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TESIS
PRESENTADA POR
YDELSA LUCÍA DELGADO LUNA
JULIACA– PERÚ
2016
UNIVERSIDAD ANDINA
NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR
YDELSA LUCÍA DELGADO LUNA
PRESIDENTE
PRIMER MIEMBRO
SEGUNDO MIEMBRO
ASESOR DE TESIS
D iCTujis Edmundo Machado Portugal
A mi querida hija, fuente de mi
inspiración y alegría, y a mi esposo por su
apoyo incondicional en todo momento.
ÍNDICE
ÍNDICE ................................................................................................................. i
RESUMEN ......................................................................................................... iii
ABSTRAC .......................................................................................................... iv
INTRODUCCIÓN ................................................................................................ v
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA .................................1
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..........................................................2
1.2.1. Problema general ...............................................................................2
1.2.2. Problemas específicos ........................................................................2
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................3
1.4. OBJETIVOS .................................................................................................4
1.4.1. Objetivo general .................................................................................4
1.4.2. Objetivos específicos ........................................................................4
CAPÍTULO II
EL MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................5
2.1.1. A nivel nacional ...................................................................................5
2.1.2. A nivel internacional ............................................................................8
2.2. BASES TEÓRICAS .................................................................................... 11
2.2.1. Satisfacción laboral ........................................................................... 11
2.2.1.1. Algunas otras definiciones................................................... 12
2.2.1.2. Modelos teóricos que explican la satisfacción en el trabajo 14
2.2.1.3. Teorías vinculadas a la satisfacción laboral ........................ 17
2.2.1.4. Factores determinantes para la satisfacción laboral ........... 23
2.2.1.5. Dimensiones de la satisfacción laboral ............................... 28
2.2.2. Clima organizacional......................................................................... 30
2.2.2.1. Definición............................................................................. 30
2.2.2.2. Enfoques del clima organizacional ...................................... 31
2.2.2.3. Teoría del clima organizacional de Likert ............................ 33
ii
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 57
3.2. DISEÑO, TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN ......................................... 57
3.2.1. Diseño............................................................................................... 57
3.2.2. Tipo ................................................................................................... 58
3.2.3. Nivel .................................................................................................. 59
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................ 59
3.4. ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 60
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............ 61
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS............................................... 62
4.2. INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS .............................................................. 63
4.3. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ........................................................ 154
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
iii
RESUMEN
2016. Para cumplir este propósito se midió el nivel de satisfacción laboral de los
Se planteó una hipótesis donde se afirma que existe relación directa entre
ABSTRACT
the relations between bosses and co-workers are tense, which does not allow
satisfaction and the organizational climate in the workers of the Regional Health
Management of Arequipa, during the year 2016. To meet this purpose was
measured the level of job satisfaction of the workers and the level of
measure each variable on the Likert scale, based on the dimensions of job
workers.
Management of Arequipa, during 2016; which was verified when analyzing the
INTRODUCCIÓN
laboral inadecuado, donde los trabajadores actúan sin motivación alguna y los
mejor; todo ello trae como consecuencia, un mal trato al público usuario y el
entre los diversos actores; de manera que, se observa una gestión pacífica y
permitan interactuar con los demás sobre la base del diálogo, con aceptación de
sienten a gusto con lo que hacen. Detalles que se aprecian con el cumplimiento
documentos, y es por eso que suelen, cumplirse con los objetivos propuestos”
Arequipa?
Esto sugiere plantearse una hipótesis, la cual indica que existe relación
clima organizacional.
recomendaciones pertinentes.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
de Arequipa?
Arequipa?
3
podrá ser utilizado como una fuente de información para otras personas
organización.
1.4. OBJETIVOS
Salud de Arequipa.
contratado).
5
CAPÍTULO II
EL MARCO TEÓRICO
con algunos factores mientras que otros son descuidados como es el caso
que el personal está satisfecho con las labores que realiza en su puesto
Salud, Lima - 2009” (BAZAN, GALVEZ, et al. 2009), tuvo como finalidad:
solidaridad y sobre todo que permita seguir los objetivos, misión y visión
tienen con respecto al pago y a las órdenes que algunas veces son dadas.
que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella,
que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera
“Se concluyó a partir de este estudio que este hospital y sus sub.-
y aislada del resto, sino más bien como una comunidad que busca dirigir
p.10).
2011, p.72). “En este sentido, cuando una persona tiene sentimientos
p.72).
labor de una persona es mucho más que las actividades normales, como
mejores resultados.
13
tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados” (Locke F., 2008,
p.48).
p.56).
1996, p. 101).
Situacionales.
o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de
pertenece a las teorías del binomio: persona (P) y ambiente (en inglés
cada uno resuelve los requisitos del otro” (Dawis, 2002, p.76).
del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores
(Lawler, 1993, p.66)17. “La cantidad que debería ser recibida (QDR)
que los trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que
(http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriaDeLosDosFactores).
(http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriaDeLosDosFactores).
(http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriaDeLosDosFactores).
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Áreas
Factores de motivación
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción.
que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo”
(p.205).
personal.
20
familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir
(p.200).
de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer
música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir” (Abraham H., 2007,
p.77).
necesidades de Maslow.
2007, p.77).
límites del yo; esto puede significar el servicio hacia otras personas o
1987, p.544).
con otros individuos para ver si está siendo tratado de manera equitativa y
2003, p.308).
satisfacción laboral.
p.208).
consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado
y tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que
2009, p.208).
parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo
jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario
líder que no los presione para mantener estándares altos de ejecución y/o
En este sentido, Locke 11, fue uno de los primeros autores que intentó
categorías:
percepción.
eventos:
2.2.2.1. Definición
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, para este trabajo
|
Chiavenato (2009)25 plantea que: “el clima organizacional es la cualidad
comportamiento” (p.41).
33
(p.47).
Guion (1973)
Indik (1965)
Inkson (1970)
James (1978)
forma que para ellos tiene significado desde un punto de vista psicológico.
Blumer (1969)
Joyce y Slocum(1979)
Terborg (1981).
Ashforth (1985)
Geertz (1973)
Goodenough (1971)
Keesing (1974)
McPhee (1985)
(cultura de la organización).
35
percepción individual del clima” (Silva M., 1996, p.78). En tal sentido se
cita:
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
p.78).
36
1996, p.78).
a) Clima Autoritario:
y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes” (Valverde S.,
2001, p.23).
b) Clima Participativo:
Sistema III Consultivo: “se caracteriza por la confianza que tienen los
p.23).
Existe en la organización.
por:
una empresa.
de las organizaciones.
dimensiones:
p.61).
2015, p.11).
aún, han sido las evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes
2005, p.25).
Asimismo, Pons y Ramos (2012) señala que es: “la fuerza relativa
su dinámica personal.
descrita por las actitudes del grupo, la percepción que tienen los
“En este orden de ideas, Márquez, destaca en primer lugar que las
2008, p.33).
el empleado asocia todos los beneficios positivos que recibe por parte de
45
consiste en contribuir con la institución para que ésta alcance los objetivos
sus votos religiosos o cuando empleados públicos juran cumplir con sus
p.28).
a) Compromiso afectivo
Blanco y Castro (2009)32 lo refieren como: “el lazo emocional que las
actividades” (p.126).
47
pertenecer a la organización.
vida diaria.
en: “la identificación psicológica del colaborador con los valores y filosofía
b) Compromiso Normativo
donde el empleado asume que tiene una obligación a ser leal, lo que
Por otra parte, Frutos, Ruiz y San Martín (1998)35 expresan que:
manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo
c) Compromiso Continuo
misma. Es por esta razón que resulta significativo para esta investigación,
a) Comportamiento Organizacional.
“Es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos,
personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
b) Comunicación.
52
c) Cultura.
53
d) Encuesta.
Es necesario que este análisis sea hecho por los propios protagonistas de
2004, p. 276).
54
e) Enfoque Sistemático.
2009, p.162).
2009, p.162).
de la Globalización (o totalidad).
f) Ética empresarial.
para elaborar políticas que servirán de guía diaria para la conducta y las
g) Liderazgo.
liderazgo, señala que: "existen casi tantas definiciones del liderazgo como
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y
poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo
h) Motivación.
“Puede definirse como la voluntad que tiene los individuos para realizar
i) Relaciones Humanas.
57
p.33).
j) Relaciones Públicas.
2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. Hipótesisgeneral
Existerelacióndirectaentrelasatisfacciónlaboraly elclima
Existeunnivelmediodesatisfacciónlaboralenlos trabajadoresde la
Existeunnivelmediodeclimaorganizacionalenlos trabajadoresdela
Satisfacción laboral
Clima organizacional
59
Trabajoensí Horario
Realización personal
Trabajo útil
Disposición a trabajar
Remuneración adecuada a la
labor realizada
Salario
Sueldo aceptable
El salario permite cubrir
necesidades económicas
Procesos de
Generación libre de ideas
comunicación
Promoción de comunicación interna
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.2.1. Diseño
momento dado.
3.2.2. Tipo
Arequipa.
3.2.3. Nivel
Población
clima organizacional
Muestra
entre otros.
64
Etapa de planificación.
director dela GRSA y con cada uno de las personas que apoyaron en la
Etapa de ejecución.
institución.
trabajadores.
66
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
uno ha sido diseñado en una escala de Likert que varía desde totalmente
cada pregunta.
SOLUCION DE PROBLEMAS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 9 12,68 4 13,33
71 100 30 100
GRÀFICO N° 01
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
68
INTERPRETACIÓN Y ANÀLISIS
a esta pregunta. Es probable que no quieran dar su opinión para no ser vistos
mal o simplemente no se interesan por los problemas que suceden en sus áreas
manera.
de los trabajadores contratados (10 trabajadores) indica que los problemas que
CUADRO Nº02
HORARIO
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
71 100 30 100
GRÀFICO N° 02
HORARIO
70
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
trabajo.
CUADRO Nº03
REALIZACIÓN PERSONAL
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 14 19,72 3 10,00
71 100 30 100
GRAFICO N° 03
REALIZACION PERSONAL
72
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
todos los trabajadores de todas las áreas en diferentes temas, en especial, para
de autorregulación.
73
CUADRO Nº04
TRABAJO ÚTIL
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 23 32,39 11 36,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 04
TRABAJO ÚTIL
74
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
mayoría, manifiesta sentirse útil con la labor que realizan; un 8,45% de los
mayoría manifiesta sentirse útil con la labor que realizan y 6,66% de los
su centro de trabajo.
75
CUADRO Nº05
DISPOSICIÓN A TRABAJAR
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 9 12,68 4 13,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 05
DISPOSICIÓN A TRABAJAR
76
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
CUADRO Nº06
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 19 26,76 8 26,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 06
REMUNERACIÒN ADECUADA
78
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
que perciben y que este tiene relación con el trabajo que realizan; el 28,17% de
con el sueldo que perciben y mucho menos indican que tienen relación con el
sueldo no tiene relación con el trabajo que realizan ellos manifiestan que deben
de ganar más.
79
CUADRO Nº07
SUELDO ACEPTABLE
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 21 29,58 8 26,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 07
SUELDO ACEPTABLE
40.00 36.62
35.00
29.58
30.00 26.67 26.67 26.67
PORCENTAJES
25.00
20.00
19.72
20.00
Nombrados
15.00 Contratados
9.96
10.00
4.23
5.00
0.00
-
Totalmente de De acuerdo Indiferente En Totalmente en
acuerdo desacuerdo desacuerdo
ALTERNATIVAS
80
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
CUADRO Nº08
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 11 15,49 8 26,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 08
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
necesidades económicas.
manifiestan que su salario les permite cubrir las necesidades económicas que
CUADRO Nº09
RECONOCIMIENTO DE LOGROS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 9 12,68 1 3,33
71 100 30 100
GRÀFICO N° 09
RECONOCIMIENTO DE LOGROS
84
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
trabajo.
CUADRO Nº10
PROMOCIÓN INTERNA
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 10 14,08 2 6,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 10
PROMOCIÓN INTERNA
86
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
que sí existe una promoción interna en GRSA cada cierto tiempo y ello les
CUADRO Nº11
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 14 19,72 7 23,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 11
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
improvisadas.
CUADRO Nº12
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 13 18,31 9 30,00
71 100 30 100
GRÀFICO N° 12
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
ítem: Mi superior está abierto a cualquier opinión o duda que tenga con respecto
dispuestos a consultas y que los apoyan en las dudas que se les presenten; un
CUADRO Nº13
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 15 21,13 10 33,33
71 100 30 100
GRÀFICO N° 13
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
GRSA (76 trabajadores) indican que la relación que tienen con sus jefes es
consideran que no tienen buena relación con sus superiores; el 16,83% de los
trabajadores) indican sentirse a gusto con sus jefes por lo que las condiciones
especial llevarse bien con los superiores es señal de que el trato es horizontal y
CUADRO Nº14
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 19 26,76 13 43,33
71 100 30 100
GRÀFICO N° 14
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
lo cual respalda al ítem anterior y consolida que no solo se llevan bien con sus
pregunta y es probable que algunos de ellos se lleven bien con sus compañeros
y otro porcentaje se lleve mal, pero no sabemos los motivos por los cuales no
manifiestan su sentir.
CUADRO Nº15
PERCEPCIÓN DE CHISMES
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 12 16,90 10 33,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 15
PERCEPCIÒN DE CHISMES
96
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
inclinarían la balanza hacia uno de los lados ya que los porcentajes anteriores
están convencidos que los chismes y rumores no afectan las relaciones entre el
CUADRO Nº16
HIPOCRESIA
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 11 15,49 4 13,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 16
HIPOCRESÍA
98
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
sobre la hipocresía.
compañeros de trabajo.
CUADRO Nº17
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de Acuerdo 24 33,80 18 60,00
71 100 30 100
GRÁFICO N° 16
HIPOCRESÌA
100
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
grupos algunos de ellos se oponen al cambio pero también existen grupos que
se oponen a todos los cambios, una minoría que representa al 6,66% de los
CUADRO Nº18
DISPOSICIÓN FISICA DEL AMBIENTE
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 16 22,54 3 10,00
71 100 30 100
GRÀFICO N° 18
DISPOSICIÓN FÍSICA DEL AMBIENTE
102
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
CUADRO Nº19
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 23 32,39 18 60,00
71 100 30 100
GRÁFICO N° 18
DISPOSICIÓN FÌSICA DEL AMBIENTE
104
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
probable que este porcentaje sea del que forma grupo para oponerse a los
institución.
probable que sean los que se oponen a los cambios, los que generan
participa y está contenta por más fallas que esta tenga y siempre trata de que
su institución mejore.
CUADRO Nº20
PERCEPCIÓN DEL AMBIENTE
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 12 16,90 7 23,33
71 100 30 100
GRÀFICO N° 20
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
que no está satisfecho y mucho menos contento con los ambientes en los cuales
labora.
107
CUADRO Nº21
NORMAS Y VALORES
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 10 14,08 8 26,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 20
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
En el ítem: Estoy de acuerdo con las normas y valores que se han establecidos
hay quienes son más radicales y dicen estar totalmente en desacuerdo con las
institución.
de este trabajo.
valores establecidos.
109
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 14 19,72 12 40,00
71 100 30 100
GRÁFICO N° 22
APOYO POR PARTE DE LA AUTORIDAD
110
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
siempre se presentan.
posible que estos trabajadores no piden apoyo a sus superiores o temen pedir
ayuda.
111
CUADRO Nº23
RELACIÓN JEFE EMPLEADO
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 20 28,17 8 26,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 23
RELACIÒN JEFE – EMPLEADO
112
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
y contratados (76 trabajadores) estar satisfechos con este ítem, es decir que su
trabajadores (50 trabajadores) está satisfechos con este ítem, es decir que su
trabajadores no pide ayuda y no tiene una idea clara de la labor que realiza o
este ítem.
113
CUADRO Nº24
TRATO JUSTO
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS Fi % fi %
Totalmente de acuerdo 14 19,72 8 26,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 24
TRATO JUSTO
114
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
superiores.
a este ítem.
115
CUADRO Nº 25
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 28 39,44 15 50,00
71 100 30 100
GRÀFICO N° 25
SENTIRSE FACTOR CLAVE EN LA ORGANIZACIÒN
116
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
que labora en una institución así como para la propia institución, el 93,07% de
es clave en su institución.
91,55% (65 trabajadores nombrados) está contento con sentirse factor clave en
CUADRO Nº 26
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 6 8,45 5 16,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 26
REMUNERACIÒN EN FUNCIÒN CON LA LABOR DESEMPEÑADA
118
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
En el ítem: el sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo, los
71) considera que remuneración no está relacionado con la actividad que realiza;
con la labor que desempeña; y el 50% considera que no tiene ninguna relación
CUADRO Nº 27
RECONOCIMIENTO DE LOGROS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 4 5,63 0 0,00
71 100 30 100
GRÁFICO N° 27
RECONOCIMIENTO DE LOGROS
120
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
bien.
bien.
121
CUADRO Nº 28
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 5 7,04 2 6,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 28
CONOCIMIENTO DE AVANCES EN OTRAS ÀREAS
122
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
En cuanto al avance que de otras áreas con respecto a los objetivos planteados,
nombrados y contratados) que están informados cómo avanzan las otras áreas
y que les sirve para ir monitoreando el avance que tiene su áreas es una forma
áreas y cómo es el progreso que tienen con respecto a los objetivos planteados;
sí conoce el avance que otras áreas tienen con respecto a los objetivos
(14 trabajadores) considera que, sí conoce el avance que otras áreas tienen con
CUADRO Nº 29
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 4 5,63 5 16,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 29
GENERACIÓN LIBRE DE IDEAS
124
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
por sus superiores, todos los trabajadores pueden generar ideas con libertad
ítem.
ítem.
125
CUADRO Nº 30
PROMOCIÓN DE COMUNICACIÓN INTERNA
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 5 7,04 6 20,00
71 100 30 100
GRÁFICO N° 30
PROMOCIÓN DE COMUNICACIÒN INTERNA
126
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
a este ítem.
CUADRO Nº 31
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 4 5,63 2 6,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 31
70.00
63.33
60.00
50.00
PORCENTAJES
39.44
40.00
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
trabajadores) sienten que sus compañeros les ayudan a lograr los objetivos
entre ellos se apoyan para lograr los objetivos trazados ya sea de manera
individual o los trazados por el área; sin embargo el 20,79% (21 trabajadores
compañeros para lograr los objetivos trazados, es probable que ellos no pidan
posible que ellos sean del grupo que manifiesta que sus compañeros no les
sus compañeros les ayudan a lograr los objetivos trazados; el 26,76% (19
CUADRO Nº 32
ACCESO A LA INFORMACIÓN PARA CUMPLIR TAREAS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 13 18,31 2 6,67
71 100 30 100
GRÁFICO N° 32
ACCESO A LA INFORMACIÒN PARA CUMPLIR TAREAS
130
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
manifestar su opinión.
ítem.
CUADRO Nº 33
CAPACITACIÓN
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 8 11,27 2 6,67
71 100 30 100
GRÀFICO N° 33
CAPACITACIÓN
40.00
40.00
35.00
29.58
30.00
28.17
26.67
25.00 23.94
PORCENTAJES
20.00
20.00
Nombrados
15.00 Contratados
11.27
10.00
6.67 7.04 6.67
5.00
-
Totalmente de De acuerdo Indiferente En Totalmente en
acuerdo desacuerdo desacuerdo
ALTERNATIVAS
132
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
sí los capacitan para desarrollar mejor su labor; un 30,98% (22 trabajadores) que
trabajadores).
CUADRO Nº 34
PARTICIPACIÓN CONJUNTA PARA DEFINIR OBJETIVOS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 13 18,31 1 3,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 34
PARTICIPACIÓN CONJUNTA PARA DEFINIR OBJETIVOS
70.00 66.67
60.00
50.00
43.66
PORCENTAJES
40.00
30.00 Nombrados
Contratados
20.00 18.31 19.72 16.67
14.0813.33
10.00
3.33 4.23
0.00
-
Totalmente De acuerdo Indiferente En Totalmente
de acuerdo desacuerdo en
desacuerdo
ALTERNATIVAS
134
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
que para definir los objetivos dentro de su área de trabajo todos se ayudan
ayudan mutuamente para definir los objetivos dentro de su área; y el 19,72% (14
que, para definir los objetivos dentro de su área de trabajo todos se ayudan
CUADRO Nº 35
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 12 16,90 4 13,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 34
35.00
33.33 33.33
30.00
26.76
25.35
25.00
21.13
PORCENTAJES
20.00
16.90
Nombrados
15.00 13.33
Contratados
10.00 9.86 10.00
10.00
5.00
-
Totalmente de De acuerdo Indiferente En Totalmente en
acuerdo desacuerdo desacuerdo
ALTERNATIVAS
136
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
lo cual es importante para que el clima institucional sea óptimo;el 27,73% de los
de los recursos.
CUADRO Nº 36
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 11 15,49 4 13,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 36
SOLUCIÓNI DE PROBLEMAS
138
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
trabajadores) manifiestan que los problemas que surgen entre los grupos de
los cuales deben ser resueltos de manera cordial y profesional, así lo entiende
los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera
los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera
CUADRO Nº 37
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 20 28,17 7 23,33
71 100 30 100
GRÁFICO N° 37
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
cual nos demuestra que se encuentran identificados con su institución, todos los
normas ya que estos aspectos nos indican qué somos, qué queremos ser y
la deriva.
normas de la institución.
141
CUADRO Nº 38
PREPARACIÓN ADECUADA
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
71 100 30 100
FIGURA Nº 38
PREPARACIÓN ADECUADA
142
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
desarrollar su labor.
143
CUADRO Nº 39
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 8 11,27 4 13,33
71 100 30 100
CUADRO Nº 39
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
manifiesta que no hay controles y evaluaciones para ver el desarrollo del trabajo
respecto.
desarrollo del trabajo que realizan; el 43,66% de los trabajadores nombrados (31
CUADRO Nº 40
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 18 25,35 4 13,33
71 100 30 100
GRÁFICO Nº 40
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
al ítem planteado.
sí, ejecutan sus tareas en la institución según los objetivos planteados a inicio de
CUADRO Nº 41
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 14 19,72 6 20,00
71 100 30 100
GRÁFICO Nº 41
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
consideran que en la GRSA les brindan las normas y procedimientos que sirven
procedimientos que sirven de guía para hacer bien su trabajo; y un 26,73% (27
el trabajo que tiene que realizar es de vital importancia que todos los trabajadores
brindan las normas y procedimientos que sirven de guía para hacer bien su
CUADRO Nº 42
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 18 25,35 6 20,00
71 100 30 100
CUADRO Nº 42
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
este ítem.
151
CUADRO Nº 43
DESARROLLO PERSONAL
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 11 15,49 6 20,00
71 100 30 100
GRÁFICO Nº 43
DESARROLLO PERSONAL
152
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
tienen.
153
CUADRO Nº 44
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS fi % fi %
Totalmente de acuerdo 22 30,99 9 30,00
71 100 30 100
CUADRO Nº 44
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
estratégicos toda institución son las guías que orientan el trabajo si estos están
CUADRO Nº 45
NOMBRADOS CONTRATADOS
ALTERNATIVAS Fi % fi %
Totalmente de acuerdo 17 23,94 7 23,33
71 100 30 100
CUADRO Nº 45
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
son las metas sobre las cuales toda institución debe lograr, la mayoría de
sí y estilos de autoridad
CORRELACIÓN Nº 01
Trabajo en sí con estilos de autoridad
15
ESTILOS DE AUTORIDAD
10 y = 0.4126x + 3.8656
5 R²Series1
= 0.4391
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 02
Trabajo en sí con fuerzas motivacionales
14
FUERZAS MOTIVACIONALES
12
y = 0.41x + 1.7187
10 R² = 0.4106
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 03
Trabajo en sí con procesos de comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
10 y = 0.3913x + 2.1491
R² = 0.4151
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 04
Trabajo en sí con procesos de influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10 y = 0.4288x + 1.9984
8 R² = 0.5414
6
Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 05
Trabajo en sí con procesos de toma de desiciones
14
12
TOMA DE DESICIONES
y = 0.5663x + 0.2683
10 R² = 0.7474
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 06
Trabajo en sí con procesos de planificación
14
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
12
y = 0.5143x + 1.2843
10 R² = 0.6295
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 07
Trabajo en sí con procesos de control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
10 y = 0.527x + 1.262
8 R² = 0.613
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 08
Trabajo en sí con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
14
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
12 y = 0.4681x + 2.0141
10 R² = 0.5285
PERFECCIONAMIENTO
8
6 Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20 25
TRABAJO EN SÍ
CORRELACIÓN Nº 09
Salario con estilos de autoridad
15
ESTILOS DE AUTORIDAD
10 y = 0.5931x + 4.4056
R² = 0.4695
Series1
5
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 10
Salario con fuerzas motivacionales
14
FUERZAS MOTIVACIONALES
12
y = 0.3847x + 3.7683
10
R² = 0.1871
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SLARIO
CORRELACIÓN Nº 11
Salario con procesos de comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
10 y = 0.3544x + 4.2004
8 R² = 0.1762
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 12
Salario con procesos de influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10
y = 0.2537x + 5.2428
8 R² = 0.098
6
Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 13
Salario con procesos de toma de decisiones
PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES
14
12
10 y = 0.4996x + 3.335
R² = 0.301
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 14
Salario con procesos de planificación
14
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
12
10 y = 0.4336x + 4.2187
R² = 0.2315
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 15
Salario con procesos de control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
10 y = 0.4979x + 3.8718
R² = 0.2832
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 16
Salario con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
15
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
y = 0.4334x + 4.3985
PERFECCIONAMIENTO
10
R² = 0.2344
Series1
5
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15
SALARIO
CORRELACIÓN Nº 17
Ascensos con estilos de autoridad
14
ESTILOS DE AUTORIDAD
12
10 y = 1.0157x + 4.5583
8 R² = 0.4926
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 18
Ascensos con fuerzas motivacionales
14
FUERZAS MOTIVACIONALES
12
10 y = 0.6596x + 3.8645
8 R² = 0.1968
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 19
Ascensos con procesos de comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
10 y = 0.4998x + 4.7384
R² = 0.1253
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 20
Ascensos con procesos de influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10
y = 0.4765x + 5.1328
8 R² = 0.1237
6
Series1
4 Lineal (Series1)
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 21
Ascensos con procesos de toma de decisiones
14
12
TOMA DE DESICIONES
10 y = 0.8443x + 3.5102
R² = 0.3076
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 22
Ascensos con procesos de planificación
14
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
12
10 y = 0.6883x + 4.5568
8 R² = 0.2087
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 23
Ascensos con procesos de control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
10 y = 0.6967x + 4.6506
R² = 0.1983
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 24
Ascensos con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
15
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
10 y = 0.5956x + 5.1213
PERFECCIONAMIENTO
R² = 0.1584
5 Series1
Lineal (Series1)
0
0 2 4 6 8
ASCENSOS
CORRELACIÓN Nº 25
Supervisión con estilos de autoridad
14
ESTILOS DE AUTORIDAD
12
y = 0.7046x + 3.0506
10
R² = 0.5186
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 26
Supervisión con fuerzas motivacionales
14
FUERZAS MOTIVACIONALES
12
10 y = 0.5199x + 2.3775
R² = 0.2674
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 27
Supervisión con procesos de comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
10 y = 0.5535x + 2.3117
R² = 0.3362
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 28
Supervisión con procesos de influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10
y = 0.3812x + 4.0126
8 R² = 0.1732
6
Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 29
Supervisión con procesos de toma de decisiones
14
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
12
10 y = 0.623x + 1.9529
R² = 0.3664
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 30
Supervisión con Procesos de Planificación
15
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
10 y = 0.4645x + 3.6406
R² = 0.2079
Series1
5
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 31
Supervisión con procesos de control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
10 y = 0.6106x + 2.5788
8 R² = 0.3333
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 32
Supervisión con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
14
PERFECCIONAMIENTO
12
10 y = 0.5329x + 3.2616
8 R² = 0.2773
6 Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15
SUPERVISIÓN
CORRELACIÓN Nº 33
Compañeros con estilos de autoridad
14
ESTILOS DE AUTORIDAD
12
10 y = 0.3793x + 5.3142
R² = 0.4203
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 34
Compañeros con Fuerzas Motivacionales
14
FUERZAS MOTIVACIONALES
12
10 y = 0.2712x + 4.1274
8 R² = 0.2035
6 Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 35
Compañeros con Procesos de Comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
10 y = 0.2768x + 4.2836
R² = 0.2352
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 36
Compañeros con Procesos de Influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10
y = 0.2798x + 4.5532
8 R² = 0.2611
6
Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 37
Compañeros con Procesos de Toma de Decisiones
14
PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES
12
y = 0.337x + 3.9404
10
R² = 0.2997
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 38
Compañeros con Procesos de Planificación
14
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
12
10 y = 0.322x + 4.4733
R² = 0.2794
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 39
Compañeros con Procesos de Control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
10 y = 0.3658x + 4.2011
R² = 0.3344
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 40
Compañeros con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
15
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
y = 0.3228x + 4.6448
PERFECCIONAMIENTO
10
R² = 0.2845
5 Series1
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15 20
COMPAÑEROS
CORRELACIÓN Nº 41
En General con estilos de autoridad
14
ESTILOS DE AUTORIDAD
12
10 y = 0.3568x + 5.5347
R² = 0.4262
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
198
CORRELACIÓN Nº 42
En General con fuerzas motivacionales
15
FUERZAS MOTIVACIONALES
y = 0.2693x + 4.1558
10 R² = 0.2299
5 Series1
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
199
CORRELACIÓN Nº 43
En general con procesos de comunicación
14
PROCESOS DE COMUNICACIÓN
12
y = 0.2325x + 4.6993
10
R² = 0.1901
8
6 Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
200
CORRELACIÓN Nº 44
EN general con procesos de influencia
12
PROCESOS DE INFLUENCIA
10
y = 0.2379x + 4.9473
8 R² = 0.2162
6
Series1
4
Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
201
CORRELACIÓN Nº 45
En general con proceso de toma de decisiones
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
14
12
y = 0.3152x + 4.1524
10
R² = 0.3005
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
202
CORRELACIÓN Nº 46
En general con procesos de planificación
14
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
12
y = 0.3026x + 4.6638
10
R² = 0.2827
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
203
CORRELACIÓN Nº 47
En general con procesos de control
14
PROCESOS DE CONTROL
12
y = 0.3265x + 4.5737
10
R² = 0.3054
8
6 Series1
4 Lineal (Series1)
2
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
204
CORRELACIÓN Nº 48
En general con objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y
15
PERFECCIONAMIENTO
y = 0.2779x + 5.0669
10 R² = 0.2418
5 Series1
Lineal (Series1)
0
0 5 10 15 20
EN GENERAL
CORRELACIÓN: NOMBRADOS
SATISFACCIÓN LABORAL CON CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL 100
80 y = 0.9075x + 13.649
60 R² = 0.7641
40 Series1
20
Lineal (Series1)
0
0 20 40 60 80 100
SATISFACCIÓN LABORAL
CORRELACIÓN: CONTRATADOS
SATISFACCIÓN LABORAL CON CLIMA
ORGANIZACIONAL
100
ORGANIZACIONAL
50
y = 0.9223x + 12.63
Series1
0 R² = 0.7612
CLIMA
0 20 40 60 80 Lineal (Series1)
SATISFACCIÓN LABORAL
CORRELACIÓN GENERAL
Satisfacción laboral con clima organizacional
100
y = 0.8973x + 14.141
CLIMA ORGANIZACIONAL
80
R² = 0.7694
60
40 Series1
20 Lineal (Series1)
0
0 20 40 60 80 100
SATISFACCIÓN LABORAL
contratados
RECOMENDACIONES
resultados.
2008.
Metropolitana de Chile.
9. Rodríguez, A., Zarco, V., & González J. M. Psicología del Trabajo. Madrid,
2008.
organizacionales. 1996.
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Variables,Dimensiones Variables,Dimensiones
Problema Objetivos Hipótesis Metodología
e Indicadores e Indicadores
ObjetivoGeneral HipótesisGeneral VariableIndependiente: VariableDependiente: TipodeInvestigación:
General: Identificar la relación Existerelacióndirecta SATISFACCIÓN LABORAL CLIMAORGANIZACIONAL Lapresenteinvestigaciónesde tipo
entre la entre la Dimensión 1: Dimensión 1: observacional, transversal, analítico y
¿Cuáles el nivelde relaciónentre la satisfacción Satisfacción Satisfacción Trabajoen sí EstilosdeAutoridad correlacional.
laboralyel clima organizacional enlos trabajadores Laboraly elClima Laboraly elClima Indicadores: Indicadores: Nivel de laInvestigación:
delaGerencia Regionalde Salud de Arequipa?. Organizacionalen Organizacionalen Solucióndeproblemas Relación jefe-empleado Deacuerdoalanaturaleza del estudio
laGerenciaRegional de Saludde Arequipa? los Trabajadoresde los de la investigación, reúne por su
b) ¿Cuál la Gerencia Trabajadoresde la Horario Apoyopor partedela nivellas característicasde un
eselniveldeClimaOrganizacionalquesepresentaenlos Regionalde Gerencia Realización personal autoridad estudiodescriptivo,explicativo no
TrabajadoreslaGerenciaRegional de Saludde Saludde Arequipa, Regionalde Salud Trabajoútil Tratojusto experimental.
Arequipa? durante el año de Arequipa
c) ¿Qué relación existe entreel 2016. durante el Disposicióna trabajar Diseño de la Investigación: No
Dimensión 2:
niveldesatisfacciónlaboral yel nivel declima año2016. Fuerzas motivacionales Experimental
organizacional enlosTrabajadoreslaGerencia Objetivos Dimensión 2:
Regional deSaluddeArequipa? Específicos HipótesisEspecíficas Salario Indicadores: Población:Se ha tomado como
Establecerelnivelde Existe un Nivel Medio Sentirsefactorclaveenla universolos 223 trabajadores
Indicadores:
Satisfacción de Satisfacción Remuneración adecuadaa organización
Laboral que se Laboralen los Remuneración enrelación Muestra: 71 nombrados y 30
presenta en Trabajadoresde la lalabor realizada contratados
Sueldo aceptable conlalabor desempeñada
losTrabajadores Gerencia Reconocimientode logros
la Gerencia Regionalde Salud Elsalariopermitecubrir Instrumento: Cuestionario
Regionalde de Arequipa necesidadeseconómicas .
Salud durante el año
deArequipa. 2016.
Establecerelnivelde
Clima
Organizacional
que se
presenta en los
Trabajadores la
Específicos: Dimensión 3: Dimensión 3:
a) ¿Cuál es el nivel de Satisfacción Laboral que Gerencia Existe un Ascensos Procesos de comunicación
se presenta en los Trabajadores la Gerencia Regional de Nivel Medio de Indicadores: Indicadores:
Regional de Salud de Arequipa? Salud de Clima Reconocimiento de logros Conocimiento de avances en
Arequipa. Organizacional en Promoción interna otras áreas
b) ¿Cuál es el nivel de Clima Organizacional que los Trabajadores Generación libre de ideas
se presenta en los Trabajadores la Gerencia Relacionar de la Gerencia Dimensión 4: Promoción de comunicación
Regional de Salud de Arequipa? estadísticamente Regional de Salud Supervisión interna
c)¿Qué relación existe entre el nivel de el nivel de de Arequipa Dimensión 4:
satisfacción laboral y el nivel de clima satisfacción durante el año Indicadores: Procesos de influencia
organizacional en los Trabajadores la Gerencia laboral con el 2016. Conforme con supervisiones Indicadores:
Regional de Salud de Arequipa? nivel de clima improvisadas Cooperación por parte de los
organizacional Jefes dispuestos a consultas compañeros
d) ¿Cómo se relaciona el nivel de Satisfacción en los Sentirse a gusto con su Acceso a información para
Laboral y el Clima Organizacional según la Trabajadores la superior cumplir tareas
perspectiva del grupo (nombrado o contratado) al Gerencia Capacitación
que pertenece cada trabajador de la Gerencia Regional de Dimensión 5: Dimensión 5:
Regional de Salud de Arequipa? Salud de Compañeros Procesos de toma de
Arequipa. decisiones
Indicadores: Indicadores:
Establecer la Relación con compañeros Participación conjunta para
relación entre el Percepción de chismes definir objetivos
nivel de Hipocresía Administración de recursos
Satisfacción Grupos que se oponen al Solución a problemas
Laboral y el cambio Dimensión 6:
Clima Procesos de planificación
Organizacional Dimensión 6: Indicadores:
según la En general Clara definición de misión,
perspectiva del visión y valores
grupo al que Indicadores: Preparación adecuada
pertenece cada Distribución física del ambiente Definición de
trabajador de la Identificación con la institución responsabilidades del
Gerencia Percepción del ambiente puesto
Regional de Normas y valores Dimensión 7:
Salud de Procesos de control
Arequipa Indicadores:
(nombrado o Realización de trabajos
contratado). según planes establecidos
Normas y procedimientos
como guías de trabajo
Sistema de seguimiento y
control de actividades
Dimensión 8:
Objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
Indicadores:
Desarrollo personal
Objetivos claramente definidos
Relación de objetivos con
misión y visión.
Anexo02
CUESTIONARIOPARA MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL
Instrucciones: La siguiente encuesta tiene como objetivo medir el nivel de satisfacciónlaboralde
lostrabajadores de laGerenciaRegionaldeSalud–Arequipa
Por favor indique el grupo ocupacional en el que Ud. labora en la GRSA:
Profesional de la Salud ( ) Técnico de la Salud ( )
Profesional Administrativo ( ) Técnico Administrativo ( )
Condición laboral:Nombrado ( ) Contratado ( )
Marquecon unaX la respuestaqueconsidereadecuada, teniendo en cuenta lasiguiente leyenda:
Totalmente
Totalmentedeacuerdo Deacuerdo Indiferente Endesacuerdo
endesacuerdo
TA A I D TD
N° PREGUNTA TA A I D TD
1 Aquítodoslosproblemas se discutendebuenamanera.
2 Mi horariodetrabajome resultaincómodo.
3 Aquísientoquesesatisfacenmis necesidadesdeautorrealización.
4 Mesiento útilconlalabor que realizo.
5 Aquíunosesiente motivadocon el ambientedetrabajo.
6 Misueldoesadecuadoconrelaciónal trabajoquerealizo.
7 El sueldoque tengoesbastanteaceptable.
8 Mi remuneraciónsatisfacemisnecesidades económicas.
9 Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen
desempeñoeneltrabajo.
10 Estoy satisfechocon las oportunidadesdeascenderdentrodeesta institución.