Derecho Laboral

Materiales: programa (en Moodle, 22 temas, algunos muy de pasada), manual (aunque el tío
pregunta lo que da en clase, pero ir al manual para cotejar. ¿Qué manual? El que me dé la gana)
el tío quiere que profundicemos. Legislación: CE, LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical), ET.
Bajarse del BOE el Código del Trabajo.

Evaluación: la evaluación continua es un 30% y el examen 70% (normalmente son 5 preguntas

breves de un punto y una pregunta de desarrollo de 2 puntos. Preguntas de lo visto durante el
curso y sobre temas centrales, no rebuscadas (una sobre el contrato de trabajo, otra sobre
concepto de empleador, una de despido, modificación sustancial de condiciones, otra sobre
aplicación, contratación temporal. Si nos sabemos los núcleos temáticos perfecto entonces)

Tutorías: lunes de 11:30 12:30 ricardo.moron@uam.es

El programa tiene 4 partes, la primera es un tema y es concepto y configuración histórica. El

segundo bloque (2-6) es el ordenamiento jurídico laboral, control y jurisdicción. Tercer bloque
son organizaciones colectivas (7-10) y el cuarto bloque es el contrato de trabajo (11-22)

Tema 1: Concepto, Fundamento y Sistema del Derecho del Trabajo

1. función de derecho de trabajo

2. historia y desarrollo
3. derecho de trabajo en sistema democrático

El derecho del trabajo aborda aspectos sociales. Se refiere al conflicto social y regula aspectos
que antes estaban fuera de la ley, que lo que regulaba era la propiedad privada, la capacidad,
etc…

Con el derecho del trabajo debemos analizar los aspectos de la sociología historia y política. El
trabajo como mercancía no puede considerarse, porque junto con el va el trabajador, pero
históricamente esto no era así, sino que tenia muchos fundamentos jurídicos. El propietario se
aprovechaba del fruto del trabajo del esclavo, que era de su propiedad. La apropiación del
trabajo de otros en el medievo iba por otros cauces, era una sumisión en la que entregabas una
parte de tu trabajo. En los gremios el maestro se apropiaba del trabajo de los demás y luego
repartía. El derecho del trabajo solo se entiende en el contexto del trabajo asalariado en el
sistema capitalista. Según Marx, es cuando se junta a mucha gente mucho tiempo en mucho
sitio. Era el mundo de la autosuficiencia (o la automiseria). El capitalismo necesita mano de obra
y fue el que acabó con los gremios. Para el desarrollo del sistema capitalismo, además del
desarrollo tecnológico, jurídico (letra de cambio), etc, necesita mano de obra que va viniendo
del campo. Ya tenemos a los asalariados que se van a ir incorporando y el titulo jurídico en virtud
del cual venden su trabajo es el contrato de arrendamiento de servicios. El principio que rige los
contratos civiles son principalmente la autonomía de las partes, por lo que se podía decidir que
se trabajara por céntimos la hora o la extinción del mismo. Este principio es político también, se
basa en el liberalismo. La autonomía de las partes, el libre mercado, etc… Por eso se cargaron
los gremios, porque fijaban cosas que no tenían por qué fijarse. Como la gente necesita comer
todos los días, esa situación no es igual entre las partes, aunque jurídicamente si que lo sea.
Cualquier alteración de las leyes del mercado es antijuridica y antieconómica, pero esto no
implica que esté bien, ya que el que tiene mas capacidad económica es el que tiene el poder. El
capitalismo así se convirtió en un sistema de explotación y de abuso absoluto. Las condiciones
de las fabricas eran insalubres y la gente hasta se moría en el trabajo, y como el único límite a
la voluntad de las partes era su aguante, pues eso. Tampoco había protección social. Usted se
muere y su viuda pues se jode y sus hijos también. Existía la beneficencia o la mendicidad. Esto
lleva a la rebelión, al conflicto social, a que a la gente le de igual si morirse porque lucha o morirse
en la fábrica. Es un conflicto que se va agrandando, se montan los sindicatos, las internacionales
sindicales, hasta un momento en que suponen un peligro para el sistema capitalista, pero en un
sitio se lió parda. En 1917 estalló la revolución rusa y los obreros tomaron el poder. El propio
sistema capitalista entonces ve que tiene que sobrevivir y hay un cambio de chip. Aquí deciden
limar asperezas y entiende que tiene que limitarse, a través del estado. En este caso, se dictan
normas laborales, como la limitación del tiempo de trabajo y de los riesgos, a la que siguen
muchas, hasta la que hoy tenemos, que inventan otro tipo de norma, la relativamente disponible,
“se puede mejorar, pero no empeorar”. El estado entonces tiene que hacer concesiones
también, como dictar normas o dar poder a los sindicatos. Hay dos modelos: continental: estado
dicta muchas normas y los sindicatos hacen lo que pueden; y el británico, que no dicta tantas
normas, pero da más juego a los sindicatos para que se regulen ellos. La negociación colectiva
son normas jurídicas. Primer paso entonces: creación de normas laborales, segundo paso:
sindicatos,

Los incumplimientos en material laboral son objeto de sanción administrativa también. Esto es
así porque el trabajo es un ámbito de especial protección por la jurisdicción.

El derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que ordenan el trabajo asalariado y las
instituciones que lo envuelven: negociación colectiva, representación de trabajadores, etc… Su
función histórica es limitar a una parte para que ésta no abuse de la otra. Las reformas de los
ultimo años lo que hacen es desactivar algunos de estos límites que eran garantías de la
protección. El derecho del trabajo esta para equilibrar, permitiendo que sobreviva el sistema
capitalista.

En nuestro caso, las primeras normas son para limitar la jornada de trabajo, por ejemplo, que
los menores de 15 y las menores de 13 no pueden trabajar menos de 10 horas (1873). No sirvió
para nada. A partir de 1900 empezó a desarrollarse mejor esto porque nos quedábamos atrás.
1900-1920 se crean muchas normas laborales que se unifican en un código con primo de rivera.
Se crea en este periodo el ministerio de trabajo, los tribunales laborales (separaban lo laboral
de lo civil). Tenemos ya un cuerpo legislativo y administrativo que tutela el cumplimiento de
normas laborales y un cuerpo judicial. La presión sindical entonces consigue la creación de la
protección social cuando no se podía trabajar. En la república, nos ponemos a la altura de Europa
con una inspiración común: constitución de Weimar, que lo que hace es constitucionalizar los
derechos laborales. Cuando antes hacías huelga te aplicaban el CP, pero a partir de aquí esto
pasa a ser un derecho reconocido constitucionalmente. Durante este periodo se incorpora el
modelo de Weimar, reconocen el derecho a representación sindical, a la huelga, a la protección
social, etc… es una constitución moderna, aunque durante este período, como consecuencia
de la comisión de reformas sociales, hay un gran avance en este respecto, ya que se crean leyes
de protección frente a accidentes, por ejemplo. Surge la responsabilidad objetiva y la obligación
de constituir un seguro, para indemnizar accidentes en el trabajo, que antes civilmente no
podían resarcirse. Con la Guerra esto acaba y nos descolgamos durante 40 años del resto de
Europa porque se prohíbe la constitución de sindicatos, se prohíbe la negociación colectiva y se
prohíbe el conflicto. Es el gobierno el que se encarga de todo en materia laboral.
Tras el franquismo se crean muchas normas para desmontar el aparato tan represor que había
estado funcionando. A partir de 1978, se aprueba la CE y tiene un reconocimiento importante
de derecho social. Rompe con un modelo en el que las relaciones laborales no estaban nada
protegidas. La CE reconoce el conflicto, de hecho, el artículo 7 dice que los sindicatos y
organizaciones de empresarios representan y defienden los intereses de sus miembros. También
establece un conjunto de derechos laborales que se desarrollara en el Estatuto de los
Trabajadores.

La crisis del petróleo del 73 fue la primera gran crisis del capitalismo moderno llego a España en
el contexto de la Constitución. Surgen los pactos de la Moncloa, el estatuto de los trabajadores
en el 1980, que es el catálogo franquista depurado y equilibrado e incorporando el capitulo de
derecho sindicales y elementos que estaban prohibidos. Tras dictarse esto surge la época del
derecho de la crisis. Hay tanto paro que lo primero que hace el psoe al salir es reformas laborales.
Hay que atenuar los derechos para hacer frente a la crisis, por ejemplo potenciando la
contratación temporal, reducir el precio del despido. La segunda fase de la reforma laboral del
psoe fue en el 94 que fue el derecho de la flexibilidad, es decir, eliminar derechos y garantías
sociales, por ejemplo, permitir que el empresario pueda modificar las condiciones del trabajo,
para que no tenga que recurrir al despido. Esto se prolonga hasta el 2012, que el PP hace otra
gran reforma laboral. Lo que hace es aprovechando que todos estamos noqueados por la crisis
económica, incorpora una reforma con un programa liberal.

LECCIÓN 2: LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL

En el ámbito laboral hay algunas fuentes que o no existen o no son tan relevantes en otros
ámbitos, como el convenio colectivo. Como en cualquier ámbito del derecho, el análisis de las
fuentes comienza con la CE, ya que la nuestra es un documento político de consenso sobre la
estructura del estado, la división de poderes etc, pero también es un documento jurídico de
aplicación directa, que no necesita a veces de desarrollo. La CE en esta materia plantea cuatro
niveles. 1: la CE establece el marco económico-social en el que se desenvuelve el derecho del
trabajo (constitución económica). Es un sistema de libre mercado en el que se reconoce la
iniciativa, pero en el marco de una economía limitada. Un ejemplo es la propiedad privada, que
no es un derecho absoluto, sino que se puede confiscar por necesidad del interés social. Admite
incluso la intervención del estado en la economía. La coordinación y planificación de la economía
no es infrecuente. El 9.2 de la CE llama a que el estado intervenga en la economía. En este marco
económico se desarrolla la constitución sociolaboral (2). La CE también establece un reparto de
funciones normativas. La CE es fuente de fuentes, distribuye los distintos papeles y
competencias para regulas según qué cosas y según qué procedimientos (3). Finalmente (4) la
CE se reserva el papel de regular directamente los derechos sociales.

2: las paredes del marco laboral son 1: reconocimiento del conflicto de intereses en el ámbito
económico. Se pueden distinguir, de un lado los trabajadores y sindicatos y las empresas con sus
organizaciones. Este reconocimiento esta en el 7 de la CE, que dice que los sindicatos y las
asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses que le son
propios. Configura a los sindicatos y asociaciones como sujetos políticos básicos (de
participación social). Tienen una dimensión social, no solo a la negociación de convenios
colectivos, sino que negocian con el gobierno. Reconoce a estos sujetos una facultad normativa,
rompiendo el monopolio del estado, permitiendo la negociación y regulación de condiciones de
trabajo con el reconocimiento jurídico necesario. El estado reconoce el derecho de los
interlocutores a regular con carácter vinculante las condiciones de trabajo. Con el tiempo se va
imponiendo la concepción de que sean los interlocutores los que se encarguen del conflicto y
de su regulación. Es un área preferente de la negociación colectiva hoy en día. Respecto del
conflicto, sea jurídico o de hecho, este se manifiesta de muchas maneras, una de ellas la huelga.
Históricamente hacer huelga era o delito o como mínimo una infracción laboral. Hoy es un
derecho de los trabajadores. No existe un derecho a huelga de los empresarios, por lo que es un
derecho asimétrico, ya que la relación entre las partes es asimétrica también. Lo configura con
unos límites, que es el de otros derechos constitucionalmente protegidos, sobre todo en materia
de servicios esenciales, como las urgencias de un hospital. Artículo 28.2 CE, reconoce el derecho
a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, sin afectar a los servicios
esenciales. El estado sigue teniendo un papel relevante en las relaciones laborales, porque
configura el ámbito laboral como uno que hay que proteger, por lo que también conlleva
sanciones administrativas. Por tanto, el estado sigue manteniendo una obligación de intervenir
en las relaciones laborales para garantizar la igualdad efectiva (9.2). no es un estado pasivo en
esta materia, que tiene que adoptar las medidas para que la igualdad sea cada vez más efectiva.
En laboral supone que los poderes públicos tienen, de un lado, que establecer derechos básicos
(fijando el salario mínimo, por ejemplo). La negociación colectiva se ocupa de esto, pero los
poderes públicos tienen que promocionar y proteger los derechos básicos y dotar de un marco
suficiente para el desarrollo de las relaciones laborales.

Tercer aspecto: La constitución establece quien ha de regular y con qué intensidad. Son fuentes
de derecho, en primer lugar, la comunidad internacional (distinguimos convenios
internacionales (OIT) y la normativa de la UE (96)). En segundo lugar, el estado, como fuente
material de normas. Tiene dos tipos de poderes: legislativo (LOrg, Lord, RDLeg.) y ejecutivo
(poder reglamentario). En tercer lugar, están las CCAA y en el cuarto ámbito, tenemos la
negociación colectiva. La CE en materia laboral, establece que la legislación laboral es
competencia exclusiva del estado. Entendiendo por legislación tanto leyes como reglamentos
de desarrollo. Las CCAA no tienen competencias legislativas en materia laboral.

El poder reglamentario en laboral esta limitado. De hecho, el artículo 3.2 del ET se refiere a esto
diciendo que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicaran con sujección estricta al
principio de jerarquía normativa. Este principio tiene muchas matizaciones que ya veremos. Lo
que si es cierto es que si una ley regula un aspecto, los reglamentos que la desarrollen no podrán
modificar ni crear derechos. Sin embargo, el estado y la negociación colectiva comparten un
ámbito, y es que ambos tienen potestad para regular. Prima el estado, pero hay un espacio en
medio para la negociación colectiva, que no puede ser sobrepasado.

4: La CE también es una fuente jurídica de derecho. Establece derechos en materia laboral. En

primer lugar, reconoce un conjunto de derechos colectivos, como el reconocimiento de
sindicatos y asociaciones empresariales, a crear sindicatos, a la negociación colectiva y el
derecho al conflicto colectivo, reconoce el derecho de huelga. Reconoce un conjunto de derecho
individuales, que se refiere a las condiciones de trabajo (35 CE). Es reguladora directa de
derechos.
[Sobre las reformas legales en materia laboral: han servido para reducir garantías legales. Para
crear mas empleo se rebajaron las condiciones de empleo. En la exposición de motivos de la ley
11, se establece que para prevenir el despido, había que facultar al empleador a cambiar las
condiciones del contrato. La diferencia entre ambos modelos: el modelo de flexibilidad se apoya
mucho en la negociación colectiva (hay que devaluar condiciones pero tiene que ser la negó. Col.
La que gestiones casi todo). En el modelo de 2012 es un modelo de flexibilidad muy basado en
el poder de dirección. Atribuye a la empresa mayores poderes para gestionar y flexibilizar las
condiciones de trabajo. Movilidad funcional: la empresa puede modificar unilateralmente las
condiciones del trabajador. Mientras que la reforma de 1994 promovía esto mediante la
negociación colectiva. Todos estos cambios, poco a poco, generan un modelo más equilibrado o
más desequilibrado.]

Existe la garantía de indemnidad: no se te puede despedir por ejercer un derecho fundamental,

como, por ejemplo, demandar. Esto es doctrina jurisprudencial.

Todas las fuentes derivan de la constitución, obviamente, pero hay otras que son
supranacionales. Hay que distinguir dos núcleos normativos. En España se aplican acuerdos
pactos tratados o convenios de ámbito internacional, bilaterales o multilaterales, que cumplan
con los requisitos del 94 de la CE (que sean ratificados y publicados en el BOE). Así como el 96
CE, que establece que una vez publicados, son parte del ordenamiento interno. Hay muchos
tratados en laboral que se han incorporado, pero tenemos un ámbito muy especifico que son
los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (surge justo después de la IIGM). Uno
de sus limites es establecer normas estándar para todos, que tienen distintas justificaciones,
algunas de carácter moral (evitar injusticias, la explotación etc…) y otros argumentos de
eficiencia económica, para homogeneizar entre países las garantías. A diferencias del resto de
tratados, esta es una organización permanente derivada de la ONU, que tiene por objeto
establecer normas laborales mínimas y comunes con vocación universal. Para que sus convenios
entren en vigor hay condiciones: que se suscriban un número mínimo de países y que estos lo
ratifiquen. Desde 1919 han sido muchos los convenios aprobados. España ha ratificado casi
todos. Lo interesante de esto es que es una asamblea permanente con representación tripartita
de los estados (dos representantes de los estados, uno de la patronal y otro de los sindicatos).
Los convenios de la OIT son de aplicación directa cuando se publican en nuestro ordenamiento
y además son claros, precisos, concretos, es decir, autoejecutables. Si no, requeriría de una
norma interna para su aplicación.

En todo caso, nuestro nivel legislativo es superior al de los convenios de la OIT. Sin embargo, hay
áreas en los que los convenios ratificados por España tienen cierta relevancia, porque integran
lagunas de nuestro ordenamiento, por ejemplo, el 38 del ET sobre las vacaciones es un artículo
con muchos agujeros. Hay muchas cosas que no regula expresamente. El convenio 132 de la OIT
sobre vacaciones retribuidas si se pronuncia, así que se aplica. Otro ejemplo: nuestra ley dice
que las vacaciones son retribuidas, pero no se mete más allá. El convenio de la OIT establece que
será la retribución promedio. Por tanto, estos convenios sirven para rellenar lagunas y para
interpretar el derecho laboral.
Hay un ámbito menor pero más intenso que es el de la UE. Hay dos elementos destacables: hay
una cesión de competencias normativas que son cada vez más concurrentes. El segundo
elemento es que la UE tiene unos instrumentos de creación normativa específicos y
permanentes. El reconocimiento de competencias no es el genérico aquí, no hay que estar
revalidando, sino que el título competencial esta en el 93 CE. Mediante Ley Orgánica, se
atribuyen competencias normativas a una institución supranacional. La UE en sus inicios no tenía
un interés social. Empezó para desarrollar la economía, dejando lo social en un plan secundario.
El primer elemento que se plantea es el denominado Derecho de la Seguridad Social Europeo.
La protección social era un obstáculo a la libre circulación, porque si te ibas moviendo de país
en país, no cotizabas lo suficiente para tener una pensión. Así que se crean normas para
armonizar esto. Principio prorrata temporis: cada estado paga en función de lo cotizado allí. Con
la crisis y para evitar la competencia desleal se crean una serie de directivas para regular
despidos colectivos, transmisión de empresas y garantías salariales. Eran normas muy básicas
para garantizar el funcionamiento del mercado, pero no sobre temas sociales, porque eso era
competencia estatal. En 1992 esto cambia con el Tratado de Maastricht. Amplia el catalogo de
competencias legislativas de la UE, modulado por el principio de subsidiariedad, o sea, en
aquellas materias que a nivel estatal no sea suficiente. Hasta el tratado de Maastricht hay una
vía de escape que propicio la comisión europea en materia de prevención de riesgos laborales,
por ejemplo. El TM dio el empujón de fortalecer las Instituciones europeas, a cambio de
incorporar la materia social a la UE en dos planos: 1) Legislando en materia laboral, por mayoría
cualificada (los más sensibles necesitan unanimidad: ss, salario, despido, libertad sindical y cierre
patronal). Y 2) Incorporando la negociación colectiva a nivel europeo, dando la posibilidad de
convertir en directivas los acuerdos europeos. Matizado por el principio de subsidiariedad, no
para todo. Los reglamentos se aplican según se publiquen en el BOUE con eficacia directa e
inmediata. Las directivas tienen peculiaridades. Establecen objetivos. Son mecanismos de
coordinación y aproximación de legislaciones. Han de ser establecidos por los procedimientos
internos de cada país. Las directivas solo vinculan a los estados y a los particulares. Las directivas
se aplican si son claras, precisas, indubitadas, etc… La posibilidad de reclamar daños y perjuicios
por incumplir la obligación de transponer la directiva. Las normar laborales de la UE son
interpretadas por el TJUE

Desde el inicio de la crisis ha cambiado el modelo de gobernanza de la UE.

Importante recordar que es la CE la que acota el ámbito de aplicación de la normativa

supranacional.

Por último, queda ver la negociación colectiva (LECCIÓN 4)

Las formas de negociar las condiciones del empleo se producen desde el propio inicio de las
relaciones laborales. Desde los primeros conflictos en la sociedad industrial se producían
acuerdos. Conflicto ha habido siempre, y por ello se llevaba a acuerdos como consecuencia de
ellos, por ejemplo, una subida de salarios tras una huelga. Lo importante es que se reconozca
valor normativo por parte del ordenamiento. Esto solo sucede en los sistema modernos,
democráticos y plurales, donde no solo es el parlamento o el gobierno quien regula las
condiciones de empleo. Esto es el elemento más relevante y no se produce en ningún otro sector
del ordenamiento. El ordenamiento reconoce poder normativo sobre otros a asociaciones y
organizaciones de empresarios y trabajadores.

Es el artículo 37 el que regula genéricamente el derecho a la negociación colectiva, pero hay otro
reconocimiento indirecto en el artículo 28 sobre la libertad sindical. El derecho a la libertad
sindical forma parte de la actividad sindical. De hecho, la LOLS si que detalla los derechos que
comprende el derecho a la libertad sindical, entre ellos, el derecho a la negociación colectiva. A
los sindicatos hay que añadir la representación de trabajadores en la empresa (porque con la
dictadura los sindicatos estaban prohibidos)

¿Como se configura el derecho a la negociación colectiva? En primer lugar, como un poder

normativo autónomo. Es un derecho constitucional, no proviene de una ley, sino de la CE. Lo
que la ley tiene que hacer es desarrollar esa negociación colectiva, garantizar que se produzca y
establecer un modelo, aunque no sea el único modelo. Esto es el convenio colectivo estatutario.
Ejemplo: el ET requiere que para que un convenio sea válido sea firmado por la mayoría de
representantes del sector o de la empresa. ¿Puede un sindicato que no esta en mayoría suscribir
un convenio con la empresa? Si, pero no uno estatutario, es decir, no con las mismas garantías.

La característica básica del convenio es que tiene unos requisitos de legitimación muy
importantes. Tienen que ser mayoría, pero a cambio tiene eficacia jurídica y además eficacia
erga omnes. Cuando los que firman son los representantes de la mayoría de un ámbito, ese
instrumento jurídico se aplica a todos, tanto trabajadores como empresas del ámbito. Un
convenio colectivo firmados por mas del 50 por ciento de los representantes del sector se aplica
a todos y cada uno de los contratos, aunque no se sientan representados. Es un poder normativo
autónomo que está sujeto, en todo caso, a la ley. El círculo se cuadra con distintas reglas.
Estableciendo normas de apoyo que potencian la eficacia del convenio colectivo, por ejemplo.
Pero igual que tiene que promocionar la negociación colectiva, tiene que permitir un espacio
para que esta se desarrolle. La ley tiene que contenerse para garantizar que la negociación
colectiva tenga algún papel, que las partes tengan juego. Esto se consigue mediante la limitación
de los reglamentos. El artículo 3 (¿ET?) dice que los reglamentos en materia laboral son sólo de
desarrollo. Hay algunos reglamentos que sí se pasan un poco de frenada, pero ya lo veremos. La
regla general es que los reglamentos solo desarrollan, no pueden “innovar”. En segundo lugar,
se consigue a través del mecanismo de la propia configuración legal. La ley se configura de
manera especial para dar mas juego a la negociación colectiva. ¿La negociación colectiva tiene
mucho margen en materia de salarios? TODA, salvo el límite del salario mínimo interprofesional,
que viene en la ley. En materia de jornada ocurre igual. Hay un margen importante para
establecer la jornada siempre que respete los máximos de la ley. ¿Puede la negociación colectiva
inventarse modalidades contractuales? Pues no. Puede señalar algo, objetar y tal, pero esta
materia sí es indisponible. La mayor parte de las relaciones laborales están en manos de la
negociación colectiva siempre y cuando se respeten los límites legales.

El derecho de negociación colectiva es compartido. Cualquier representante de los trabajadores,

sindicatos, etc… puede. Para los empresarios, tiene que ser patronales, no valen colegios
profesionales. Se regula en sentido muy amplio. Se incluyen formas asamblearias de
representación. Incluso con un comité de huelga se puede negociar un convenio. La ley dice que
debe garantizar la negociación colectiva en materia laboral. Esto quiere decir que en sentido
material el concepto laboral tiene todo el alcance que las partes quieran, siempre y cuando las
partes entiendan que están en sus intereses. En sentido subjetivo la negociación colectiva si que
es estrictamente laboral. Afecta al trabajo por cuenta ajena recogido en el artículo 1 del ET. Esto
quiere decir que en el artículo 37 no se incluye a los funcionarios, que tienen su estatuto aparte.
La CE, en sentido material es amplia, pero en sentido subjetivo es mucho mas reducida. Esto es
así porque la negociación colectiva se deriva del artículo 28, que habla de sindicatos,
estableciendo los sujetos afectados por ella.
El último aspecto es la fuerza vinculante. Hay que reconocer y garantizar la fuerza vinculante de
los convenios. Esto es su eficacia sobre los contratos. Hay una teoría contractualista que dice
que en el caso del convenio sí, porque lo dice la ley, pero en el caso de los convenios que no
reúnan los requisitos, ¿dónde queda su eficacia? En definitiva, eficacia vinculante significa
eficacia normativa respecto de los contratos. Ahora sí, tiene por tanto, eficacia normativa
vinculante un convenio colectivo en sentido material, pero subjetivamente no tanto. Si un
sindicato con un 40 por ciento firma un convenio, este tiene eficacia jurídica vinculante, y se
proyecta, se aplica sobre aquellos a los que representa el sindicato. Se aplica sobre sus afiliados,
no sobre todos. ¿Cuándo se le da a un convenio colectivo eficacia erga omnes? Cuando cumple
las reglas de legitimación, por ejemplo, cuando tengan la mayoría necesaria. Cuando no hay
mayoría, rige el principio de mandato (sólo a los “asociados”). Aunque no tengan mayoría,
tienen eficacia jurídica, aun así. De todas, formas, un convenio colectivo extra estatutario tiene
eficacia también para aquellos que se adhieran.

La ley recoge algunas manifestaciones de la autonomía colectiva. Las otras se rigen por derecho
de contratos. El ET regula distintos instrumentos con distintas finalidades. La primera es el
convenio colectivo, que es el instrumento central de regulación de las condiciones del trabajo.
El que regula en su ámbito de manera mas amplia, detallada y ambiciosa las condiciones de
empleo. Las dos características básicas son, primero, la eficacia normativa y la eficacia personal
reforzada, erga omnes (dentro del ámbito). A cambio, en segundo lugar, tiene una selección muy
rigurosa de los sujetos legitimados y un fuerte nivel de representatividad (que no
representación). Hay otros conceptos que también entran en el convenio colectivo porque son
paritarios. Existen en los convenios colectivos los acuerdos marco, que se regulan en el 83.2 ET
y tienen dos virtualidades: se negocian en la cumbre, por los más representativos, y tiene como
función especifica regular o bien la estructura de la negociación colectiva o bien materias
concretas. Por ejemplo: existe un acuerdo de la hostelería que no regula condiciones, sino quién
y cómo regula esas condiciones. Hay otra cosa que son acuerdos y pactos de empresa, mas
concretos y menos formales. Que se ciñen básicamente a la empresa y que tienen una finalidad
o una regulación concreta. Se trata de flexibilizar la regulación. La ley ha ido permitiendo un
juego para que los acuerdos colectivos, en caso de que no lo hagan ellos, se articulen. Primero,
los acuerdos subsidiarios o efectivos que se pueden realizar en materias que el convenio no ha
regulado. En segundo lugar, acuerdos modificatorios o novatorios. La ley permite que, si hay
causas y acuerdo, se puedan modificar o novar las condiciones del empleo. Tercero, acuerdos
derogatorios del propio convenio colectivo, criticadísimos. Si hay causas que lo justifican, la
empresa puede proponer incumplir el convenio. Se tiene que hacer mediante acuerdo, o si no
la empresa puede llevar a la comisión nacional de convenios colectivos, que es tripartita
(empresa, sindicatos y gobierno). Hay otros acuerdos específicos que son aquellos que se
producen en el contexto de una decisión empresarial que requieren de una negociación, como
un despido colectivo, artículo 51 ET. Si hay un proceso de negociación significa que puede
concluir con acuerdo o sin acuerdo. En el primer caso, estaríamos en caso de negociación
colectiva, en el marco de una decisión unilateral de la empresa. Todos los acuerdos que se
incluyen aquí, si son suscritos por la mayoría de los representantes se aplica como si fuera un
convenio colectivo. Hay pactos de reestructuración y pactos que ponen fin a un conflicto, como
por ejemplo a una huelga.
Tema 5: Aplicación de las normas laborales (SEMINARIO)

Tema 6: no entra

Tema 7: Sindicatos y libertad sindical. Las asociaciones empresariales.

Importante la titularidad del derecho, el contenido del derecho, contenido adicional y tutela del
derecho.

Los sindicatos en nuestro país tienen un reconocimiento supremo. Están considerados como
interlocutores sociales privilegiados. El gobierno se sienta permanentemente con los sindicatos
para negociar aspectos como contratación temporal, salarios etc… De hecho, hay un fenómeno
que es el de la legislación pre negociada.

Se incide en la LOLS. En primer lugar, se reconocen derechos del sindicato en la empresa y se

reconoce la mayor representación. Este concepto es el que se utiliza para determinar quien se
sienta a negociar.

Aspectos: ámbito subjetivo (28.1). Todos tienen derecho a sindicarse libremente. El artículo 1.2
de la LOLS dice que se consideran trabajadores tanto los del ET (cuenta ajena) como los
funcionarios. Hay exclusiones, exceptuaciones e inclusiones. Sobre las inclusiones, cuando dice
trabajadores y funcionario es un concepto mas estricto que el de ciudadanos, pero se incluye en
el ámbito de la LOLS los pensionistas, desempleados, estudiantes, pero también los autónomos
que no tengan empleados a su cargo. Se asimila su situación socio laboral a la de los trabajadores.
Sin embargo, están excluidos las fuerzas armadas y los institutos armados de carácter militar,
como la guardia civil. Tampoco pueden los jueces, magistrados y fiscales, porque tienen sus
derechos asociativos. Están exceptuados las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado, incluidas
las policías locales. Fue objeto de debate si los inmigrantes con situación administrativa irregular.
El TC declaró que era inconstitucional, incluso hasta feo, excluirlos.

Objeto de la libertad sindical. Lo que hace es estructurar en que consisten los derechos y
facultades de la libertad sindical. Se distingue la libertad sindical individual: derecho a fundar
sindicatos, a afiliarse o no, a la actividad sindical… Las organizaciones sindicales tienen derecho
a otra serie de cosas (2 LOLS). Todos los sindicatos, tengan los afiliados que tengan, tienen el
núcleo básico de derechos, a la negociación colectiva, a promover la huelga, etc…

La vertiente individual del ejercicio de la libertad sindical es positiva, por tanto, no se te puede
discriminar.

Es un derecho fundamental que se reconoce a todo el mundo. Y todos los sindicatos tienen los
mismos derechos, como el derecho a la negociación colectiva. Tienen derecho todos los
sindicatos, pero no todos tienen derecho a sentarse a la mesa de negociación de un convenio
estatutario. Nuestro derecho combina la libertad sindical de manera genérica, con el hecho de
que a algunos les otorga poderes especiales. Solo a los sindicatos más representativos. Se
selecciona una serie de sindicatos a los que se le otorga facultades ADICIONALES. Es el modelo
de mayor representación que incorpora la LOLS de 1985 (artículos 6 y 7).

¿Cómo se seleccionan los sindicatos más importantes? Hay muchos instrumentos que podrían
buscarse, peo el que establece la ley es el de audiencia electoral. ¿Y qué elecciones puede haber?
Las de los representantes unitarios. De todo el conjunto de la plantilla del centro de trabajo se
escoge a un representante. La representación de los sindicatos depende del numero de
representantes unitarios que haya. El sindicato del sector del metal de Madrid mas importante
es aquel en el que en las elecciones de las empresas obtenga un mayor numero de
representantes. Es como si la representatividad de las asociaciones en la uni dependiera del
numero de delegados que salieran. Promoverían elecciones, presentarían candidatos, etc…

Hay elementos de distorsión, por ejemplo, en una empresa grande, un delegado cuesta 300
votos, por ejemplo, mientras que en una pequeña cuesta 3.

En función de la representación obtenida por las empresas, le ley establece que son sindicatos
más representativos los que obtengan más del 10% de representantes en el territorio español.
Hablamos de ámbito estatal general o sectorial. Por ejemplo, CCOO tiene 15% en España y en la
construcción. Es más representativo que otros. Se complementa con otra regla adicional, pues
hay sindicatos que no tienen proyección espacial, pero si sectorial. Los sindicatos de la sanidad
en su ámbito son los mas importantes, a pesar de no tener representación territorial suficiente.
Si en el ámbito territorial o funcional concreto superan el 10% vale. Es representatividad simple.
Esto los deja en una posición especial. Hay un equilibrio entre potenciar un sindicalismo
implantado con la igualdad. No se puede discriminar a otros sindicatos. No puede privilegiarse
a nadie en detrimento de otro.

Estos sindicatos ya están invitados a la negociación colectiva estatutaria.

Sobre la tutela de la libertad sindical, como cualquier otro derecho fundamental, goza de la
máxima tutela en nuestro ordenamiento. Se protege, primero, desde el punto de vista
sancionador administrativo e incluso penal. En el ámbito jurisdiccional, la tutela de derechos
fundamentales goza de un procedimiento jurisdiccional especial, sumario y preferente y,
además, en caso de no haber sido satisfecho ordinariamente cabe, eventualmente, un recurso
de amparo. Se establece una protección tanto individual como colectiva frente a los actos del
empleador, de la administración, y por conductas antisindicales de los propios sindicatos. Las
vulneraciones de la libertad sindical se llaman, en laboral, conductas antisindicales. La LOLS
desarrolla el concepto de conducta antisindical (12). Dice que serán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, clausulas de convenios colectivos, pactos individuales, decisiones
unilaterales del empresario, que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación tanto
FAVORABLE como ADVERSA por razón de su actividad sindical. Por ejemplo, es nula la decisión
de contratar solo a sindicados. Cuando una empresa ayuda a un sindicato no siempre es negativo.
A los sindicatos financiados por empresas se les conoce como sindicatos amarillos.

Este procedimiento de tutela es especial. Un ejemplo de ello es la inversión de la carga de la

prueba, o que tenga el Ministerio Fiscal que participar en todos los casos. Si ganan, se produce
la nulidad con todos los efectos, así como la indemnización por vulneración del derecho
fundamental (y sanciones, si cabe).

La representación sindical es una representación absolutamente controlada en el sentido de que

las elecciones son públicas. La empresa tiene que enviar los papeles a un registro público para
que se certifique. Es mas complicado en caso de representación empresarial. Lo que hay que
acreditar es que tienes afiliadas a tantas empresas y a tantos trabajadores. Y esto es un fiasco
porque hay muy pocas asociaciones empresariales que obtengan estos niveles.

Así como esta la LOLS, no hay una regulación tan detallada sobre las asociaciones empresariales.
No obstante, tienen reconocimiento máximo igual que los sindicatos. Además, tienen
reconocimiento al derecho de asociación puesto que no se integran en el ámbito de la libertad
sindical. Lo que si se reconoce es la representación de las organizaciones empresariales más
representativas. Establece que se consideran mas representativas aquellas que agrupen en el
ámbito nacional o sectorial el 10% de empresas y trabajadores, acumulativamente.

Tema 8: organización de los trabajadores en el centro de trabajo

El doble modelo que tenemos tiene su fundamento en la historia, ya que durante 40 años se
prohibieron los conflictos, la huelga y los sindicatos, y era el estado el que lo organizaba todo.
Había un sindicato único en el que estaban todos recogidos. A partir de los 60, ese sindicalismo
cae y empieza a resurgir la conciencia obrera de la mano de la iglesia. Se empiezan a crear
núcleos sindicales, llamados Comisiones Obreras que, actuando dentro del sindicato vertical,
empiezan a promover actividad sindical. A partir del 78 se sigue manteniendo este modelo
unitario, pero se creo inmediatamente un mecanismo para que los sindicatos articularan
convenios.

Ahora tenemos dos canales de representación. El sindical y el unitario. El sindical se desarrolla

mucho en el ámbito supra empresarial. La LOLS desarrolla esta faceta: reconoce a los sindicatos
no solo como representantes, sino en las empresas. Por tanto, hoy en día nos encontramos con
que en las empresas grandes hay representantes unitarios y representaciones sindicales. Estos
dos canales conviven en la empresa. Aunque comparten competencias y garantías son distintos.

Sobre los representantes unitarios, son aquellos que, elegidos sobre un censo unitario han
alcanzado la mayoría y el reconocimiento, entre y por los trabajadores del centro de trabajo.
Representan a todos los trabajadores del centro de trabajo. Se diferencian según el numero de
trabajadores, entre delegados del personal y miembros del comité de empresa. Hasta 49
trabajadores en la empresa se elige 1 o 3 delegados de personal. A partir de 50 se eligen
miembros de comité de empresa. Va subiendo en función del numero de trabajadores. En una
empresa de menos de 10 no es obligatorio esto, y pueden elegir un delegado. De 10 a 49, hasta
3 delegados. Si hay mas de 50, 5 y de ahí subiendo.

La ley regula dos supuestos específicos (62 y ss ET): el comité intercentro. No es distinto de los
anteriores, sino que es una representación de segundo grado. Cuando una empresa tiene tres
centros, tiene tres comités de empresa. Lo que dice la ley es que se puede constituir por
negociación colectiva un comité intercentro con una representación de cada uno de los comités
de cada centro con la finalidad que se le atribuya en el acuerdo de constitución. La otra
posibilidad es el comité conjunto: empresas que tengan en la misma provincia dos o más centros
de trabajo que no alcancen 50 trabajadores, pero si en su conjunto. Pueden constituir un comité
conjunto.

Los delegados de prevención de riesgos tienen que ser de entre los miembros del comité. No se
reconocen delegados específicos, para ello.

La única diferencia entre comités de empresa y delegados son el numero de trabajadores, ya

que tienen las mismas competencias y garantías.

PREGGUNTA DE EXAMEN: COMPETENCIAS O GARANTÍAS DE COMITÉS DE EMPRESA Y

DELEGADOS DE PERSONAL:

Referencia artículo 64.

 1. Derecho de información y consulta. Tienen derecho a obtener información de la
información económica de la empresa, y de muchas otras cosas… Es importante (65.2)
que paralelamente al derecho de información esta el deber de exigir la información,
cuyo incumplimiento puede ocasionar un despido. Pero esto es información “pasiva”.
Antes de adoptar una decisión, la empresa tiene que pedir un informe. Esto es
información “activa”. En algunos casos no es un acto puntual, sino que puede acabar en
una negociación.
2. Derecho de negociación. Podemos incluir la negociación colectiva o todos los pactos y
acuerdos concretos en la empresa. Por ejemplo, modificación de condiciones, un
descuelgue, un despido colectivo…
3. Vigilancia y control de normativa laboral. Sobre todo, en materia de prevención de
riesgos. Si en casos de gravedad, la empresa no para la actividad, la representación de
los trabajadores puede pararla. El delegado puede acudir a la administración o a los
órganos judiciales.
4. Iniciar conflictos colectivos y convocar huelgas, compartido con los sindicatos.

Garantías:

1. Inmunidad representativa. No se puede sancionar despedir o adoptar medidas al

representante por su actividad representativa. Salvo cuando no obre bien.
2. Igualdad de trato y no discriminación. Por el hecho de ser representante no se le puede
dejar sin promoción, ni poner peores condiciones.
3. Garantías formales y de estabilidad en el empleo. No puede ser despedido ni propia por
su actividad, pero si por incumplimientos contractuales. Pero en ese caso se elabora un
expediente contradictorio. Hay que dar audiencia al interesado. En el caso de que el
despido sea improcedente, la opción sobre la reincorporación o la indemnización se le
otorga al representante de los trabajadores. Se reconoce la prioridad de la permanencia
en caso de despido por causas económicas o casos de movilidad geográfica. Pero no es
absoluta. Esto es para mantener el vinculo representativo.

Se reconocen unas garantías instrumentales, por ejemplo, un “tablón de anuncios” para

comunicarse con los trabajadores. Puede ser la Intranet, salvo que la petes. El segundo elemento
mas importante es el reconocimiento de un crédito horario mensual retribuido por la empresa.
La empresa tiene que pagar a estos representantes, aunque parte de la jornada no trabajen
porque están desarrollando estas actividades. Esto es de libre disposición. La ley reconoce una
serie de horas, pero pueden ser mejoradas o adaptadas a la empresa. La representación hace
elección del momento y de la actividad que va a desarrollar, dentro de los limites de la buena fe.
Por último, la presunción del empleo correcto. Aquí ha habido un problema jurídico porque el
uso de las horas era un mecanismo de extinción del despido hasta que el TS ha dicho que lo que
los representantes en esas horas ni debe ni puede importarle a la empresa. Se supone que a
quien se perjudica es a los representados. La empresa no puede hacer nada salvo cuando hay
una infracción del deber de representación. La empresa no tiene interlocución porque el
representante no lo esta haciendo. A la empresa también le interesa comunicarse con sus
empleados. Esos son los principios de utilización del crédito horario.

La representación sindical en la empresa son todos los sindicatos que puedan estar presentes
en la empresa. ¿A quién representan? Cada uno a sus afiliados. Los afiliados pueden constituirse
en secciones sindicales. Están inscritos y se constituyen como sección sindical en la empresa.
Pueden elegir delegados sindicales. Este es el que representa a la sección sindical. Solo los
sindicatos más representativos tienen, además de las competencias generales, derecho a un
tablón de anuncios, a un local adecuado (+250 trabajadores) a la negociación colectiva si tienen
representación mayoritaria en el comité de empresa. Se reconocen a los delegados sindicales
las mismas competencias y garantías especificas y adicionales a las de los representantes
unitarios (8, 9 y 10 LOLS)

Tema 9: Convenio colectivo estatutario

Hay dos características básicas: la ley le otorga al acuerdo entre particulares eficacia vinculante
a terceros. Por tanto, se exige una legitimidad, que representen a una parte importante de
trabajadores y empresarios de su sector. Esta también el extra estatutario, cuando se firman sin
mayoría de representados, que tienen eficacia jurídica, pero limitada a los que lo suscriben o los
que se adhieren a él.

El concepto lo recoge el artículo 82 del ET (completar). Define el convenio colectivo como un

acuerdo que contiene condiciones de trabajo. Lo mas importante es que los convenios colectivos
regulados por esta ley obligan a todos los trabajadores del sector.

El ámbito del convenio colectivo es el que las partes acuerden (83.1). se refiere al ámbito
territorial, funcional y personal. Por tanto, hay libertad de las partes para establecer el ámbito,
siempre que no sea arbitrario. No se aceptaría un convenio colectivo que desde el punto de vista
funcional regulase el sector de producción de helados y envasado del tomate. No es lógico que
un convenio colectivo organice materias tan distintas. No es posible que en el convenio de
mataderos el 35 por ciento del empleo sea a través de cooperativas. No es posible regular las
condiciones de empleo de los “autónomos” contratados por cooperativas en su ámbito.
Tampoco se puede excluir de un convenio colectivo a un colectivo personal. Por ejemplo, en los
80 un convenio excluyó de su ámbito personal a los trabajadores temporales, así que el TC lo
declaro inconstitucional. ¿Quién elige este ámbito? Las partes. Hay que tener en cuenta que para
negociar un convenio tiene que haber pareja enfrente. Para firmar un convenio estatal, por
ejemplo, las partes tienen que tener una legitimidad. Es obligatorio negociar, pero no llegar a
un acuerdo.

El principal limite a la hora de elección del ámbito es, que las partes que negocian es el de no
afectación (artículo 84). Un convenio estatal posterior no puede afectar a uno autonómico que
está vigente. Salvo que existan acuerdos en la cumbre que regulen qué convenio colectivo se
aplica. En caso de que tenga que aplicarse uno distinto, se podrá solo mejorar las condiciones.
Si se aplica el estatal y la CA hace uno con condiciones mejores, se aplica el estatal, pero con las
mejoras del autonómico. Durante su vigencia no puede ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto, salvo lo previsto en la ley (83.2).

Excepciones o matizaciones a estos dos principios. Los acuerdos marco: pueden variar los
criterios de eficacia del convenio y de su aplicación. Se rompen los principios anteriores por las
propias partes. Junto a esto hay otros tres elementos que ponen en riesgo la propia eficacia
jurídica del CC. La ley prevé mecanismos de descuelgue del CC. En primer lugar, en el 84.3, salvo
lo dispuesto en el 83.2, los sindicatos y asociaciones empresariales legitimadas en el ámbito de
las CCAA pueden negociar acuerdos o convenios de ámbito estatal salvo en algunas materias
que no son negociables (periodo de prueba, jornada máxima anual, régimen disciplinario, etc…
El salario por ejemplo sí). Matizamos el 84.3, cuando dice salvo pacto en contrario (83.2).
Segunda excepción: prioridad aplicativa del CC de empresa sobre el resto, aunque sea posterior,
en las siguientes materias: salario base, horas extra, adaptación de la modalidad de contratación
temporal, y aquellas que se dispongan en los acuerdos del 83.2. Regla 1: el convenio estatal
tiene competencia jurídica y personal en todo el sector y no puede ser afectado. Ahora, si todas
las empresas firman el suyo, ¿a quién se aplica el convenio estatal? A nadie. Aun con eficacia
erga omnes, las partes de un convenio de empresa se pueden descolgar del convenio colectivo
cuando concurran causas tasadas en la ley. El problema aquí es el mecanismo. Se puede hacer
con acuerdo etc… Pero si no hay acuerdo, decide la comisión consultiva nacional de CC. Un
representante de los sindicatos, uno de la administración y un representante empresarial. Los
sindicatos dicen que este mecanismo no es apropiado porque no se fían de la administración,
pero el TC dice que esto es válido.

Sobre los sujetos negociadores, hay que distinguir varias fases.

¿Quién puede entrar al baile? Y ¿quién baila? ¿Quién puede negociar y quién puede acordar?
Artículo 87.

Hay tres fases. Quien puede sentarse, con cuantos se constituye legítimamente la mesa
negociadora y con el voto de cuantos se puede constituir el acuerdo. ¿Quiénes están legitimados
para sentarse? En el nivel empresarial, la representación unitaria de la empresa o los sindicatos
de la empresa que tengan la mayoría del comité. (Por el número de trabajadores, el comité tiene
7 miembros. La ley dice que se puede negociar un convenio de empresa entre el comité y la
empresa o entre los sindicatos que sumen la mayoría del comité. UGT tiene 3, CCOO tiene 3 y
otro que es independiente. Puede negociar el comité o los sindicatos, pero no por su cuenta.
UGT no puede negociar sola, pero sí con CCOO o con el independiente, porque suman el 50% o
más del comité). La ley, sin embargo, dice que preferentemente negociarán los sindicatos, pero
no suelen ponerse de acuerdo. Del otro lado, negocia la propia empresa. Hay supuestos
especiales que son los convenios franja, que son tan particulares que no se regulan en ningún
otro lado. Por ejemplo, un convenio franja es el de los pilotos, maquinistas de RENFE… Tienen
un convenio propio que firman representantes elegidos en la asamblea de su colectivo. En el
ámbito supra empresarial, negocian asociaciones empresariales más representativas (más del
10% de empresas y más del 10% de trabajadores del sector) y sindicatos más representativos.
Cualquiera de estos. PREGUNTA DE EXAMEN: si las empresas C (25/7) y B (10/8) con los
sindicatos A y B, vale el convenio? Sí, pero es extra estatutario. Para que la mesa esté
válidamente constituida se tienen que sentar los que representen al menos el 50 por ciento de
los representantes unitarios (que alguien pueda sentarse a la mesa no implica que deba hacerlo).

Pueden sentarse A (10/10) y D (15/12). UGT (30%), CCOO (26%) y USO (15%) también pueden
sentarse, pero USO dice que no se sienta con esos holgazanes y el SI (9%) dice que la lucha está
en la calle.

El último elemento, artículo 89.3, para que sean validos los acuerdos y por tanto el CC, hace falta
el foto favorable de la mayoría de cada banco. ¿Podrían terminar firmando el convenio la
asociación D y UGT solos? Perfectamente, porque UGT es la mayoría del banco social existente.
Pero si estuviera USO la mayoría sería 35 aproximadamente, así que ya no podría hacerlo solo.
Este convenio sería estatutario. Esto es lo que se llama legitimación plena. Son las tres fases,
quien entra a la reunión, quien se sienta y quien acuerda.

En cuanto a la elaboración del convenio, examinar los artículos 89 y ss. Sobre la elaboración, la
ley establece muchas formalidades. Es casi como un reglamento. El contenido es el que quiera
el CC dentro de la ley. Si sobrepasa la ley, se puede impugnar. Y la clausula será nula. Sobre la
vigencia (86.1), cuando se suscribe un convenio las partes pueden acordar todo, hasta con
efectos retroactivos. La ley permite dos cosas. Que se de vigencias distintas. En tema de salarios,
vigencia a dos años, pero para el resto, cuatro años. Se permite negociar vigencias distintas para
aspectos distintos. Se permite también la renegociación de aspectos. Es una revisión parcial. El
problema es cuándo termina su vigencia. Antes eran 4 años, pero estaba vigente hasta que se
renegociara, así que podían durar el doble porque no se alcanzaban acuerdos. La reforma
laboral ha dicho que, si no se denuncia el fin del convenio, el convenio se prorroga anualmente.
El año que viene las parte se pueden denunciar, o no, en cuyo caso se prorroga. Con denuncia,
durante un año se aplicará el CC en todas sus clausulas menos las de paz (limitaciones al derecho
a huelga), y transcurrido ese año, ocurre lo que las partes diga o si las partes no dicen nada el
convenio decae. Que sucede entonces, a partir de ese momento no hay convenio aplicable y se
aplican las normas básicas, pero solo para los nuevos empleados, ya que las condiciones del
convenio están en el contrato de los antiguos. Este convenio se puede interpretar por las propias
partes.

TEMA A METER: LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

La constitución española no los niega, sino que los encauza.

Podemos distinguir, desde el punto de vista subjetivo, los conflictos individuales/plurales y los
colectivos. Desde el punto de vista objetivo hay conflictos jurídicos o de aplicación y económicos.

Un conflicto individual económico: “Quiero que me suba el sueldo.” No hay vías especificas
estipuladas para solucionarlo, sino que es a través de conversaciones, etc…

Conflicto jurídico: “Me ha pagado las horas extraordinarias como las ordinarias cuando el
convenio dice otra cosa.” Se demanda la aplicación de una norma. Se resuelve por cualquier
medio posible, pero en última instancia siempre se puede acudir a los tribunales.

Conflictos colectivos y plurales: (Plural) Reclamo a mi empresa porque me debe horas

extraordinarias, pero mis compañeros también. Podemos hacer una demanda colectiva, pero
son intereses individuales. Un conflicto colectivo es conceptualmente colectivo. Afecta al
colectivo indiferenciadamente. Si la empresa no paga las horas por una interpretación del
convenio, puede reclamarse en vía colectiva porque afecta a todos indiferenciadamente,
aunque el problema lo tengas a nivel individual.

Conflicto económico: La empresa ha abierto un periodo de consulta para un despido colectivo.

Hoy en día, en el ámbito de los conflictos colectivos, prácticamente todos, ya sean jurídicos o
económicos, tienen que pasar por los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos. En el
caso de conflictos económicos, o hay acuerdo, o no. Si se suscribe por los sujetos legitimados
para convenio colectivo, se convierte en ello. Si no, el conflicto sigue. No hay obligatoriedad de
parar la huelga, por ejemplo, salvo que hay problemas gordos de orden público, en cuyo caso se
puede imponer una solución.
Sobre los conflictos jurídicos, o hay acuerdo o no, extrajudicialmente. Si hay acuerdo, de nuevo,
se convierte en CC si hay legitimación. Si no hay acuerdo, se continúa vía judicial. En este caso,
termina con una sentencia.

La diferencia entre los sistemas extrajudiciales y los judiciales es el principio de congruencia. En

sistemas extrajudiciales no existe y es muchísimo mas flexible.

El derecho a la huelga es fundamental, de modo que tiene la protección debida a los Derechos
Fundamentales. Cualquier vulneración a través de cualquier medio es nula. Los titulares del
derecho a la huelga son los mismos que los titulares del derecho a la libertad sindical. Los
estudiantes realmente nos hacen huelga, porque no hacen una cesación de sus servicios
laborales. En puridad, solo es huelga la cesación de la prestación de servicios y la cesación del
derecho a cobrar, que van de la mano. No se puede ejercitar cualquier modo de huelga, ésta
tiene limitaciones y prohibiciones.

La huelga cuando afecta a derechos fundamentales o a intereses constitucionalmente

relevantes, tendrá limitaciones (por ejemplo, designando un porcentaje de trabajadores para
que cubran servicios mínimos). Junto a estas limitaciones hay prohibiciones que regula el
artículo 10 y 11 del Real Decreto Ley 17/1977 (canon interpretativo: STC 11/81). Se declaran
ilegales las huelgas políticas (que quiera cambiar el régimen político, revolucionarias, etc…), las
huelgas de solidaridad, las huelgas novatorias (si negocias un convenio colectivo, durante ese
periodo hay que garantizar la paz social. No se puede hacer una huelga por un convenio, pero
tiene una interpretación restrictiva), huelgas ilegales (sin requisitos legales e incumpliendo
acuerdos de resolución de conflictos) y, por último, las huelgas con ocupación del lugar de
trabajo, cuando perjudiquen la producción o impidan el derecho a trabajar del resto.

Hay otros supuestos de huelga que se considera y se presume que son abusivas e ilegales. Son
las huelgas rotatorias o las huelgas de celo (huelga a la japonesa), huelgas tampón (con que
paren 5, obligan a parar a los demás, por ejemplo, los pilotos). Aquí no se restringe el derecho a
la huelga, sino que se exige una proporcionalidad.

El artículo 28 de la CE establece, junto al derecho a la huelga, sus limitaciones. La ley que

desarrolla esto es el RD 17/1977, pero tiene ciertos desajustes. Dice que el gobierno tendrá que
asegurar el funcionamiento de los servicios públicos, en vez del mantenimiento. El RD habla de
servicios públicos, pero no todos los servicios públicos son esenciales y no todos los servicios
esenciales son públicos o prestados por administraciones públicas, por ejemplo, el suministro y
transporte de energía eléctrica, gas, etc… en muchas ocasiones el destinatario de la huelga es
el gobierno, que es a su vez el que tiene que garantizar estos servicios.

Para ellos tenemos que ver: 1. ¿Qué es un servicio esencial? 2. ¿Qué es mantenimiento? 3.
¿Quién adopta las medidas?

1. Un servicio esencial es aquel cuyo mantenimiento supone la restricción del derecho de

huelga, o de otros. No cualquier interés general puede suponer la restricción del derecho.
Son servicios que tutelan otros derechos fundamentales u otros intereses
constitucionalmente relevantes. La definición de intereses generales esenciales ha sido
muy amplia y expansiva. Por ejemplo, se ha declarado como un servicio esencial el
transporte, por tanto, cuando hay huelga de transportes se preparan medidas.
 2. Mantenimiento no es funcionamiento. Es que los servicios esenciales cumplan con el
mínimo de requerimientos propios para que se entienda que siguen existiendo, pero no
el funcionamiento normal.
3. Las medidas se adoptan por la autoridad gubernativa. La declaración del servicio somo
esencial la hace el gobierno, pero en ocasiones, al ser el destinatario, cabe la tentación
de reaccionar imponiendo medidas restrictivas, por ello el TS y el TC dicen que las
medidas tienen que ser razonadas.
4. Las medidas pueden ser distintas. La mas habitual es el establecimiento de servicios
mínimos, es decir, un grupo de personas que no van a poder ejercer su derecho a huelga.
Por ejemplo, puede militarizar un servicio, por ejemplo, con los controladores aéreos. El
no cumplimiento es participación ilegal en la huelga y tiene sanción, por ejemplo, un
despido. El problema es la contumacia. La CAM puso unos servicios mínimos que se
cumplieron, se denunciaron y se declararon abusivos. Mas tarde, en otra huelga
pusieron los mismos servicios. Y lo mismo en una tercera vez. Los sindicatos dijeron que
no se cumplían los servicios. Metro demandó a los sindicatos. Lo que hay que hacer es
impugnar, pero siempre cumpliéndose las medidas. Solve et repete.

La convocatoria se hace por la representación de los trabajadores, por representación sindical,

y otra. Hay una serie de requisitos: preaviso de 5 días si no es esencial, 10 si es esencial y
publicidad en este ultimo caso a los usuarios del servicio. No se pide autorización para ejercer
un DF, sino que se comunica su ejercicio. Los convenios o los acuerdos pueden y suelen tener
algunas otras medidas adicionales, por ejemplo, intentar llegar a un acuerdo. Si no se hace, la
huelga es ilegal. El ejercicio del derecho de huelga es voluntario y no hay que preavisarlo.
Durante la huelga, las dos partes tienen que mantener una actividad negociadora. La
negociación se tiene que realizar con el comité de huelga, de hasta doce miembros designados.
El comité lo conforma la entidad convocante de la huelga. Entre otras cosas, se debe negociar
con el comité de huelga los eventuales servicios de mantenimiento y de seguridad, es decir,
aquella actividad mínima para garantizar la seguridad de las instalaciones y que acabada la
huelga se pueda seguir sin problemas.

En relación a las armas, la ley destaca lo que no puede hacer la empresa. Por ejemplo, la empresa
tiene su poder de dirección anestesiado, lo que significa que no puede adoptar medidas
especiales para contrarrestar. Facultades que son habituales si puede hacer, pero no
excepcionales. Y luego hay cosas que son ilegales, como la sustitución por trabajadores externos,
internos y medios tecnológicos (esquirolaje). Se reconoce la existencia de los piquetes
informativos con una función estrictamente informativa, cualquier topo de violencia, amenazas
y coacciones está prohibida. El problema hoy en día es que desde hace 4 años la fiscalía general
ha activado la aplicación de un tipo agravado de violencia, amenazas en estos supuestos. El
ejercicio de huelga suspende el contrato, pero suspende también la contraprestación. Se
descuentan todos los salarios correspondientes a este período. Se está en situación especial de
seguridad social, es decir, no se cotiza, pero se computa como día cotizado. Las huelgas acaban
o por desistimiento o por acuerdo. El acuerdo tiene eficacia de convenio colectivo. Si los
firmantes están legitimados, es erga omnes.
LAS PARTES DEL CONTRATO LABORAL – EL EMPLEADOR

La propia normativa se asienta sobre el concepto de trabajador. Resumiendo mucho la idea,

¿cómo se define el empresario? Es una definición refleja, es empresario el que contrata
trabajadores. No hay una definición propia de empleador en derecho laboral. Del artículo 1.1
del ET extraemos que “Se considera empresario a aquella persona física y jurídica que organiza
y ordena a los trabajadores que le prestan sus servicios voluntariamente y a cambio de una
remuneración”. Sin embargo, el artículo 1.2 establece que es aquella toda entidad que recibe la
prestación de los servicios del trabajador. Siempre que hay una prestación en régimen de
dependencia y subordinación, el que presta es el trabajador y empleador el que recibe la
prestación. Siempre que hay un trabajador en régimen de dependencia, para quien preste los
servicios, a los efectos de esta ley, será considerado empleador. Da igual la forma, física, jurídica
o entidad sin personalidad.

El empleador es simplemente el que recibe el trabajo y el que lo organiza. Lo que define a la

empresa es ser quien organiza el trabajo. Incluso, son empresas las que no reciben directamente
la prestación. Las empresas de trabajo temporal, por ejemplo, que no reciben directamente la
prestación. La ETT contrata el trabajador y este, en misión, presta los servicios a otra empresa.

Por tanto, el empresario es quien organiza y dirige, pero lo más importante, el empresario es la
contraparte del trabajador. El empleador será el centro de imputación de los correspondientes
derechos, responsabilidades y poderes atribuidos por ley o convenio o contrato, de tal manera
que la empresa tiene que cumplir todas las obligaciones, no solo contractuales sino aquellas
añadidas, como pagar la Seguridad Social. La posición empresarial da lugar a un conjunto de
obligaciones y de derechos, pero también de facultades.

El contrato laboral dijimos que es un contrato personalísimo para el trabajador. La sustitución

en el ámbito laboral es una excepción. Yo si estoy contratado, no puedo mandar a un amigo
mañana a trabajar, ni pasado a mi hermana. Por otro lado, mientras que un menor de 16 años
no puede ser trabajador, sí puede ser empleador, a través de sus representantes.

Todas las empresas son responsables del cumplimiento de sus obligaciones y tienen poderes en
función de si son públicas y privadas. Las públicas o administraciones tienen limitaciones. Son
empresarios, pero con condicionantes. Su forma de actuar tiene particularidades que se
proyectan en el ámbito laboral. En principio, las administraciones deben nutrirse de funcionarios.
Los funcionarios son distintos del personal laboral. Ha habido una tendencia a incluir materias y
sectores en los que se contrata más a personal laboral. En principio esto es porque otorga más
flexibilidad. Este personal laboral se rige por el ET, y tiene los derechos que le son propios. Sin
embargo, al tratarse de una limitación hay una serie de limitaciones, por ejemplo, a la hora de
contratar. Una administración no puede contratar a quien quiera, sin en función de los requisitos
de publicidad, mérito y capacidad. Las administraciones se rigen por el principio de igualdad, es
decir, no puede pagar de manera desigual. En una empresa yo puedo pagar de forma desigual
(no discriminatoria). El régimen de incompatibilidades también opera. Si trabajo en una empresa
pública, no puedo trabajar en una privada, mientras que, si trabajo en una privada, puedo
trabajar en mas sitios. Sobre la negociación, la empresa puede negociar con sus empleados,
mientras que la administración está sujeta a control presupuestaria. Las administraciones,
cuando actúan como empresario laboral, tienen limitaciones a la hora de actuar. Un supuesto
especial es el de las ETT, que contratan para que sus trabajadores trabajen en otra empresa.

Hay que distinguir entre empleador, empresa y centro de trabajo. Ya sabemos lo que es un
empleador (contrata, organiza, dirige, retribuye y paga a la Seguridad Social) como sujeto. Una
empresa, a efectos del ET, qué sea la empresa no tiene relevancia jurídica. A efectos de derecho
laboral, una empresa es un conjunto organizado de trabajadores. Lo normal es que la mayoría
de las empresas incorporen otros elementos materiales, pero al derecho del trabajo esto no le
interesa, salvo a los efectos de determinar la existencia de un empleador. Hay supuestos en los
que hay duda si hay una empresa de verdad o ficticia. O supuesto que para entender que hay
un empresario tienen que cumplirse unos requisitos materiales. El artículo 43 dice que para que
exista un empresario, no un cedente de mano de obra, la empresa debe tener una determinada
estructura productiva, un número de trabajadores adecuados, capacidad técnica para
desarrollar proyectos y obras, etc… Para acreditar que es una empresa con solvencia, se exige
que las ETT tengan un número determinado de trabajadores. El concepto de empresa en el
ámbito laboral no exige la existencia de medios materiales, pero en algunos supuestos la
existencia de esos medios sirve para valorar si existe empresario o si es un empresario ficticio.
El artículo 43 dice que está prohibida la cesión de trabajadores salvo en ETT. La cesión es ilegal
cuando la empresa que contrata al trabajador no tenga estructura, medios, etc… No hace falta
tener medios para ser empleador pero la ley a veces los exige para ser considerado empleador.

Sobre el centro de trabajo, esto si lo regula la ley porque tiene repercusiones jurídicas. la
decisión de lo que sea un centro de trabajo no está en manos del trabajador, es un elemento
objetivo. El artículo 1.5 dice que a efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad
productiva con organización especifica que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral.
Hay normativa más exótica que define el centro de trabajo itinerante. En ocasiones es complejo,
como un periódico que tiene en los sótanos las rotativas, y en la primera planta la redacción del
periódico en sí, esto pueden ser centros de trabajo distintos. La definición es importante porque
la representación unitaria es del centro de trabajo, por ejemplo. La representación de
trabajadores se hace por centros de trabajo, definiéndose este con los criterios del 1.5.

El centro puede ser también unidad de negociación. También en supuesto de cesión o

transmisión del centro de trabajo. La ultima materia son los denominados grupos de empresa.
Hay situaciones problemáticas, en las que se plantea quien es el empleador cuando concurren
distintos empleadores, distintas empresas. Siempre que concurren distintos empleadores el
problema es a quién se le imputa la responsabilidad. Para evitar defraudar derechos de
trabajadores, existe una doctrina para poder imputar responsabilidades distintas de la que ha
contratado al trabajador. Esto es muy complicado, porque desde el punto de vista jurídico hay
un principio de incomunicabilidad de las responsabilidades, y la atribución de responsabilidades
por solidaridad o subsidiariedad tiene que estar muy fundamentada y acreditada.

La jurisprudencia concreta unos puntos, por ejemplo, que se puede romper el principio de
incomunicabilidad cuando hay elementos como la unidad de dirección, existencia de un
funcionamiento integrado, el hecho de que se presten de manera sucesiva o simultanea la
prestación en otras empresas, que exista una pretensión de eludir los derechos laborales. Por
ejemplo, si una empresa es titular de un inmueble, cabria la posibilidad de que transmitiera la
titularidad del inmueble a cambio de un dinero y luego le pago el alquiler. Esto es una operación
de lease back. Un arrendamiento de ida y vuelta. Si ponemos un alquiler alto, al cabo de 4 años,
la empresa se ha quedado sin el edificio y se ha quedado sin dinero. Esto es una operación de
descapitalización (es legal). Suele ocurrir en momentos en los que la empresa necesita liquidez.
Corre el riesgo de a los 5 años tener que despedir por causas económicas. Si estas empresas
fueran empresas comunicadas, interdependientes y se acreditase que esta operación, no es de
mercado, esto sería una operación fraudulenta, y el despido no sería valido probablemente, ya
que la jurisprudencia exige que debe valorarse con arreglo al grupo de empresas, no a la
empresa sola. El ámbito al que impugnar, seria el grupo de empresas, ya que, aunque la empresa
que despide ha bajado, la otra ha subido, así que no hay causas económicas. Es una unión de
intereses así que es una única unidad. Las empresas que forman parte de un grupo puedes ser
objeto de responsabilidad por parte de otras empresas si hay unidad.

Las empresas pueden organizarse como les de la gana, dentro de unos límites. Ha habido un
cambio de paradigma desde la crisis del petróleo del 73. Se aprovecho para cambiar el modelo
de organización productiva. Antes eran grandes empresas del sector industrial las dominantes.
ese modelo salta en pedazos y ha sido sustituido progresivamente por la empresa en red. Esta
empresa gigante se especializa y subcontrata con otra la limpieza, con otra el mantenimiento,
etc… cambia el modelo de representación, los convenios de empresa (si eso), etc… Y en ese
modelo estamos. El derecho del trabajo se mueve entre dos límites, libertad de organización y
prohibición de defraudar derechos de trabajadores. Ante este modelo de subcontratación, la ley
da 3 respuestas:

1. Supuestos de subcontratación absolutamente permitidos, sin restricciones apenas.

a. Contratación de servicios. Por ejemplo, A (construcción), que tiene sus
trabajadores, contrata a B (publicidad) una campaña. Los trabajadores de B
trabajan para A, haciéndole la campaña. Si B no paga a los trabajadores, éstos
no pueden acudir a A para que les pague.
2. Supuestos de subcontratación o de acudir a otra empresa completamente prohibidos,
básicamente la cesión de trabajadores. Si usted necesita trabajadores, contrátelos.
a. Artículo 43 ET. Se puede contratar para ceder, solo en supuesto de ETT. Serán
trabajadores en misión. Son los furgoneteros. Cuando uno no pone los medios,
la experiencia, etc, y los transporta, no es empleador, es un empresario ficticio.
b. A contrata a B para que contrate a T para que preste servicios a A. el problema
es que B no organiza, y el artículo 43 dice que, aunque la empresa tenga medios,
en la relación entre A y T, no organiza y dirige, sino es A. consecuencias: 1. El
trabajador se queda como indefinido en la empresa de su elección. 2.
Responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario en salarios y SS. 3. Sanción
que puede ser hasta penal.
3. Supuestos en los que la ley permite la subcontratación, pero pone algunas garantías.
a. 42 ET. Cuando una empresa, A, que puede tener sus trabajadores, contrata
parte de su propia actividad con B, que puede subcontratar con C y ésta con D.
Esto está permitido porque B está más especializado que A para hacer ciertas
cosas, etc… Hay una barrera que me impide, siendo D, cobrar de A, si no me
pagan. Lo importante, lo que dice la ley es que A es responsable solidario de las
obligaciones salariales y de Seguridad Social de B, C, y D. B, lo mismo respecto
de C y D, y así sucesivamente. Lo importante es el concepto de propia actividad.
La ley te deja subcontratar, pero te establece como responsable solidario de
salarios y cotizaciones.

Lo que diferencia una empresa pirata de una legal, es la existencia de organización entre
trabajadores y empleador. PREGUNTA DE EXAMEN: Diferencia entre subcontratación legal y una
cesión ilegal. Para que haya una subcontrata legal tiene que haber un contrato, existencia de
medios, existencia de personal, etc…
El tema se complica mucho cuando, en el caso de prestación de servicios comunes y normales,
esta se realiza directamente en el centro de trabajo, y podemos estar ante una cesión ilegal. Soy
informático y me contrata una empresa de servicios informáticos y me dicen que me vaya a una
empresa de publicidad a la que acudo y estoy prestando servicios con los medios de la empresa
de publicidad, que me organiza y dirige, cumplo su horario y desarrollo las tareas que la empresa
de publicidad me dice. Podemos estar en un supuesto de cesión ilegal.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El Derecho del Trabajo se construye sobre el elemento subjetivo. Lo que pretende es proteger o
tutelar o limitar las prestaciones de determinados colectivos. Las primeras normas laborales
eran dirigidas a colectivos (naval, siderurgia, etc…). La idea es proteger u ordenar el trabajo
asalariado. Hasta aquel momento, lo relevante era el objeto del contrato. Eran contratos de obra
civiles, por ejemplo. Emergen un tipo de relaciones que necesitan una articulación jurídica
distinta. El canon antes era la dispositividad, ahora hay normas semiimperativas y
semiimpositivas.

El contrato de trabajo es el que vincula al trabajador y al empresario. El ET va primero a definir

el colectivo al que protege y de ahí se va definiendo el concepto de contrato.

El concepto de trabajador se define, primero por la regulación legal y, segundo, por unas
situaciones especiales. Además, está la jurisprudencia. No existe una constitucionalización del
concepto de trabajador, pero tampoco es vacuo. Se refiere, realmente al trabajo asalariado por
cuenta ajena. Y ahí tiene que moverse la ley con el respeto al principio de igualdad.

El derecho laboral linda con otros ámbitos. Por ejemplo, el contrato laboral con el contrato de
mandato, con el de agencia, con el administrativo, con el de transporte, etc… La ley define el
concepto de trabajador, pero define en negativo lo que son otros contratos laborales que lindan
pero que forman parte del reglamento.

Quedan excluidas las prestaciones obligatorias (mesa electoral y jurado popular, por ejemplo).
La prestación laboral es de carácter personal, pero los tribunales dicen que la sustitución no
elimina el carácter laboral (caso de profesora que contratan en régimen mercantil que a veces
la sustituía su hermana. La relación sigue siendo laboral). Habla de relación de servicios así que
podemos excluir los contratos de obra civiles, que son contratos de resultados. El laboral es un
contrato de actividad. La prestación de servicios es retribuida. La ausencia de remuneración, o
su poca cuantía no importa a este efecto. Las notas verdaderamente características del
concepto de contrato laboral son las siguientes: el trabajo por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de la empresa. Eso es lo que diferencia el trabajo de una abogada
que trabaja en la empresa, con otros 150, que a la abogada que trabaja en su propio despacho.

El trabajar por cuenta ajena es que lo que uno hace es propiedad ab initio de otro. Si soy inventor,
puedo ser inventor yo solo, o puedo trabajar para una empresa y lo que invente se lo queda ella.
Otra nota de la ajenidad es que me pagan independientemente de los resultados, pero esto esta
cambiando. La ajenidad es la asunción del riesgo por parte de la empresa.

El segundo ámbito nuclear es la dependencia, que es trabaja bajo la organización y dirección de

la empresa. Actuar dentro de circulo rector, orgánico y disciplinario de la empresa. Todo esto
define como el 90% de las relaciones laborales. Pero hay un ámbito que tiene problemas de
fraude, de delimitación, en definitiva, hay casos en los que se pretende huir del derecho laboral,
que es más rígido. Se llame como se llame, es un contrato laboral, ya que existe cuando existen
las notas de ajenidad y dependencia. Los tribunales lo que han hecho es establecer indicios, que
es con lo que se ganan los pleitos (con su acumulación).

Por tanto, la ley define y la jurisprudencia va dando indicios y explica. La ley además establece
inclusiones y exclusiones. Las exclusiones genéricas: todos los trabajadores por cuenta propia, o
los que realicen condiciones del artículo 1.1 (ESTO ENTRA – ajenidad y dependencia).
Exclusiones específicas: los funcionarios, que no los empleados de las administraciones públicas,
1.3.g. (transportistas). Para ello se crean los trabajadores autónomos económicamente
dependientes (ojo cuidao). Autónomos que más del 75% lo cobran de la empresa, que se pensó
para transportistas y ayudantes de agencias de seguros y tal.

Hay una serie de situaciones que están excluidas por la ley al definir los requisitos de ajenidad y
dependencia. 1.3 ET. Por ejemplo, cuando eres consejero de una empresa. Pero ojo, que se
puede ser propietario de una empresa y tener un contrato laboral. Los trabajos realizados a
titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. O sea, irte de voluntariado. También se
excluyen los trabajos familiares, salvo que sea asalariado. Si vives con él, es como si fuera una
comunidad de bienes impropia. El ultimo supuesto es el de los representantes mercantiles que
asumen el riesgo y ventura de las operaciones mercantiles en las que intervengan. Son contratos
de agencia. El limite entre uno u otro es el de la dependencia.

Sobre las relaciones laborales especiales del artículo 2. Algunas menciones, por su especial
problemática, la de altos directivos (ejercen las facultades de titularidad de la empresa),
abogados en despachos profesionales etc… Tienen que sonar para saber el tipo de relación
laboral.