FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA: PRINCIPIOS LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN POLITICA DEL PERÚ

ALUMNO: LUCERO LAURENTE LINCOL ROBERTO

CICLO: III

DOCENTE: CHAVEZ ZEVALLOS JELVIS FERNANDO

HUÁNUCO – 2018
 I PRINCIPIOS LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN POLITICA DEL PERÚ.
La constitución es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la protección del derecho
de los trabajadores se han desprendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el
derecho individual del trabajo y que se analizan más adelante.

ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR

Por corresponder el campo d nuestra especialidad nos referimos a nuestros aspectos constitucionales
que tienen que ver con el derecho del trabajo el cual a la vez está inmerso dentro de los derechos
sociales esto se van incorporando dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los
derechos constitucionales el estado liberal niega este tránsito el estado social se sustenta en la justicia
distributiva mientras el primero asignaba derecho sin mención de contenido material mientras que el
uno se limitaba la justicia legal formal el otro se extiende a la justicia legal material la constitucional
de 1979 y el segundo de la constitución de 1973 la primera de corte intervencionista propugnaba el
desarrollo de la función tuitiva del estado.

La segunda es de corte neoliberal y se encardina con el modelo económico que se aplica en el Perú y
en muchos países occidentales en ella los derechos laborales ya no se encuentran entre los derechos
fundamentales si no entre los derechos sociales y económicos la estabilidad laboral y algunos
principios importantes del derecho del trabajo como la retroactividad del benigna.

LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURIDICO SOCIAL Y

PSICOLOGICO: Está a producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los
académicos con relación a que si debiesen ser reguladas constitucional y legislativamente.

En el Perú antes del 1970 con la vigencia de la constitución de 1993de corte liberal el despido de
trabajares era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera
conveniente con la única condición de un pre aviso de 90 días o la indemnización equivalente a las
remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos
si se trataba de los trabajadores obreros.

CONSTITUCION POLITICA DEL PERU 1979

El artículo 48° de esta carta señalada el estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo el
trabajador puede ser despedido solo por una causa justa señalada en la ley y debidamente comprobado

Señala en su artículo 27°la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario la
constitución de 1993 presto mayor atención a los reclamos del empresario y termino con la estabilidad
laboral absoluta y estableció la relativa.

DICTAMEN DE LA COMISION DE CONSTITUCION RESPECTO A LA REFORMA

CONSTITUCIONAL 2003.
Dicho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del congreso de la republica de día
26/011/2002 establece:

Artículo 27° el trabajo es un derecho y un deber es objeto de protección por el estado erradica toda
forma prohibido por la ley
LA REMUNERACION Y JORNADA DE TRABAJO
ARTICULO 43° el trabajador tiene derecho una remuneración justa que procure parta él y su familia
el bienestar material y el desarrollo espiritual.
Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el estado con la participación de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias
lo requieren.

ARTICULO 44°de dicha carta magna establecida que la jornada ordinaria de trabajo era de 8 horas
diarias de 48 semanales en la misma norma se indicaba que era posible su reducción por convenio
colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se debía remunerar
extraordinariamente.
ARTICULO 49° prescribía la calidad referente del pago de remuneraciones y beneficios sociales de
los trabajadores en relación con otra obligación del empleador. Así mismo indicaba que la acción de
cobro prescribía a los 15 años. Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.
ARTICULO 29°reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las unidades de la empresa y
el deber del estado de promover otras formas de participación.

El sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo es la fuente privilegiada de

producción de la riqueza social.

LA REFORMA CONSTITUCIONAL
Aprobada en el congreso. El articulo 3 debe reforma constitucional aprobada establece entre otros
derechos que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas y 48 semanales. La ley regula las jornadas
acumulativas o atípicas

Artículo 28° de la vigente constitución se reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva
y huelga se cautela su ejercicio democrático.

ARTICULO APROVADOS DE LA FORMA CONSTITUCIONAL

Con respecto a la institución de la sindicalización el texto aprobado dice: los trabajadores tienen
derecho constituir sindicatos sin autorización afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad

La ley establece las garantías y facilidades de que gozan los dirigentes sindicales de todo los niveles
los trabajadores.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

EN EL ARTÍCULO 57° se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como
el principio protector ´´ in dubio pro operario ´´

El artículo 42° prescribe la protección de trabajo en sus diversas modalidades sin discriminación
alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato
Artículo 187° recoge el principio de ir retro actividad benigna en materia laboral. En materia laboral
del artículo 26° señala los siguientes principios: igualdad de oportunidades y el carácter irrenunciable
de estos derechos reconocidos por la constitución y la ley.

DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL

Este documento en su artículo 30° establece los siguientes principios en materia laboral: la
interpretación más favorable en caso de duda sobre alguna norma, la norma más favorable para el
trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no
discriminación la primacía de la realidad y la autonomía colectiva para regulación equilibrada de las
relaciones laborales y generación de paz social. De igual manera en el artículo 154°, se norma la retro
actividad en todo lo que sea favorable para todo los trabajadores superando de esa manera a la
constitución de 1993 que establecía solo para los reos en materia penal

II ANALIZIS DE LOS ARTICULOS N° 22-29

ARTÍCULO 22: El trabajo es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción con
el propósito de la obtención de riqueza. La constitución señala que es a la vez un deber y un
derecho, y que es la base del bienestar social, ya que mediante él, todos podemos obtener lo que
quiere para vivir y progresar. El trabajo es también uno de los medios de realización de la persona
en múltiples sentidos. Primero porque le permite ganar legítimamente su sustento.

ARTÍCULO 23: Según la Constitución, el Estado debe brindar protección especial a tres grupos de
trabajadores

 A la madre, para asegurar que en caso de que esté embarazada tenga un adecuado
tratamiento laboral, como también para garantizar que la madre de familia tenga ciertas
consideraciones adicionales, para el beneficio de sus hijos. La protección a la madre
trabajadora se da a través de la legislación previsional, principalmente, debiéndose mencionar
entre otros, al subsidio por lactancia, el descanso pre y post natal, así como el permiso por
lactancia materna durante el primer año de edad del hijo.
 Al menor de edad: evitando cualquier tipo de explotación por su condición de tal. El
trabajador menor de edad, se encuentra sujeto a reglas especiales relacionadas con el tipo de
actividad y la jornada de trabajo. Las reglas en referencia se encuentran en el Código de los
Niños y Adolescentes.
 Al minusválido: en este espacio se comprende a los que poseen limitaciones o retraso mental,
tratando de compensar la desventaja comparativa frente al trabajador con sus plenas
potencialidades.

El segundo párrafo de este artículo obliga al Estado a promover en especial el crecimiento del empleo
productivo y la educación para el trabajo.

ARTÍCULO 24: El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan
por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores
ARTÍCULO 25: La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley
o por convenio.

ARTÍCULO 26: Esto quiere decir que, a igualdad de condiciones, todas las personas deben tener la
misma oportunidad de realizar el trabajo para el que han sido contratadas e, inclusive, deben tener
igual posibilidad de progresar dentro de ese trabajo. No se puede hacer discriminaciones de ningún
tipo en el tratamiento de este tema, crucial para la realización de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 27: El despido, es el tema más controvertido de las relaciones laborales. La terminación
del contrato es el aspecto más sensible y conflictivo, y suele representar el nivel de la regulación
laboral en cada país.

ARTÍCULO 28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
 Garantiza la libertad sindical.
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.

ARTÍCULO 29: Por "utilidad" se entiende al exceso de ingresos sobre los gastos, por lo tanto, el
capital aumenta.
La participación del trabajador en las utilidad es de la empresa es un asunto de estricta justicia porque
con su trabajo contribuye decisivamente a producirlas. A principios de los años setenta se estableció
un sistema consistente en una combinación de participación en la propiedad de la empresa y
participación en las utilidades a través de las diversas comunidades laborales.

III DERECHO A LA SINDICALIZACIÓN

DERECHO DE SINDICACIÓN

La historia del sindicalismo y la evolución de la libertad sindical muestran que ésta se entendió siempre
como extensiva a la organización como tal y a sus actividades, en cuanto tengan por objeto la defensa
y fomento de los intereses profesionales. La libertad sindical quedaría truncada si se la quisiera
reconocer sólo con respecto al individuo, y no también, en el plano colectivo, al sindicato mismo. El
derecho de sindicación, atribuido a los individuos, presupone la libertad sindical. Si bien el derecho
de sindicarse es un derecho subjetivo, individual, la libertad sindical es un derecho cuyo sujeto activo
es el sindicato, la asociación profesional .En resumen, la libertad sindical implica: a) Un derecho
subjetivo de las personas de constituir sindicatos que denominamos "libertad sindical individual o
derecho de sindicación")

LA SINDICALIZACIÓN O SINDICACIÓN ES UN DERECHO

La sindicalización o sindicación es un derecho reconocido legalmente en el Art. 28º de la Constitución
Política del Perú (1993). Es un derecho mediante el cual un trabajador puede formar o afiliarse
libremente a un Sindicato para la defensa de sus derechos económico- sociales, y registra como
antecedente inmediato el Art. 51º de la Constitución Política de 1979. También tiene amparo legal en
el Convenio 87 de la OIT (adopción 09-07-1948, entrada en vigor el 04-07-1950), ratificado por el
Perú mediante Resolución Legislativa 13281 del 02-03-1960. También es reconocido en el inciso 4.
del art. 23º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (10-12-1948).

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (16-12-1966) lo reconoce en su art. 22º. El Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16-12-1966) lo reconoce en su art. 8º.
Asimismo, tiene protección en el art. 16º y 26º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(22-11-1969). Corresponde a los trabajadores plasmar que su vigencia sea respetada y cumplida por
el Estado, por los gobiernos de turno y por los empleadores (empresas). Un sindicato con mayor
número de trabajadores afiliados y la unión de los mismos permitirá lograr que los derechos
contenidos en los convenios colectivos mejoren. ¡La unión hace la fuerza!

¿QUÉ SON LOS SINDICATOS?

Los sindicatos son instrumentos de lucha que organizan los propios trabajadores para la defensa de sus
intereses o reivindicaciones vitales o fundamentales, inmediatas o a largo plazo. Esto quiere decir que
todos los obreros o trabajadores deben de formar parte de estos instrumentos de lucha y los deben
convertir en un muro de contención contra todos los intentos de la patronal (empresarios) de recortar
los derechos ganados (contenidos en convenios colectivos, laudos arbitrales, etc.), es decir,
instrumentos para la defensa de los derechos conquistados o ganados, y para la consecución de nuevos
derechos. Estos sindicatos solo lucharán por nuevos derechos y defenderán lo conquistado cuando
verdaderamente orienten a los trabajadores en principios sólidos (democracia centralizada y
consiente, solidaridad, independencia política de clase frente a la patronal, etc.

¿POR QUÉ DEBEN SINDICALIZARSE LOS TRABAJADORES?

 Porque es un derecho afiliarse a un SINDICATO, reconocido en la Constitución Política del Perú
(Artículo 28º), en Convenios de la OIT y Tratados Internacionales, suscritos y ratificados por el Perú.
 Porque el Sindicato es el instrumento de LUCHA de todos los trabajadores, para que puedan
defender sus derechos laborales, frente a la Patronal (Empresas y Corporaciones Empresariales),
autoridades del Ministerio de Trabajo, del Ministerio del Interior, Policía Nacional del Perú, Poder
Judicial, etc.
 Porque SOLOS y AISLADOS perderán toda posibilidad de mejorar sus salarios y condiciones de
trabajo; en cambio, sindicalizados y unidos si lograrán celebrar negociaciones colectivas con las
empresas, para que se les reconozca como trabajadores y ciudadanos con derechos; porque no son
máquinas “destinadas” a producir ganancias y más ganancias, trabajando más de 12 horas diarias por
el resto de sus vidas.
 Porque al estar DESUNIDOS y NO SINDICALIZADOS, seguirán siendo víctimas de todo tipo
de abusos por parte de las empresas (PATRONAL) y de las autoridades insensibles y corruptas, que
solo buscan que sean indiferentes e inconscientes de su propia situación laboral, económica, social,
educacional y cultural.
 Para DEFENDER los PUESTOS DE TRABAJO y NO SER DESPEDIDOS
ARBITRARIAMENTE cuando le de sus ganas al patrón; y solo lo lograrán si son capaces de
organizarse y ser UN SOLO PUÑO ante la PATRONAL.
 Para LUCHAR contra el ALZA DEL COSTO DE VIDA: subida de precios de los productos de
primera necesidad, pan, leche, carne, azúcar, combustible, ropa, útiles escolares, etc., etc.
 Para COMBATIR la IGNORANCIA, LA FALTA DE EDUCACIÓN Y ELEVAR SU
CONCIENCIA DE CLASE COMO TRABAJADORES, para que entiendan y comprendan que SON
LOS QUE CON SU FUERZA DE TRABAJO MUEVEN LAS MÁQUINAS, PRODUCEN LAS
GANANCIAS Y LAS RIQUEZAS, que otros disfrutan.

CLASES DE ORGANIZACIONES SINDICALES;

Dentro de la libertad sindical, los trabajadores pueden conformar sus organizaciones sindicales.

SINDICATO DE EMPRESA;
 Esta clase de organizaciones, pueden estar conformadas por todos los trabajadores que laboren
en una determinada empresa, ya sea que tengan un solo centro de trabajo o varios,
 ya sea a nivel local o nacional; esta estará constituida por los diversos profesionales,
Técnicos, auxiliares, de los diferentes oficios o especialidades; así tenemos por ejemplo:
 Los Sindicatos Únicos, que están constituidos por obreros y empleados,
Cualquiera que sea su profesión y/o actividad que desarrollen.
 Los sindicatos de obreros o empleados, que abarcar, dentro de su ámbito solo
a los obreros o empleados sin distinción alguna de la profesión y/o nivel que tengan.

SINDICATO DE TRABAJO
Este tipo de organización sindical, es aquella en la que puede estar conformado por los trabajadores de
una misma profesión, especialidad u oficio, aun cuando pertenezcan a dos o más empresas de la
misma rama aun cuando en nuestro medio no existe una de esta clase.

SINDICATO DE GREMIO
El sindicato de gremio, es aquel que se constituye por los trabajadores de un mismo oficio, profesión
o especialidad, aun cuando pertenezcas a diversos empleadores, así tenemos por ejemplo:

Derecho Laboral
El sindicato de trabajadores obreros de construcción civil, que estaría conformado por los
trabajadores obreros de la rama de actividad de la construcción civil y que pertenecen a diversas
empresas.

SINDICATO DE OFICIOS VARIOS

El sindicato de oficios varios, es aquella organización en la que convergen trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajan en diversas empresas y de distintas actividades, ya
 sean de un distrito, provincia, departamento o región, siempre que el número de afiliados no alcance
al mínimo legal para constituir otro tipo de sindicatos. Es frecuente encontrar en nuestro medio un
tipo de organización de este tipo.

SINDICATO DE ACTIVIDAD
 Se precisa que son actos de concurrencia obligatoria aquellos que son inherentes a la función
de representación sindical (por ejemplo, convocatorias de las autoridades, actos acordados en
convención colectiva, reuniones de la organización sindical).
 Para el goce de la licencia se deberá dar aviso al empleador con una anticipación no menor a
24 horas, salvo pacto distinto.
 En el caso de sindicatos y federaciones, los dirigentes con derecho a licencia sindical son:
Secretario General, Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y Secretario de Organización.
Sin embargo, si el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados el derecho a la licencia sindical solo
aplicará para el Secretario General y el Secretario de Defensa.
 Tres federaciones afiliadas en adición a las necesarias para constituir una confederación
 Tres sindicatos o federaciones nacionales registradas a la organización sindical o una
combinación de estos.

CUOTA SINDICAL
 La organización sindical deberá presentar al empleador el apartado de los estatutos o el acta de
asamblea en el que se establezca la cuota sindical, así como sus modificaciones; la relación de
los trabajadores afiliados y la autorización de descuento por planilla firmada por cada uno de
ellos.
 Toda organización sindical deberá abrir una cuenta en el sistema financiero.
 El empleador deberá realizar el depósito de las cuotas retenidas en la cuenta de la organización
sindical en un plazo no mayor a 3 días. Está prohibida cualquier otra modalidad de entrega de
la cuota.
 Cuando la organización sindical se encuentre afiliada a organizaciones de grado superior, el
empleador deberá descontar de la cuota sindical la parte proporcional y abonarla en la cuenta
de dicha organización superior en un plazo no mayor a 3 días.
 El empleador deberá registrar el descuento de la cuota sindical en la planilla electrónica.
 El empleador deberá retener la cuota sindical en calidad de depositario hasta que la
organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad.

IV LA NEGOCIACION COLECTIVA
ESTRUCTURACION Y DESARROLLO EN LA ACTUALIDAD.
Concepto
Este derecho laboral fundamental, conocido también como contratación colectiva, es uno de los
elementos más importantes de la libertad sindical en su ámbito colectivo. Consiste en el dialogo de
los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado
 a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de
trabajo.

Tal acuerdo mencionado se denomina convención colectivo de trabajo, teniendo de esta manera una
fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre
se celebró y a quienes les sea aplicable.

Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que
empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y
procesos de acercamiento y dialogo, como se mencionó anteriormente, en cuyo seno la autonomía
colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo.

Marco Legal
La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre
organizaciones.

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la

Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T.,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-
TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Ya que la primera es un
proceso que conduce a la realización del segundo

Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras,
delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.

Los agentes negociadores.

Como es sabido generalmente en toda negociación colectiva se halla la presencia de tres elementos
principalmente: los empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, cabe resaltar que
éste último puede actuar como empleador o como agente regulador o llamado agente político que será
detallado más adelante y la relación que existe entre el Estado en esta negociación Colectiva.

a.- Los empleadores: Estos comúnmente no participan directamente sino hacen uso de ciertos
representantes El empleador puede ser una razón social o una organización gremial empresarial. Son
sujetos negociadores, pueden ser un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.

b.- Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores también de hallan representados
por un “comité sindical”, un sindicato, una federación y en algunos casos por una confederación.
Como punto excepcional los trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Es de
importancia mencionar los límites de la representación de los trabajadores, los cuales son:

 Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta
de trabajadores.
 Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.
 Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden
al número señalado anteriormente.
El Estado.- puede actuar como empleador o como regulador dentro de la negociación colectiva, es
decir el Estado puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume
respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc
.En cuanto a la participación del Estado este puede actuar directamente, por medio de una política
laboral o indirectamente a través de política económica

En cuanto a su calidad de empleador, el resultado de las negociaciones hacen efectos en los

presupuestos públicos, incrementándose de esta manera el número de egresos, ajustes en sus políticas
de contratación y administración de personal y mayores o menores requerimientos de financiamiento,
los que finalmente serán sufragados por los contribuyentes. Este hecho se explica debido al
crecimientos de los salarios y costos laborales, a través de las negociaciones colectivas no concuerde
con: • la evolución de las variables que definen la situación económica, • los resultados esperados por
el sector empresarial, las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales.

Modelos de negociación colectiva.

Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación colectiva tiene que ver con
su estructura, es decir, la unidad o nivel predominante en que se realiza la negociación.

Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad
negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación y se
arriba a un determinado convenio Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan
en que “No obstante, las más generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro
de trabajo o empresa y las negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, más aún, de toda
la actividad económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o
centralizada, respectivamente.

a) Modelo descentralizado de Negociación Colectiva

El modelo de negociación descentralizado es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa,
lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos
sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de
negociación de cada uno de ellos.

b) Modelo Centralizado de Negociación Colectiva

El modelo de negociación colectiva centralizado favorece la negociación sectorial o de rama de
actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas
organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de
unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores.

• Ventajas:
 Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector.
 Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias
entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo.
Desventajas.
La principal desventaja radica en que la construcción de los convenios se da en base a perfiles
abstractos de la actividad, por lo que su resultado son promedios que no consideran los problemas
específicos de cada establecimiento o filial.

Lo que nos debe quedar claro, es que la negociación colectiva articulada constituye un concepto clave
para el desarrollo de un modelo equilibrado de negociación colectiva que recoja las ventajas del
modelo centralizado y supere su desventaja.

Fines de la Negociación Colectiva

Proteccionista: Así pues este convenio de trabajo busca proteger a los trabajadores basándose en los
Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

Garantía: Ya que La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y
vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y
las condiciones de trabajo en general.

Solución de Conflictos o de Paz: Se da de esta manera el fin a diversas discrepancias como resultado
de de la negociación y el convenio colectivo, resolviendo así los conflictos de trabajo .suscribiéndose
esta solución de conflictos en un convenio colectivo donde se hallan estas normas responsables de la
conciliación a la paz laboral

Mejora de los Beneficios Laborales: Para los trabajadores representan un medio de superación de sus
expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado
laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.

V EL DERECHO A LA HUELGA
“La huelga tiende a establecer el equilibrio entre las partes con fuerza económicamente desiguales
Fallo del TC.2008-2005-PI”

ASPECTOS CONCEPTUALES Y DOCTRINARIOS DEL DERECHO DE HUELGA

Aspectos Históricos
Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la edad Media, porque en tales
épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el
advenimiento de la gran industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos
sindicales que luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente hasta que evoluciono
hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos. Pasó de
ser de un ilícito penal a un ilícito civil, tal como lo describen en forma adecuada el Dr. Ricardo Elías
Aparicio y el Dr. Guillermo González Rosales en su obra Doctrina y legislación del trabajo en el Perú.

DEFINICIONES
El Diccionario de la Lengua Española, señala que el término proviene del verbo holgar. Espacio de
tiempo en que alguien está sin trabajar. Interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los
trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta. El diccionario
Jurídico de Cabanellas

Torres, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto
de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

La Huelga es un derecho de los trabajadores que es reconocido por los estados democráticos como
medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de
conflictos colectivos de trabajo. Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su
finalidad pues debe perseguir únicamente fines socio-económicos o profesionales.

SINTESIS DE LOS PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT AL DERECHO DEHUELGA

La OIT ha sintetizado los principios y reglas mínimas de conducta establecidos por la Comisión de
Expertos y el Comité de Libertad Sindical en materia de derecho de huelga.

A. La consideración del derecho de huelga como derecho fundamental del que deben disfrutar las
organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones), protegido en el ámbito
internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico.

B. El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público
y del sector privado.

C. No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente
político, pero sí las que tienen como finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes
cuestiones de política económica y social.
D. Una prohibición general de las huelgas de solidaridad sería abusiva. Los trabajadores deben gozar
de la posibilidad de emprender medidas de este género cuando la huelga inicial con la que se
solidaricen sean en sí misma legal.

E. Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de seguridad en todos los casos de huelga

cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las personas, la prevención de accidentes y la
seguridad de las instalaciones.

F. Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de funcionamiento(de la empresa o

institución de que se trate) en caso de huelga en servicios de utilidad pública o en los servicios
públicos de importancia trascendental; en la determinación de este servicio mínimo deberían poder
anticipar los empleadores, las organizaciones de trabajadores y las autoridades públicas.

TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCION Y LEY

Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al establecerse en el Art. 28°
lo siguiente: ―El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
 Cautela su ejercicio democrático… 3.-Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con
el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones. La Constitución de 1993 no es tan específica como la anterior;
sin embargo, la LRCT, al establecer la definición de la huelga en su Art. 72°; le da la titularidad de
tal derecho a los trabajadores cuando establece que: ―huelga es la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y demás normas
complementaria y conexas

Para el profesor Mario Pasco, algunas legislaciones reconocen la titularidad del derecho de huelga al
sindicato; en otras, la posibilidad de recurrir a la huelga se reconoce a los trabajadores como coalición,
entendida ésta como agrupación temporal sin estructura jurídica. Lo más frecuente es que se
contemplen las dos situaciones, tanto que la declare una coalición como que lo haga el sindicato.

La LRCT claramente opta por conferir la decisión a la coalición, lo que implica la previa admisión de
que el derecho corresponde a los trabajadores, no al sindicato.
Así, aun cuando la convocatoria sea hecha por una organización, asamblea de ésta tiene que integrar
los trabajadores no afiliados a quienes la paralización pudiera afectar. No es, pues, la asamblea
sindical la que acuerda la huelga, sino la asamblea general de trabajadores, convocada por el sindicato
en conflicto.

Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la que acuerda la huelga
sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese fin por el sindicato.

LA OIT Y LAS OBSERVACIONES AL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

Las observaciones del Comité de Libertad Sindical sobre el derecho de huelga:
El Decreto Ley N° 25593 – LRCT, en vigencia desde el 3 de julio de 1992, regula el derecho de huelga,
además de la libertad sindical y negociación colectiva. Esta norma ha sido objeto de observaciones y
recomendaciones por la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones y por
el Comité de libertad sindical de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, órganos de control
de aplicación de las normas internacionales y de verificación de prácticas laborales al considerar que
algunas de las disposiciones de la LRCT estaban en contradicción con los Convenios Internacionales
No. 87 y 98 de la
OIT, ratificados debidamente por el Estado Peruano.
Las observaciones referidas al derecho de huelga son las siguientes:

 El sometimiento a arbitraje obligatorio en el caso de huelga en servicios públicos esenciales

(Artículo 67°).
 Limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga en caso asuma características graves (Artículo
68°).
 El requisito de que la huelga tenga por objeto sólo la defensa de los derechos e intereses
profesionales (Artículo 73°).
 La divergencia respecto del número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de servicios
públicos esenciales debe ser resoltada por un órgano independiente.
 Vaguedad de la definición de servicio público esencial contenida en el inciso j) del artículo 83°.

La absolución delas observaciones del Comité de Libertad Sindical:

En el caso peruano, la normatividad de este derecho, establecida en el D.L. N° 25593 fue observado
por el Comité Sindical de la OIT, al igual que los derechos de sindicalización y negociación colectiva.
El 12 de enero del 2003 se promulgó la Ley N° 27912, que absuelve estas observaciones referidas al
derecho de huelga y que ha sido materia de un mayor análisis en el numeral correspondiente a las
observaciones de la OIT a la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo‖. Sin embargo, precisaremos
las relacionadas al derecho de huelga:

Subsanaciones: El Poder Ejecutivo podrá intervenir promoviendo, en primer lugar, el arreglo directo
u otra forma de solución pacífica; de no existir tal, ordenará la suspensión de la huelga y ordenará el
arbitraje. Cabe indicar que este artículo fue redactado con el pleno consenso de los trabajadores y
empleadores representados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción.

ORDENAMIENTO.
Internacional.
Instrumentos de derechos humanos: La huelga cuenta con reconocimiento expreso como derecho
humano por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8.1.d).
Los demás instrumentos genéricos de derechos humanos omiten mencionarla directamente, aunque
puede considerársele incursa en la libertad sindical proclamada por todos ellos, sobre todo en la
dimensión dinámica de este derecho.

Constitucional.
Comparado latinoamericano: Prácticamente la totalidad de las constituciones latinoamericanas
reconocen el derecho de huelga y remiten a la ley la regulación de su ejercicio. Varias de ellas,
además, tratan algunos aspectos específicos del derecho, sobre todo las restricciones que cabe
imponerle en los servicios esenciales para la comunidad.

Peruano: Nuestra Constitución de 1979 reconocía a los trabajadores el derecho de huelga, derivando a
la ley la determinación de su forma de ejercicio (artículo 55). Asimismo, señalaba las categorías de
trabajadores excluidas de aquél: funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan
cargos de confianza y miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional (artículo 61).

LEGAL PERUANO.
Privado y público: En esta materia, la regulación de nuestro ordenamiento es unitaria para los sectores
privado y público (artículos 1 y 86 de la LRCT). En cuestión de huelga, pues, habrá que atenerse a
las prescripciones de la LRCT y su Reglamento.
ELEMENTOS
TITULARES. Los ordenamientos comparados se agrupan en dos grandes sectores respecto de la
titularidad del derecho de huelga: los que la reconocen a los trabajadores y los que la reconocen a las
organizaciones sindicales. En el primer caso, se trata de un derecho de titularidad individual y en el
segundo, de uno de titularidad colectiva. En ambos casos, es claro que el ejercicio del derecho deberá
ser colectivo.

FINES. La huelga debería tener como móvil satisfacer algún interés colectivo de los trabajadores. En
este rubro quedarían comprendidos - conforme al modelo estático - sólo los intereses profesionales
(o laborales en sentido amplio), y podrían cobijarse - conforme al dinámico - otros intereses sociales,
que tuvieran elementos profesionales combinados en alguna dosis con elementos solidarios, políticos,
etc. De este modo, sólo se excluiría la huelga desarrollada con fines puramente no profesionales.

MODALIDADES. Al realizar una huelga en procura de ciertos fines, los trabajadores emplean las
modalidades de presión que estiman más eficaces. Los ordenamientos, sin embargo, no admiten todas
las modalidades que la práctica huelguística ha ido descubriendo, por considerar que alguna o algunas
de ellas podrían originar un daño excesivo para el empleador. La gama de modalidades permitidas
por un ordenamiento muestra, pues, el grado de eficacia que aquél está dispuesto a concederle al
derecho de huelga.

LÍMITES. En este tema también el disenso entre el modelo estático y el dinámico es muy significativo.
Este último no reconoce al derecho de huelga más límites que los surgidos de la confrontación con
otros derechos también fundamentales. Equivalentes o prevalentes (límites externos), mientras el
anterior reconoce además la existencia de límites derivados del propio concepto: aquello que no
coincida con la definición no será considerado cómo huelga (límites internos).

EJERCICIO. Independientemente de la titularidad individual o colectiva del derecho de huelga, su

ejercicio es siempre colectivo. De este modo, los ordenamientos exigirán comúnmente el acuerdo
mayoritario de los trabajadores (del ámbito implicado, en el caso de titularidad individual, y de los
afiliados a la organización sindical, en el caso de titularidad colectiva). Otros requisitos frecuentes
son el del otorgamiento de un preaviso al empleador y el de la designación de los servicios mínimos
y de mantenimiento. Estos últimos están dirigidos a la conservación de los bienes y equipos
indispensables para la posterior reanudación de las labores.

EFECTOS: En este rubro se plantea básicamente dos cuestiones: el momento y el organismo al que
le corresponde la calificación de la huelga y los efectos de una huelga legal o ilegal sobre las
relaciones individuales de los trabajadores comprendidos. Respecto de lo primero, la mayor garantía
para el ejercicio del derecho derivaría de una declaración posterior y judicial sobre la legalidad de la
huelga.