Inteligencia Emocional y Clima Laboral

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL |
INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y
CLIMA LABORAL
ALUMNA: Gretta Líz Chavarría Mary

CURSO: Inteligencia Emocional y Social
PROFESOR: Jorge Fiestas Flucker
AULA: 407-N
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 2
Inteligencia emocional y clima laboral ................................................................................... 3
Inteligencia emocional ........................................................................................................ 3
Principales modelos de inteligencia emocional .................................................................. 4
Modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad .................... 5
Modelo de las competencias emocionales ...................................................................... 5
Modelo de la inteligencia emocional y social ................................................................ 6
CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 10
Definición ......................................................................................................................... 10
Dimensiones del Clima Laboral ....................................................................................... 11
Planteo 8 dimensiones para medir el clima laboral ...................................................... 11
6 dimensiones ............................................................................................................... 11
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO .......................................................... 13
Líderes Corporativos ........................................................................................................ 14
La Organización Inteligente y Clima Organizacional ...................................................... 15
ANEXOS .............................................................................................................................. 17
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 19
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 20
1
INTRODUCCIÓN
La inteligencia emocional en la actualidad es de importancia, las organizaciones consideran
primordial que las personas puedan manejar y resolver tanto problemas lógicos como
emocionales que se tienen en un área de trabajo, lo que da como resultado una persona exitosa
tanto en el ámbito emocional como en lo intelectual que siempre es importante. También
propicia que las relaciones interpersonales se den de mejor manera porque se tiene la
capacidad de entender a las demás personas y sus problemas.
La inteligencia emocional es una herramienta que lleva a las personas a tener el conocimiento
y control de sus sentimientos, lo que da como resultado que éstas sean más equilibradas
emocionalmente, lo cual ayuda a guiar la conducta, incluso para entender a los demás, a su
vez, lleva a la persona a desenvolverse y desarrollar de mejor manera su trabajo, esto se verá
reflejado en el clima organizacional de la institución, puesto que el clima se crea a partir de
las percepciones que las personas tienen de su entorno y éste se ve estrechamente ligado a la
relación que lleva con sus compañeros, jefes y demás personas dentro del área.
De la misma manera el clima organizacional es el ambiente que se da dentro de una

institución o empresa, generado por las emociones de las personas que prestan sus servicios
hacia ella, por lo tanto, éste es percibido por las mismas. Puede beneficiar si el clima es
saludable o de lo contrario perjudicar; se considera sano cuando las personas tienen un trato
adecuado entre ellas, esto significa con respeto, amabilidad y con todas aquellas cosas que
hagan sentir cómodas a las mismas en un lugar, en este caso en la institución. Pero no solo
de los colaboradores depende mantener un buen clima, sino también de la organización ya
que, a través de actividades, interacciones y otra serie de experiencias que ésta proporcione
a los miembros, en esa medida mejorará o empeorará la satisfacción del mismo, por ende, en
su comportamiento y en el clima organizacional.
2

INTELIGENCIA EMOCIONAL
La IE es un concepto psicológico que pretende describir el papel y la importancia de las
emociones en la funcionalidad intelectual (por ejemplo, Thorndike 1920; Gardner 1993;
Salovey y Mayer 1990).
Las teorías psicológicas han generado una gama amplia de teorías sobre la IE, las cuales
abarcan desde las biológico-neurológicas hasta las cognitivas. La perspectiva biológica o
neurológica se centra en el estudio de los umbrales de sensibilidad y control de los estímulos
emocionales; mientras que la perspectiva psicológica cognitiva busca entender el significado
de los eventos emocionales (Clore y Ortony 2000).
La perspectiva psicológica cognitiva presenta, a su vez, tres ramificaciones: la social, la de

personalidad y la de las emociones. La primera busca definir las habilidades que ayudan a
entender, manejar y actuar a una persona en un contexto social; es decir, la IE se ubicaría
dentro del ámbito interpersonal (Bar-On 1997, 2000). En el caso de la segunda, se pretende
comprender la influencia de las características estables de la personalidad en situaciones
diferentes.
Y, por último, en el contexto emocional se examina las diferencias de desarrollo del afecto,
según las situaciones y características demográficas y culturales (Roberts, Zeidner y
Mathews 2001). Esta perspectiva y sus tres dimensiones han tenido un importante impacto
en el desarrollo de modelos de IE que buscan su relación y su efecto en los diferentes
ambientes de acción del individuo; entre ellos, el ambiente organizacional-laboral.
La inteligencia emocional es la capacidad para:
1. Reconocer las emociones propias y las de los demás.

2. Entender el significado de esas emociones.
3. Regular las propias emociones.
3
Los individuos que conocen sus propias emociones y saben interpretar bien las señales
emocionales tienen más probabilidades de ser eficaces. Como se muestra en la siguiente
figura llamada el modelo en cascada de la inteligencia emocional.
Revisadas las diferentes definiciones se concluye que la inteligencia emocional es la

interacción de la cognición y de las emociones, que permite procesar información, reconocer
y controlar las emociones y gestionar las relaciones humanas adaptándose al medio en el que
se encuentra y permitiendo resolver problemas.
PRINCIPALES MODELOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Durante la última década, los teóricos han elaborado un gran número de modelos distintos de
IE. En términos generales, los modelos desarrollados de IE se han basado en tres
perspectivas:
 Las habilidades o competencias

 Los comportamientos
 La inteligencia
4
A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la IE como una teoría de

inteligencia, Mayer et al. (2000a y b) realizan una distinción entre los modelos mixtos y de
habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una serie de contenidos que trascienden
el análisis teórico hacia su conocimiento directo y aplicativo (Goleman 1995; Cooper y Sawaf
1997; Bar-On 1997); mientras que los modelos de habilidad se centran en el análisis del
proceso de “pensamiento acerca de los sentimientos”, a diferencia de otras posturas que se
concentran únicamente en la percepción y regulación de estos (Salovey y Mayer 1990). A
continuación, se describirán los tres principales modelos de la IE.
MODELO DE CUATRO-FASES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

O MODELO DE HABILIDAD
El modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad (Mayer y
Salovey, 1997) concibe a la IE como una inteligencia per se relacionada con el procesamiento
de información emocional, a través de la manipulación cognitiva y conducida sobre la base
de una tradición psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar, entender y, por
último, manejar (controlar y regular) las emociones. La IE “representa la aptitud o habilidad
para razonar con las emociones” y como tal es diferente del logro emocional o competencia
emocional.
El modelo está compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales (Mayer et al. 2000a),
cada una de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase
anterior. Las primeras capacidades o las más básicas son la percepción y la identificación
emocional. En términos de desarrollo, la construcción emocional empieza con la percepción
de la demanda emocional de los infantes. A medida que el individuo madura, esta habilidad
se refina y aumenta el rango de las emociones que pueden ser percibidas. Posteriormente, las
emociones son asimiladas en el pensamiento e incluso pueden ser comparadas con otras
sensaciones o representaciones.
MODELO DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES

Goleman (2001), por su parte, definió la IE como la capacidad para reconocer y manejar
nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear nuestras relaciones. El modelo de las
5
competencias emocionales (CE) comprende una serie de competencias que facilitan a las
personas el manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás.
Este modelo formula la IE en términos de una teoría del desarrollo y propone una teoría de
desempeño aplicable de manera directa al ámbito laboral y organizacional, centrado en el
pronóstico de la excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva está considerada una teoría
mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos.
El modelo original de Goleman consistió en cinco etapas, las cuales posteriormente se

redujeron a cuatro grupos (Goleman, 2001) con veinte habilidades cada uno:
1. Autoconciencia, el conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones, estados y

recursos internos
2. Autocontrol, manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y obligaciones
internas
3. Conciencia social, el reconocimiento de los sentimientos, preocupaciones y
necesidades de otros
4. Manejo de las relaciones, la habilidad para manejar bien las relaciones y construir
redes de soporte.
El modelo de Goleman (2001) concibe las competencias como rasgos de personalidad. Sin
embargo, también pueden ser consideradas componentes de la IE, sobre todo aquellas que
involucran la habilidad para relacionarse positivamente con los demás. Esto es, aquellas
encontradas en el grupo de conciencia social y manejo de relaciones.
MODELO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL

Bar-On (1997), describe a la IE como un conjunto de conocimientos y habilidades en lo
emocional y social que influyen en nuestra capacidad general para afrontar efectivamente las
demandas de nuestro medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del individuo de ser
consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de manera efectiva.
6
El modelo de Bar-On, Inteligencias no cognitivas (EQ-i), se fundamenta en las competencias,

las cuales intentan explicar cómo un individuo se relaciona con las personas que le rodean y
con su medio ambiente. El modelo de Bar-On (1997) está compuesto por cinco elementos:
1. El componente intrapersonal, que reúne la habilidad de ser consciente, de comprender

y relacionarse con otros.
2. El componente interpersonal, que implica la habilidad para manejar emociones
fuertes y controlar sus impulsos.
3. El componente de manejo de estrés, que involucra la habilidad de tener una visión
positiva y optimista.
4. El componente de estado de ánimo, que está constituido por la habilidad para
adaptarse a los cambios y resolver problemas de naturaleza personal y social.
5. El componente de adaptabilidad o ajuste.
7
8
Fuente: Inteligencia Emocional, Perspectivas y aplicaciones ocupacionales
9
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es un tema de importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano. Sin embargo, se hace necesario analizar las causas que generan un cierto
ambiente, así como las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una
determinada organización. Para explorar este interesante tema, se contará con la opinión
de importantes estudiosos del tema y también, también se contará con las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio.
DEFINICIÓN
El clima organizacional determina el ambiente interno que existe entre los miembros de
la organización, está estrechamente ligado con la motivación cuando los miembros tienen
un alto grado de motivación el clima mejora y se evidencia en relación de satisfacción,
animo, interés, colaboración, de manera que cuando los miembros sienten una escasa
motivación se sienten frustrados, e impide satisfacer necesidades y cuando el clima
empeora se caracteriza por estados de depresión y apatía.
El clima es la calidad del ambiente de la organización que es percibido por sus miembros,
es favorable cuando satisface las necesidades personales de los miembros de la
organización y eleva el estado de ánimo, es desfavorable cuando no se puede satisfacer
estas necesidades. (Chiavenato, 2009).
Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima organizacional comprende los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una organización. (García, 2009; Ramos
2012).
Tagiuri (1968) citado en Palma (2004) define al clima organizacional como “Un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”.
10
DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

Las dimensiones del clima laboral son las características medibles en una organización y
que influyen en el comportamiento de los individuos.
Existen varias dimensiones según diferentes autores.
Likert (1967):
PLANTEO 8 DIMENSIONES PARA MEDIR EL CLIMA

LABORAL
1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados. 2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a
sus necesidades.
2. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
3. Las características de los procesos de influencia. La importancia de integración
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
4. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.
5. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o directrices.
6. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
7. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
8. La planificación así como la formación deseada.
Litwin y Stringer (1968):
6 DIMENSIONES
Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
1. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

2. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está
bien hecho.
11
3. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como
se presentan en una situación de riesgo.
4. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados
en el trabajo.
5. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o cómo puede asimilar sin riesgo la divergencia de opiniones.
Brunet (1983) Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro
dimensiones: De manera que formula estas 4 dimensiones de la siguiente manera: (como
se citó en William, 2013; Sandoval, 2004).
1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El
aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
12
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de

promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y
al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Beneficios de un clima favorable:
Se menciona ciertas ventajas de percibir un clima favorable en las organizaciones Muñoz,

Coll, Torrent y Linares (2006) (como se citó en Castillo, 2014):
 Fomenta mayor compromiso laboral y dicho compromiso.

 Mejora también la motivación intrínseca de los empleados.
 Motivación, rendimiento y satisfacción.
El clima negativo en las organizaciones se evidencia Falcón y Díaz (2007):
 Condiciones de trabajo deficientes, pocos recursos y estrés elevado.

 Influye y genera un declive en la motivación para el trabajo.
 Afecta también la satisfacción laboral de los trabajadores.
Según (Broada y Grau; Vallejo y Agulló 2004) (como se citó en Castillo, 2014) es
importante que las organizaciones fomenten un clima positivo, que genere confianza,
buenas relaciones, tolerancia y autonomía, ya que, de esa forma, se reforzará un mayor
compromiso y sentido de pertenencia de parte de los trabajadores hacia la empresa.
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

La inteligencia emocional se encuentra ligada a cada uno de los ámbitos de la persona
como es: la educación, el trabajo, desarrollo personal y las relaciones humanas, las
personas que más éxito tienen el ámbito laboral, no son aquellas personas que poseen más
aptitud o que son muy capaces, sino son aquellas que poseen habilidades para
comunicarse, crear relaciones, manejar las emociones regularlas y direccionarlas.
Goleman menciona que el éxito depende de un 20% del cociente intelectual y el 80% de
la inteligencia emocional.
Las emociones son muy influyentes en el comportamiento organizacional, Caruso y

Salovey (2005) citados por Ayuso (2016)el contagio emocional en los grupos es muy
importante; si una persona muestra una negatividad en un grupo, hay una gran
13
probabilidad de que contagie al grupo su estado de ánimo y por tanto, a la hora de tomar
decisiones haya más discusiones que, si por el contrario, hubiera mostrado una actitud
positiva. Por ello, es muy importante que un directivo emocionalmente inteligente sea
consciente de la aplicación estratégica del contagio emocional.
López, Pulido y Augusto (2013) señalan que “las emociones siempre acaban influyendo
en determinados aspectos en el trabajo, como puede ser en el rendimiento, la
productividad o en el clima organizacional entre otros” (p.41). Por ello, Pérsico (2007),
establece determinados aspectos para lograr un entorno saludable y una mayor
productividad:
 La valoración de la diversidad.
 Cada persona es diferente y, por tanto, cada uno tendrá una determinada cualidad.
 Reconocer nuestras cualidades es importante para encontrar el entorno laboral
adecuado.
 Reconocer las cualidades de los demás nos es útil para establecer relaciones
positivas, y en el caso de los directivos, para poder asignar el puesto adecuado a
cada empleado acorde con su personalidad (Ayuso, 2016).
En la actualidad, las empresas ya no buscan trabajadores que solo posean grandes

conocimientos y experticia, requieren de algo más, de actitud, de habilidades que le
permitan a la persona resolver problemas, que sean flexibles, que se adapten y sean
capaces de gestionar sus emociones, con el fin de lograr la eficiencia, el trabajo en equipo
y un ambiente saludable.
Es importante considerar la combinación del intelecto con las emociones, esto permite
fluir la vida profesional dentro de las organizaciones, la cooperación, el trabajo en equipo
y el liderazgo son resultados de la correcta gestión de las emociones.
LÍDERES CORPORATIVOS
El liderazgo dentro de la organización involucra el equilibrio emocional, frente a
cualquier inconveniente o ambiente. La competencia emocional del líder siempre se
reflejará en el desarrollo de la organización, el dominio de la inteligencia emocional
permite marcar el éxito de una persona como líder.
14
La persona que dirige debe ser capaz de escuchar, comprender, establecer relaciones y
mantenerse equilibrado generando motivación y compromiso en el trabajador. El
desarrollo de las competencias emocionales depende del desarrollo personal, de manera
que en las organizaciones las competencias que posea el líder repercuten en los resultados
y productividad. El líder corporativo debe escoger muy bien su forma de manejar y debe
ser consciente de que su actitud trasciende en el desempeño de los trabajadores que se
encuentren bajo su supervisión.
Los líderes para ser eficientes deben poseer competencias emocionales las cuales les
permitan tener consciencia de sus emociones, así como tener la habilidad de comprender
como sus acciones afectan a las demás personas. “Cualquiera que pase mucho tiempo en
una organización sabe que la gente con frecuencia se comporta en formas que transgreden
las normas establecidas y amenazan a la organización, a sus miembros o a ambos”
(Robbins y Judge, 2013, p.119).
LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Y CLIMA

ORGANIZACIONAL
“El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye
estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce
influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.” (Sandoval,
2004).
El clima constituye un campo donde se involucran los sentimientos, los pensamientos y

las actitudes de los individuos que conforman una organización, el entorno se configura
a partir del modo en que las personas perciben el ambiente y la interacción entre el sujeto
y el ambiente a este se lo describe como intangible, pero está siempre presente, involucra
y afecta todo lo que sucede en la organización (Figueroa, 2004).
El clima organizacional estimula la cooperación de manera que se trabaja para poder

llegar a cumplir con los objetivos organizaciones. Es el ambiente psicológico que
promueve la valoración del otro, el respeto y apoyo mutuo, la compensación recíproca, la
ayuda desinteresada, la comunicación positiva, los acuerdos, el trabajo en equipo, el
aprendizaje conjunto, el sentimiento de pertenencia, la visión ecosistémica, la conciencia
de la sinergia planetaria (Figueroa, 2004).
15
De manera que el ambiente psicológico permite percibir un clima satisfactorio en el cual

se evita conflictos, ausentismo y desmotivación promueve un ambiente saludable en el
que los trabajadores se sienten confortables, seguros, que busquen desarrollo y
satisfechos, se puede decir que el clima es el factor más influyente en el comportamiento
del individuo y en la productividad de la empresa.
Las limitaciones de la administración y la desorientación emocional afectan directamente

a la organización, su desarrollo es continuo cuando el clima que perciben favorece al
desempeño y productividad. Es decir que las emociones y la inteligencia son factores
importantes para el liderazgo que se ejerza en ellas.
16
ANEXOS
ANEXO Nº 1: Inductores del Clima Organizacional
17
ANEXO Nº 2: Operacionalización de variables para la metodología de la investigación
18
CONCLUSIONES
 La relación que existe entre la inteligencia emocional y el clima organizacional se

demuestra en las personas que ayudan a mejorar el ambiente laboral de la
organización por medio de diferentes aspectos como motivar a los colaboradores
y hacer sentir a estos que son importantes para la organización.
 Dentro de los factores de la inteligencia emocional que se relacionan con el clima
organizacional se encuentran las relaciones interpersonales, el liderazgo y la
empatía, los cuales se fomentan en la organización por medio de diferentes
actividades que se programan.
 Es importante la mejora de los elementos del clima organizacional donde se
encuentran las recompensas, resolver de mejor manera los conflictos, evaluar los
medios de comunicación para comprobar si estos son efectivos y proporcionarles
herramientas más actualizadas para el desarrollo de sus funciones.
 Las organizaciones deben de trabajar con los colaboradores para que desarrollen
la inteligencia emocional sin dejar de lado el clima organizacional para mejorar la
satisfacción, desempeño y producción de los trabajadores.
19
BIBLIOGRAFIA
 Goleman, D. (1999). Que hace un líder. Harvard Business Review.

 Goncalves, A. (2000). Fundamentos del Clima Organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC)
 Koontz, Harold y Wihrich H. (1988). Administración, una perspectiva global.
Mc Graw Hill.
 Letwin y Stringer. (2000). Clima y Productividad. México. Prentice Hall.
 Robbins, S. (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
Prentice Hall.
 Rodríguez y Ramírez. (1997). Administración de la Capacitación. México.
Editorial Me. Graw Hill.
 Ryback, D. (1998). Trabaje con su Inteligencia, los factores Emocionales al
servicio de la Gestión Empresarial y el Liderazgo Efectivo. Editorial EDAF,
S.A. España.
 Salovey y Mayer (1990). Inteligencia emocional. México. Editorial Me. Graw
Hill.
20
21
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23

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ALUMNA: Gretta Líz Chavarría Mary

De la misma manera el clima organizacional es el ambiente que se da dentro de una

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL

La perspectiva psicológica cognitiva presenta, a su vez, tres ramificaciones: la social, la de

La inteligencia emocional es la capacidad para:

1. Reconocer las emociones propias y las de los demás.

Revisadas las diferentes definiciones se concluye que la inteligencia emocional es la

PRINCIPALES MODELOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

 Las habilidades o competencias

A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la IE como una teoría de

MODELO DE CUATRO-FASES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

MODELO DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES

El modelo original de Goleman consistió en cinco etapas, las cuales posteriormente se

1. Autoconciencia, el conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones, estados y

MODELO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL

El modelo de Bar-On, Inteligencias no cognitivas (EQ-i), se fundamenta en las competencias,

1. El componente intrapersonal, que reúne la habilidad de ser consciente, de comprender

Fuente: Inteligencia Emocional, Perspectivas y aplicaciones ocupacionales

DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

Existen varias dimensiones según diferentes autores.

PLANTEO 8 DIMENSIONES PARA MEDIR EL CLIMA

Litwin y Stringer (1968):

1. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la

3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de

Beneficios de un clima favorable:

Se menciona ciertas ventajas de percibir un clima favorable en las organizaciones Muñoz,

 Fomenta mayor compromiso laboral y dicho compromiso.

El clima negativo en las organizaciones se evidencia Falcón y Díaz (2007):

 Condiciones de trabajo deficientes, pocos recursos y estrés elevado.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

Las emociones son muy influyentes en el comportamiento organizacional, Caruso y

En la actualidad, las empresas ya no buscan trabajadores que solo posean grandes

LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Y CLIMA

El clima constituye un campo donde se involucran los sentimientos, los pensamientos y

El clima organizacional estimula la cooperación de manera que se trabaja para poder

De manera que el ambiente psicológico permite percibir un clima satisfactorio en el cual

Las limitaciones de la administración y la desorientación emocional afectan directamente

ANEXO Nº 1: Inductores del Clima Organizacional

ANEXO Nº 2: Operacionalización de variables para la metodología de la investigación

 La relación que existe entre la inteligencia emocional y el clima organizacional se

 Goleman, D. (1999). Que hace un líder. Harvard Business Review.

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