Cultura Organizacional

Creencias Valores

Empresa

Practicas Costumbres

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
MODULO DE DIAGNOSTICO
EMPRESARIAL
E D I S O N PA D I L L A
2017

1
Cultura Organizacional

Contenido
1. Características comunes que conforman la cultura organizacional.
2. Culturas fuertes y débiles.
3. Efectos funcionales y disfuncionales de la cultura
4. Factores que mantienen la cultura organizacional.
5. Cómo se transmite la cultura.
6. Paradoja de la diversidad.

2
 ¿ Qué es Cultura Organizacional?
Un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a
una organización de las demás.(Robbins y Judge)

 Está formada por las normas informales y no escritas que orientan el

comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y
dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su
cumplimiento participan todos los miembros.

 Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas,

valores, actitudes y expectativas compartidos… (Chiavenato)

 Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas.

Es compartida por todos los miembros de la organización, y los
nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla. (Jacques)

3
Cultura Organizacional
La cultura empresaria es lo que distingue a una
organización de otras.
Podemos definir “cultura” como las respuestas
dadas (o esperadas) ante determinados problemas.
Incluye tabues, costumbres y usos, creencias y
sentimientos colectivos.
Cultura Organizacional

Entonces…
 Es un sistema de significado (normas informales y no escritas), de
hábitos, creencias, valores, actitudes y expectativas compartidas por
los miembros de una organización. A la vez que la definen y la
distingue de las demás, este sistema, debe ser aprendido y
aceptado por los nuevos miembros para su integración efectiva en la
organización.

5
Cultura Organizacional

Funciones de la Cultura
Organizacional
1. Define los limites de la organización.
2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad
3. Facilita el establecimiento de compromiso.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Define las reglas del juego
6. Es el aglutinante social de la organización.
7. Mecanismo de significado y control que conduce y
moldea las actitudes y el comportamiento.

6
Cultura Organizacional

¿ Cuáles son las características de la

Cultura Organizacional?

Innovación y riesgos
Atención al detalle
La Cultura Organizacional atañe al
Orientación a los resultados modo en que los empleados
perciben estas características, al
Orientación hacia las personas margen de si les gusta o no.
Orientación a los equipos (Es un termino descriptivo)

Agresividad
Estabilidad

7
Cultura Organizacional

Innovación y asunción de riesgos

Grado hasta el cual se alienta a los empleados a

ser innovadores y que corran riesgos

Atención al detalle
Grado hasta donde se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención al
detalle.

8
Cultura Organizacional

Orientación a los resultados

Grado hasta donde la administración se enfoca

en los resultados o consecuencias, más que en
las técnicas y procesos utilizados para
alcanzarlos

Orientación hacia las personas

Grado hasta donde las decisiones

administrativas toman en cuenta el efecto de los
resultados sobre las personas de la organización.

9
Cultura Organizacional

Orientación al equipo

Grado hasta donde las actividades del

trabajo están organizadas en torno a
equipos en lugar de individuos.

Agresividad
(energía )

Grado hasta donde la gente es agresiva y

competitiva, en lugar de calmada.

10
Cultura Organizacional

Grado hasta donde las actividades

organizacionales prefieren el
Estabilidad mantenimiento del statu quo en lugar de
insistir en el crecimiento.

11
Cultura Organizacional

!A tener en cuenta!

En una organización pueden

existir subculturas…

12
Cultura Organizacional

Cultura dominante: expresa los valores

fundamentales que comparte la mayoría
de la organización.
Subculturas: Miniculturas dentro de
una organización.
Por lo general definidas por los
diseños departamentales y la
separación geográfica.

Valores nucleares de la cultura

dominante
+
Valores adicionales exclusivos

13
Cultura Organizacional

Culturas fuertes y débiles

Se definen en función al grado de intensidad con el los miembros de
la organización manifiestan las creencias, comportamientos y valores
culturales.

Cultura fuerte: los Cultura débil: poca

valores centrales se
alineación con los valores
sostienen con intensidad y
de la organización
están muy difundidos

Mayor influencia en la  Ejerce menor influencia en

conducta de sus miembros los miembros.
Relacionada con la reducción  El control suele ser ejercido a
de rotación través de métodos coercitivos
y burocracia.
Favorece la cohesión, lealtad y
compromiso
14
Cultura Organizacional

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas

relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna.

Pues el total de los aspectos que la componen requieren de

consenso, deben probar su efectividad en el logro de la misión y
propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de la
organización; de lo contrario, la cultura no ayudará a su avance.

15
Cultura Organizacional

Creación, transmisión y
mantenimiento de la
cultura organizacional

16
Cultura Organizacional

“La primera fuente de la cultura de

las empresas son sus fundadores”
¿Cómo se forma?
Ocurre de 3 maneras:

1. Se contrata y conserva
empleados que piensen y
sientan como los fundadores

2. Se socializa y adoctrina a los

empleados en su manera de
sentir.

3. El comportamiento de los
fundadores actúa como un
rol modelo.

17
Cultura Organizacional

¿Cómo se
mantiene?
Tres fuerzas principales:

Prácticas de selección. Además de

criterios de evaluación de
desempeño, actividades de
capacitación y desarrollo y
procedimientos de ascenso

Acciones de la alta dirección, lo

que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran a
través de la organización

Socialización, como parte del

proceso de adaptación (previa a la
llegada, encuentro y
metamorfosis)

17
Cultura Organizacional

Proceso de socialización
Productividad
Previa a la
llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso

Rotación

19
Cultura Organizacional

¿Cómo se aprende?

Historias: anécdotas de retratan la historia y las prácticas de la

compañía.

Ritos: secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores centrales.

Símbolos materiales: dejan ver qué y quién es importante, el

grado de igualdad que quiere la dirección, comportamientos
apropiados, etc.

Lenguaje: para identificar a los miembros de una cultura o

subcultura. Al aprenderlo manifiestas tu aceptación.

20
Cultura Organizacional

La paradoja de la diversidad
La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los
valores culturales de la empresa y a la vez reconocer y apoyar las
diferencias (étnicas, genero, etc.) pues estas aportan al trabajo.

Pero en las medidas que las personas buscan adecuarse la fuerza

de estas diferencias disminuyen.

Hacer que los empleados acepten los

El reto valores dominantes de la empresa y
estimular la aceptación de las diferencias.

21
Cultura Organizacional

Reflexiones finales…
La cultura es aprendida.

La cultura se aprende mediante la interacción.

Las subculturas se forman a través de recompensas.

Las personas forman la cultura.

La cultura es negociada.

La cultura es difícil de cambiar.

22
23