TRABAJO COLABORATIVO FASE 4

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO

HUMANO

PRESENTADO POR:

YENIFFER LONDOÑO PENAGOS_CÓD. 1040736358

MARTHA LILIANA ORTEGA_CÓD. 1049605698
ERIKA CASTRO_CÓD. 1049637168
CRISTIAN JOHAN RONCANCIO_CÓD. 1054093266

TUTORA:
JAIDY MARIEL CENDALES GODOY

GRUPO:
101007_78

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

OCTUBRE DE 2018
 Introducción

Comúnmente se le conocen a las Competencias Laborales como el conjunto de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe desarrollar para
desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector
económico de la actividad que se desempeñe, el nivel del cargo que tenga, la complejidad
de la labor o el grado de responsabilidad requerido. Con ellas el personal actúa
asertivamente, sabe trabajar en equipo, tiene sentido ético, maneja de forma acertada los
recursos, puede solucionar problemas y aprende de las experiencias de los otros. De igual
manera, estos adquieren las bases para crear, liderar y sostener negocios por cuenta propia.

En el presente trabajo se puede afirmar que con el aprendizaje de estas competencias, el

personal de cualquier empresa obtendrá o habrá desarrollado capacidades y habilidades que
le permiten tener una inteligencia práctica y una mentalidad emprendedora para la vida
productiva, e incluso para actuar en otros ámbitos.

Vistas así, dichas competencias se constituyen en recursos permanentes que las personas no
sólo pueden utilizar en su vida laboral, sino que les permiten desempeñarse de manera
adecuada en diferentes espacios y, lo que es muy importante, seguir aprendiendo. Con ello
se lograra dar un avance tanto en sus labores diarias como en su desempeño personal como
tal mejorando el día a día de las personas.

Objetivo

 Identificar competencias laborales y planear estrategias para una organización y

aplicar capacidades específicas de un cargo a través de la concentración del análisis
ocupacional y la descripción de las funciones de un cargo en las empresas.
A. De forma colaborativa se elabora un informe que aborde la respuesta a los 4 temas
propuestos de manera individual.

1. Importancia de las competencias laborales en la empresa, en este entorno

globalizado y competitivo.

La competencia laboral no es una posibilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una

capacidad real y demostrada, el enfoque de las competencias están relacionados con la
transformación en las empresas han entendido la importancia y necesidad de prevalecer en
el mercado, así generando ventajas competitivas.

Las organizaciones tienen una estrategia que es el factor de competencia como lo es el

recurso humano para el desarrollo de sus objetivos es importante identificar las cuatro
dimensiones que hacen la diferencia en el concepto de la competencia laboral como son:
Identificación de competencias, la normalización de competencias, la formación basada en
competencias y la certificación de competencias de sus colaboradores, con cada una de
estas competencias se puede establecer a partir de una actividad de trabajo desempeñada el
tipo de dimensión que utiliza el empleado para el desarrollo de su conocimiento.

En la gestión de los recursos humanos la generación de actitudes enfocados hacia la

iniciativa son los principales retos para el proceso de aprendizaje, el reconocimiento de una
competencia evalúa a una persona con la habilidad y destreza para desarrollar una actividad
laboral. Las empresas de hoy han empezado a generar en su recurso humano en que
reconozcan que la principal fuente de competitividad es fortalecer su conocimiento para el
desarrollo de competencias y aprendizaje continua para todo su activo humano de esta
manera pueden formar ambientes de innovación para soportar procesos de capacitación
para el desarrollo de competencias laborales.

Las competencias laborales ayudan en los procesos de selección de personal por que
permite demostrar capacidades para realizar o desempeñarse en un cargo determinado,
ahora se mide al candidato para ser seleccionado sobre unos parámetros de cumplimiento
de perfiles basados en competencias.
 2. Competencias laborales y entorno empresarial:

Teniendo como referencia el entorno en el que nos encontramos, se considera que las
competencias laborales de una persona se muestran a través de las necesidades de la
comunidad, donde se requiere garantizara a partir de la empresa un clima laboral óptimo,
un crecimiento en la eficiencia de los colaboradores, la centralización del talento, por lo que
se incrementan los niveles de organización, mejora considerablemente el desempeño
general de una empresa. De esta manera se puede confrontar y juzgar el desempeño de los
empleados, porque se les brinda bienestar y se les exige que así mismo brinden un buen
trabajo.

Dichas competencias buscan ayudar a romper las inercias y obstáculos que hasta la fecha
han inhibido que las empresas dinamizaran la capacitación de su personal, para que se den
las competencias se pretende conocer las destrezas y habilidades de los trabajadores para
hacer uso de estas de acuerdo a lo que la empresa necesita es así el trabajador viene a ser el
beneficiario e impulsor del cambio en la empresa, lo cual implica que el participe del
diseño, siendo responsable de su formación y evolución de la misma; es decir, que no solo
es necesario que la persona tenga habilidades y competencias sino también brindarles
capacitación en las actividades de la empresa para fortalecer aquellas conductas
administrativas para que se desempeñen en los ámbitos necesarios.

Para trabajar no solo se requieren más conocimientos y competencias, habilidades,

actitudes y valores, sino saber trabajar en equipo, tener noción de conjunto y de grupo. Por
ello, es obsoleta la concepción del trabajo en serie, donde la producción se parcializa y cada
uno es especialista de su parte, pero ninguna persona resuelve problemas, ni tiene
conocimiento de la totalidad del producto. Hoy se aspira a formar integralmente al
trabajador a través de las competencias, por lo que se hace necesario enunciar aquellas
reflexiones sobre la conveniencia frente a la capacitación, así:

 Centrar su enfoque en la demanda, más que en el interés particular.

 Desarrollar los conceptos de formación y capacitación como procesos
continuos.
 Posibilitar una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y
oferta de capacitación y formación.
 Proveer al mercado laboral de personal formado, veraz y oportuno.
  Favorecer la aplicación de programas de formación y capacitación, con la
calidad, flexibilidad y pertinencia requeridas.
 Permitir alcanzar más rápido la adaptación y la actualización del sistema de
formación y capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y
productivo.
 Estimular el aprendizaje y motivar al trabajador.
 El individuo es competente si desarrolla representaciones positivas de sí
mismo y de su entorno (autoestima).
 La formación que se imparte en competencias predice unas conductas, que a
su vez predicen unos resultados.
 Impulsar la capacitación y la actualización permanentes.
 Fomentar el uso de métodos formativos.
 Fomentar el trabajo en equipo y la formación integral y competitiva.

3. Tipos de evaluación por competencias:

Método de evaluación 360°: Este sistema evalúa el desempeño a través de un cuestionario

donde pueden expresarse criterios tales como: ¿Qué le gusta del evaluado en relación con
los aspectos explorados? ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara
en su conducta?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables.
Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los
propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a
clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que
se obtengan, se hace una fotografía del desempeño de la persona.

El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no

sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización. De forma anónima,
tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben
el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular.

Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas

más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que
permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir
planes de capacitación y desarrollo con las personas con base en los resultados individuales
y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con
potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona
información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño «difíciles de
medir » como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, la administración del
tiempo, la solución de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último,
posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis
y procesamiento de la información que se obtiene.

Método del Assesment Center: Este método se basa en la aplicación de una serie de
ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico
determinado, creando entorno a esto situaciones que semejen la realidad laboral en la que
se desempeña el individuo. La evaluación de los individuos es llevada a cabo por varios
observadores, consultores y técnicos especialmente entrenados, quienes observan y
registran los comportamientos de los evaluados. A partir de los resultados de la evaluación
se detectan necesidades de desarrollo, se obtienen importantes criterios para la evaluación
del desempeño y para la formación de equipos de trabajo, entre otros.

El Test de Monster: Se construye el test de Monster «on line», con el propósito de ofrecer
a las empresas soluciones avanzadas en la selección de candidatos de una manera eficaz y a
bajos costos en el sitio. A partir de un estudio exhaustivo de los cuestionarios existentes en
el mercado actual, en un esfuerzo por unificar criterios a partir de la gran diversidad de
estos, no sólo en la forma en que son administrados, sino también en la forma y el tiempo
de aplicación, el Test de Monster surge como una alternativa metodológica que permite
evaluar y predecir la conducta laboral.

El test de Monster posibilita la aplicación de un programa informático, lo cual lo hace

personalizado, apareciendo en pantalla sólo los puntos correspondientes a las competencias
elegidas, debidamente mezcladas de forma aleatoria. Se obtiene además un informe escrito,
que pretende servir de orientación para la interpretación de los resultados, lo cual no
sustituye a la entrevista personal.

El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A: Integra en un solo instrumento la

valoración de la personalidad (entendida como un conjunto de rasgos relativamente estables
y como la predisposición a ponerla en funcionamiento de manera espontánea y constante; y
los valores intra e interpersonales, en el sentido de preferencias y objetivos que guían la
conducta, suponen el motor y la fuente de motivación que inspiran los comportamientos.

Este instrumento informatizado consta de 98 elementos y evalúa 21 competencias

genéricas, englobando todas las características subyacentes de la persona que están
relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo que se agrupan en cuatro
ejes, así como define cuatro estilos de comportamiento laboral.

Siguiendo esta línea, destaca tres tipos de test:

Test de inteligencia general: Considera que estos tienen un gran valor predictivo en la
medición de las cualidades intelectuales del sujeto, las cuales supone de gran importancia
en la adquisición de nuevas competencias, informaciones, procedimientos, y en la
resolución de problemas y tareas difíciles.

Test de aptitudes: Dentro de estos se encuentran los de aptitudes verbales, numéricas, de

razonamiento espacial y de aptitudes motrices. Señala que sólo deben utilizarse si se ha
demostrado con el análisis de puestos que las referidas aptitudes son claves para el
desempeño de la actividad o en la adquisición de nuevas competencias, necesarias para la
actividad.

Test de personalidad: El uso de este tipo de test puede resultar efectivo siempre y cuando
el instrumento esté bien construido, y no incluya un número de preguntas bastante reducido
para evaluar cada dimensión. Refiere que en investigaciones recientes donde se ha
empleado el análisis factorial, se ha demostrado que la personalidad puede describirse
atendiendo cinco factores: extroversión, estabilidad emocional, sociabilidad, apertura
intelectual y una dimensión con diferentes denominaciones que asocia la conciencia moral
y el control de sí mismo.

4. Gestión por competencias:

El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en

importancia en el mundo empresarial: su ejecución brinda novedades de un estilo de
dirección que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los
principios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa. El
enfoque de competencias es lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo
humano utilizando las características clave que tiene el personal y también aquellas que
determinando el puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. La integración de un
equipo de trabajo que se conseguirá los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera
efectiva. Para lograr es necesario desarrollar el perfil de los puestos de trabajo desde la
perspectiva de las competencias. Como debe ser el modelo del perfil que deberá incluir en
los siguientes pasos:

- Definición del puesto - Competencias referencias a

- Tareas y actividades principales capacidades y habilidades.
- Formación de base y experiencia - Con la definición de los modelos se
requerida para el desempeño puede identificar las competencias en
adecuado. la función de las estrategias de la
- Competencias técnicas conocimientos empresa y del perfil objetivo para sus
necesarios para un desempeño colaboradores.
adecuado.
 B. Deben identificar cuál o cuáles serían las competencias genéricas que se deben
aplicar, utilizar y/o manejar en la empresa con la que se viene trabajado desde la Fase.
Explicar el por qué.

Las competencias en la Policía Nacional son orientadas a un cargo y perfil, de acuerdo a

esto se asignan de manera adecuada a un policía que dependiendo su grado estas son
establecidas por el grado de responsabilidad, a continuación se nombraran de forma general
las siguientes:

COMPETENCIAS GENÉRICAS

Orientación del servicio a la comunidad: Porque los policías deben tener la capacidad de
demostrar su disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las
necesidades, expectativas y requerimientos de la comunidad. Esta competencia, es clave
para la Institución ya que define la misión del deber policial de prevenir, disuadir y atender
las necesidades de seguridad y tranquilidad de la comunidad.

Efectividad en el servicio: Porque los policías deben tener la capacidad para cumplir las
metas asignadas en la labor. Esta competencia se relaciona directamente con las metas
proyectadas en la planeación estratégica; la satisfacción en el servicio es uno de los factores
que inciden en la consecución de la efectividad laboral, pues define el grado con el cual los
policías se encuentran comprometidos o no con la misión cumplida. La mejor manera de
lograr altos niveles de desempeño policial y efectividad en el servicio es aplicar la política
del buen trato a los subalternos, donde el respeto y la confianza sean las condiciones
predominantes en el clima institucional, y los estímulos e incentivos otorgados de forma
justa y equitativa, refuercen comportamientos destacados y ejemplarizantes del personal.

Liderazgo: Porque los policías deben tener la capacidad de orientar y dirigir

acertadamente equipos de trabajo y grupos sociales para lograr objetivos comunes. Los
líderes efectivos se destacan porque tienen habilidades diferenciadoras o competencias que
aseguran el éxito en su gestión de dirección, mando y orientación de personal a cargo. Los
líderes orientados a las personas crean ambientes de apoyo y confianza, disminuyen los
niveles de rotación del personal y aumentan el grado de satisfacción en el servicio,
aplicando un adecuado sistema de estímulos e incentivos para reforzar los desempeños
sobresalientes del personal.

Trabajo en equipo: Porque los policías deben tener la capacidad de trabajar

colectivamente en el logro de los objetivos institucionales. La competencia de trabajo en
equipo ocupa un papel fundamental en el logro de resultados efectivos del servicio policial;
es la competencia en la cual los comandantes y jefes inmediatos deben hacer mayor énfasis,
de tal manera que el liderazgo y el desarrollo de programas de capacitación y entrenamiento
apunten a generar comportamientos destacados para la solución de problemas de seguridad
y convivencia ciudadana. El trabajo en equipo para el Policía, sin importar el área de
desempeño, ya sea operativa, administrativa o educativa, implica fortalecer los valores de la
solidaridad, la humildad y el respeto, factores determinantes en los comportamientos
laborales para lograr el éxito en la misión de la Institución.

Aprendizaje continuo: Porque los Policías deben tener la capacidad para adquirir y
asimilar constantemente conocimientos y habilidades que optimizan el desempeño laboral.
El aprendizaje es un proceso permanente de cambio en el conocimiento o conducta
observable que resulta de la práctica o experiencia, como factores determinantes de las
competencias policiales, pues su nivel de aplicación se relaciona directamente con los
procesos de desarrollo y entrenamiento que lidere la Institución a nivel nacional en los
procesos de formación y capacitación para el personal.

El componente del saber hacer se refiere a las habilidades, aptitudes y destrezas necesarias
para el desempeño exitoso, así como la experiencia adquirida a través de la trayectoria en el
servicio policial. Estas dimensiones de competencia, sumados al ser, definen el perfil
profesional del policía, quien debe fundamentar su comportamiento en una actitud
coherente.

Adaptabilidad: Porque los Policías deben tener la capacidad para asimilar y responder
adecuadamente a situaciones de cambio. Esta competencia se desarrolla a través del
fortalecimiento de la inteligencia emocional, fundamentada en programas de capacitación y
entrenamiento en las áreas del auto control, autorregulación y el pensamiento creativo, que
promuevan comportamientos positivos en el personal y faciliten una actitud flexible al
cambio, a nuevas ideas, a diferentes condiciones del medio y por supuesto, a difíciles
circunstancias laborales a las cuales se debe adaptar el profesional de policía.

Relaciones interpersonales: Porque los Policías deben tener la capacidad de establecer

fácilmente interacciones con diferentes personas o grupos en distintas situaciones.
Establecer relaciones cordiales y productivas con su equipo de trabajo y con la comunidad.
La inteligencia emocional es parte importante en el comportamiento organizacional y en las
relaciones interpersonales. Algunos estudios afirman que las personas con mayor capacidad
de comprensión de los propios sentimientos, empatía con otras personas, manejo adecuado
de sus propias crisis y emociones, presentan mayores posibilidades de lograr desempeños
laborales destacados. Factores diferenciadores de inteligencia emocional, como
comprender a los demás, trabajar en equipo y lograr altos niveles de efectividad en las
tareas asignadas, facilitan el éxito y promueven comportamientos destacados en el personal.

Condición física: Porque los Policías deben contar con la capacidad para generar y
mantener hábitos de cuidado físico, que le permitan responder a las exigencias del servicio.
Para cumplir con efectividad el servicio policial es importante lograr un adecuado
equilibrio entre mente, cuerpo y espíritu. La coherencia entre el pensar, sentir y actuar debe
estar definida por una búsqueda permanente de armonía en los niveles cognoscitivo, físico
y emocional del Policía.

Seguir procedimientos: habilidad en virtud de la cual el funcionario es diestro y confiable

para seguir con apego estricto los procedimientos que dan sentido a la responsabilidad de su
cargo, mediante disciplina y sentido profesional dando seguridad a la ejecución de las
tareas.

Seguir tiempos límite: sensibilidad y atención a la importancia de terminar tareas con

precisión en el tiempo, consciente de que la oportunidad es con frecuencia más importante
que la perfección de la ejecución, mediante una permanente actitud de alerta pondera la
importancia de cumplir a tiempo.

Realizar análisis de causas: inquietud para entender el origen de las cosas y de esa manera
hacer una ejecución lógica de las tareas asegurando una contribución contundente, haciendo
un esfuerzo continuo para comprender la razón de ser de las tareas.
Manejar la información con discreción: habilidad por medio de la cual el funcionario
prioriza la importancia de asegurar la información reservada, ya que el mal uso de ella
podría comprometer el éxito de los objetivos y la integridad de la institución.

Ejercer comunicación asertiva: destreza para proceder con seguridad y determinación al

comunicar hallazgos y conclusiones, que forman parte de la ejecución de las tareas bajo su
responsabilidad, entendiendo y comprendiendo la importancia de hacer valer su convicción
que esta sea tomada en cuenta por sus interlocutores.

C. Desde el modelo específico del cargo del Director de Talento Humano de la empresa
con la que se viene trabajado desde la Fase 2. Qué ventajas tiene aplicarlas en la
empresa seleccionada.

1. Coordinar con las unidades desconcentradas el nombramiento de un responsable del

proceso de direccionamiento del Talento Humano en los comandos de región,
metropolitanas, departamentos de policía y comandos operativos especiales de
seguridad ciudadana, encargado del manejo de los procesos de personal tales como
estímulos, felicitaciones, plan vacacional, ausencias laborales, y mantener
actualizada la información personal de los policiales de su Unidad.

2. Conformar el Equipo de Desarrollo Humano de la unidad, con profesionales en

psicología, trabajo social, derecho, sociología, capellanía y de apoyo, quienes previo
análisis del cargo, demuestren las competencias requeridas para un desempeño
superior.

3. Establecer un rigurosa selección del talento humano de la unidad, basados en el

saber, saber hacer, saber ser y querer hacer; que evalué los conocimientos técnicos,
habilidades, motivaciones, valores y rasgos de personalidad que sean acordes con
los principios de la institución y que le permitan ejecutar de manera eficiente y con
calidad, el servicio de policía en cada especialidad de esta Dirección.

4. Elaborar y mantener el parte de personal actualizado por ubicación geográfica,

incluyendo y especificando las unidades desconcentradas de su estructura.
 5. Apoyar el desarrollo y estandarización de los procesos y procedimientos misionales
de la unidad, debidamente articulada con la metodología definida por la Policía
Nacional.

6. Desarrollar los procesos, procedimientos, funciones y actividades relacionadas con

la administración de historias laborales, retiros, ubicación laboral, promoción
laboral y nómina del personal, de acuerdo a los lineamientos que imparta la
Dirección de Talento Humano.

7. Decepcionar, sistematizar, elaborar y tramitar el acta de evaluación y desempeño

anual, y parcial para ascenso del personal de la Dirección.

8. Desarrollar los procesos, procedimientos, funciones y actividades relacionadas con

estímulos e incentivos, calidad de vida laboral y gestión humana por competencias,
de acuerdo a los lineamientos que imparta la Dirección de Talento Humano.

9. Coordinar con las respectivas unidades la implementación y evaluación de las

actividades de salud ocupacional en la unidad.

10. Aplicar anualmente el instrumento establecido para la medición de clima

organizacional en la unidad respectiva y proponer acciones de mejoramiento con
base en los resultados obtenidos.

11. Velar por el mejoramiento de la calidad de vida del Policía y su familia, orientando
el crecimiento personal e interpersonal y el fortalecimiento de las condiciones
laborales y de retiro.

12. Realizar un diagnóstico anual de las necesidades de cada una de las áreas de
intervención, el cual deberá ser remitido al Comité Técnico para ajustar los
programas.
13. Conformar mesas de trabajo para adelantar el estudio de casos excepcionales y
reiterativos en cada una de las unidades.

¿Qué ventajas tiene aplicarlas en la empresa seleccionada: con el modelo Iceberg –

Spencer y Spencer clasificar las competencias.
Para la Policía Nacional no es solo una ventaja utilizar estos modelos, sino también una
necesidad, pues si no se establecen las competencias, no se sabría de manera general que
empleados necesita la empresa, en este caso en particular un policía está conformado con
muchas competencia y estas son las que le permiten prestar un servicio a la comunidad más
completo, que cada día se adecuará a las necesidades de seguridad y convivencia de las
comunidades. Además de ser una gran ventaja para la empresa en la dependencia
encargada de administrar el Modelo de Gestión del Talento Humano por competencias de la
institución por que el área precisamente se encarga de capacitación, calidad de vida,
mantenimiento del clima institucional al interior de la Dirección y de las unidades
desconcentradas, de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Dirección de Talento
Humano y de Bienestar Social en contribución al proceso gerencial de Direccionamiento
del Talento Humano de la Policía Nacional, donde se tiene en cuenta cinco principales
competencias para realizar la clasificación de un cargo y se especifican de esta manera:

1. Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo alejan de otros.

2. Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o

información.

3. Concepto propio: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.

4. Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.

5. Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Por otra parte la estrategia de recursos humanos hasta hace pocos años la principal
preocupación de un gerente de Recursos Humanos se centraba únicamente en resolver
problemas gremiales; sin embargo hoy es posible que siga manejando este aspecto, pero
también incluye otras actividades como ser:
- Lograr que los empleados sean competitivos
- Dejar de improvisar sus actividades, estas deben estar plenamente planificadas
- Medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros
- Crear valor, no reducir costos
- Crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal
Frente a esto la Policía Nacional, aplica los modelos haciendo adecuaciones a los mismos
de acuerdo con los propósitos contemplados en la visión y misión institucional, define el
ser humano como: “persona que se desarrolla integralmente, en sus dimensiones intelectual,
socioafectiva, física, laboral y espiritual, comprometido con la razón de la Institución.

Conclusiones de la Temática

 Las competencias laborales permiten un mejor flujo funcional de cualquier

organización debido a que busca de manera oportuna, concreta y directa el
mejoramiento del sector de talento humano de las empresas capacitando al personal
y brindando mayores conocimiento para que estos últimos puedan aportarlo a las
labores empresariales y así dar un mejor manejo y un giro 360° a la funcionalidad y
evolución de la empresa con el fin de mejorar día tras día y obtener mayores
beneficios para cada parte que se inmiscuya en el control y organización.

 Es fundamental en una empresa motivar al talento humano de la misma para

garantizar un buen desempeño además de esto, se necesita hacer antes de iniciar
cualquier trabajo un entrenamiento de la labor a realizar, posterior a esto mejor el
cargo con capacitaciones facilitadores y promotoras de conocimiento, es aquí donde
entra la importancia de generar en el talento humano de la Policía Nacional,
competencias acordes a su grado y cargo que desempeña para brindar a la
comunidad una convivencia tranquila y en paz.

 El trabajo se desarrolla en base a los temas abordados, que permitieron aplicar cada
uno de los conocimientos y plasmarlos en el desarrollo del trabajo de esta manera
conocer, identificar las competencias generales de una empresa y específicas de un
cargo.

Referencias Bibliográficas
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 Escobar, M. (2015) Las Competencias Laborales: ¿La estrategia laboral para la

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