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Resumo
O presente artigo pretende problematizar de forma objetiva a reação dos servidores frente
às propostas das estratégias organizacionais com vistas a uma possível mudança. Para
tanto, aborda-se o momento atual do processo de planejamento estratégico em andamento
no Instituto Nacional de Pesquisas da Amazônia (INPA). Mostra-se ainda, a contribuição
desse processo de planejamento aplicada ao sistema organizacional em busca de uma
melhor eficiência operacional, gerencial e institucional.
Introdução
De toda forma, este é um momento muito especial. É hora de virar a página do tempo em
que deixou-se de fazer algo que poderia fazer a diferença hoje. É hora do recomeço, do
desafio, do novo! É necessário rever os hábitos, os paradigmas e abrir-se as mentes e
corações para as oportunidades de um (re)começo. Não há que ser drásticos, nem ignorar-
se o passado, basta mudar o que realmente é importante para a vida institucional e para a
qualidade de vida profissional de todos, é esse o nosso oxigênio. Neste processo, nós, os
servirdores, somos os agentes da mudança.
O Ministério da Ciência e Tecnologia lançou este desafio aos seus institutos e agora, o
que faremos para tornar um INPA que melhor responda às necessidades contemporâneas?
Ignorar-se o processo, dispensar-se a oportunidade, ou embarcar-se no desafio que foi
lançado? O processo foi proposto e implementado, a opção de participar é de cada um,
mas, os resultados serão para todos.
De acordo com Motta (1997), gerenciar uma empresa ou serviço público é gerenciar a
mudança. O mito que só as empresas privadas investiam em mudanças para obter lucro,
produtividade e inovação não corresponde à realidade. A administração pública é
avaliada e cobrada pela sociedade, e essa pressão reflete nas ações e nas funções do papel
do estado, as organizações públicas precisam se legitimar para dar respostas à sociedade e
assim cumprir seu papel e com sua existência.
Indivíduo, organização
A era da informação trouxe no seu bojo novo conceito de lidar com as pessoas,
colocando-as como ser humano e não mais como meros recursos humanos
organizacionais. As pessoas hoje são fundamentais para os processos de evolução,
inovação. O ser humano é dotado de inteligência, emoções, aspirações, conhecimentos e
habilidades. Segundo Chiavenato(1997), não se trata mais de administrar pessoas, mas de
administrar COM as pessoas. As organizações cada vez mais precisam de pessoas
proativas, responsáveis, dinâmicas, inteligentes, com habilidades para resolver
problemas, tomar decisões.
A valorização das pessoas é ponto fundamental numa organização. O indivíduo motivado
está apto a participar, colaborar ativamente nas diversas decisões. O valor do
comportamento das pessoas em relação às outras, na sociedade pós-industrial, não é
organizar para produzir com eficiência, mas como organizar para tomar decisões, isto é,
processar a informação (Jesus, 2002).
Segundo Magalhães (1997), a mudança obedece a um ciclo, que precisa ser bem
administrado, para aproveitar as oportunidades e evitar as dificuldades.
. O comportamento reflete os vários estados que podemos viver. Magalhães(1997)
descreve esses estados:
É tempo de Mudar?
Este é um momento muito especial, é um momento de decisão, que determinará o futuro
da instituição chamada INPA. A omissão enfraquece o processo, mas ela não impede da
mudança acontecer, portanto, há que se perguntar: Será que a mudança é uma forma que
cada um, individualmente, pode contribuir? O tempo é agora, faça hoje, dê a sua
contribuição.
Precisamos tomar atitudes, pois em algum momento a inércia terá que dar lugar à
transformação. Assim como máquinas e equipamentos ficam obsoletos, as instituições, o
conhecimento, os produtos, os resultados também ficam. As pessoas, apesar de seres
individuais, vivem em comunidade e a coletividade é necessária.
Mudar não é tarefa fácil, como seres humanos estamos acostumado às formas já
estabelecidas pelas rotinas, pela estabilidade e acomodação. O ônus da mudança é uma
inicial insegurança, mas necessária para um avanço. As mudanças são difíceis, às vezes
traumáticas e dolorosas, por isso precisa-se ter cautela e responsabilidade, para obter-se a
aceitação, satisfação e credibilidade da comunidade. Diante de tantas transformações
próprias da globalização em todos os campos, não há como nos acomodarmos diante
desse cenário interno e externo. A mudança, portanto, é um momento necessário para
melhorias tanto profissionais quanto sociais. É preciso criar um novo modelo de
gerenciamento na instituição, e acordar verdadeiramente para a vida organizacional. O
que você está fazendo para isso? E o INPA, qual direção tomará?
Conclusão
As pessoas e as organizações se fundem numa complexa relação de ações e reações,
inerentes aos seres humanos, de um lado o indivíduo, um animal social, acostumado a
viver em sociedade e a conviver com as pessoas, passa a maior parte de sua vida no
ambiente de trabalho, cria perspectivas, anseios, angústias, nem sempre alcançados e
resolvidos, por outro, esses mesmos indivíduos dão corpo e forma a organização para que
ela possa funcionar. Diante disso, a organização será o resultado de como essas pessoas
estão motivadas, valorizadas, engajadas e comprometidas. A cooperação, integração, o
companheirismo, são bases fortes para alcançar as estratégias. Um ambiente de trabalho
sadio reflete diretamente na saúde da instituição e está aberto às mudanças.
É preciso melhorar o ambiente de trabalho, ter qualidade de vida, bem-estar social,
psíquico e emocional, ter compromissos e responsabilidades pela manutenção dos
objetivos institucionais.
A qualidade da mudança depende do comprometimento de cada um.
Observa-se na pesquisa de clima realizada pelos consultores do Planejamento Estratégico
(Castro el al), dos 167 participantes da pesquisa, 80% tiverem interesse na pesquisa, desse
número 12% presenciaram ou participaram de experiências com o Planejamento
Estratégico, e 51% não presenciaram nem participaram de nenhum processo dessa
natureza. Percebe-se que as experiências do INPA com este processo é muito pequena,
seja pela falta de motivação ou pela falta de um trabalho ao longo do primeiro
planejamento, para conscientização e envolvimento das pessoas em relação a esse tipo de
trabalho. Os números apontam, ainda, que 62% acreditam que as mudanças ocorridas no
INPA, decorrente do PE de 1993 provocaram melhorias na instituição. Portanto, a
mudança vem como um elemento que contribui de forma significativa no alcance das
metas e objetivos institucionais. É paradoxal, porque ao mesmo tempo que a mudança
tem impacto nas melhorias, a motivação e o envolvimento das pessoas em relação ao
processo é muito baixa. A descrença é geral, cerca de 38% estão dispostos a colaborarem,
porém de forma limitada, a pesquisa aponta também, que 25% estão dispostos a participar
ativamente das atividades do Planejamento. Na prática o envolvimento direto das pessoas
não ultrapassa a 10% e indiretamente não corresponde a 20%. De quem é a culpa? Do
INPA? Ou de todos nós que fazemos o INPA?
Sabe-se das dificuldades aos processos de participação, da falta dessa prática no INPA,
isto é histórico. Não se exige e nem se espera um comprometimento em massa, queremos
sim, que cada um possa estar aberto a se envolver, a conhecer e contribuir de alguma
maneira com as tarefas inerentes ao PE, sem com isso, atrapalhar suas atividades e
rotinas, como diz a metodologia(2005), não se quer criar uma panacéia para todos os
processos decisórios dentro da organização.
Diante desse cenário, conclui-se que sem o envolvimento das pessoas, engajamento no
processo de planejamento estratégico, não terá-se um plano diretor que corresponda aos
anseios da comunidade.
Concluindo, sabiamente Chiavenato (op. cit) escreveu: uma organização nunca constitui
uma unidade pronta e acabada , mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças.
Referências Bibliográficas