidad, el
damnificado accede al retiro por invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensión son los hijos hasta 18
años, el conyugue, concubino y además recibirán una prestación complementaria equivalente a l
que otorga este sistema para los supuestos de una incapacidad permanente total o definitiva.
Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista se es debe
otorgar: asistencia medica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación, hasta la curación
completa o mientras duren los síntomas; recalificación profesional; servicios funerarios.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de extinción del contrato de trabajo están reguladas legalmente en forma precisa,
por lo que el principio general es que las partes no pueden disponer otras diferentes, con
excepción de que se permite a los convenios colectivos de trabajo modificar el régimen en
cuestión.
En nuestro país, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero existe una
protección contra el despido arbitrario que es la indemnización, la cual es tarifada porque esta
establecida en la ley y la estabilidad propia en donde no se puede despedir sin causa y si esto
ocurre se tiene que reincorporar al trabajador (solamente la tienen en el ámbito privado los
delegados gremiales);
Las funciones de la indemnización son que es reparadora, porque repara el daño que provoca
el despido; sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento antisocial del empleador
y disuasiva, porque se intenta que el empleador vea si le conviene o no despedir arbitrariamente
a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:

 Renuncia: la misma es el acto jurídico unilateral que tiene como fin extinguir el contrato
laboral sin necesidad de aceptación del trabajador. Tiene carácter recepticio.
Según el art.240, los requisitos para que sea valida son:
-Deberá formalizarse por escrito y mediante despacho telegráfico del trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. (Si no cúmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador.

 Despido: el mismo es una de las formas de extinción del contrato de trabajo, surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresión de la misma. Es un acto unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el
contrato de trabajo.

15
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilícito esta permitido y da lugar a una
indemnización;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un comportamiento,
como la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o un despido con causa es
requisito indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisión es tomada unilateralmente por el empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un
incumplimiento grave del trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas del despido,
lo cual es muy importante para el derecho de defensa del trabajador. Además la causa del
despido es invariable, una vez comunicada. Con respecto a la carga de la prueba en principio es
quien alega un hecho con justa causa el que debe probarlo en forma que permita al juez valorar la
gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242), que se dan
cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato y que implique tal
gravedad que no se pueda seguir con la relación. La valoración de la injuria tiene varios puntos de
importancia como por ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones concretas del ambiente
del trabajo y la naturaleza de las tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar una
palabra desmedida en un taller mecánico, que en una oficina; además no se puede disponer dos
sanciones por una misma falta; la sanción debe ser proporcional a al falta; la injuria debe ser
invocada por el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser declarado
contemporáneamente a la injuria y la antigüedad del trabajador debe tenerse en cuenta. Pueden
ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces, embriaguez; riñas laborales; toxicomanía,
entre otras cuestiones.
-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador, en
nuestro país rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es un ilícito contractual, es
efectivo, y solo confiere al trabajador el derecho a una indemnización tarifada que corresponda en
el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del despido directo
con causa, en este caso debe expresar por escrito las razones o los fundamentos, de manera
clara y también es invariable en el caso de demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria,
nada más que en este caso es el trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligación y una garantía bilateral de las partes, consiste en el deber de
notifica la extinción del contrato de trabajo con antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es
evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador
y el empleador. Si el mismo no se otorga da derecho a una indemnización.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 días); hasta cinco años de
antigüedad (1 mes); igual o mayor de cinco años de antigüedad (2 meses); el trabajador debe
otorgarlo con quince días de anticipación.
Se trata de una declaración de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo requiere ser
emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del día siguiente a la
notificación.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser revocado. El
despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados, salvo acuerdo de partes.
Durante el tiempo de preaviso se mantienen los deberes de prestación y de conducta de las
partes (el trabajador tiene dos horas de licencia por día para buscar un nuevo trabajo). Son
ejemplos de injurias del empleador no pagar la remuneración, la negativa del vínculo laboral, entre
otras.

 Rescisión concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la finalización

del vínculo laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a través de una escritura
publica; o en forma tacita, si se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el
trabajador no concurre a trabajar (abandono de trabajo).

16
  Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este supuesto y dice
que s la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y la misma sea
por causas no imputables al empleador, la indemnización correspondiente para el trabajador
será la prevista en el art.247, en cualquier otro supuesto se aplicara la del art.245. La
declaración de la quiebra origina la suspensión de los trabajadores por 60 días sin pago de
salario. Al vencimiento del plazo el síndico establece si el establecimiento se cierra o si
continua trabajando.

 Muerte del trabajador o del empleador:

-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo que las condiciones
personales, su actividad profesional u otras circunstancias hayan sido determinante para celebrar
el contrato y ante su desaparición el vínculo es imposible. Si se dan estos supuestos la
indemnización es la del art.247.

-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito personae, con relación al
dependiente y su prestación infungible es obvio que si fallece se provoca la disolución del vínculo
contractual. La indemnización se le reconoce a sus causahabientes y es un monto equivalente al
art.247 (50% del monto reconocido por el art.245). Los vínculos se prueban con las partidas
correspondientes.

 Jubilación del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple con los
requisitos que establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de los hombres es
necesario la edad de 65 años y 30 años de aportes, en el caso de las mujeres la edad es de
60 años y treinta años de aportes.

 Incapacidad e Inhabilitación del trabajador: (art.254): se da cuando fuese despedido

por incapacidad físico o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente la iniciación de la prestación de servicios; en el caso de
la inhabilidad hablamos del caso de un trabajador que es inhabilitado y como realiza una
tarea especial que requiere de habilitación especial para prestar los servicios del contrato, al
no tenerla se extingue el mismo. Corresponde la indemnización del art.247, salvo dolo o
culpa grave de trabajador.

 Despido por causas económicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son causas
excepcionales y ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.

INDEMNIZACIONES

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situación de despido con justa causa (despido indirecto). Le
corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 de la L.C.T,
la indemnización sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si se dio preaviso no se indemniza
el mismo, caso contrario si) y la integración del mes de despido (art.233). Además de los rubros
de pago obligatorio: días de trabajo hasta el momento de despedido, vacaciones proporcionales y
sueldo anual complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnización
agravada (maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

 Indemnización por antigüedad: está contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo dice

que en los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá
17
 abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artículo podemos decir que se debe tomar la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios
sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma –
quincena, semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad
de horas extras y un mes se trabajan muchas más.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.

En la segunda parte del artículo 245 se menciona que la base no puede exceder el equivalente
de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la
inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la
indemnización por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe aplicar la misma hasta el
33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar
el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

En principio la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, y si bien hay

discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no corresponde la
indemnización por antigüedad.
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha en
que la notificación del despido fue recibida por el destinatario.

 Indemnización sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponde al trabajador durante los plazos
señalados en el art.231 ( el trabajador debe darlo en quince días, por el empleador, de 15
días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses
cuando fuere superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido
durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula según l salario vigente al momento del
cese.
 Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los días
faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en el cual se
produjera el mismo.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
18
del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

 A la liquidación se le agrega el proporcional del Saldo Anual complementario;

 Las vacaciones proporcionales.

Liquidación por indemnización:

Caso práctico

• Ingreso: 3 de enero de 2004

• Egreso: 5 de mayo de 2007
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453
• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días

1. Antigüedad: Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años,
pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo
más. Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812

2. Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años
corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde
la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 =
$1.453

3. Integración por días de despido: (art.233) Según lo establece este artículo y, dado que la
fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de
cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es
decir, deberán abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario
calcular el valor día de nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)

Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden:

$48,43*25 días = $1.210,75

Integración del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado: Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días
trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello
simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días
correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor día)

$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15

Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas: “…El trabajador gozará de un período mínimo y

continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda
de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…”
“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”
19
14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (días trabajados
en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.
(14/360)*125 = 4,86 días
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber
cuánto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos
días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado anteriormente.
Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37
Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional

Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del
SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50
Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero
hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional
correspondiente para 125 días:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)
Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden:
$4,04 * 125 = $505
SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas.
Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo
trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos
multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63
SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63
8.- SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado
del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el
preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días.
$4,04 * 30 (días) = $121,2
SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido.
Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo
multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 * 25 = $101
SAC sobre Integración del mes de despido $101

TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10

SEGURIDAD SOCIAL

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias

sociales, como la salud, la vejez, la desocupación, se trata de casos de necesidad biológica y
económica. Ampara al trabajador dependiente, autónomo y al desempleado, de las contingencias
de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se materializan como
medidas y garantías adoptadas para proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitución Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los beneficios
inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles y la
protección integral de la familia. Los beneficios de la misma son integrales e irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son
irrenunciables, están por encima de la voluntad individual, porque son de orden público.

20
Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la comunidad de
alcanzar un pleno estado de justicia social.

 Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda la sociedad: es responsable de

las contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus componentes.

 Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las

posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la
comunidad. Busca subsidiar, reforzar algún sector social, frente a contingencias que lo
desequilibran. Para la seguridad social, esta obligación es indelegable y debe brindarla por si
o por medio de los organismos que lo componen.

 Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los

individuos y grupos, que conforman un todo social sin ninguna excepción.

 Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.

 Igualdad: está obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que estén en
igualdad de circunstancias.

 Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada
por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin embargo, actualmente
fueron transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u organismos independientes
de la seguridad social. Esto ha generado un nuevo principio el de la descentralización.

 Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a

protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que

disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.

 Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica, internación,

alumbramiento y atención del recién nacido); la vejez (régimen jubilatorio y beneficios del
cuidado de la salud) y la muerte (pensión y asistencia médica para los derechohabientes).

 Contingencias patológicas: están las enfermedades y accidentes inculpables, los

accidentes de trabajo, los riesgos laborales y el estado de invalidez.

 Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia

médica mediante obras sociales) y el desempleo 8 salarios asegurados, etc.).

Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser periódicas, de pago único u ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.

Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la seguridad social

y tiene como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la
muerte.
Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se publicó la ley 26425 que estableció que todos los
trabajadores, jubilados y pensionados se encuentran dentro de la órbita del estado y pertenecen al
sistema de reparto.-
De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de Seguridad
Social y garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a cubrir los costos de la
seguridad social y la cobertura de las contingencias que sufran los habitantes del país.-
Así ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsión Social, quedando
todos los habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).-
Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de jubilaciones y
pensiones, que hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP, garantizando el pago del importe
21
mínimo de jubilaciones y pensiones incluso para aquellos casos en que el sistema de reparto no
integrara monto alguno, reconociendo un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de
acuerdo a lo establecido en la Constitución Nacional.

22