Nómina E Indemnizaciones Laborales Documento en Revisión

NÓMINA E INDEMNIZACIONES LABORALES
Documento en revisión
Orestes Salerno
2da revisión
Mayo, 2005
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones Laborales
Mayo 2005 – 2da revisión -
Índice General
Pág.
Introducción
Abreviaturas
CAPÍTULO I
I.- INTRODUCCIÓN A LA LEGISLACIÓN LABORAL
1.- Las Relaciones Laborales. 9
• La existencia del vínculo laboral
• Elementos que tipifican la relación laboral
Cuestionario práctico No. 1 14
2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano –
La reforma de 1997 15
3.- Desarrollo de normas 19
4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones
Laborales 22
• El derecho y el deber de trabajar
• La garantía constitucional al trabajo
• El trabajo como hecho social
• La irrenunciabilidad
• Principio in dubio pro operario
• La nulidad de los actos del patrono
• Prohibición a la discriminación
• El trabajo de los adolescentes
• Las jornadas de trabajo
• El descanso semanal y las vacaciones
• El salario
• El derecho a las prestaciones sociales
• La estabilidad laboral
• De la responsabilidad del patrón
• Libertad sindical
• La negociación colectiva
• El derecho a la huelga
Cuestionario práctico No. 4
2 Orestes Salerno
5.- De las Personas y las Industrias 28

• Industria
• Persona
• De las personas jurídicas según el Código Civil
Venezolano
• Clasificación de las empresas
• Los trabajadores y su clasificación
6.- El Salario y la Remuneración 36
• Salario – origen
• Sueldo y salario. Diferencia
• Definición del salario
• El salario en el marco legal venezolano
• Tipos de salarios
• Características del salario
• Teorías salariales
• Clasificación del salario
• El salario mínimo
• El salario normal
• Salario por unidad de tiempo
• Salario por unidad de obra, pieza o a destajo
• Salario por tarea
• Salario mixto
• Otros apuntes del salario
• La remuneración
7.- Jornada de Trabajo 58
8.- Días Hábiles, De Descanso y Feriados 61
9.- Suspensión del Vínculo Laboral 65
10.- Del Contrato de Trabajo 68
Para una obra determinada
Por tiempo determinado
Por tiempo indeterminado
Del contrato colectivo
Repaso General 73
3 Orestes Salerno
CAPÍTULO II
II.- NÓMINA
11.- Elaboración de Nómina – Definición 76
El Salario como asignación. (Que es salario y que no es
salario. El salario por unidad de tiempo; por unidad de obra,
pieza o a destajo; por tarea. Salario Mixto. Salario diario y
por hora)
12.- Horas Extraordinarias 86
13.- Pago del Día de Descanso y Feriados 90
14.- Día de Descanso Laborado y Pago del Día Feriado 97
Laborado Cuando Coincide con el Día de Descanso
CAPÍTULO III
III.- INDEMNIZACIONES LABORALES
15.- Vacaciones y Bono Vacacional 109
Ejercicios
16.- La Utilidades y la Bonificación de Fin de Año 118
Ejercicios
17.- De las Prestaciones Sociales en el Nuevo Régimen 121
Prestaciones de antigüedad, intereses de prestaciones,
prestaciones de antigüedad en el viejo régimen, intereses
de prestaciones, bono de transferencia y el preaviso
Bibliografía Consultada 143
4 Orestes Salerno
RELACIÓN DE CUADROS
Cuadro No 1. Jornada de Trabajo

Cuadro No. 2 Vacaciones Anuales.
Cuadro No. 3 Vacaciones Anuales y Bonificación de Fin de Año
Cuadro No. 4 Vacaciones Anuales en el Sector Público
Cuadro No. 5 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la Relación
Laboral Conforme al Literal “a” y “b” del Art. 101 LOT
Laboral Conforme al Literal “c” del Art. 101 LOT
Cuadro No. 7 Prestaciones Sociales y Antigüedad Anual
Abreviaturas más empleadas
• LOT - Ley Orgánica del Trabajo

• CNRBV - Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela
• LEFP – Ley del estatuto de la Función Pública
• RGLCA – Reglamento General de la Ley de Carrera
Administrativa
• Art. – Artículo
• Sig. – Siguiente(s)
• RLOT – Reglamento de la Ley orgánica del Trabajo
5 Orestes Salerno
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo posee como objetivo, proveer de un material

didáctico que le permita a los participantes del curso de Nómina e
Indemnizaciones Laborales, una más fácil comprensión de cada uno de
los temas que aquí se consideran, para lo cual en cada parte se incluyen
cuestionarios y ejercicios a desarrollar por los interesados en el dominio
de este temario.
Para la elaboración del mismo, se partió de las exigencias
académicas que realiza el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio
Acosta” para sus estudiantes de la carrera: Administración de Recursos
Humanos.
En su primera parte, se estima conveniente la inclusión de temas
relacionados con el marco legal venezolano, en donde se consideran
aspectos como: la existencia del vínculo laboral y los elementos que lo
tipifican incluido el principio de subordinación. Asimismo, se realiza una
breve referencia a la evolución jurídica del derecho laboral venezolano y
la reforma en materia laboral realizada en 1997.
Posteriormente se considera el desarrollo de las normas y el
marco Constitucional vigente en donde se destaca lo atinente a las
relaciones laborales.
Como elemento clave del tema de estudio, se reflexiona sobre el
salario desde su origen, pasando por la diferenciación de sueldo y
salario, su definición, el salario en el marco legal venezolano, sus tipos,
elementos característicos, teorías salariales, clasificación del salario,
hasta llegar a considerar como tema específico; la remuneración.
Seguidamente, se procede a determinar los tipos de jornadas en
donde se relaciona con temas como: días hábiles, de descanso y
feriados, así como la suspensión del vínculo laboral, considerando por
último los contratos.
En su segundo cuerpo, se presenta todo lo referente a las
asignaciones como parte de la nómina en donde se incluyen además del
salario: horas extraordinarias, pago de día de descanso y feriados, día de
descanso laborado y pago del feriado cuando coincide con el día de
descanso, así como otros conceptos igualmente importantes y que
surgen de las normas laborales o las convenciones colectivas.
6 Orestes Salerno
De manera intencionada, se omite todo los atinente a la

deducciones y aportes patronales que de estas se deben realizar al
momento de realizar la nómina como instrumento de pago, tales como:
Seguro social obligatorio, seguro de paro forzoso, política habitacional,
impuesto sobre la renta, INCE, jubilaciones y pensiones, ello con el
objeto de procurar que los participantes realicen investigaciones en cada
institución y realicen sendas exposiciones.
No obstante a lo antes apuntado, se procederá a su cálculo y
estimaciones en cada caso en la elaboración final de la nómina.
En lo que respecta a las indemnizaciones laborales tanto en el
sector privado como en el público, se incluyen temas como: vacaciones y
bono vacacional (vencidas y fraccionadas), las utilidades y la bonificación
de fin de año y las prestaciones sociales tanto con el nuevo como con el
viejo régimen, además de tocante al bono de transferencia.
Para el desarrollo de todos los temas antes indicados se parte del
marco Constitucional, Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, así
como la Ley del Estatuto de la Función Pública y el Reglamento General
de la Ley de Carrera Administrativa.
Por último, justo resulta destacar que al ser un documento en
revisión (2da. revisión – mayo/2005), este trabajo se presenta al
escrutinio de sus posibles usuarios y conocedores de la materia, como
forma de mejoramiento.
7 Orestes Salerno
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN A LA LESGILACIÓN LABORAL
Las Relaciones Laborales
Cuando se habla de relaciones, pensamos inmediatamente en dos o

más actores, siendo en el caso específico de las relaciones laborales los
protagonistas principales: Trabajadores, sindicalizados o no, por una
parte y por la otra el patrono, correspondiendo al estado el papel garante
de equilibrio de tal relación, lo cual logra mediante la aplicación de las
normas que regulan la materia laboral.
Guzmán R. (199 ) define en su obra Didáctica del Derecho del
Trabajo, el tema en cuestión como sigue:
“El derecho del Trabajo es el conjunto de preceptos de orden
público regulador de las relaciones jurídicas que tiene por causa
el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con el objeto
de garantizar, a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como
persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del
individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos
entre los sujetos de esas relaciones”. (p. ).
De lo apuntado por Guzmán se desprende entre otros aspectos la

subordinación de un actor a otro al señalar al trabajo como forma de
desarrollo humano, al tiempo de permitir la integración del individuo a la
sociedad y la prosperidad de ésta, correspondiendo al estado la
reducción de los conflictos que con ocasión del vínculo laboral puedan
surgir.
8 Orestes Salerno
Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo en su Título II De la Relación

de Trabajo, Capítulo I Disposiciones Generales, nos define el tema en
estudio en sus artículos 65 y 66 como sigue:
Artículo 65.- Se presumirá la existencia de una relación de
trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de
orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones
sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación
laboral. (Destacado nuestro).
Artículo 66.- La prestación de servicios en la relación de trabajo
será remunerada. (Destacado nuestro).
De los artículos transcritos, se puede apreciar la comprobación de

la relación sin otra condición necesaria que la prestación de un servicio y
el pago por el mismo, no siendo determinante la existencia de un
contrato escrito, pues se presume su existencia.
Un ejemplo de lo antes afirmado, resultaría el caso en que un
trabajador “A” que como modus vivendi le conduce a “B” de manera
permanente y este además de no haberle realizado contrato de trabajo,
no le suministra recibo alguno por los pagos periódicos que “A” recibe,
hasta que un día “B” decide despedir a “A”.
Como forma de prueba del vínculo laboral entre ambos, bastaría la
promoción de testigos que afirmarán que “A” de manera permanente y
por el tiempo en que se mantuvo la relación le manejaba a “B” y éste le
pagaba por tales servicios lo que le permitía a “A” y a su grupo familiar
su manutención.
Con la intención de reforzar aún más lo atinente a los aspectos que
caracterizan el vínculo laboral a la luz de lo antes tratado, se transcribe a
continuación jurisprudencia recogida en la obra Régimen Laboral
Venezolano de Legislación Económica C. A., de Forum editores –
Caracas Venezuela (1989) No. 269
9 Orestes Salerno
Elementos que Tipifican la Relación Laboral:
“Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen que

el contrato de trabajo reviste peculiaridades tan especiales
que para su determinación cada caso requiere de un
minucioso análisis, pues fácilmente puede confundirse con
otras figuras jurídicas con las cuales el contrato de trabajo
mantiene un estado de convencidad, bien llamado -zona
gris-.
Entre las muchas figuras ubicadas en este ámbito,
surgen la del –contratista-, la del –viajante empleado- la del
–agente comercial, la del –socio-, etc., complicándose el
problema de catalogación cuando los interesados atribuyen
a sus relaciones la forma o apariencia que más le conviene.
En esa tarea de calificación como cuestión preliminar debe
tenerse en cuenta los caracteres típicos del contrato de
trabajo: 1º participación en la producción mediante el
ejercicio voluntariamente prestado de las facultades
intelectuales o manuales; 2º obligarse a ejecutar una obra o
prestar un servicio a un patrono; 3º que la prestación de los
servicios tenga lugar bajo dependencia ajena y 4º que se
perciba una remuneración. Y de estos elementos
fisonómicos del contrato de trabajo, el más peculiar del
mismo, la subordinación. (Corte Superior del Trabajo del D.
F. y Edo. Miranda, junio 23/69).
De la cita realizada, se podría extraer la importancia de la misma al

determinar la existencia de una relación laboral, destacándose aún por
encima de la remuneración, la subordinación que, durante el tiempo de
la jornada en que deba prestarse el servicio por parte del asalariado,
debe éste al patrono o empleador. Lo aquí afirmado, se ‘puede
corroborar con la jurisprudencia 270 tomada de la obra antes citada que
indica:
“Trabajo y remuneración son elementos comunes a
diversos contratos. La subordinación es indispensable.
El esfuerzo y su contraprestación en dinero existen
en una serie de contratos que no son de trabajo; por
ejemplo en el contrato de obra, existe esfuerzo realizado y
pago de este esfuerzo, y sin embargo no hay contrato de
trabajo porque no existe la subordinación. En el trabajador
10 Orestes Salerno
independiente, existe también un esfuerzo realizado en

beneficio de otra persona, e igualmente existe una
remuneración, y sin embargo no podemos decir que existe
un contrato de trabajo, por la sencilla razón de que allí falta
el elemento subordinación. Faltando, pues, o no habiendo
sido probado el elemento subordinación en las relaciones
habidas entre las partes litigantes, el Juzgador tiene que
concluir que dichas relaciones podrán ser de cualquier
naturaleza, civiles o mercantiles, pero nunca tendrán una
configuración jurídica de un contrato de trabajo... (Juzgado
de 1ª Instancia del trabajo de la Circunscripción Judicial del
Edo.) (Carabobo, enero 22/64)”.
Al procurar mayores detalles, se toma de la enciclopedia Encarta

99 la definición dada a las relaciones laborales así:
Relaciones industriales, en sentido amplio, son todos

los acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la
estructura, los términos y las condiciones del mercado de
trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes
implicados son los sindicatos, los empresarios (o la
patronal, asociación de empresarios) y a veces, los
gobiernos al legislar el mercado.
El papel fundamental del estado en las relaciones laborales lo

implementa y desarrolla mediante normas de carácter general que
procuran el perfeccionamiento de la carta fundamental. En materia
laboral la regla primogénita resulta en Venezuela la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT), mediante la cual se procura garantizar el deber y el
derecho del trabajo al que reconoce como hecho social y por medio de
la cual establece disposiciones que regulan tal hecho como por
ejemplo limites máximos y mínimos entre los que se destacan: La
jornada de trabajo semanal por una parte y por la otra el salario
mínimo respectivamente, a la que los protagonistas antes identificados
deben someterse.
11 Orestes Salerno
Asimismo, es preciso indicar que el ámbito de aplicación de la Ley

Orgánica del Trabajo incluye a los obreros en su relación laboral con el
estado y en el caso de los funcionarios públicos sean estos nacionales,
estadales o municipales, corresponde la Ley del Estatuto de la Función
Pública (LEFP), siéndoles aplicable la Ley Orgánica del Trabajo a los
funcionarios públicos, en todo aquello que no este contemplado en sus
normas naturales, en tanto y cuanto los beneficie, con lo cual se debe
precisar que no le es aplicable a los funcionarios públicos las
disposiciones sancionatorias de la Ley Orgánica del Trabajo. (Ver Art.
8 LOT y Art. 3 RLOT).
Otro aspecto a destacar tiene que ver con los trabajadores

administrativos contratados en el sector público a quienes le es
aplicable, según lo dispuesto en la Ley del Estatuto de la Función
Pública, la Ley Orgánica del Trabajo o lo consagrado en sus
respectivos contratos, logrando en consecuencia y como producto de
renovaciones consecutivas, estabilidad laboral consagrada en la Ley
Orgánica del Trabajo, aun cuando no la condición de funcionario
público que debe obtener mediante concurso. (Ver Art. 37 y 38 LEFP)
12 Orestes Salerno
Cuestionario Práctico No. 1
1. Exponga en qué consiste las relaciones laborales y cuáles son

los elementos que la tipifican.
2. Defina con sus propias palabras el rol de cada parte en la

relación laboral.
3. Cuál es la norma laboral por excelencia en Venezuela y cuál es

su ámbito de aplicación.
4. Indique a quienes le es aplicable la Ley del Estatuto de la

Función Pública y a quienes no.
5. Explique en que consiste el principio de subordinación.
6. Cuándo se aplica la LOT a los funcionarios públicos
13 Orestes Salerno
2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano.
Su inicio se refiere casi de manera exclusiva a la minería y la

agricultura. Así se tiene el desarrollo de las Leyes de Indias que procura
normar las relaciones con los indios quienes fueron considerados libres
de escoger. Luego de aparecida la república en la época post – colonial,
la legislación se concentra en castigar a los trabajadores que no
cumplan con sus obligaciones, no existiendo las mismas
consideraciones para los patronos.
No es sino hasta 1928 que surge en Venezuela la primera
legislación laboral promulgada en julio 23 de 1928, la cual no fue puesta
en práctica. En julio 16 de 1936 aparece la segunda Ley del Trabajo que
viene a resolver los problemas propios de la relación laboral, siendo
reformada en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983 teniendo
una vigencia hasta diciembre de 1990 cuando se sanciona la ahora Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) que entra en vigencia a partir de mayo 01 de
1991 y es reformada mediante Ley de Reforma Parcial de la Ley
Orgánica del Trabajo, vigente desde junio 19 de 1997, Reglamentada en
diferentes aspectos que más adelante serán considerados.
Con miras a obtener una visión previa de las reformas
fundamentales a la Ley Orgánica del Trabajo de 1991, se presenta
seguidamente un resumen de las mismas a saber:
• Se eliminó el reajuste o recálculo a la finalización de la relación de
trabajo, lo hasta esa fecha conocido como retroactividad, lo que
implicaba el cálculo de la antigüedad a razón de treinta (30) días
de sueldo por año con base al último salario que poseía el
trabajador. Ahora, la citada prestación se calcula y liquida de
manera mensual y definitiva a razón de cinco (5) días de salario
por cada mes, conforme a lo dispuesto en el artículo 108 de la
norma en estudio.
14 Orestes Salerno
• Se modificó el contenido del artículo 125 de la LOT, en cuanto a

las indemnizaciones que corresponden al trabajador cuando el
patrono insiste en el despido injustificado.
• Se incluye la explicación de salario, regulando entre otros su
definición legal, así como del salario base para el cálculo de las
prestaciones de antigüedad, tanto mensual como anual y la
indemnización por despido injustificado, incorporando la definición
de salario normal y el carácter salarial de los bonos o subsidios,
además de recomponer el salario al erradicar la práctica perversa
del pago a través de bonificaciones sustitutivas del salario que
hasta entonces se había constituido en una praxis en Venezuela.
• Como consecuencia del nuevo régimen de prestaciones sociales,
la norma incluye en su artículo 666 literal “b”, una Compensación
por Transferencia producto del cambio de régimen de
prestaciones sociales, al tiempo de reconocer los pasivos
laborales ocurridos hasta la entrada en vigencia de la reforma.
Aspectos estos que serán desarrollados en el aparte que se
dedica a las indemnizaciones laborales.
Antes de proceder a la práctica de éste aparte, se estima
conveniente el destacar lo consagrado en la Constitución Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela (CNRBV), incluido por la entonces
Asamblea Nacional Constituyente, respecto a las prestaciones de
antigüedad.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Cuarta. Dentro del primer año, contado a partir de
su instalación, La Asamblea Nacional aprobará:…
3. Mediante la reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a
prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de
esta Constitución, el cual integrará el pago de este
derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y
calculado de conformidad con el último salario
devengado, estableciendo un lapso para su prescripción
15 Orestes Salerno
de diez años. Durante este lapso, mientras entre en

vigencia la reforma de la ley seguirá aplicándose de forma
transitoria el régimen de la prestación de antigüedad
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Asimismo, contemplará un conjunto de normas integrales
que regulen la jornada laboral y propendan a su
disminución progresiva, en los términos previstos en los
acuerdos y convenios de la Organización Internacional del
Trabajo suscritos por la República. (Destacado nuestro).
En el caso de los funcionarios públicos, le es aplicable lo

consagrado en la LOT (Art. 108) en materia de prestaciones sociales, tal
como lo dispone la LEFP en su Art. 28.
16 Orestes Salerno
1. Indique de manera resumida las reformas fundamentales

introducidas en la Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo
de 1997.
2. Explique cómo es el nuevo régimen de prestaciones sociales
estipulado en el Art. 108 de la LOT
3. Exponga de manera resumida en que consiste el beneficio del
bono de transferencia consagrado en el Art. 666 de la LOT
4. Cuál es la reforma pendiente en materia de prestaciones sociales
contemplada en las normas transitorias de la CNRBV
5. Cuál es régimen aplicable a los funcionarios públicos en materia
de prestaciones sociales y cual su basamento legal.
17 Orestes Salerno
3.- Desarrollo de Normas
Corresponde al Poder Legislativo representado ahora en la

Asamblea Nacional en el caso venezolano, el desarrollo del marco legal,
a menos que éste otorgue mediante Ley Habilitante ese poder al
Presidente de la República. La norma principal en nuestro país, incluso
por encima de los convenios internacionales, es la Constitución de 1999
reconocida como la Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela (CNRBV), siendo en segundo orden las normas orgánicas
como el caso de la Ley Orgánica del Trabajo en el tema bajo estudio.
Otro aspecto fundamental en el desarrollo de las normas, es el que
tiene que ver con la división del gobierno, pues, en Venezuela existe
además del gobierno nacional, los regionales y municipales. Al primero,
corresponde como antes fuera apuntado, por medio de la Asamblea
Nacional, el legislar en materia laboral en el ámbito nacional, pudiendo el
Ejecutivo Nacional, representado por el Ciudadano Presidente de la
República, o a la misma Asamblea Nacional, dictar Reglamentos a tales
normas sin cambiar el espíritu, propósito y razón de las mismas,
correspondiendo a los gobiernos regionales por medio de la Comisión
Legislativa Regional, sancionar leyes regionales referidas a su ámbito de
aplicación en los estados, así como también pueden los gobiernos
municipales mediante la Cámara Municipal sancionar normas
(Ordenanzas), claro es, que ni el gobierno regional, ni el municipal
podrían en el desarrollo de sus normas establecer aspectos contrarios a
las normas nacionales como en el caso de la Ley del Estatuto de la
Función Pública que regula las relaciones de empleo público entre los
funcionarios y la administración.
Para el caso de las regiones, tanto los gobernadores como los
Alcaldes podrán igualmente dictar reglamentos a las legislaciones
regionales.
18 Orestes Salerno
1. Indique a quien corresponde la formación de las Leyes y a quien

su reglamentación.
2. Cuándo puede el Presidente dictar Leyes.
3. Precise el ámbito de aplicación de las Leyes nacionales, el de las
regionales y municipales.
19 Orestes Salerno
4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones Laborales
A pesar que grandes juristas consideran que la norma fundamental

sólo debe referirse a aspectos generales, la Constitución venezolana
vigente, incluye temas específicos relacionados con el trabajo, al cual
considera como un hecho social.
Así se tiene que en su Título III - De Los Deberes, Derechos
Humanos y Garantías, Capítulo V - De Los Derechos Sociales y de las
Familias, la carta magna incluye lo atinente al trabajo, destacando sus
aspectos principales, al tiempo de concordar con la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT.) y su Reglamento (RLOT), la Ley del Estatuto de la
Función Pública (LEFP) y el aún vigente Reglamento General de la Ley
de Carrera Administrativa (RGLCA) como sigue:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el
deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una
subsistencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la Ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción
de estas condiciones. (Ver Art. 23, 31, 32 y 33 LOT y Art.
17 del RLOT).
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad
de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho del
trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen
derecho a la seguridad social de conformidad con la Ley.
(Ver Art. 26, 11 y Siguientes LOT y Art. 16 LEFP)
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la
20 Orestes Salerno
protección del Estado. La Ley dispondrá lo necesario

para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligación el Estado se establece los
siguientes principios: (Ver Art. 1 y 2 LOT y 1 Art. RLOT)
Ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la
realidad sobre las formas o apariencias. (Ver Art. 511 LOT.
y Art. 8 RLOT).
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
Ley. (Ver Art. 3 LOT. y Art. 9 RLOT)
Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de
una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad. (Ver Art. 59 LOT). (Principio jurídico
conocido como In dubio pro operario).
Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a
esta constitución es nulo y no genera efecto alguno.
(Ver Art. 525 LOT. y Art. 16 RLOT).
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición. (Ver Art. 11 y 12 del RLOT).
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los
protegerá contra cualquier explotación económica y social.
(Ver Ley Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente Art. 94 y siguientes. Norma esta que deroga el
Capítulo I del Título V Del Trabajo de los Menores y de los
Aprendices de la LOT)
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá
de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas
semanales. En los casos en que la Ley lo permita, la
jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas
diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono
podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar
horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés
social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en
21 Orestes Salerno
beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los

trabajadores y trabajadoras. (Se modifica el contenido del
Art. 195 de la LOT en cuanto a la jornada de trabajo
nocturno – Ver Art. 16 LEFP)
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al
descanso semanal y vacaciones remuneradas en las
mismas condiciones que las jornadas efectivamente
laboradas. (Ver Art. 189 y siguientes LOT, Art. 24 LEFP. y
Art. 16 y siguientes del RGLCA). (Destacado nuestro).
Esta disposición Constitucional consagrada en el artículo 90,

deroga el artículo 195 de la LOT en lo referente a la jornada nocturna
toda vez que en el citado artículo, la norma laboral estipulaba una
duración de hasta cuarenta (40) horas semanales quedando ahora en
treinta y cinco (35) horas conforme a la Disposición Derogatoria Única
de la carta magna, motivo por el cual se genera un vació en cuanto a la
jornada mixta como se indicará en páginas siguientes.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a
un salario suficiente que le permita vivir dignamente y
cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago
de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaría, de conformidad con la Ley. (Ver Art.
138, 162 y siguientes, Art. 174 y siguiente de la LOT, Art.
72 y siguientes, Art. 105 y 106 del RLOT, Art. 23 LEFP y
Art. 181 RGLCA).
Artículo 92. Todo trabajador y trabajadores tienen derecho
a prestaciones sociales que les recompensen la
antigüedad en el servicio y los ampare en caso de
cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos
laborables de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago
genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda
principal. (Ver Art. 108 LOT, Art. 97 del RLOT y Art. 28
LEFP).
Artículo 93. La Ley garantizará la estabilidad en el
trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma
22 Orestes Salerno
de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta

Constitución son nulos. (Ver Art. 34, 103 y 125 LOT y Art.
30 LEFP).
Artículo 94. La Ley determinará la responsabilidad que
corresponde a la persona natural o jurídica en cuyo
provecho se presta el servicio mediante intermediario o
contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de
éstos.
El Estado establecerá, a través del órgano competente,
la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en general, en caso de simulación o fraude, con
el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral. (Ver Art. 54 al 57, Art.
65 LOT y Art. 16 y 17 RLOT.).
Artículo 95. Los trabajadores y trabajadoras, sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes
para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así
como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la
Ley. Estas organizaciones no están sujetas a
intervención, suspensión o disolución administrativa.
Los trabajadores y trabajadoras están protegidos contra
todo acto de discriminación o de injerencia contrarios al
ejercicio de este derecho. Los promotores y promotoras e
integrantes de las directivas de las organizaciones
sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el
ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y
reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán
la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios
derivados de la libertad sindical para su lucro e interés
personal, serán sancionados de conformidad con la Ley.
Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones
sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada de
bienes. (Ver Art. 396 y siguientes, Art. 449 y siguientes
LOT, Art. 147 y siguientes del RLOT y Art. 32 LEFP).
Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras
del sector público y del privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la Ley. El Estado garantizará su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones
23 Orestes Salerno
colectivas ampararán a todos los trabajadores y

trabajadoras activas al momento de su suscripción y a
quienes ingresen con posterioridad. (Ver Art. 396 al 399,
410 y siguientes LOT, Art. 182 y siguientes del RLOT y Art.
32 LEFP).
Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del
sector público y del privado tienen derecho a la huelga,
dentro de las condiciones que establezca la Ley. (Ver Art.
494 y siguientes LOT, Art. 203 del RLOT y Art. 32 LEFP).
Otro aspecto atinente a lo aquí tratado, tiene que ver en la

definición del trabajo como un hecho social que recoge la Ley Orgánica
del Trabajo en su artículo 2. - como sigue: “El Estado protegerá y
enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del
trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función
como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de
la equidad”. (Destacado nuestro).
24 Orestes Salerno
1. Defina el deber y el derecho al trabajo consagrado en la

Constitución.
2. Comente en que consiste los derechos irrenunciables y de un
ejemplo.
3. Exponga en qué consiste el principio in dubio por operario.
4. Indique los tipos de jornadas y su duración
5. Explique en que consiste el descanso semanal y las vacaciones
remuneradas.
6. En qué consiste el principio de igual salario por igual
remuneración. De un ejemplo.
7. Quienes tienen derecho (como trabajadores) a la negociación
colectiva
8. Elabore un resumen del marco Constitucional trascrito.
25 Orestes Salerno
5.- De las Industrias y las Personas
Como industria, se reconoce la combinación de los tres factores

fundamentales de la producción (Tierra, Capital y Trabajo), que de
manera adecuada procuran la producción de un bien o servicio capaz de
satisfacer las necesidades del ser humano.
La Enciclopedia Encarta la define así:
Industria
(Lat.)
f. Destreza o artificio para hacer una cosa: de ~, de intento,
adrede; caballero de ~, desp. , estafador, tramposo, pícaro.
Aplicación especial del trabajo humano a un fin económico
en virtud del cual se transforman las primeras materias hasta
hacerlas aptas para satisfacer las necesidades del hombre.
(Subrayado nuestro)
Conjunto de operaciones materiales ejecutadas para la
obtención, transformación o transporte de uno o varios
productos.
Conjunto de las industrias de un mismo o de varios géneros,
de todo un país o de parte de él: la ~ fabril, metalúrgica; la ~
catalana. ~ de transformación, la que partiendo de materias
primas genera productos que son utilizados por otras
industrias.
Asimismo, la citada enciclopedia presenta la definición de persona

que para el tema bajo estudio, constituye la referida a persona jurídica
de especial consideración.
Persona
(Lat.)
f. Individuo de la especie humana: habría un centenar de
personas; ~ grata, la que se acepta. Dic. esp. en estilo o
lenguaje diplomático; tercera ~, la que media entre otras; le
sirvió de tercera ~, tercero (en un negocio); sin perjuicio de
tercera ~; en ~ o por su ~, por uno mismo o estando
presente; de ~ a ~, estando uno solo con otro; entre ambos y
sin intervención de tercero.
Hombre de prendas, capacidad y prudencia.
Hombre distinguido en la sociedad con un empleo muy
26 Orestes Salerno
honorífico o poderoso.
Personaje (en obra literaria).
Persona jurídica o social, ser o entidad que sin tener
existencia individual física es, no obstante, capaz de
derechos y obligaciones, como las corporaciones,
sociedades, asociaciones y fundaciones. ( Destacado
nuestro).
fil. Supuesto inteligente.
gram. Accidente gramatical que altera la forma de los verbos
y de los pronombres personales y posesivos para hacer
referencia a los interlocutores: primera ~, la que habla (yo,
nosotros); segunda ~, aquella a quien se habla (tú,
vosotros); tercera ~, se refiere a los seres no comprendidos
en las dos primeras personas; ~ agente, la que ejecuta la
acción del verbo; ~ paciente, la que recibe la acción del
verbo.
teol. El Padre, el Hijo o el Espíritu Santo, que son tres
personas distintas con una misma esencia.
Lo referido a las personas jurídicas, viene consagrado en el Código

Civil venezolano como se puede apreciar seguidamente.
27 Orestes Salerno
CÓDIGO CIVIL
SECCIÓN II, De las personas jurídicas
Artículo 19 Son personas jurídicas y por lo tanto, capaces
de obligaciones y derechos:
1°. La Nación y las Entidades políticas que la componen;
2°. Las iglesias, de cualquier credo que sean, las
universidades y, en general, todos los seres o cuerpos
morales de carácter publico;
3°. Las asociaciones, corporaciones y fundaciones ilícitas
de carácter privado. La personalidad la adquirirán con la
protocolización de su acta constitutiva en la Oficina
Subalterna de Registro del Departamento o Distrito en que
hayan sido creadas, donde se archivará un ejemplar
auténtico de sus Estatutos.
El acta constitutiva expresará: el nombre, domicilio, objeto
de la asociación, corporación y fundación, y la forma en
que será administrada y dirigida.
Se protocolizará igualmente, dentro del término de quince
(15) días, cualquier cambio en sus Estatutos.
Las fundaciones pueden establecerse también por
testamento, caso en el cual se considerarán con existencia
jurídica desde el otorgamiento de este acto, siempre que
después de la apertura de la sucesión se cumpla con el
requisito de la respectiva protocolización.
Las sociedades civiles y las mercantiles se rigen por las
disposiciones legales que les conciernen.
Artículo 20 Las fundaciones sólo podrán crearse con un
objeto de utilidad general: artístico, científico, literario,
benéfico o social.
Artículo 21 Las fundaciones quedarán sometidas a la
supervigilancia del Estado, quien la ejercerá por intermedio
de los respectivos Jueces de Primera Instancia, ante los
cuales rendirán cuenta los administradores.
Artículo 22 En todo caso, en que por ausencia,
incapacidad o muerte del fundador, o por cualquiera otra
circunstancia no pudiere ser administrada la fundación de
acuerdo con sus Estatutos, el respectivo Juez de Primera
instancia organizará la administración o suplirá las
deficiencias que en ella ocurran, siempre con el propósito
de mantener en lo posible el objeto de la fundación.
Artículo 23 El respectivo Juez de Primera instancia, oída la
administración de la fundación, si fuere posible, podrá
disponer la disolución de ésta y pasar sus bienes a otra
fundación o institución, siempre que se haya hecho
imposible o ilícito su objeto.
28 Orestes Salerno
De lo antes considerado, se podría realizar la clasificación de las

personas jurídicas esquemáticamente como sigue:
Empresas Públicas
• De Monopolio Estadal (PDVSA, HIDROCAPITAL, etc.)
• Institutos Autónomos (INH, IPOSTEL, etc.)
Empresas Privadas
• De Personas. La responsabilidad jurídica recae en las personas
que la integran. Puede ser individual (Individualista – integrada por
un grupo familiar – De Capital Libre – (permite el ingreso de capital
distinto al del grupo familiar).
• Sociedad de Comandita Simple. La integra un socio Comanditante
a quien corresponde la administración de la sociedad y un socio
Comandítante, quien aporta el capital.
• Sociedad de Nombre Colectivo. Todos los socios son solidarios y
responsables por la sociedad, correspondiéndole la administración
al socio que designen según los estatutos de la sociedad.
• Sociedad Cooperativa. En la que se agrupa productores y
consumidores a fin de defender sus intereses.
• Asociaciones Civiles. No procura un fin de lucro y pueden estar
constituidas por un grupo profesional, de trabajadores y en general
quienes tengan interés común, siendo las más conocidas la
Asociación Civil de taxistas y educativas.
• Sociedades de Responsabilidad Limitada. Los socios sólo se
obligan a razón de su aporte no pudiendo ser su capital superior a
los dos millones de Bolívares y no podrá estar representado en
títulos de valores.
• Sociedades o Compañías Anónimas. Sus obligaciones están
garantizadas por su capital o aporte de los socios, estando
29 Orestes Salerno
dividido el mismo en acciones correspondiendo la responsabilidad

a su junta directiva.
• Sociedades Anónimas de Capital Autorizado (SACA). Su capital
suscrito podrá ser inferior al autorizado y no a la inversa.
• Sociedades Anónimas Inscritas de Capital Abierto (SAICA).
Autorizadas por la Comisión Nacional de Valores conforme a la
Ley de Mercado de Capital siempre y cuando cumpla con las
condiciones siguientes: Capital superior a Un Millón de Bolívares,
que su capital suscrito este distribuido por acciones comunes de
igual valor, que al menos un 50% del capital suscrito se distribuya
un número mínimo por cada millón suscrito de capital y un limite
máximo de inversión individual por accionista.
• Empresas Mixtas. Aquellas donde concurren tanto el capital
privado como público, debiendo tener éste último al menos el 51%
de las acciones (BCV).
Antes de proseguir con lo referente a los trabajadores y su posterior
clasificación, es necesario precisar aún más los conceptos de patronos
que a tal efecto consagra la Ley Orgánica del Trabajo y que a saber son:
la persona, sea natural o jurídica que actuando en nombre propio o en
representación de un tercero, además de tener a su cargo una empresa
o establecimiento, sin considerar su naturaleza o importancia, y para la
realización propia de esa empresa, ocupe a trabajadores sin considerar
su número.
De lo considerado, se deslinda, además del patrono, a sus
representantes o intermediarios, ambos igualmente considerados en la
norma in comento en sus artículos 50 y 51 respectivamente.
En cuanto a representantes de los patronos, la norma laboral
incluye a todos los que tengan mandato expreso de éste por medio del
cual lo obligan, siendo intermediarios quienes en nombre propio y en
beneficio de otra persona, utilicen los servicios de uno o más
30 Orestes Salerno
trabajadores, debiendo en todo momento asumir todas las obligaciones

que se deriven de la relación laboral.
Por último, la Ley se refiere a los contratistas quienes no podrán ser
asimilados a los intermediarios, motivo por el cual no comprometen a
quien resulte como beneficiario de la obra o el servicio, los cuales presta
al contratista con sus propios medios conforme lo señala el artículo 55
de la LOT.
Trabajadores
Este termino viene definido de manera nítida en la Ley Orgánica del
Trabajo en su artículo 39.- el cuan indica: “Se entiende por trabajador, la
persona que realiza una labor de cualquier clase por cuenta ajena y bajo
la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada. (subrayado nuestro
– Ver Art. 19 LEFP).
Del artículo trascrito, son varios los aspectos a destacar como
sigue: el principio de subordinación, el cual debe el trabajador al patrono
durante el tiempo que dure la jornada, debiendo el patrono suministrar
los materiales y equipos necesarios para la ejecución de la labor
además de pagar por la jornada, al tiempo de hacerse del fruto del
trabajo.
La clasificación fundamental de los trabajadores, viene dada por la
misma norma laboral que los clasifica en obreros y empleados, siendo
los primeros donde predomina un esfuerzo manual sobre el intelectual y
el segundo, donde prevalece el esfuerzo intelectual sobre el físico. (Ver
Art. 41 y 43 LOT).
Además de lo hasta aquí expuesto en torno a los trabajadores, se
presenta a continuación la clasificación que la norma antes considerada
en su Capítulo IV De las Personas en el Derecho del Trabajo, Art. 39 y
siguientes, tomando para ello el esquema presentado por Brito J.
31 Orestes Salerno
• Empleados • Comunes
(públicos o
• De
• Atendiendo su privados)
Dirección
Cualidad
• Calificados
• Obreros • No
Trabajadores Calificados
• Según su • De Inspección o Vigilancia
Cualidad • De Confianza
• Permanentes
• Por su • Temporales
Dedicación • Eventuales u Ocasionales
• Regímenes Especiales
32 Orestes Salerno
1. Revise cada tipo de empresa y elabore su propio resumen.

2. Con fundamento en la LOT, elabore una definición de persona
natural y persona jurídica.
3. Qué es contratista
4. Defina que es trabajador y explique las clasificaciones existentes
5. Lea y ubique en la LOT el articulado referente a cada una de las
clases de trabajadores así como a la clasificación de patronos y
sus representantes.
33 Orestes Salerno
6.- El Salario y la Remuneración
A continuación, se introduce el tema referido al pago que producto

de la relación laboral recibe el trabajador a cambio de la labor que
ejecuta a favor de un patrono, además de resultar fundamental para los
efectos de determinar las deducciones, aportes y otras obligaciones
derivadas de tal relación.
Salario – Origen
Una de las instituciones de mayor data, pues su origen se remonta

desde el mismo momento en que el hombre libre ofrece su esfuerzo
(físico o intelectual), al servicio de otro, quien le recompensa. Proviene
de la palabra latina SALARIUM, de sal. El salario, es posiblemente
anterior incluso al dinero, además, por haber resultado escasa la sal y
vital para la vida, fue el bien recibido por el servicio dado en la
antigüedad.
Sueldo y Salario. Diferencia
Dada por la costumbre que clasifica al tipo de labor que ejecuta un

trabajador bajo relación de dependencia, corresponde la denominación
salario a la labor donde predomina el esfuerzo físico sobre el mental
(obrero), clasificada como sueldo al esfuerzo donde predomina lo mental
sobre lo físico. Sin embargo, ambas accesiones, son consideradas al
referirse al pago a cambio de los servicios prestados, como análogas.
Definición del Salario. El Pequeño Larousse Ilustrado (1992) lo define

así:
“SALARIO m. (Lat. Salarium). Cantidad de dinero que se
da a alguno para pagar un servicio o trabajo (SINÓN. V.
34 Orestes Salerno
Sueldo) // Salario base, cantidad mensual utilizada para

calcular los subsidios familiares. // Salario mínimo, el de
menor cuantía que la ley permite dar a un trabajador. //
Salario bruto, salario antes de hacer deducción de las
cargas sociales, por oposición a salario neto.” (921).
De la definición considerada son varios los aspectos que se

desprenden. El primero, tiene que ver con la relación laboral y por tanto
con la subordinación que el trabajador debe a su patrono durante la
duración de la jornada, la otra referida a lo fundamental del salario para
el cálculo de lo que pueda corresponder al trabajador, tocando además
de salario mínimo, bruto y neto.
Vale la pena en este aparte tocar lo atinente a los términos “canasta
alimentaría y canasta básica”. La primera, destaca el mínimo necesario
que permitiría al trabajador la subsistencia, pues sólo incluye su
alimentación, correspondiendo a la segunda, además de los alimentos
necesarios el pago de los servicios básicos entre los que se incluye:
vivienda, vestido, calzado, salud, educación y otros igualmente básicos
hoy por hoy. Para ambos casos, bien merece su estimación y estudio a
objeto de analizar lo ajustado del salario mínimo y el mercado laboral
entre otros aspectos relevantes.
Otra definición interesante de considerar es la que ofrece la
Enciclopedia Encarta (Ob. cit.).
“Salario (Lat. -iu ← sale, sal) m. Dinero, generalmente
mensual, que recibe un trabajador por los servicios que
presta en una institución, empresa, etc.: ~ base, el sueldo sin
tener en cuenta primas, la antigüedad, etc.; ~ mínimo,
cantidad fijada por ley, que debe ser pagada como mínimo a
todo trabajador activo.
SIN. Sueldo, retribución, remuneración, jornal, emolumentos,
paga; quitación” (Ant,)
Por otra parte, Reyes P. (1974) En su obra Sueldos y Salario al

referirse al tema en cuestión lo define así: “Toda retribución que percibe
35 Orestes Salerno
el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. –

Remuneración por una actividad productiva”. (Pág. 15).
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo
considera como:
“La ganancia sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijado por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar”. Agregando además que: “la
retribución que percibe el trabajador con el fin de
compensar el esfuerzo material o intelectual que éste
realizó”.
El Salario en el Marco Legal Venezolano. Como ya fuera indicado, a

pesar de ser un tema que debe ser desarrollado, como en efecto lo es,
por la Ley Orgánica del Trabajo, es considerado de manera puntual por
la vigente Constitución de 1999 en su artículo 91. En el referido artículo,
además de aludir al salario como el medio de subsistencia del
trabajador, en lo referente al tema de estudio, indica: ”ARTÍCULO
91.- ...Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo...”, que
más adelante se volverán a considerar en su oportunidad.
Así, en la Ley Orgánica del Trabajo, dedica un título completo al
tema en estudio. Título III DE LA REMUNERACIÓN, Capítulo I Del
Salario, SECCIÓN PRIMERA Disposiciones Generales, se refiere en el
artículo 133 el cual define qué es salario, girando de manera específica
en torno a la Remuneración, así en su artículo 130 se indica: “Para fijar
el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta
la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al
trabajador y a su familia una existencia humana y digna”. (Destacado
nuestro).
36 Orestes Salerno
De la norma en cuestión, otro artículo que para la asignatura tiene

una considerable inherencia es el 135 que textualmente manda: “A
trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos
fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la
clase de trabajo que ejecuta.” (Destacado nuestro).
Con referencia a la administración pública, el artículo 23 de la Ley
del Estatuto de la Función Pública indica: “Los funcionarios o
funcionarias públicos tendrán derecho a recibir las remuneraciones
correspondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con lo
establecido en esta Ley y sus reglamentos”.
Tipos de Salarios.
A.- Nominal: Cantidad que se conviene pagar a cambio del servicio.

(Monto bruto sin descuento o deducciones).
B.- Real: Lo recibido de manera periódica por el trabajador en donde se
incluyen todos los beneficios pagados en dinero o no. Se debe
necesariamente vincular con el poder adquisitivo del trabajador (Salario
Nominal menos las deducciones legales y contractuales).
C.- Mínimo: Cantidad indispensable para la subsistencia de un
trabajador. En el marco jurídico venezolano, no sólo debe permitir el
sustento digno del trabajador sino por su carácter social, la Ley incluye
igualmente a su grupo familiar. Es igualmente necesario destacar, lo
referente a su fijación y prohibición de pagar menor cantidad,
relacionada ésta siempre con el sueldo o salario nominal. En nuestra
normativa laboral venezolana, bien vale la pena destacar el contenido
del Art. 138 el cual señala:
“El salario debe ser justamente remunerador y suficiente
para el sustento del trabajador y de su familia. Los
aumentos y ajustes que se le hagan serán
37 Orestes Salerno
preferentemente objeto de acuerdo.

En caso de aumentos desproporcionados del costo de
vida, el Ejecutivo Nacional, oyendo previamente a la
organización sindical de trabajadores más representativa
y a la organización más representativa de los patronos, al
Banco Central de Venezuela y al Consejo de Economía
Nacional, podrá decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo de
los trabajadores.
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los
trabajadores, por categoría, por regiones geográficas, por
ramas de actividad, o tomando en cuenta una
combinación de los elementos señalados;
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan
imputarse los recibidos en los tres (3) meses anteriores a
la vigencia del decreto y los convenidos para ser
ejecutados dentro de los tres (3) meses posteriores a la
misma fecha” (ver decreto sobre salario mínimo)
D.- Por Unidad de Tarea u Obra: Vinculado de manera directa con la

cantidad y/o calidad de la labor encomendada.
E.- Por Unidad de Tiempo: Indica la duración de la subordinación que
debe un trabajador a un patrono (jornada de trabajo), la cual no podrá
ser superior a la indicada por la norma laboral bien sea esta diurna,
nocturna o mixta, al menos que ese tiempo extra sea cancelado al
trabajador con los recargos legales correspondientes según sea la
jornada extra diurna o nocturna.
F.- Salario Normal: Será la asignación fija y regular que le corresponde
al trabajador sin incluir los beneficios sociales no salariales. El Parágrafo
Segundo del Art. 133 de la LOT lo define en los siguientes términos:
…”la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos
del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestación de antigüedad y las que está Ley considere que no tienen
carácter salarial.”
38 Orestes Salerno
Características del Salario:

• Conmutativo: Que recompensa con justicia el servicio prestado o
el intercambio por la labor prestada. (Art. 133 LOT).
• Irrenunciable: El trabajador además de tener el derecho de
recibirlo, tiene el deber de aceptarlo, a menos que por convenio
con terceros (grupo familiar), él deba conceder parte del mismo.
• Periódico: Lo recibe cada cierto tiempo dependiendo de lo
acordado (semanal, quincenal o mensual - Art. 150 L0T)
• Inembargable: Se le pagará directamente a él o a quien designe.
Recuérdese lo considerado en la periodicidad en torno a su
familia. (Ver Art. 149, 163 y SIG LOT)
• Disponibilidad: Libre albedrío para disponer como gastar el
mismo sin tener que dar cuenta de esa decisión. (Art. 131, 147 y
148 LOT)
• Proporcionalidad: Factor que sirve a los efectos de determinar
los niveles de remuneración sin más discriminación que sobre la
labor misma. (Art. 130, 135 y 194 LOT).
• Seguridad y Certeza: De obtener, el trabajador, la recompensa
merecida según la labor desempeñada. En este punto se incluye
la capacidad para contratar los servicios del trabajador por parte
del patrono o sus representantes.
Antes de proseguir con las teorías saláriales, las cuales en el

tiempo de alguna manera explican todo cuanto han sido las relaciones
laborales y su evolución política y social, conviene destacar en este
aparte lo que tienen que ver con este tema, a pesar de haber sido
considerado páginas atrás.
Así las relaciones laborales en sentido amplio, se habrán de
entender todos los acuerdos y en general todas las transacciones que
bajo el manto de la legalidad realicen para perfeccionar tales relaciones
39 Orestes Salerno
entre los actores protagónicos, trabajadores y patronos, representados,

unos y otros, por si o por interpuesta persona, correspondiendo al
gobierno velar por el cumplimiento del marco legal. Por supuesto, que
las relaciones laborales en el mundo han evolucionado con el tiempo
ajustándose a las nuevas realidades y sobre las cuales en cada país se
acoplan a su contexto histórico, social, político, económico y cultural,
compartiendo lo afirmado por Majluf N. (2001) en su artículo titulado El
Nuevo Mundo de las Relaciones Laborales, (bumeran.com): “Los
cambios en las relaciones laborales son particularmente difíciles, porque
tienen que ver con las personas, sus valores, actitudes y formas de
comportamiento”. Afirmando más adelante: “...Es sin duda un proceso
difícil de ensayo y error”.
Es así, como hoy lo único seguro es el cambio, cambio que requiere
la participación de todos los involucrados en las organizaciones, pues en
un mundo de competencias, quienes no tengan capacidad de
adaptación, estarán condenados al fracaso.
Teorías Saláriales:
• De la Subsistencia: Consideraba como justa la remuneración
mínima para la subsistencia de trabajador y su grupo familiar.
• Fondo del Salario: Se le otorgaba al trabajador un capital
periódico para su subsistencia, el cual disminuía si aumentaba la
población de trabajadores. Fondo de salario (FS), número de
trabajadores (NT). Ecuación: FS/NT.
• De la Oferta y la Demanda: Relación inversamente entre ambos
factores.
• De Consumo: Relación directa entre oferta y demanda. A mayor
salario, mayor consumo y por lo tanto mayor producción.
• De la Explotación: Promulgaba el valor de la plusvalía. Valor
trabajo – ganancia.
40 Orestes Salerno
• De la Contratación: Convenio natural entre los actores de la

relación laboral (patronos y trabajadores).
Clasificación del Salario

• Por su Valor: Nominal o real.
• Por su Medio: Dinero, especie o mixto.
• Por su Tiempo o Frecuencia: Diario, semanal, quincenal, mensual
o anual.
• Por los Resultados: Unidad de tiempo, obra asignada, destajo o
comisión.
• Personas: Individual o colectivas.
• Por su naturaleza: Legal o contractual.
• Por su Distribución: Directa o compensatoria.
El Salario Mínimo. Como concepto fundamental, esta institución

persigue permitir al trabajador y su grupo familiar la recomposición del
poder adquisitivo que le permita la subsistencia digna. Para tales fines
es aplicable lo dispuesto en el artículo 167 y siguientes de la LOT. (Ver
Art. 83 y SIG. del Reglamento de la LOT)., y 196 LOT).
Salario Normal. Se reconoce por ser regular y permanente, no variable,

y serán las percepciones fijas que a cambio de la labor perciba el
trabajador, excluyendo como lo indica el parágrafo segundo del artículo
133 de la LOT., los beneficios accidentales y los que no tienen carácter
salarial conforme lo indica el primer parágrafo del Art. 133, 671 de la
LOT y los Art. 72 y 73 del RLOT
41 Orestes Salerno
Salario por Unidad de Tiempo. Será cuando las partes han convenido
el pago del servicio en forma periódica sin considerar los resultados del
mismo, siendo el salario diario un treintavo del salario mensual y por
hora el resultante de dividir el valor de la jornada diaria entre su número
de horas ordinarias de labor (ver Art. 140 de la LOT y Art. 75 RLOT).
Salario por Unidad de Obra, Pieza o a Destajo. Opuesto a salario por

unidad de tiempo, acá se toma en cuenta el resultado de la labor y no el
tiempo para ejecutar el mismo (ver Art. 141 de la LOT).
Salario Por tarea. En este tipo de salario, se conjugan ambos aspectos

antes vistos, el tiempo de la ejecución y el resultado de la labor (ver Art.
142 de la LOT)
Salario Mixto. En este tipo de asignación salarial, se incluye además

del salario por unidad de tiempo, el de producción como el caso de los
vendedores.
Antes de proseguir con la consideración de otros puntos, se estima
conveniente el insertar un artículo completo referido al salario de la
Enciclopedia Encarta 99 (Ob. cit.), pues permitirá una mayor
comprensión de lo hasta aquí considerado en torno al tema.
“Salarios, en economía, precio pagado por el trabajo.
Los salarios son todos aquellos pagos que compensan
a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la producción de bienes y servicios. Estos pagos
incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino también
los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los
profesionales y los gestores de las empresas. A estos
ingresos regulares hay que sumarles las primas y las
pagas extraordinarias, las primas por riesgo,
nocturnidad, índice de peligrosidad u horas
extraordinarias, así como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos
42 Orestes Salerno
percibidos por los propietarios de negocios como

compensación por el tiempo dedicado a su negocio.
Los salarios pueden establecerse en función del
tiempo, del trabajo realizado o en concepto de
incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que
cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no
trabajado debido a una enfermedad, pero por lo
general estos empleados suelen percibir un salario fijo
con independencia de la continuidad. Los asalariados
que cobran en función del trabajo realizado lo hacen
dependiendo de las unidades producidas. Los
trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un
sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo
una fórmula que asocia el sueldo percibido con la
producción o rendimiento alcanzado, de forma que se
estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se
asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores
del sector de la construcción suelen percibir elevados
salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales
suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad
en el empleo de este sector. Además, el salario
nominal percibido no refleja los ingresos reales. En
periodos inflacionistas el valor real de los salarios
puede disminuir aunque su valor nominal se
incremente, debido a que el coste de la vida aumenta
más deprisa que los ingresos monetarios. Las
retenciones saláriales para pagar los impuestos sobre
la renta, los pagos a la Seguridad Social, las
pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de
seguros, reducen los ingresos reales de los
trabajadores”.
Al analizar lo trascrito, se debe destacar en primera instancia el

sentido económico dado al salario, pues es la recompensa que le
permitirá al trabajador a cambio de los servicios prestados, satisfacer
sus necesidades de bienes y servicios. Asimismo, se refiere al
establecimiento del salario bien por el tiempo de la labor o como
incentivo en la producción, refiriéndose posteriormente al sector
43 Orestes Salerno
construcción en cuanto a la diferencia entre el ingreso mensual y el

anual, finalizando con referencia a los períodos inflacionarios y el
salario nominal y real de los trabajadores.
Factores determinantes de los salarios Los

principales factores determinantes de los salarios,
dependiendo del país y la época, son los siguientes: 1)
El coste de la vida: incluso en las sociedades más
pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes
para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores
y sus familias; de lo contrario, la población activa no
lograría reproducirse. 2) Los niveles de vida: los niveles
de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los
niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida
en un país crea presiones saláriales alcistas para que
los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza
creada. Cuando existen estas presiones los
empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario
mínimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores. 3) La oferta de
trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa
en relación al capital, la tierra y los demás factores de
producción, los empresarios compiten entre sí para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para
conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio. 4) La
productividad: los salarios tienden a aumentar cuando
crece la productividad. Ésta depende en gran medida
de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles
saláriales de los países desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos
adelantos tecnológicos. 5) Poder de negociación: la
organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su
poder negociador por lo que favorece un reparto de la
44 Orestes Salerno
riqueza nacional más igualitario.
Acá se consideran cinco (5) elementos fundamentales al

momento de determinar los salarios que poseen una relación directa
uno del otro, pues cuando se refiere al costo de la vida y los niveles de
vida, se debe entender que uno determina al otro, siendo la oferta de
mano de obra, esencial en la determinación del salario, bien, por la
elevada o escasa demanda de mano de obra según sea el caso, con lo
cual se podría aumentar o disminuir, según sea, la posibilidad de
negociación, siendo la productividad una consecuencia de varios
elementos coincidentes; tecnología, mano de obra calificada, etc.
Nivel salarial medio El nivel salarial medio viene dado

por la media de todos los salarios percibidos por los
individuos, con independencia de su categoría
profesional. Los factores que determinan las diferencias
saláriales entre categorías profesionales son los
siguientes: 1) El valor relativo del producto: un trabajador
cualificado en una industria que produce bienes con
precio mayor que la de un trabajador poco preparado
aporta un mayor valor añadido por lo que suele recibir un
salario superior. 2) Coste requerido para adquirir la
calificación o preparación necesaria: los empresarios
tienen que pagar el precio de la formación profesional si
quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los
ingenieros no cobraran más que los albañiles muy pocas
personas estarían dispuestas a invertir su tiempo, dinero
y esfuerzo para llegar a ser ingenieros. 3) La escasez
relativa de ciertas especializaciones laborales: los
trabajos para los que existe una amplia oferta de mano de
obra suelen estar peor pagados; por otra parte, los
trabajos menos comunes están mejor pagados; por
ejemplo, una estrella de cine o un presentador de
televisión famoso con características específicas suelen
recibir elevados ingresos. 4) Interés relativo del trabajo:
los trabajos desagradables, difíciles o peligrosos suelen
estar mejor remunerados que otros trabajos más fáciles y
que requieren un grado de calificación similar. Así, un
conductor de camiones que ha de transportar explosivos
45 Orestes Salerno
cobrará más que uno que transporte alimentos. 5)

Movilidad del trabajo: cuando la mano de obra tiende a
estar concentrada en un determinado lugar las diferencias
saláriales son mayores. Por otro lado, la disponibilidad de
los trabajadores para desplazarse en busca de empleo
tiende a reducir las diferencias saláriales entre empresas,
profesiones y comunidades. 6) Poder negociador
comparativo: un sindicato puede conseguir mejoras
saláriales superiores para sus afiliados que para los
trabajadores no afiliados. 7) Costumbre y legislación:
muchas diferencias saláriales tienen sus orígenes en las
costumbres y en la legislación. Por ejemplo, tanto la
costumbre como la legislación fueron responsables de
que en Sudáfrica los mineros negros recibiesen menores
salarios que los mineros blancos, aunque realizasen el
mismo trabajo. Por otro lado, los gobiernos y los
sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias
saláriales en función de la raza, el sexo, y otros factores
discriminatorios, y promocionan la igualdad salarial: a
igual trabajo, igual sueldo.
En este aparte, la enciclopedia toca lo referente a la calificación de

los trabajadores así como al valor agregado que éstos proveen a la
producción, realizando un análisis en cuanto a la categoría de
trabajadores y su recompensa. Asimismo, realiza un enfoque en cuanto
a la peligrosidad de algunas labores para el establecimiento del salario
medio, la movilidad de los trabajadores, que hoy por hoy producto de la
globalización se ha visto profundizada, refiriéndose al final en cuanto a la
costumbre y legislación que procuran eliminar todo tipo de
discriminación fundamentada en raza y sexo, debiendo agregarse en el
caso venezolano la exclusión de consideraciones políticas y religiosas
por tan solo citar dos (2) más.
Teoría de los salarios Casi todas las teorías relativas al

salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teoría relevante
sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo
italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia
46 Orestes Salerno
de las consideraciones de orden moral y la influencia de la

costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía
al receptor una vida adecuada a su posición social. La
teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir,
marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión
positiva que se define por reflejar el valor real de los
salarios.
La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría
del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba
determinado por el consumo necesario para que la clase
trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del
mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adán Smith
y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia
y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no
debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por
debajo de este coste la clase trabajadora no podría
reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel
mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de
las necesidades de mano de obra por lo que habría un
exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de
subsistencia debido a la competencia de los trabajadores
para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de
los supuestos de los que parte la teoría del salario de
subsistencia son erróneos. En los países más
industrializados la producción de alimentos y de bienes de
consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con
mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido
sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de
la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema
capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una
remuneración superior a la del nivel de subsistencia.
Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía
generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores, incrementando los
beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el
tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario
de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la
demanda de trabajo como principal determinante del nivel
de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la
47 Orestes Salerno
denominada teoría del fondo de salarios para explicar la

forma en que la demanda de trabajo, definida como la
cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos
a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel
salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los
salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado,
de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el
remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos
saláriales de algunos trabajadores se traducirán en
disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá
aumentar el salario medio aumentando el fondo de
salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se
equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a
partir de las acumulaciones de capital efectuadas con
anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de
los ingresos percibidos por la producción actual. Los
aumentos saláriales, al incrementar la capacidad
adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y
generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen
recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría
de la productividad marginal, que intenta en esencia
determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo.
Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo
por el economista estadounidense John Bates Clark,
sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno
a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene
beneficios al contratar al último trabajador que busca
empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador
marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos
decrecientes, el valor que aporta cada trabajador
adicional es menor que el aportado por el anterior, el
crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel
salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel
de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría
desempleada; si los salarios disminuyesen, la
competencia entre los empresarios para contratar a
nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran
a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al
suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el
efecto que genera un aumento de los salarios sobre la
48 Orestes Salerno
productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores.

Como demostró John Maynard Keynes, uno de los
principales opositores a esta teoría, los aumentos
saláriales pueden producir un aumento de la propensión
al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento
del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a
pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se
consigue una mayor riqueza gracias a una disminución
del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que
Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar
un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los
efectos negativos de los aumentos saláriales son las
mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios
tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los
costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no
aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que
la participación de los salarios en la riqueza nacional ha
permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable
que siga así, los salarios reales pueden aumentar a
medida que se incremente la productividad.
En el aspecto antes considerado, se puede apreciar

cronológicamente la evolución de las diversas teorías saláriales, las
cuales deben ser objeto de análisis desde un punto de vista integral en
donde se incluya además de la época, las circunstancias políticas e
ideológicas que sirven de fundamento a cada teoría, así como los
intereses que por cada grupo se pretendió imponer en su momento.
Salario mínimo, cantidad fija que se paga, debido a una

negociación colectiva o bien a una ley gubernamental, y
que refleja el salario más bajo que se puede pagar para
las distintas categorías profesionales. En general, el
establecimiento de un salario mínimo no anula el derecho
de los trabajadores a demandar salarios superiores al
mínimo establecido. El método para establecer un salario
mínimo mediante una negociación colectiva adolece, sin
embargo, de una seria limitación, puesto que los
acuerdos derivados de la negociación colectiva sólo
afectan a los trabajadores de una determinada fábrica,
49 Orestes Salerno
profesión, industria o área geográfica, y por lo tanto

resulta inadecuado en aquellos casos en los que la tasa
salarial predominante en todo un país ha caído hasta
niveles demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo,
los sindicatos de varios países empezaron, ya desde la
década de 1890, a pedir a los gobiernos que
desarrollaran programas de salarios mínimos, logrando
que se aprobaran leyes regulando dichos salarios.
La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en
Nueva Zelanda en 1894. Otra ley, promulgada en el
Estado de Victoria en 1896, establecía mesas de
negociación de salarios, en las que los trabajadores y los
empresarios tenían el mismo número de representantes
para fijar salarios mínimos de obligado cumplimiento. Esta
innovadora ley sirvió de modelo al British Trade Boards
Act de 1909.
En la actualidad, muchos países tienen leyes de salarios
mínimos, pero son más los que tienen salarios mínimos
en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es
uno de los pocos países que se ha resistido a establecer
salarios mínimos. El principal argumento contra los
salarios mínimos es que se pueden volver en contra de
aquellos a los que pretenden proteger, al reducir el
número de puestos de trabajo para personas con poca
calificación. Los que critican este tipo de salarios señalan
los grandes excedentes laborales existentes en los países
en vías de desarrollo, y temen que las legislaciones sobre
salario mínimo aumentarán las tasas de desempleo o
desocupación de los países desarrollados.
Antes de considerar lo referente a la remuneración y dado que

con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, uno
de los aspectos novedosos vino a ser la precisión en la definición del
salario y su clasificación para los diversos fines derivados de las
relaciones laborales, se estima conveniente transcribir lo dispuesto en la
Ley Orgánica del Trabajo en su TÍTULO III DE LA REMUNERACIÓN –
CAPÍTULO I Del Salario – SECCIÓN SEGUNDA Clases de Salarios que
serán útiles tanto en el aparte dedicado a la elaboración de nómina
como de las indemnizaciones laborales.
50 Orestes Salerno
SECCIÓN SEGUNDA
Clases de Salarios
Artículo 139. El salario se podrá estipular Estipulación
por unidad de tiempo, por unidad de obra, del salario
por pieza o a destajo, o por tarea.
51 Orestes Salerno
Artículo 140 Se entenderá que el salario ha El salario

sido estipulado por unidad de tiempo, por unidad
cuando se toma en cuenta el trabajo que se de tiempo
realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.
Se entenderá por salario diario un treintavo
de la remuneración percibida en un mes.
Se entenderá por salario hora la alícuota
resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada.
sido estipulado por unidad de obra, por por unidad
pieza o a destajo, cuando se toma en de obra,
cuenta la obra realizada por el trabajador, pieza o a
sin usar como medida el tiempo empleado destajo
para ejecutarla. Limitación
Parágrafo Único: Cuando el salario se para su
hubiere estipulado por unidad de obra, por estipulación
pieza o a destajo, la base del cálculo no
podrá ser inferior a la que correspondería
para remunerar por unidad de tiempo la
misma labor.
sido estipulado por tarea, cuando se toma por tarea
en cuenta la duración del trabajo, pero con
la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
Artículo 143 Cuando el salario se hubiere Modo de
estipulado por unidad de obra, por pieza o a calcular el
destajo, por tarea o a comisión, el patrono salario
deberá hacer constar el modo de calcularlo, cuando se
en carteles que fijará en forma bien visible ha
en el interior de la empresa, sin perjuicio de convenido
que pueda hacerlo además mediante por unidad
notificación escrita dirigida a cada uno de de obra,
los trabajadores y al sindicato respectivo. pieza o a
destajo
Artículo 144 Para el cálculo de lo que El salario
corresponda al trabajador por causa del para el
descanso semanal y días feriados, de horas cálculo del
extras y del trabajo nocturno, se tomará día de
como base el salario normal devengado por descanso
él, durante la semana respectiva.
52 Orestes Salerno
Artículo 145 El salario de base para el El salario

cálculo de lo que corresponda al trabajador para el
por concepto de vacaciones será el salario cálculo de
normal devengado por él, en el mes efectivo las
de labores inmediatamente anterior al día vacaciones
en que nació el derecho a la vacación.
En caso de salario por unidad de obra, por
pieza o a destajo o a comisión, será el
promedio del salario devengado durante el
año inmediatamente anterior al día en que
nació el derecho a la vacación.
Artículo 146 El salario base para el cálculo Base de
de lo que corresponda al trabajador a cálculo para
consecuencia de la terminación de la el pago de
relación de trabajo, de conformidad con el por despido
artículo 125 de esta Ley, será el devengado
en el mes de labores inmediatamente
anterior.
En caso de salario por unidad de obra, por
pieza, a destajo, a comisión o de cualquier
otra modalidad de salario variable, la base
para el cálculo será el promedio de lo
devengado durante el año inmediatamente
anterior.
Parágrafo Primero: A los fines indicados, Para el
la participación del trabajador en los cálculo de
beneficios líquidos o utilidades a que se utilidades
contrae el artículo 174 de esta Ley, se
distribuirá entre los meses completos de
servicio durante el ejercicio respectivo. Si
para el momento del cálculo de la
prestación por antigüedad no se han
determinado los beneficios líquidos o
utilidades, por no haber vencido el ejercicio
económico anual del patrono, éste queda
obligado a incorporar en el cálculo de la
indemnización la cuota parte
correspondiente, una vez que se hubieren
determinado los beneficios o utilidades. El
patrono procederá al pago dentro de los
treinta (30) días siguientes a la fecha de
determinación de las utilidades o beneficios.
Parágrafo Segundo: El salario base para el Para el pago
cálculo de la prestación por antigüedad, en de la
53 Orestes Salerno
la forma y términos establecidos en el antigüedad

artículo 108 de esta Ley, será el devengado
en el mes correspondiente.
Los cálculos mensuales por tal concepto
son definitivos y no podrán ser objeto de
ajuste o recálculo durante la relación de
trabajo ni a su terminación.
La Remuneración
Será el provecho o ventaja que obtenga el trabajador a cambio de

la labor que ejecuta y comprenderá: Las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios de utilidades y en general
todo cuanto perciba y que la Ley no excluya de manera taxativa como
los servicios de comedores, dotación de uniformes y otros de
características similares (ver Art. 133 y 671 de la LOT.), al menos que en
la convención colectiva se incluyan como parte de la remuneración, y
por tanto, así deban ser considerado. (Art. 129 y siguientes de la LOT,
Art. 54 y siguientes de la LEFP y Art. 180 y siguientes del RGLCA).
Su expresión matemática sería como sigue: RT = R1 + R2 + R3 + ... + RN
en donde se incluye el salario básico, bonos de producción, sobre tiempo, utilidades y demás
beneficios de similar índole.
De lo antes señalado, se desprende entonces que la remuneración
será de dos tipos fundamentalmente, una de tipo directo representada
por todo cuanto podrá disponer el trabajador de manera inmediata o
periódica y la otra, correspondiente a los beneficios que pueda en un
momento determinado bajo una circunstancia especial hacer uso de
ellas como: reposo (seguro social, H. C. M., etcétera), programa de
política habitacional, entre otros que pueda disfrutar.
Páginas atrás, se hacia referencia a este tema y se señalaba la
necesidad de precisar estos conceptos que, igualmente recoge la norma
jurídica laboral en el encabezado y en el parágrafo primero del artículo
133 como se transcribe:
54 Orestes Salerno
Artículo 133.- Se entiende por salario la remuneración,

provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de
sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como
recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno,
alimentación o vivienda.
Parágrafo Primero: los subsidios o facilidades que el patrono
otorgue al trabajador con el propósito de que este obtenga
bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida
y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones
colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores
sindicalizados los acuerdos colectivos, o los contratos
individuales de trabajo podrán establecer que hasta un
veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de
cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones
que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o
convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en
su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios,
prestaciones o indemnizaciones..
55 Orestes Salerno
1. A la luz del marco legal venezolano defina con sus propias

palabras que es salario.
2. Indique los tipos de salarios.
3. Considere y defina cada una de las características del salario.
4. Realice una breve descripción de las teorías salariales.
5. Elabore la clasificación del salario.
6. Defina en qué consiste el salario mínimo y cómo es considerado
en la legislación laboral venezolana.
7. Indique brevemente en qué consiste el salario normal: por unidad
de tiempo: por unidad de obra, pieza o a destajo; por tarea y
salario mixto
8. Elabore su propia definición de remuneración.
9. Investigue todos los beneficios que deben ser considerados en la
remuneración y clasifíquelos en directos o indirectos según su
tipo.
56 Orestes Salerno
7.- Jornada de Trabajo
Al estudiar el marco constitucional, se consideraba en su Art. 90

este tema que lo desarrolla plenamente la Ley Orgánica del Trabajo en
su Art. 189.
Artículo 189.- Se entiende por jornada de trabajo el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y
no puede disponer libremente de su actividad y de sus
movimientos.
Se considera que el trabajador está a disposición del patrono
desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar
su trabajo, o donde deba recibir órdenes.
Del artículo trascrito, se desprende el principio de subordinación

que el trabajador debe al patrono, correspondiendo entonces precisar
los tipos de jornadas.
Como ya fuera señalado, la jornada de trabajo podrá ser: diurna,
nocturna o mixta. La primera tendrá una duración máxima de ocho (8)
horas diarias y cuarenta y cuatro (44) semanales, siendo en el caso de
la jornada nocturna de hasta siete (7) horas diarias y de hasta un
máximo de treinta y cinco (35) horas semanales y la mixta tendrá una
duración diaria de siete horas y media (71/2) horas y cuarenta y dos (42)
horas semanales debiendo reiterar lo dispuesto en el artículo 105 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en cuanto a la obligación de
anunciar los horarios de trabajo. Toca ahora entonces precisar cuando
empiezan y cuando terminan cada una de las jornadas, para lo cual se
presenta el siguiente cuadro esquemático:
Tipos de Horas
Jornadas Horas Día Semanal Desde Hasta
• Diurna 8 44 5:00 a.m. 7:00 p.m.
• Nocturna 7 35 7:00 PM 5:00 PM
• Mixta 71/2 42 Ambas jornadas
Cuadro No. 1 - Jornada de trabajo (elaboración propia)
57 Orestes Salerno
Para los funcionarios públicos se aplican criterios similares en

cuanto a la jornada diurna y nocturna conforme lo dispone el artículo 67
de la LEFP, no obstante, en la práctica, la jornada diurna por lo general
es de 35 horas semanales y 7 diarias..
Antes de proseguir con otro tema relevante al estudio en cuestión,
conviene aquí destacar lo referente a la jornada diurna la posibilidad que
permite la Ley Orgánica del Trabajo de laborar varias jornadas diarias de
hasta 9 horas, a fin de permitir al trabajador el disfrute de dos días de
descanso semanal, conforme al artículo 196 de la norma ejusdem, así
como los límites máximos que establece, motivo por el cual será
perfectamente valido el contratar a un trabajador por una jornada de
trabajo inferior. Asimismo, es necesario aclarar la duración máxima de
hasta cinco (5) horas continuas de labor, debiendo otorgarse por lo
menos medio hora de descanso, además de incluir en la duración de la
jornada, cuando el trabajador no pueda retirarse de su sitio de trabajo, la
duración del tiempo de descanso entre jornada como parte de su horario
(Véase Art. 205 y 190 de la LOT).
Asimismo, es necesario destacar los trabajadores o ocupaciones a
las cuales no se aplica lo comentado en el párrafo anterior de manera
taxativa como se dispone en el artículo 198 de la referida norma y los
artículos 115 y 116 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
siendo un caso bien destacable a objeto de ejemplo el caso de los
vigilantes, así como quienes prestan servicio en empresas,
explotaciones o establecimientos sometidos a condiciones especiales.
58 Orestes Salerno
1. El trabajador “A” labora desde las 3:00 P. M. ¿Hasta qué hora

trabajará, cuántas horas diarias y qué tipo de labor es?
2. El trabajador “B” termina de trabajar a la 10:00 a. m. ¿A qué hora
inicia sus labores, cuántas horas diarias trabaja y qué tipo de
jornada es?
3. El trabajador “C” inicia su jornada a partir de las 7:00 P. M.
¿Cuántas horas diarias y semanales debe laborar y qué tipo de
jornada es?
59 Orestes Salerno
8.- Días Hábiles, De Descanso y Feriados
Se consideran hábiles para el trabajo, todos los días del año con
excepción de los domingos, 1ero. de enero, jueves y viernes santos,
1ero. de mayo y 25 de diciembre, los señalados por la Ley como de
fiestas nacionales: 19 de abril, 24 de junio, 05 y 24 de julio y 12 de
octubre, así como los declarados como festivos, hasta un máximo de
tres (3) días por el gobierno nacional, regional o municipal. Claro es que,
los que decreten los gobiernos regionales y locales sólo tendrán efecto
en su jurisdicción respectiva.
La norma permite la excepción de aquellas actividades
consideradas prioritarias y entre las que se incluyen las de interés
público, técnicas o eventuales. (Ver Art. 211 y Sig. de la LOT).
Días de Descanso.
Acá, es necesario recordar previamente el contenido social de la

norma laboral, motivo éste que permitirá un mayor margen de
comprensión, pues el día de descanso además de permitir al trabajador
la recuperación de sus fuerzas, permite igualmente la recreación y su
disfrute. A este día tendrá derecho el trabajador además del disfrute, a
su cobro a pesar de perder (no asistir a sus labores) un día ordinario de
labor.
En cuanto al pago del referido día de descanso, la Ley obliga a
cancelarlo como un día ordinario, debiendo ser, en caso de salario
variable, con el promedio de lo obtenido durante la semana, aspecto que
se considerará próximamente.
El artículo 212 de la LOT reconoce como días feriados además de
los declarados como de fiestas nacionales los domingos, los cuales son
reconocidos en labores especiales como hábiles (Art. 213 LOT).
60 Orestes Salerno
Claro es que los días de descanso, (1 ó 2, ver Art. 196 LOT)

deberán ser cancelados y cuando el trabajador deba laborar en su día
de descanso, tendrá derecho al descanso compensatorio, equivalente a
un día hábil la semana inmediata, según lo preceptuado en el Art. 218
LOT.
El pago de ese día de descanso será cancelado por los días hábiles
de trabajo y se pierde cuando se faltan dos (2) días, pudiendo acordarse
dos (2) días de descanso compensatorio, un día hábil a la semana
inmediata según lo indicado en el Art. 218 LOT.
Ahora bien, el Art. 153 de la norma en estudio, ordena el pago de
los días feriados o de descanso, siendo el Art. 144 de la LOT. el que
contempla el pago de tales días, debiendo tomarse el salario normal
devengado en la semana respectiva al feriado o de descanso, para cuyo
caso es necesario recordar lo dispuesto en el Art. 133.- Parágrafo
Segundo: “A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la
remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio...”
De la norma antes citada, los ingresos que obtenga el trabajador en
los días hábiles (horas extras, bono nocturno y bono de producción,
entre otros), tiene una vinculación directa con el esfuerzo del trabajador.
Antes de pasar a otro tema, es necesario el destacar lo referido al
salario para tales fines, tema que más adelante será profundizado. Si
bien es cierto que el Art. 140 de la LOT al referirse al salario diario indica
que será un treintavo (1/30), ello de manera específica toca para el caso
de la remuneración en un mes, así pues, cuando se ha convenido el
salario mensual con un trabajador, en el se incluye los días de descanso
y los feriados. Cuando se conviene (el salario) para una jornada
semanal, en ese salario se incluye el pago de los feriados y de descanso
(ver Art. 217 LOT.). En cuanto al convenio que se celebra con pago
diario, se deberá emplear el mismo monto para cancelar los feriados y
61 Orestes Salerno
descanso, cuando no hubiere variación. Conviene acá transcribir el Art.

139 de la LOT “El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por pieza o a destajo o por tarea”, temas estos que
como antes se apuntara, serán desarrollados más adelante.
Descanso Interanual. Mejor conocido como vacaciones anuales,

constituyen una institución jurídica de protección al trabajador, a quien
se le concede por cada año ininterrumpido de servicio, un descaso
estimado en días hábiles.
En la legislación laboral venezolana, esta institución se recoge en
su artículo 219, el cual reconoce el derecho del trabajador luego de la
prestación ininterrumpida de servicio a un patrono por un lapso de un
año, a disfrutar de quince (15) días hábiles remunerado de vacaciones el
primer año, correspondiendo a partir del segundo año, un día hábil
adicional hasta quince (15) días.
En la administración pública, este principio se mantiene quedando
tan solo sujeto su pago a quinquenios como se dispone en el artículo 24
de la Ley del Estatuto de la Función Pública en concordancia con lo
dispuesto en el artículo 17 del Reglamento General de Carrera
Administrativa.
Tanto la Ley Orgánica del Trabajo como la Ley de Estatuto de la
Función Pública, incluyen el beneficio de las Vacaciones Fraccionadas
cuando la relación culmina antes de cumplirse el año de servicio, punto
este que será considerado en el aparte dedicado a las Indemnizaciones
Laborales.
Lo referente a su cálculo, será tratado en el aparte correspondiente
a las Vacaciones y Bono Vacacional.
62 Orestes Salerno
Indique: ¿Cuáles son los días hábiles de trabajo, cuáles los de

descanso, cuáles los feriados, qué es el descanso interanual y cuándo
el trabajador tiene derecho a éste?
63 Orestes Salerno
9.- Suspensión del Vínculo Laboral
La suspensión como su nombre lo indica, interrumpe la relación

laboral por el tiempo que dure ésta. Claro está, que esa interrupción
obedece a causas ajenas a la voluntad de las partes, motivo por el cual,
no pone fin al vínculo laboral tal como se desprende del artículo 93 de la
Ley Orgánica del Trabajo, aun cuando el trabajador no esta obligado a
prestar el servicio ni el patrono a remunerarlo, no pudiendo ser
despedido el trabajador mientras dure tal situación. En cuanto al sector
público, el tema de las suspensiones se refiere a los procesos en que la
administración requiere realizar una averiguación y a los permisos o
licencias consagrados en la normativa administrativa.
Retomando lo relativo al sector privado, necesariamente se debe
considerar entonces, cuando opera la referida suspensión. Para ello, se
transcribe lo señalado en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo el
cual señala las causales de suspensión a saber:
• Accidente o enfermedad profesional que incapacite al trabajador
hasta los doce (12) meses. Cuando el médico tratante considere que
no existe posibilidad de recuperación, pues en caso positivo, esta
situación podrá prolongarse por doce (12) meses más.
• El servicio militar obligatorio.
• El descanso pre y post – natal.
• Los conflictos colectivos.
• La detención preventiva por averiguación judicial o policial.
• Licencias otorgadas por el patrono.
• Casos fortuitos o de fuerza mayor. (Véase Art. 39 y SIG. del RLOT).
De las causas antes citadas como suspensión del servicio es
necesario profundizar en el estudio del caso cuando se trata de una
mujer en estado de gravidez y requiera el pre y post natal pues resulta
64 Orestes Salerno
toda una institución protegida por la legislación laboral (LOT) en su

Título VI De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia
confiriendo un tiempo de seis (6) semanas antes del parto y de doce
semanas después o por un tiempo mayor si fuere el caso conforme a lo
dispuesto en el artículo 385, el cual incluye además de una
indemnización de acuerdo a la Seguridad Social.
Asimismo el Título en estudio estipula la posibilidad de acumular el
derecho al descanso pre natal con el post natal cuando del primero no
se haya hecho uso o en el caso en que el parto sobrevenga de manera
anticipada cuando se este haciendo uso del primero, siendo ambos
períodos irrenunciables y acumulables además de computables para los
efectos de la antigüedad de la trabajadora.
En aquellos casos cuando una trabajadora en período post natal
posea vacaciones vencidas y las solicite, el patrono deberá
concedérselas, al culminar el reposo post natal.
Antes de concluir con este punto, se debe tener presente que la
suspensión será la interrupción temporal de los efectos generados por el
vínculo laboral sin poner fin al mismo, empero, sus efectos directos son:
la no-prestación de los servicios y por tanto su no pago.
65 Orestes Salerno
Cuestionario Práctico No. 9:

Explique las causas, duración y efectos de la suspensión del vínculo
laboral.
66 Orestes Salerno
10.- Del Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo resulta en la materialización de la relación

laboral indicada en páginas atrás, en donde las partes se obligan
conforme a la norma.
La Ley Orgánica del Trabajo lo define de manera precisa en su
artículo 67 como sigue: “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual
una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y
mediante una remuneración”.
Del artículo considerado, se aprecia claramente los elementos
esenciales del contrato, pues indica además de los actores principales
(trabajador y patrono) antes estudiados, la prestación del servicio, su
pago y lo que resulta más importante, la subordinación como se
destacará al realizar la cita textual del Régimen de Laboral Venezolano
de Legislación Económica, cuando se consideraba el tema de las
relaciones laborales.
Continuando con el estudio del citado artículo, él se refiere de
manera puntual a un contrato de trabajo individual, no obstante, la
misma norma considera en su artículo 507 lo referente al contrato
colectivo.
Los aspectos característicos de los contratos de trabajo, además de
los antes apuntados, se destacan:
• La libre voluntad de las partes en obligarse a lo por ellas
acordado,
• Se ajusta a la norma laboral pudiendo las partes mejorarlo en su
objetivo, y
• La capacidad de obrar para poder actuar (contratar).
En torno al trabajo, obsérvese que no se ha hecho referencia a la
forma del contrato, pues la norma no indica que sea necesariamente
escrito, como apunta el artículo 70 de la LOT. “El contrato de trabajo se
67 Orestes Salerno
hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su

existencia en caso de celebrarse en forma oral”. (Subrayado nuestro), tal
como se consideró en ejemplos anteriores.
Lo antes indicado viene confirmado por la misma norma en el
encabezado del artículo 69.- “Si el contrato de trabajo celebrado por un
patrono y un trabajador no hubiera estipulaciones expresas respecto al
servicio que debe prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las
normas siguientes:...”. En cuanto a las estipulaciones que deben
contener los contratos de trabajo véase el Art. 71 de la LOT.
La clasificación clásica de los contratos de trabajos viene dada
fundamentalmente así:
• Para una Obra Determinada: En este tipo de contrato, además
de indicar la obra por las que las partes se obligan, debe
igualmente señalar el tiempo de ejecución de la misma, pudiendo
ser la obra encomendada al trabajador, una parte de la obra
general o mayor, concluyendo el vínculo, al terminar la obra
específica encomendada al trabajador. Su duración no posee
límites ni mínimos ni máximos, no obstante no es susceptible de
prórroga, así entonces si continua la relación luego de terminada
la obra, se entiende la existencia de un nuevo contrato en el que
se deberá igualmente indicar la obra a realizar por el trabajador y
el tiempo de ejecución, de no ser así, se considerará celebrado el
contrato por tiempo indeterminado (Ver Art. 75 LOT).
• Por Tiempo Determinado: Aquí, sólo se debe indicar el tiempo en
que convienen obligarse las partes, señalando además del inicio,
la fecha de terminación. Este tipo de contrato podrá ser renovado
hasta por dos (2) oportunidades, pues si se vuelve a renovar por
una tercera oportunidad, la Ley considera que las partes han
convenido en obligarse por tiempo indeterminado a menos que
existan razones especiales para tal situación. Asimismo, los
68 Orestes Salerno
contratos por tiempo determinado sólo pueden ser celebrados por

circunstancias especiales como se estipula en los artículos 77 y 78
de la LOT y si no ha concluido el tiempo de duración del mismo y
una de las partes deseara terminar esa relación, deberá
indemnizar a la otra por el tiempo que faltare por culminar (Ver Art.
74).
Asimismo, deberá tenerse en cuenta la prohibición de celebrar
contratos por tiempo determinado con los empleados y obreros
calificados por más de tres (3) años y con los obreros no
calificados por más de un (1) año, tal como lo instituye el artículo
77 de la LOT, pues su prórroga consecutiva obliga a las partes a
un contrato por tiempo determinado.
• Por Tiempo Indeterminado: En ellos, lo imprescindible será
conocer la fecha de inicio del mismo.
Para los casos de contratos de suplencias, será indispensable
además de indicar el tiempo por el que se obligan las partes, los motivos
a que conllevan ese tipo de relación. Como ejemplo, se puede
considerar la suplencia del período pre y post natal a que tiene derecho
disfrutar la mujer embarazada de seis (6) semanas antes y doce (12)
semanas después del alumbramiento, según lo señalado en el artículo
385 de la LOT. En tal caso, además de la causa se conocerá el tiempo
de duración del mismo.
En cuanto a la contratación de extranjeros, la Ley Orgánica del
Trabajo dispone de medidas tendientes a la protección a los
trabajadores nacionales al limitar la contratación de trabajadores
foráneos de hasta un diez por ciento (10%) del personal total, limitando
igualmente la remuneración a percibir de éstos hasta un veinte por
ciento (20%), tal como lo dispone en el Art. 27 de la citada norma,
además de considerar otras circunstancias especiales para la
69 Orestes Salerno
contratación de al menos setenta y cinco por ciento (75%) sean padres

de familia (Ver Art. 29 LOT)
En cualquiera de los casos o tipos de contratos, conforme a lo
pautado en el Art. 30 del Reglamento de la LOT, las partes podrán
convenir un período de prueba que no podrá ser superior a noventa (90)
días, con el objeto que ambas partes determinen la conveniencia de su
relación, pudiendo cualquiera de las partes dar por terminado, en ese
período, la relación laboral sin exigir una a la otra indemnización por la
culminación del vínculo laboral.
En el caso específico del sector público, la Ley del Estatuto de la
Función Pública lo considera a partir de su artículo 37 en el que
establece como límite la contratación sólo de personal especializado,
siendo la norma por la que se regirá tal vínculo el consagrado en la Ley
Orgánica del Trabajo y lo estipulado en el mismo convenio, no pudiendo
adquirirse la cualidad de funcionario público por este medio, debiendo
tenerse presente que las prórrogas consecutivas de trabajadores en el
sector público se deberá aplicar lo consagrado en la Ley Orgánica del
Trabajo, motivo por el cual se podría obtener el beneficio de estabilidad
laboral así como una relación por tiempo indeterminado.
El Contrato Colectivo. Por definición, se entiende la existencia de un

contrato colectivo cuando son varios los actores que en él intervienen,
así se tiene que podrán concurrir para su celebración uno o varios
representantes de los trabajadores (sindicatos o federaciones) y uno o
varios patronos, siendo lo que las partes convengan como de obligatorio
cumplimiento en tanto y cuanto no contravenga la norma,
manteniéndose los beneficios conquistados en convenciones anteriores
además de ser un derecho adquirido reconocido en la Constitución como
irrenunciable (ver Art. 507 y SIG. de la LOT).
70 Orestes Salerno
Defina y clasifique los diversos tipos de contratos y sus modalidades
71 Orestes Salerno
REPASO GENERAL No. 1
Como medio de revisión, se sugiere la verificación de los puntos

siguientes:
1. Exponga en qué consiste las relaciones laborales, cuáles son

los elementos que la tipifican y ubique el marco regulatorioo
en el sector público y privado
2. Explique en que consiste el principio de subordinación y cuál

sería su duración o extensión.
3. Cuáles son las garantías previstas en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela en materia laboral.
4. Cuál es la norma laboral por excelencia en Venezuela y cuál

es su ámbito de aplicación en el sector público y privado.
5. Indique a quienes le es aplicable la Ley del Estatuto de la

Función Pública y a quienes no.
6. Cuáles son las reformas fundamentales introducidas en la

Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 y a
quienes le son aplicables.
7. Explique cómo es el nuevo régimen de prestaciones sociales

estipulado en el Art. 108 de la LOT
8. Exponga de manera resumida en que consiste el beneficio del
bono de transferencia consagrado en el Art. 666 de la LOT
9. Cuál es la reforma pendiente en materia de prestaciones
sociales contemplada en las normas transitorias de la CNRBV
10. Indique a quien corresponde la formación de las Leyes y a
quien su reglamentación.
11. Cuándo puede el Presidente dictar Leyes.
72 Orestes Salerno
12. Precise el ámbito de aplicación de las Leyes nacionales, el de

las regionales y municipales.
13. Defina el deber y el derecho al trabajo consagrado en la
Constitución.
14. Comente en que consiste los derechos irrenunciables y de un
ejemplo.
15. Exponga en qué consiste el principio in dubio por operario.
16. Indique los tipos de jornadas y su duración.
17. Explique en que consiste el descanso semanal y las
vacaciones remuneradas.
18. Con fundamento en la LOT, elabore una definición de persona
natural y persona jurídica.
19. Qué es contratista
20. Defina que es trabajador y explique las clasificaciones
existentes
21. A la luz del marco legal venezolano defina con sus propias
palabras al salario.
22. Indique los tipos de salarios.
23. Considere y defina cada una de las características del salario.
24. Realice una breve descripción de las teorías salariales.
25. Elabore la clasificación del salario.
26. Defina en qué consiste el salario mínimo y cómo es
considerado en la legislación laboral venezolana.
27. Indique brevemente en qué consiste el salario normal: por
unidad de tiempo: por unidad de obra, pieza o a destajo; por
tarea y salario mixto
28. Elabore su propia definición de remuneración e indique los
elementos que la conforman.
73 Orestes Salerno
29. Investigue todos los beneficios que deben ser considerados en

la remuneración y clasifíquelos en directos o indirectos según
su tipo.
30. Las jornadas de trabajo y el descanso ínter jornada
31. Días hábiles y días feriados.
32. Días de descanso y descanso interanual.

33. Cuáles son los tipos y causas de la suspensión laboral, su
duración y consecuencias sobre la relación laboral
34. Indique los tipos de contratos de trabajo y su clasificación
35. Medios, oportunidad y lugar del pago del salario.
74 Orestes Salerno
CAPÍTULO II
ELABORACIÓN DE NÓMINA
1.- Elaboración de Nómina
Como sea que la orientación dada a este material está dirigido a lo

que tiene que ver con la elaboración y análisis de nómina, se presenta a
continuación, todo lo que ella implica. Para tal fin, su estudio se ha
dividido en las partes siguientes: Asignaciones, estimación de pasivos
laborales, deducciones, y obligaciones con terceros, estimación de
pasivos laborales, considerando previamente lo que tiene que ver con su
estructura.
Antes de proseguir, se presenta una aproximación de la definición
de Nómina, la cual es considerado como: La Relación nominal de los
trabajadores (empleados u obreros), aplicando las técnicas
gerenciales y administrativas para estimar, calcular y determinar
las asignaciones y deducciones que conforme a la normativa legal
y los convenios colectivos, las partes se obligan a cumplir con
motivo de la relación laboral, resultando el medio idóneo para
determinar el costo o inversión de la mano de obra en la
producción de bienes y servicios, debiendo incluirse todas las
obligaciones derivadas de tal relación.
75 Orestes Salerno
Asignaciones
No obstante y a pesar de haber sido considerado en páginas

anteriores, se ha estimado conveniente considerar nuevamente lo que
tiene que ver con el salario y otros aspectos, pues el primero de ellos
resulta el más relevante de las asignaciones, además de considerar en
el transcurso de este aparte otras de características contractuales como
sigue:
El Salario: Como lo define la norma laboral en su artículo 133:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios
y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios de utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda”
En contraposición considere ahora y sin olvidar el Párrafo Tercero

del artículo 133 de la citada norma, que no es salario y que es
considerado por la misma Ley en su artículo 671:
“Las comisiones o casas de abastos, aportes
patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores,
servicios de salud o educación y comedores, previstos en
convenciones colectivas de trabajo, no serán estimadas
como integrantes del salario para el cálculo de las
prestaciones, beneficios o indemnizaciones que deriven de
la relación de trabajo, salvo que en aquellas se hubiere
estipulado lo contrario”. (subrayado nuestro).
En el mismo orden de ideas y con miras a profundizar lo que no

debe ser considerado como salario, se tiene el contenido del artículo 72
del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo el cual indica:
“Percepciones no Saláriales. No revisten carácter
salarial aquellas percepciones o suministros que:
76 Orestes Salerno
a. No ingresen al patrimonio del trabajador.

b. No fueren libremente disponibles.
c. Estuvieren destinadas a reintegrar los gastos que
hubieren incurrido el trabajador con ocasión de la
prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser
asumido por el patrono.
d. Proporcionaren al trabajador medios, elementos o
facilidades para la ejecución de su labor, tales como
herramientas, uniformes, implementos de seguridad y
provisión de habitación en el supuesto contemplado
en el artículo 241 de la Ley Orgánica del Trabajo. Si
a estos fines el trabajador recibiere de su patrón
sumas de dinero, estás deberán guardar proporción
con los gastos en que efectivamente incurrió o debe
incurrir según lo pactado, y
e. Constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas
originadas en motivos diferentes a la relación de
trabajo”.
Por último y antes de realizar un ejercicio práctico que seguramente

ayudará a determinar qué es y qué no es salario, se destacan
seguidamente los elementos que lo caracterizan:
• Conmutativo (Art. 133 LOT)
• Irrenunciable (Art. 132 LOT)
• Periódico (Art. 150 LOT)
• Inembargable
• Disponibilidad (Art. 131, 147 y 148 LOT)
• Proporcionalidad (Art. 130, 135 y 194 LOT)
Obsérvese que entre las características del salario no se incluye el
de subordinación, pues éste lo que caracteriza es la relación laboral que
necesariamente debe generar el derecho del trabajador a recibir un
salario justo por la labor prestada bajo esa subordinación al patrono.
Luego de lo hasta aquí considerado, se presentan una serie de
conceptos que deberá clasificar si son o no salario:
77 Orestes Salerno
Conceptos Sí No
a) Vacaciones
b) Utilidades o Bonificación Sustitutiva
c) Suministro de uniformes
d) Sueldo
e) Reintegro de Gastos Médicos
f) Propinas
g) Prestaciones de antigüedad
h) Pago por Vivienda
i) Pago de viáticos
j) Pago de vehículo
k) Pago de Seguro
l) Pago de Cesta Ticket
m) Horas extras
n) Días Feriados
o) Días de descanso
p) Consumo de Gasolina
q) Compras en Abastos
r) Comisiones
s) Bono Vacacional
t) Bono de Producción
u) Asignación por Vehículo
v) Aporte por Caja de Ahorro
w) Aporte de Política Habitacional
Antes de pasar a otro punto, conviene destacar el último aparte del

Parágrafo Tercero del articulo 133 de la tantas veces citada Ley Orgánica
del Trabajo que indica: “Los beneficios sociales no serán considerados
como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubieren estipulado lo contrario”.
Cuando se consideraban los Tipos de Salarios, se podría apreciar
su clasificación básica como sigue:
• Por Unidad de Tiempo.
• Por Unidad de Obra, Pieza o a Destajo.
• Por Tarea.
78 Orestes Salerno
Por Unidad de Tiempo: considerado en el artículo 140 de la Ley

Orgánica del Trabajo. Tiene una vinculación directa entre la jornada (su
duración) y el pago de ésta, obviando el resultado de la labor o servicio
prestado. Así que cuando un salario se ha establecido por mensualidad,
el valor de cada día será el resultado de dividir tal monto entre treinta
(30) días, en los que se incluyen los días laborales, los días feriados y los
días de descanso, como se puede apreciar seguidamente:
Salario mensual (Bs./mes) / 30 días = Bs./diario
600.000,00 Bs./mensual / 30 días = 20.000,00 Bs. /diarios será
entonces de un día laborable, uno de descanso o uno feriado cuando no
incluye variación alguna.
Asimismo, el citado artículo, se refiere igualmente al salario por
hora, el cual se obtiene al dividir el valor de la jornada diaria entre el
número de horas de labor. Continuando con el mismo ejemplo,
considere que la jornada es por ocho (8) horas diarias. Se pregunta
entonces: ¿Cuál será el salario por hora?.
Bs. Día / 8 horas de labor = salario hora
20.000,00 Bs. / Día / 8 horas = 2.500,00 Bs. / hora.
Cuando se conviene que el salario es semanal, por supuesto que el
divisor para obtener el salario por jornada deberá ser de siete (7) días.
Ejemplo: Salario Semanal / 7 Días = Salario Diario
Bs. 140.000,00 / 7 Días = 20.000,00 Bs. / Diarios
Por Unidad de Obra, Pieza o a Destajo: Acá, se toma en cuenta el
resultado obtenido y no el tiempo en que se empleó para su ejecución,
no obstante, en ningún momento podrá ser inferior al mínimo o inferior a
la labor similar cuando se ha convenido el salario por tiempo
Entonces, se toma como medida la cantidad del trabajo sin olvidar
su calidad. Un ejemplo de ello se podría apreciar en el caso de los
trabajadores a quienes se les encarga la colocación de cierres para
pantalones, pagando por cada cierre colocado Bs. 100,00. Al poner un
79 Orestes Salerno
cierre, sólo cobraría Bs. 100,00 y cuando pega 50 cierres, tendría

derecho a percibir Bs. 5.000,00 (50 cierres X 100,00 Bs./cada cierre).
Por Tarea: Se considerará además de la jornada o tiempo de ejecución
conjuntamente con la labor encomendada.
Salario Mixto y La determinación del Salario Diario y del Salario por

Hora: Como su nombre lo indica, implica una combinación entre el
salario por unidad de tiempo y adicionalmente por producción, como es el
caso de mucho trabajadores dedicados a las ventas, a quienes sumado
al salario mínimo, se le debe calcular una cuota parte por comisión sobre
ventas.
Considere el siguiente ejemplo. El vendedor José Pérez además de
devengar el salario mínimo de Bs. 321.235,00, cobra 5% sobre
comisiones de ventas, teniendo para el mes de junio que vendió Bs.
5.000.000,00, se pregunta entonces, cuanto será el salario del vendedor
José Pérez en el referido lapso.
Ventas de junio Bs. 5.000.000,00 X 5%
Comisiones = 250.000,00 Bs./Comisiones
Salario 190.080,00 Bs./Mes
Total Salario 571.235,00 Bs./Mes
Si deseará conocer cual es el salario diario promedio de este

trabajador, debería entonces dividir el resultado obtenido entre 30 días,
tal como lo dispone el segundo aparte del articulo 140 así:
571.235,00 Bs. Salario Mes / 30 días = 19.041,17 Bs./día.
Asimismo, para obtener el salario promedio hora, el mismo artículo
ordena tal cálculo dividiendo el valor obtenido por jornada diaria entre el
número de horas de labor como se muestra:
19.041,17 Bs. / Día / 8 horas / día = 2.380,15 Bs. /hora
Lo hasta aquí mostrado en cuanto a la determinación del salario
diario y el salario hora, es la manera clásica de realizar el mismo,
80 Orestes Salerno
empero, pocos autores exponen el caso en que un trabajador presta

servicios las cuarenta y cuatro (44) horas a la semana de lunes a
viernes, como lo permite el artículo 196 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Para obtener el valor justo de una hora ordinaria de trabajo, en caso
de un trabajador con salario mensual, se sugiere la aplicación del
procedimiento siguiente:
Salario Mensual X 12 Meses / 52 Semanas / 56 Horas (44 horas de
trabajo + 12 horas de descanso)
La fórmula antes presentada posee su explicación en lo siguiente:
Si la jornada de trabajo se celebra de lunes a sábado (44 horas a la
semana) y el trabajador tiene libre el resto del sábado y domingo todo el
día, ello quiere decir que el trabajador posee un descanso semanal
equivalente de doce (12) horas a la semana, pues el descanso entre
jornadas (de un día a otro) no cuenta en tal computo, lo mismo que el
descaso intrajornada. Véase artículos 205 y del190 al 192 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Asimismo ocurre para los trabajadores que poseen un salario
semanal y laboran de lunes a sábado cuarenta y cuatro (44) horas a la
semana, aplicándose sólo en este caso la división directa de la
asignación semanal entre cincuenta y seis (56) horas en donde se
incluye, como antes se apuntara, las horas ordinarias de trabajo (44) y
las de descanso semanal (4 del sábado y 8 del domingo, o sea 12
horas). Considere ahora, ambos casos planteados:
Tomando el mismo salario antes considerado para poder apreciar la
diferencia en el caso del trabajador José Pérez
Ventas de junio Bs. 5.000.000,00 X 5%
Comisiones = 250.000,00 Bs./Comisiones
Salario 190.080,00 Bs./Mes
Total Salario 571.235,00 Bs./Mes
571.235,00 Bs. Salario Mes X 12 Meses / 52 Semanas / 56 horas =
2.353,99 Bs. / hora
81 Orestes Salerno
Al comparar el primer resultado obtenido se aprecia una diferencia

por hora de Bs. 26,16 (2.380,15 – 2.353,99).
Es necesario aclarar en torno a la propuesta presentada, la no-
aplicación del principio In Dubio Pro Operario, según el cual al existir
conflicto entre dos o más normas se debe aplicar la norma que más
beneficie al trabajador, como lo consagra el artículo 89 numeral 3ero de
la Constitución en concordancia con el artículo 59 de la Ley Orgánica del
Trabajo, toda vez, que en lo expuesto no existe dos normas colindantes,
sino una justa interpretación y un adecuado proceder.
El Salario Nocturno. Por último y en lo relativo al salario, es necesario

precisar el pago del salario cuando la jornada es nocturna, el cual se
obtiene al incrementar el salario diurno en un treinta por ciento (30%)
como lo instituye el artículo 156 de la ley Orgánica del Trabajo y se
muestra a continuación.
En el caso que un trabajador devengue el salario mínimo (Bs.
321.235,00) y esa misma labor se deba realizar en horario nocturno,
entonces cuál será ese salario nocturno.
Salario día X 30% de recargo = Salario Nocturno
321.235,00 X 30% de recargo = 385.482,00
En este caso, se obvia lo referente al pago del salario, a quien debe

hacerse de manera directa, lo referente al lapso del pago y el lugar, toda
vez que ya fue considerado. No obstante si desea realizar una
verificación de tales puntos, se sugiere la revisión del artículo 147 y
siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo.
82 Orestes Salerno
Cuestionario Práctico No. 11 (Aplicar el método propuesto)
1. Determine el valor de la hora ordinaria de un trabajador que

presta sus servicios en un horario diurno durante seis días a la
semana, es decir 44 horas, sabiendo que posee un salario
mensual de Bs. 550.000,00.
2. Sabiendo que un obrero posee un salario semanal de Bs.

125.000,00; se nos pide determinar cuánto será el valor de la
hora ordinaria si labora durante 44 horas semanales.
3. Como ejercicio, se sugiere estimar el valor del salario diario y el

valor de la hora ordinaria de trabajo en el ejemplo antes
presentado, debiendo tenerse presente que la jornada nocturna
tendrá una limitante de hasta 35 horas ordinarias.
83 Orestes Salerno
2. Horas Extraordinarias
Al considerar de manera previa lo relativo a la jornada del trabajo

(artículo 90 de la Constitución y 189 y siguientes de la Ley Orgánica del
Trabajo), se indicaba ya el máximo posible a prestar el servicio un
trabajador según su jornada, de manera que, el tiempo que
adicionalmente deba prestar sus servicios, debe igualmente ser
remunerado.
Tal disposición viene contemplada en el artículo 155 y Parágrafo
Único del artículo 202 de la tantas veces citada Ley, en los que se
ordenan un recargo sobre la hora ordinaria equivalente al cincuenta por
ciento (50%) cuando el tiempo extra se incluye en la jornada diurna.
Antes de proceder a considerar los ejemplos de rigor, es necesario
dar un vistazo a las situaciones por las cuales se pueden dar las horas
extraordinarias y sus limitaciones, todo lo cual se puede apreciar en el
artículo 199 al 210 de la Ley del Orgánica del Trabajo.
• Requieren previamente la autorización de la Inspectoría del trabajo.
• No podrán ser más de 2 horas extras por día, 10 por semana ni 100
al año.
• Se debe llevar un registro de las horas extras laboradas por cada
trabajador y en la cual se indique el motivo de las mismas.
• Se podrá obviar el permiso antes indicado, cuando medien razones
de fuerza mayor que posteriormente se deberán demostrar.
• En caso de trabajos continuos, se puede prologar la jornada hasta un
máximo de 8 horas extras semanales.
Ahora bien, se retoma la parte práctica con el siguiente ejemplo.
Un trabajador que devenga un salario mensual de Bs. 550.000,00,
labora 44 horas a la semana y le informan que laboró en el mes las
siguientes horas extras:
84 Orestes Salerno
Diurnas Nocturnas
Horas Extras 5 3
Se pide determinar cuanto le debe por cada hora extra diurna y
nocturna, así como el total de horas diurnas y nocturnas, además del
total por este concepto. Procure desarrollarlo usted y compare los
resultados.
1.- Determine el salario hora ordinaria.

Salario Mes X 12 Meses / 52 Semanas / 56 horas = Bs. Hora Ordinaria
550.000,00 X 12 Meses / 52 Semanas / 56 horas = 2.266,48 Bs. h. Ord.
2.- Calcule ahora el valor de la hora extra diurna.

Antes se indicaba que, al valor de una hora ordinaria se le
incrementaba 50% para obtener el valor de una hora extra diurna, como
sigue:
Bs. Hora Ordinaria X 50% = Bs. Hora Extra Diurna

2.266,48 Bs. h. Ord. X 50% = 3.399,72 Bs. Hora Extra Diurna.
3.- Ahora calcule el total de horas extras diurnas trabajadas

Bs. Hora Extra Diurna X Horas Extras Trabajadas = Total Horas Extras
Diurnas
3.399,72 Bs. Hora Extra Diurna X 5 Horas Extras Trabajadas =
16.998,60 Bs.
4.- Ahora corresponde calcular el valor de la hora extra nocturna. Como

antes fuera señalado, el artículo 156 de la Ley Orgánica del Trabajo
ordena un recargo sobre la jornada diurna de 30% para la jornada
nocturna, principio éste que igualmente es aplicable para conseguir el
valor que ahora busca.
85 Orestes Salerno
Ya se precisó cual es el valor de la hora extra diurna (Bs. 3.399,72),

entonces a ese monto le debe recargar el 30% que ordena la norma así:
Bs. Hora Extra Diurna X 30% = Bs. Hora Extra Nocturna
3.399,72 Bs. Hora Extra Diurna X 30% = 4.419,63 Bs. Hora Extra
Nocturna
5.- Precise ahora cuanto vale el total de horas extras nocturnas

laboradas.
Bs. Hora Extra Nocturna X 3 Horas Extras Trabajadas = 13.258,89 Bs.
6.- Sume ambas jornadas extraordinarias y lograra el total.

Bs. 16.998,60 + Bs.13.258,89 = Bs. 30.258,49 Horas Extras Laboradas
(diurnas + nocturnas)
86 Orestes Salerno
1. Indique a continuación el basamento legal por el cual se rige el

pago de la jornada extraordinaria y cuál será el porcentaje
correspondiente a la labor extra diurna y nocturna.
2. Cuáles son los requisitos que se deben cumplir previamente para

la jornada extraordinaria y cuál es el tope diario, semanal y anual
por trabajador.
3. En qué caso se puede implementar la jornada extraordinaria sin el

previo aviso.
4. Cuál será el valor de la hora extraordinaria diurna y nocturna del

trabajador Pedro Pérez, quien posee un salario diario de Bs.
50.000,00 y labora 7 horas al día.
5. José Fernández labora 44 horas a la semana y tiene una

asignación salarial de 450.000,00 semanal, trabajó 3 horas extras
diurnas y 5 nocturnas.
6. Precise el tipo de jornada extraordinaria de la trabajadora María

Pérez y el monto a pagar por tal labor, sabiendo que presta
servicio de 8:00 a. m. a 12:00 m. y de 2:00 P. M. a 6:00 P. M. y
laboró el día lunes 5 y el martes 3 horas extras. Además le
informan que gana un salario semanal de Bs. 200.000,00.
7. Se pide determinar el valor de las horas extraordinarias de José

José, quien posee una asignación mensual de Bs. 420.000,00 y
prestó servicio extraordinario de 2 horas diurnas y 3 nocturnas.
87 Orestes Salerno
3. Pago del Día de Descanso y Feriados
Al considerar el tema del salario, se indicaba que al convenir un

salario por mensualidad, en él, se incluían los días hábiles, los feriados y
los de descanso, ocurriendo similar situación cuando se convenía un
salario semanal.
Ahora bien, en lo que respecta al pago de los días de descanso
cuando la remuneración es variable, tal día será el promedio de los días
laborados tal como lo dispone el artículo 216 de la LOT en su segundo
aparte así: “Cuando se trate de trabajadores a destajo o con
remuneración variable, el salario del día feriado será el promedio de
los devengados en la respectiva semana.” (Destacado nuestro).
Es decir, cuando un trabajador además de su remuneración
ordinaria labore horas extras, jornadas nocturnas (cuando su jornada
ordinaria sea diurna) o cualquier otra actividad, deberá incluirse todas
esas remuneraciones directas a objeto de determinar el valor real del o
los días de descanso, en base a lo cual, se torna necesario recalcar lo
considerado en cuanto al valor de una jornada ordinaria de labor cuando
al trabajador se le confiere de manera efectiva doce (12) horas de
descanso por haber laborado cuarenta y cuatro (44) horas a la semana.
Con miras a ejemplificar lo antes afirmado, se considera a
continuación el caso de un trabajador que posee una asignación salarial
de Bs. 100.000,00 semanal (incluyendo días hábiles, feriados y de
descanso), ha laborado durante la semana cinco (5) horas extras
diurnas y dos (2) horas extras nocturnas.
Solución: (primero hágalo y luego compare los resultados)
88 Orestes Salerno
1.- Se determina el valor de la hora ordinaria de labor en el caso

planteado.
Salario Semanal / 56 Horas (44 de labor + 12 de descanso) = 1 Hora
Ordinaria
Bs. 100.000,00 / 56 Horas = 1.785,71 Bs. / Hora Ordinaria.
2.- Calcule ahora el valor de 1 hora extra diurna y el total de las 5 horas
extras diurnas.
Bs. / Hora Ordinaria + 50% (Recargo de la Hora Extra) = Bs. / Hora Extra
Diurna 1.765,71 Bs. / Hora Ordinaria + 50% (Recargo) = 2.648,57 Bs. /
Hora Extra Diurna Total Horas Extras Diurnas Laboradas 5 X 2.648,57
Bs. / Hora Extra Diurna = 13.242,85 Bs. / Jornada Extraordinaria Diurna.
3.- Determine entonces el valor de la hora extraordinaria nocturna y el

total de horas laboradas
Bs. / Hora Extra Diurna + 30% (Recargo) = Bs. / Hora Extra Nocturna
2.648,57 Bs. / Hora Extra Diurna + 30% (Recargo) = 3.443,14 Bs. / Hora
Extra Nocturna.
Total Horas Extras Nocturnas Laboradas 2 X 3.443,14 Bs. / Hora Extra
Nocturna = 6.886,28 Bs. / Jornada Extraordinaria Nocturna.
4.- Toca entonces, conociendo lo obtenido por el trabajador durante los

días hábiles, determinar el valor del descanso en la semana.
De manera previa, debe recordar que en el caso de estudio, el

trabajador labora durante 44 horas a la semana de lunes a sábado,
motivo por el cual le corresponde el pago no de un día de descanso sino
de uno y medio, es decir, 12 horas de descanso con lo cual se indica al
mismo tiempo que lo obtenido durante los días hábiles fue logrado en las
cuarenta y cuatro (44) horas de labor.
89 Orestes Salerno
Qué se sabe hasta ahora.
a.- La cantidad de horas ordinarias de labor semanal: 44 horas

b.- El valor de una hora ordinaria de trabajo: 1.785,71 Bs. / Hora.
c.- La cantidad y el valor total de las horas extras laboradas
5 Diurnas: 13.242,85 Bs.
2 Nocturnas: 6.886,28 Bs.
Toca entonces determinar el valor del día y medio (1 1/2) de
descanso semanal (12 horas). Para ello sume lo obtenido por este
trabajador en la semana ordinaria de labor como sigue:
Horas Ordinarias de Labor X Bs. / Hora Ordinaria = Bs. / Horas

Ordinarias
44 Horas / Ordinaria X 1.785,71 Bs. / Hora = 78.571,24 Bs. /Horas
Ordinarias
Sume al valor obtenido anteriormente (78.571,24 Bs. / Hora

Ordinarias), los montos resultantes de las Horas Extraordinarias
(Diurnas Bs. 13.242,85 + Nocturnas Bs. 6.886,28)
Jornada Ordinaria Bs. 78.571,24

Hora Extras Diurnas Bs. 13.242,85
Horas Extras Nocturnas Bs. 6.886,28
Total Labor Semanal Bs. 98.700,37
Como antes se indicó, el resultado obtenido no incluye aun la

recompensa a que el trabajador tiene derecho como días de descanso,
equivalente a doce (12) horas. Se sabe que el total de la labor semanal
(Bs. 98.700,37) corresponde a la jornada ordinaria, es decir cuarenta y
cuatro (44) horas semanales. En base hasta lo aquí estudiado,
90 Orestes Salerno
correspondería en primer lugar precisar el nuevo valor de la hora

ordinaria de trabajo para posteriormente calcular el valor de las horas de
descanso y por último la recompensa semanal que por su labor
obtendría este trabajador como sigue:
1.- Total Labor Semanal / 44 Horas = Bs. / Hora Ordinaria

Bs. 98.700,37 / 44 Horas = 2.243,19 Bs. / Hora Ordinaria
2.- Bs. / Hora Ordinaria X 12 Horas de Descanso Semanal = Total
Descanso Semanal
2.243,19 Bs. / Hora Ordinaria X 12 Horas de Descanso Semanal =
26.918,28 Total Descanso Semanal.
3.- Monto a pagar por cada concepto:

Jornada Ordinaria Bs. 78.571,24
Horas Extras Diurnas Bs. 13.242,85
Horas Extras Nocturnas Bs. 6.886,28
Horas de Descanso Bs. 26.918,28
Total Pago Semanal Bs. 125.618,65
Antes de pasar a la parte práctica, es menester el destacar lo

antes considerado en cuanto a los beneficios que no forman parte
integral de la remuneración y que fuera debidamente considerado ya.
Entre ellos se debe excluir los que no guarden una proporción directa
con la labor encomendada o asignada a pesar que sean cancelados de
manera periódica como: pago de prima por hijos o condición seglar
(casados), pues ello no guarda vínculo alguno con el trabajo, sino que
responde a beneficios de tipo sociales. Por tal motivo, no podrán ser
considerados para el cálculo de lo que corresponda al trabajador durante
los días de descanso semanal a menos que por vía de contratación
individual o colectiva así se convenga entre patronos y trabajadores.
91 Orestes Salerno
A tales efectos y para una mejor interpretación, seguidamente se

transcriben los artículos 72 y 73 del Reglamento General de la Ley
Orgánica del Trabajo atinentes al tema de estudio.
Artículo 72 Percepción no Salariales. No revisten carácter
salarial aquellas percepciones o suministros que:
a) No ingresen, efectivamente, al patrimonio del
trabajador;
b) No fueren libremente disponibles;
c) Estuvieren destinadas a reintegrar los gastos en que
hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación
de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el
patrono;
d) Proporcionaren al trabajador medios, elementos o
facilidades para la ejecución de su labor, tales como
herramientas, uniformes, implementos de seguridad, y
provisión de habitación en el supuesto contemplado en el
artículo 241 de la Ley Orgánica del Trabajo. Si a estos
fines el trabajador recibiere de su patrono sumas de
dinero, éstas deberán guardar proporción con los gastos
en que efectivamente incurrió o debió incurrir según lo
pactado; y
e) Constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas
originadas en motivos diferentes a la relación de
trabajo.
Artículo 73 Beneficios Sociales no Remunerativos. Los
beneficios sociales no remunerativos previstos en el
Párrafo Tercero del Artículo 133 de la Ley Orgánica del
Trabajo:
a) Revisten carácter excepcional;
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las
necesidades que se pretenden satisfacer;
c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o
concubino, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la
modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo
que se hubiere pactado lo contrario en convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo.
Por tanto, los beneficios derivados del servicio de
comedores organizados y financiados total o parcialmente
por el empleador, así como de la provisión o suministro de
alimentos a través de comisariatos, abastos o de la
entrega al trabajador de cestas de productos alimenticios,
no revisten carácter salarial de conformidad con lo previsto
92 Orestes Salerno
en el numeral 1) del Parágrafo Tercero del artículo 133 de

la Ley Orgánica del Trabajo.
Así mismo, los beneficios previstos en los numerales 2) y
6) del Parágrafo Tercero del Artículo 133 de la Ley
Orgánica del Trabajo, podrán brindarse mediante la
contratación de pólizas de seguro. (Destacado nuestro).
Asimismo, el último aparte del Parágrafo Tercero del Art. 133 de la

LOT confirma lo antes indicado cuando señala: “Los beneficios sociales
no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubieren estipulado lo
contrario.”
93 Orestes Salerno
1. Determine el valor de los días de descanso sabiendo que el

trabajador José Pérez posee una asignación mensual fija de Bs.
385.000,00
2. Calcule el salario de los días de descanso en el caso de un

trabajador que ha convenido su labor a cambio de un salario
semana de Bs. 85.000,00
3. Sabiendo que el Sr. Pedro López trabaja de lunes a sábado 44

horas semanales y posee una asignación mensual de Bs.
335.000,00; determine:
a. Qué tipo de jornada es
b. Cuántas horas de descanso semanal le corresponden.
c. Cuál es el valor de la hora ordinaria de trabajo y cuál la de descanso.
4. Determine el valor de las horas de descanso del trabajador Juan

González quien labora 44 horas a la semana por una asignación
semanal de Bs. 425.000,00 y labora 2 horas extras diurnas y 1
hora extra nocturna.
5. Se sabe que el trabajador Pedro Pérez posee un salario semanal

de Bs. 300.000,00, labora 44 horas semanales en el siguiente
horario: de 8:00 a. m. a 12:00 m. y de 1:00 P. M. a 6:00 P. M de
lunes a jueves y el viernes de 8:00 a. m. a 12:00 m. y de 1:00 P.
M. a 5:00 P. M. Asimismo, conoce que se le concede un bono de
producción equivalente al salario diario del 15%, una prima por
hogar de Bs. 2.000,00 semanales y una prima por hijos de Bs.
94 Orestes Salerno
1.000,00. Laboró 3 horas extras el miércoles y 3 horas extras el

viernes, en base a lo cual se le solicita:
a. Cuántos días de descanso le corresponderán y cuántas
horas de descanso se le deberán cancelar.
b. Cuál es el valor de una hora ordinaria de trabajo y cuántas

horas extraordinarias son diurnas y cuántas nocturnas.
c. Cuál es el monto total de las horas extraordinarias diurnas y

nocturnas.
d. Qué elementos deben considerarse a la hora de determinar

el salario promedio por hora, para el cálculo de las horas de
descanso semanal.
e. Cuánto es el monto de los días de descanso, y
f. Cuánto recibirá Pedro Pérez por la semana de trabajo.
95 Orestes Salerno
4. Día de Descanso Laborado y Pago del Feriado Laborado Cuando

Coincide con el Día de Descanso
Día de Descanso Laborado
Otro aspecto relevante en cuanto al día de descanso tiene que

ver cuando éste se labora, pues conforme a lo previsto en los Art. 154 y
217 de la LOT, le corresponderá el pago por ser día de descanso y una
y media ( 1 ½ ) vez más, es decir, si el día ordinario cuando el salario no
presenta variación alguna es de Bs. 10.000,00 Diarios, corresponderá de
manera adicional una asignación equivalente a Bs. 15.000,00 (Bs.
10.000,00 X 1,5) cuando lo labora, además del derecho a un día de
descanso en un día hábil de la semana inmediatamente siguiente.
Esta situación se presenta cuando el día de descanso se labora
por más de cuatro (4) horas, pues cuando es menor el tiempo de trabajo
a dicha carga horario correspondería tan solo medio ( ½ ) día de
descanso en la semana inmediata siguiente y el pago de las horas
laboradas, debiendo proceder conforme lo dispone para los casos de
horas extraordinarias de labor.
Pago del Día Feriado Laborado Cuando Coincide con el Día de

Descanso
Al respecto se debe considerar lo estipulado en el Art. 118 del

RLOT el cual indica: Coincidencia de Días Feriados. Cuando en una
misma fecha coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con
el de descanso semanal obligatorio, el empleador sólo estará obligado a
pagar la remuneración correspondiente a un día de trabajo, salvo que se
hubiere convenido un régimen más favorable al trabajador.
96 Orestes Salerno
Al intentar descifrar la intención normativa, bien se podría apreciar

que el reglamentador precisó con suficiente claridad la imposibilidad que
durante el mismo día se puedan ocurrir más de dos eventos, debiendo
en todo caso cuando el día feriado coincida con un día de descanso y
sea laborado, se proceda conforme a lo antes considerado en el punto
referente al Día de Descanso Laborado. Asimismo, es preciso destacar
que los días festivos no tienen la consideración o pago de los días
feriados cuando aquellos se laboran.
Pérdida de un Día de Descanso. La recompensa o pago de los días de

descanso vienen dada por la asistencia a la labor ordinaria de trabajo y
ese derecho no se pierde cuando el trabajador faltare un día de trabajo
como lo indica el último aparte del Art. 216 de la LOT: El trabajador no
perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la
empresa faltare un (1) día de su trabajo. Lo cual igualmente quiere decir
que cuando se falte más de un día si perdería el derecho al día de
descanso.
En base a lo comentado, es necesario considerar que cada
jornada de trabajo diurna es de 8 horas de labor, de manera que,
cuando por convenio entre patrono y trabajadores se acuerda laborar
cuatro (4) días a razón de nueve (9) horas diarias y un día de ocho (8)
horas para así obtener dos (2) días de descanso (sábado y domingo),
conforme a la preceptuado en el Art. 196 de la LOT ya suficientemente
estudiado, y el trabajador faltare uno (1) de los días de nueve (9) horas
de labor, estaría faltando más de un día de trabajo lo cual se traduce en
la perdida de un día de descanso, perdiendo el otro día si faltare otro día
a la semana de nueve (9) horas de trabajo.
Obsérvese que cuando se estudia al día de descanso no tiene que
ser precisamente en día domingo, pues dependiendo de la labor podría
ser cualquier otro día a la semana, debiendo en todo caso
97 Orestes Salerno
recompensarse el día domingo cuando es laborado con el valor de un

día ordinario (feriado), además de una y media vez (1 ½) por ser un
feriado laborado conforme a lo dispuesto en el Art. 154 de la LOT
Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al
salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por
razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por
ciento (50%) sobre el salario ordinario. Debiendo recordar que entre los
días feriados el Art. 212 de la LOT incluye los días domingos.
Antes de proceder con una serie de ejercicios recapitule lo
considerado en relación a los días de descanso.
El Art. 212 de la LOT reconoce como días feriados además de los
declarados como de fiestas nacionales los días domingos, los cuales
son reconocidos en labores especiales como hábiles (Ver Art. 213 LOT,
así como los Regímenes Especiales).
Claro es que los días de descanso (1 ó 2), deberán ser
cancelados y en el caso en que el trabajador deba laborar en un día de
descanso, tendrá derecho al descanso compensatorio en un día hábil de
la semana inmediata según lo preceptuado en el Art. 218 de la LOT.
El pago del día de descanso será cancelado con el promedio de
los días hábiles de trabajo y se perderá cuando se falte más de un día,
pudiendo acordarse dos (2) días de descanso conforme a lo dispuesto
en el Art. 196 de la LOT, siendo instituido el pago de día de descanso en
el Art. 216 de la LOT.
Ahora bien, el Art. 153 de la LOT ordena el pago de los feriados o
de descanso, siendo el Art. 144 de la legislación laboral el que
contempla el pago de los feriados, para lo cual se tomara el salario
normal devengado en la semana respectiva al feriado o de descanso,
para cuyo caso es necesario retomar lo señalado en el Parágrafo
Primero del Art. 133 de la LOT:
Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al
98 Orestes Salerno
trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y

servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la
de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones
colectivas y, en las empresas donde no hubiere
trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o
los contratos individuales de trabajo podrán establecer
que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se
excluya de la base de cálculo de los beneficios,
prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación
de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El
salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad
como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones
o indemnizaciones.
Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al
trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la
de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones
colectivas y, en las empresas donde no hubiere
trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o
los contratos individuales de trabajo podrán establecer
que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se
excluya de la base de cálculo de los beneficios,
prestaciones o indemnizaciones que surjan de la
relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional.
El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad
como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones
o indemnizaciones
En base al parágrafo trascrito, se debe incluir entre los ingresos

que tenga el trabajador en los días hábiles (salario base, horas extras,
bono nocturnos o de producción, entre otros beneficios), todo cuanto
tenga vinculación directa con el esfuerzo del trabajador, no así aquellos
pagos que producto de convenciones colectivas no tengan una
vinculación directa con la labor ordinaria o esfuerzo del trabajador como
los reconocidos en muchos casos como primas entre las que podemos
citar: Prima por matrimonio, por hijos, por hogar, etcétera.
Si bien es cierto que el Art. 140 de la LOT al referirse al salario
diario indica que será un treintavo (1/30), ello de manera específica toca
para el caso de la remuneración de un mes, así pues, cuando hemos
99 Orestes Salerno
convenido el salario mensual con un trabajador, en él se incluyen los

días de descanso, los feriados y los hábiles. Cuando convenimos el
salario para una jornada semanal, en esa jornada se incluyen
igualmente el pago de los días de descanso, los feriados y los hábiles.
En cuanto al pacto que indica como forma de pago la jornada
diaria, se deberá emplear el mismo monto para cancelar los feriados, de
descanso y hábiles cuando no hubiese en ninguno de los casos
considerados, variación en la remuneración.
100 Orestes Salerno

Cuestionario Práctico No. 14:

1.- Cuánto valdrá el día de descanso y los feriados en los casos que se
presentan sabiendo que el salario es fijo:
1.1.- Mensual Bs. 585.000,00
1.2.- Semanal Bs. 115.000,00
1.3.- Diario Bs. 6.000,00
2.- En los casos siguientes, precise el valor del día de descanso

sabiendo que para todos los casos se labora de lunes a sábado 44
horas semanales en horario comprendido de 8:00 AM a 12:00 M. (de
lunes a sábado) y de 2:00 PM a 6:00 PM (de lunes a viernes).
2.1.- Salario Mensual Bs. 400.000,00
Comisiones Semanales 1era. Semana: 29.000,00
2da. Semana: 35.000,00
3era. Semana: 15.000,00
4ta. Semana: 40.000,00
2.2.- Salario Semanal Bs. 50.000,00
Bono de Producción Bs. 15.000,00
Laboró 2 Horas Extras Diurnas así como 1 jornada nocturna.
2.3.- Salario Diario Bs. 5.400,00
Laboró el día lunes 4 horas extras y el día de descanso.
Recuerde que el pago del día de descanso se pierde cuando el

trabajador falta más de un día de labor. (Ver último aparte del Art. 216
LOT).
3.- Calcule ahora además del día de descanso, cuando en la semana se

incluye un día feriado distinto al día de descanso (Art. 144, 153 y 216
LOT).
101 Orestes Salerno

3.1.- Cuánto valdrá el día de descanso y el feriado no laborado

considerando para ello que tal feriado es el lunes 1ero. de mayo. Se
labora 44 horas semanales.
3.1.1.- Salario Fijo Mensual de Bs. 330.000,00
3.1.2.- Salario Fijo Semanal de Bs. 75.000,00
3.1.3.- Salario Fijo Diario de Bs. 7.500,00
3.2.- Salario Mensual Bs. 315.000,00
Comisiones 1era. Semana Bs. 20.000,00
2da. Semana Bs. 10.000,00
3era. Semana Bs. 5.000,00
4ta. Semana Bs. 7.000,00
3.3.- Salario Semanal Bs. 80.000,00
Bono de Producción Bs. 25.000,00
Labora 2 horas extras diurnas y 1 nocturna
3.4.- Salario Diario Bs. 7.700,00
Posee un (1) Bono Nocturno
4.- Considere ahora cuando el día de descanso coincide con un feriado y

es laborado (Ver Art. 118 RLOT). Jornada de 44 horas semanales.
4.1.- Salario Fijo Mensual de Bs. 250.000,00
Salario Fijo Semanal de Bs. 62.500,00
Salario Fijo Diario de Bs. 6.300,00
4.2.- Salario Mensual de Bs. 200.000,00
Comisiones 1era. Semana Bs. 10.000,00
2da. Semana Bs. 35.000,00
3era. Semana Bs. 15.000,00
4ta. Semana Bs. 20.000,00
Recuerde que cuando un feriado trabajado coincide con el día de

descanso, tal día sólo debe ser pagado por ser de descanso y además
102 Orestes Salerno

por haberlo laborado, sin incluir en el pago, otro día adicional por ser
feriado (Ver Art. 118 RLOT).
103 Orestes Salerno

Ejercicios Generales
Hasta aquí, se ha considerado parte importante de las

asignaciones propias de una nómina de manera que, proceda ahora a
resolver varios ejercicios en los que se incluirán todos los tópicos
tratados.
Se Debe recordar a título ilustrativo que toda nómina posee una
serie de datos generales, identificatorios de la organización así como
otros particulares referidos a los trabajadores como se muestra
seguidamente:
Aspectos Generales Pág. No.___
Identificación de la Organización Fecha de Elaboración
CPS Consultores Asociados Enero 10 de 2003
Período de Pago Desde el ___ / ___ / ___ Hasta el ___ / ___ / ___
Tipo de Nómina (Empleado u Obrero)
104 Orestes Salerno

Aspectos Específicos
Apellidos y Nombres (del Trabajador) __________________________C. I.
No.___________
Dependencia (unidad)____________________ Cargo
__________________________ Código No. ___________ Salario __________
Cuenta Banco _____________________
Aspectos Generales
Conceptos Asignaciones Deducciones Neto
♦ Salario XXXXX
♦ Horas Extras Diurnas XXXXX
♦ Horas Extras Nocturnas XXXXX

XXXXX
♦ Bono de Producción
XXXXX
♦ Bono Nocturno
XXXXX
♦ Feriado
XXXXX
♦ Feriado Trabajado
XXXXX
♦ Días de Descanso
XXXXX
♦ Primas (Varias)
♦ Seguro Social Obligatorio
XXXXX
♦ Seguro de Paro Forzoso XXXXX
♦ Ley de Política Habitacional XXXXX
♦ Caja de Ahorros, etc. XXXXX
Totales XXXXX XXXXX XXXXX
Nómina y Recibo de Pago Modelo
105 Orestes Salerno

Ejercicios: PENDIENTES
106 Orestes Salerno

CAPÍTULO III
III. INDEMNIZACIONES LABORALES
Vacaciones y Bono Vacacional.
Las vacaciones constituyen el descanso interanual que le

corresponde al trabajador por el año de servicio ininterrumpido conforme
a lo dispuesto en el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo, ello
quiere decir entonces que, cuando ocurre alguna de las causas de
suspensión de la relación laboral en la que el trabajador no esta en la
obligación de prestar el servicio, así como el patrono tampoco estará en
la obligación de pagar por un servicio que no recibe, se correrá tanto el
tiempo de la liquidación como de las vacaciones.
Lo señalado se puede apreciar en el ejemplo siguiente: Si el
trabajador ingresó el 16 de mayo del año 2001, tuviese derecho a sus
vacaciones anuales el 16 de mayo del año 2002, siempre y cuando el
servicio prestado se realice sin interrupción alguna, ahora bien, si el
trabajador hubiere faltado por cualquier motivo tres (3) semanas, el
derecho nacería tres semanas posteriores al 16 de mayo del año 2002,
o sea, el 06 de junio del 2002 aproximadamente.
Cierto es que, si las faltas injustificadas del trabajador le son
canceladas por el patrono, éste podrá imputárselas al período de
vacaciones cuando sumen siete (7) o más días según lo dispone el
artículo 223 de la norma in comento.
En lo que respecta a las vacaciones, son varios los aspectos que
debe tener presente, el primero de ellos tiene que ver con el cobro y el
107 Orestes Salerno

disfrute efectivo al mismo tiempo tal como lo indica el artículo 226 de la

Ley en concordancia con el artículo 122 del Reglamento de la Ley.
Asimismo, existe la posibilidad de acumular el descanso anual, cuando
ello sea a solicitud del trabajador y hasta por un término de tres
vacaciones, debiendo en todo momento existir la prueba escrita que sea
el trabajador quien la solicita y no es por requerimiento del patrono.
Quien suscribe esta líneas, sostiene hasta que exista mejor posición que
cuando la acumulación de las vacaciones sea imputable al trabajador, el
pago de cada una de ellas deberá realizarse con el salario que poseía el
trabajador para el momento en que cada una de ellas se venció y que
sólo se cancelará con el último sueldo cuando tal acumulación sea por
causas imputables al patrono, es decir, que si el trabajador José Pérez
no disfruta sus vacaciones en los años 1999, 2001 y 2002, y para cada
uno de esos años tenia un salario mensual del Bs. 200.000,00;
350.000,00 y 500.000,00; respectivamente, le habrá de tocar de la
siguiente forma en cada caso:
Acumuladas a Solicitud del Trabajador Acumuladas por el Patrono
200.000,00 /30= 6.666,66 500.000,00 /30 = 16.666,66
350.000,00/30= 11.666,66 500.000,00/30 = 16.666,66
500.000,00/30= 16.666,66 500.000,00/30 = 16.666,66
Como sea que en el ejemplo anterior, se ha tenido que tocar lo

atinente al salario para el cálculo de las vacaciones, conviene entonces
revisar el contenido del artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo, el
cual indica que el salario de base para el cálculo de las vacaciones será
el devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior
para el momento en que nace el derecho a las vacaciones, cuando el
salario es fijo. En el caso de presentar variaciones en el salario, sea a
destajo, piezas o comisiones, se deberá obtener el promedio de lo
devengado en el año inmediatamente anterior al día en que le
corresponde tal derecho. Ello quiere decir que, será la sumatoria de: el
108 Orestes Salerno

salario básico más todos los beneficios salariales que ha ganado en el

período de doce (12) meses como se muestra en el ejemplo siguiente:
Caso: Vendedor a Comisiones. Fecha de Ingreso el 01 de mayo

2001
Meses Ingresos
• Mayo 2001 Salario Base Bs. 158.400,00
Comisiones Bs. 35.000,00
• Junio 2001 Salario Base Bs. 158.400,00
• Julio 2001 Salario Base Bs. 170.000,00
• Agosto 2001 Salario Base Bs. 170.000,00
• Septiembre 2001 Salario Base Bs. 170.000,00
• Octubre 2001 Salario Base Bs. 175.000,00
• Noviembre 2001 Salario Base Bs. 175.000,00
• Diciembre 2001 Salario Base Bs. 180.000,00
• Enero 2002 Salario Base Bs. 185.000,00
• Febrero 2002 Salario Base Bs. 190.000,00
• Marzo 2002 Salario Base Bs. 190.000,00
• Abril 2002 Salario Base Bs. 195.000,00
Total Bs. 2.112.300,00
El total obtenido se dividirá entre 12 meses y posteriormente entre

30 días para así obtener el salario diario con el cual se calcularán los
días de vacaciones a pagar, como sigue:
Ingreso Anual Bs. 2.112.300,00 / 12 meses = 176.025 Bs./Mes / 30 Días
= Bs. 5.876,50 Bs./día
109 Orestes Salerno

Tal ecuación igualmente puede ser resuelta al dividir el monto

anual entre 360 días que posee un año como sigue: 2.112.300,00 Bs.
Año / 360 Días = 5.876,50 Bs./día.
Toca ahora considerar la cantidad de días hábiles que conforme a

lo dispuesto en el artículo 219 de la LOT corresponde a un trabajador
por cada año de servicio, pues en el citado artículo se aprecia el
principio de progresividad que consagra la Constitución vigente, ello
demostrado en el aumento de los días hábiles de disfrute por los años
de antigüedad, cuando ordena el pago de un día adicional por cada año
de servicio a partir del segundo y hasta un máximo de quince (15) días.
En el cuadro siguiente se podrá apreciar lo antes indicado
Cuadro No. 2 Vacaciones Anuales
Total Días
Días Hábiles Hábiles de
Años de Días Hábiles Adicionales por Disfrute Por Cada
Servicios Ordinarios Cada Año Año
1 15 0 15
2 15 1 16
3 15 2 17
4 15 3 18
5 15 4 19
6 15 5 20
110 Orestes Salerno

Cont.
Total Días
Días Hábiles Hábiles de
Años de Días Hábiles Adicionales por Disfrute Por Cada
Servicios Ordinarios Cada Año Año
7 15 6 21
8 15 7 22
9 15 8 23
10 15 9 24
11 15 10 25
12 15 11 26
13 15 12 27
14 15 13 28
15 15 14 29
16 15 15 30
17 15 15 30
18 15 15 30
Elaboración propia
Nótese que, luego del año 16 y los siguientes, el trabajador no

tendrá derecho a más días adicionales sino hasta treinta. Asimismo
conviene destacar en este aparte la posibilidad que tiene el trabajador
de laborar los días adicionales conforme a lo consagrado en el
Parágrafo Único del artículo 219, quedando obligado el patrono a
nuevamente pagar tales días.
Además de los días hábiles, el trabajador tendrá igualmente
derecho a obtener una bonificación especial que en ningún caso podrá
ser inferior a siete (7) días de salario, más un (1) día adicional a partir
del segundo año hasta un máximo de veintiún días según lo dispuesto
en el artículo 223 de la LOT, como se presenta en el cuadro siguiente:
Cuadro No. 3 Vacaciones Anuales y Bono Vacacional
Días de
Días de Bonificación Total Días de
Años de Bonificación Adicionales por Bonificación Por
111 Orestes Salerno

Servicios Mínimos Cada Año Cada Año

1 7 0 7
2 7 1 8
3 7 2 9
4 7 3 10
5 7 4 11
6 7 5 12
7 7 6 13
8 7 7 14
9 7 8 15
10 7 9 16
11 7 10 17
12 7 11 18
13 7 12 19
14 7 13 20
15 7 14 21
16 7 15 21
17 7 15 21
18 7 15 21
Elaboración propia
Así como en el caso de las vacaciones, aprecie que a partir del

año quince y los subsiguientes, no se incrementa los días adicionales de
bonificación.
Hasta ahora, se ha precisado tanto los días hábiles de disfrute
como los de bonificación quedando por determinar qué ocurre con los
días de descanso y feriado cuando el trabajador se encuentre de
vacaciones. Como sea que el derecho al descanso anual viene dado por
una cantidad de días hábiles, en el transcurso de éstos se encontrarán
los días de descanso así como los feriados, todos los cuales serán
igualmente remunerados.
Las Vacaciones en el Sector Público. Este beneficio viene dado por el

artículo 24 de la Ley del Estatuto de la Función Pública que reconoce
por cada año ininterrumpido de labor que tenga un funcionario público
deba disfrutar de una vacación anual de la manera siguiente:
112 Orestes Salerno

Cuadro No. 4 Vacaciones Anuales en el Sector Público

Quinquenio Años Días Hábiles
1 De 1 a 5 15
2 De 6 a 10 18
3 De 11 a 15 21
4 Más de 16 25
Cuadro No. – Elaboración propia
Asimismo, el citado artículo indica el pago de una bonificación de

vacaciones equivalente a cuarenta (40) días por cada año, sin
considerar que la vacación corresponda al primer o último quinquenio.
En el Reglamento de la norma bajo estudio (léase: Reglamento
General de la Ley de Carrera Administrativa), aparece este concepto a
partir del artículo 16 y siguientes, reconociendo entre otras situaciones
en su artículo 17 el servicio prestado en cualquier organismo de la
administración pública, entre los que se incluye
1.- El prestado como contratado a tiempo completo o a medio tiempo y
2.- El tiempo durante el cual se prestó el servicio Militar.
113 Orestes Salerno

Ejercicios.
114 Orestes Salerno

Las Utilidades y la Bonificación de Fin de Año
Reconocidas en la Ley Orgánica del Trabajo a partir del artículo

176, impone a los patronos que tengan empresas con fines de lucro (ver
Art. 183 y 184), distribuir entre sus trabajadores al menos el 15% de las
ganancias obtenidas antes del pago al Impuesto Sobre la Renta, no
pudiendo ser en ningún caso tal pago cuando se tenga el año de
servicio, menor a quince (15) días de salario.
A fin de determinar el monto que le corresponda a cada trabajador

se deberá proceder conforme a lo dispuesto en el artículo 179 de la
LOT, debiendo dividir el monto a repartir entre los salarios devengados
por todos los trabajadores en el ejercicio fiscal de que se trate.
La distribución del beneficio de utilidades posee como límite

máximo los siguientes (ver Parágrafo Primero Art. 174 de la LOT):
• Tope máximo a obtener por trabajador cuatro (4) meses de

salario.
• Dos (2) meses de salarios cuando la empresa tenga un capital
social inferior a Un Millón de Bolívares (Bs. 1.000.000,00) o ocupe
menos de cincuenta (50) trabajadores.
A continuación se presenta un ejemplo de lo hasta aquí tratado en

torno a las utilidades con miras a procurar una mayor compresión.
La empresa XXX tiene contratado a más de cincuenta (50)

trabajadores y posee un capital social inferior a Bs. 1.000.000,00. Se le
consulta el tope máximo a distribuir por cada trabajador. Conforme a lo
antes indicado y como sea que la empresa reúne una de las condiciones
115 Orestes Salerno

dispuestas en el Parágrafo Primero del Artículo 174, deberá pagar hasta

dos (2) meses de salarios por cada trabajador que posea un año
completo de servicio, o sea, doce (12) meses en el ejercicio económico
del que se trate. Situación similar ocurrirá cuando se tenga a menos de
cincuenta (50) trabajadores y su capital social sea superior a Bs.
1.000.000,00.
En caso de poseer un capital social superior a Bs. 1.000.000,00 y

más de cincuenta (50) trabajadores, entonces si estará en la obligación
de pagar hasta un máximo de cuatro (4) meses de salarios por concepto
de utilidad.
Seguidamente se presenta una serie de ejemplos que servirán de

ilustración y práctica
116 Orestes Salerno

Ejercicios
1.-Se le solicita precisar cuanto será el pago de cada una de las

quincenas del mes de julio del año 2002 del trabajador Pedro Pérez
quien además de poseer un salario de Bs. 350.000,00 ha trabajado
durante cada martes del referido mes Tres (3) horas extras diurnas y
dos (2) nocturnas. Además de ello, se sabe que el Sr. Pérez labora de
lunes a sábado cuarenta y cuatro (44) horas semanales.
Asimismo, le informan que el viernes 5 de julio (día feriado) prestó
servicios.
2.- El trabajador Luis González quien labora para la empresa XYZ y

posee una jornada de trabajo de lunes a sábado, saldrá de vacaciones
el martes 16 de julio del año 2002. Asimismo, le indican que el Sr.
González gana desde el 1ero. de mayo del año 2002 la cantidad de Bs.
493.500,00 Bs. mensuales e ingreso a la empresa el 16 de junio del año
2000. Se le pide proceder a la liquidación de su última vacación a partir
del martes 16 de julio 2002, además de indicar cuánto le corresponde de
días hábiles, cuánto de feriados y cuantos de descanso.
Nota: Para cada uno de los casos se sugiere explicar cuál es la base
legal que se ha empleado
117 Orestes Salerno

De las Prestaciones Sociales en el Nuevo Régimen
Las prestaciones sociales, constituyen una institución protegida

por el estado para el momento en que el trabajador se retire de sus
labores, bien sea por jubilación, incapacidad o por cesantía, siendo
reconocidas por la norma fundamental vigente en su artículo 92.
Esta entidad es recogida por la norma especial, Ley Orgánica del

Trabajo, siendo modificado este tema mediante Ley de Reforma Parcial
de la Ley Orgánica del Trabajo( aparecida en Gaceta Oficial No. 5.152 –
vigente a partir del 19 de junio de 1997) y de manera específica en su
artículo 108 y otros, destacándose en los siguientes aspectos:
A.- Concede la aplicación de la referida norma a los funcionarios

públicos: nacionales, estadales o municipales de todo lo no previsto en
sus ordenamientos correspondientes, siempre que les beneficie (Art. 8),
incluyendo en el Parágrafo Quinto del Art. 108, como beneficio de lo
dispuesto en el referido artículo, así como en las Disposiciones
Transitorias contenidas en los Art. 666 y 668 de la norma in comento
(Prestaciones al 19/06/97 y Bono de Transferencia).
B.- Elimina la retroactividad de las prestaciones sociales contenidas en

la norma derogada, ordenando liquidar mensualmente y de manera
definitiva, las prestaciones sociales a razón de cinco (5) días, además de
una prestación de antigüedad anual.
C.- El salario para el cálculo de la antes comentada prestación de

antigüedad, será lo devengado en el mes respectivo, según lo dispuesto
en el Parágrafo Quinto del tan citado Art. 108 de la LOT en concordancia
con lo dispuesto en el Art. 146 de la norma ejusdem, además de
118 Orestes Salerno

reconocer como salario según el Art. 133 de la norma bajo análisis, todo
provecho o ventaja que posea el trabajador y que sea valuable en
dinero, excluyendo el mismo artículo lo que no se considerará como
salario.
Como ya fuera indicado, la reforma fundamental antes

considerada tiene que ver con la eliminación de la retroactividad de las
prestaciones, tocando a partir del 19 de junio de 1997, el cálculo de
cinco (5) días de sueldo por mes de labor, condicionado tal pago a
varios aspectos a considerar seguidamente, además del pago adicional
anual de antigüedad, ambos derechos condicionados a hechos ciertos.
Así se tiene que, corresponderá a partir del cuarto (4) mes y no

antes tal beneficio, dado lo dispuesto en el encabezado del artículo 108
de la Ley Orgánica del Trabajo: “Artículo 108.- Después del tercer
mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una
prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por
cada mes...” (Destacado nuestro).
Para Brusco, J. (ob. cit.), la antigüedad se calculará

mensualmente y no habrá retroactividad, lo cual confirma Brito, J. (ob.
cit.):
“A diferencia de la Ley anterior, cuando las liquidaciones
parciales se hacían anualmente, a partir de la entrada en
vigencia de la Ley de Reforma de la L. O. T. (19.06.97),
las liquidaciones parciales de la prestación de antigüedad,
deben ser hechas al finalizar cada mes (liquidaciones
mensuales). Tales liquidaciones tendrán carácter
definitivo. Es decir, no serán recalculadas en el futuro, ya
que, como se mencionó, una de las modificaciones más
importantes que introdujo la Ley de Reforma Parcial de la
Ley Orgánica del Trabajo, fue la eliminación de la
retroactividad de las prestaciones sociales.” (subrayado
nuestro).
119 Orestes Salerno

En referencia al mismo aspecto Garay, J. (ob. cit) afirma:

“En los tres primeros meses del trabajador en la empresa,
no se genera derecho a la prestación de antigüedad. A
partir del cuarto mes el trabajador tiene derecho a que se
le abone en cuenta cinco días de salario cada mes por
concepto de antigüedad.”,
Acotando el mismo autor más adelante:

“... Los trabajadores no tienen derecho a que se les
deposite la prestación de antigüedad en los primeros tres
meses, sino a partir del cuarto mes (Art. 108, primer
aparte). Ahora bien: Si el trabajador pertenecía a la
empresa desde más de 6 meses antes de la entrada en
vigor de esta Ley (19-Junio), el artículo 665 dice que
recibirá en el primer año 2 meses completos; por tanto, se
le abonarán los cinco días por mes desde el primer mes
de vigencia de la ley lo cual da dos meses en el primer
año, tal como manda el artículo...”.
De lo antes considerado, se desprende el derecho a cinco (5)

días de salario por antigüedad, después del tercer (3er) mes de servicio
(en el cuarto), siendo entonces su primer abono en cuenta (en la
contabilidad o fideicomiso) una vez cumplido el cuarto mes y no antes.
Conviene antes de proseguir con el estudio del artículo en

cuestión, deslindar los derechos que de él se desprenden, con
fundamento al hecho de la antigüedad que, producto de la relación
laboral se deriva. El primero, tiene que ver con el pago de los cinco (5)
días de salario de antigüedad a partir del cuarto mes, ya considerado. El
segundo derecho, surge cuando culmina el vínculo laboral, sin importar
las causas y que consagra el Parágrafo Primero del artículo in comento,
el cual ordena realizar un ajuste en los casos en él especificados y que
más adelante se considerarán, y el tercer derecho, consagrado en el
segundo aparte del Art. 108 de la LOT y en el que se consagra el pago
120 Orestes Salerno

anual o por fracción de seis meses a partir de la entrada en vigencia la

reforma, equivalente a dos (2) días por año, acumulables hasta un
máximo de treinta (30) días.
Como sea que ya fue analizado el primer derecho consagrado,

seguidamente se habrá de exponer lo referente al segundo y tercero
como sigue:
Cuando culmina la Relación. En el literal “a” del Parágrafo Primero

Art. 108 de la LOT, se estipula el pago de quince (15) días cuando la
antigüedad excediere de tres meses (3 meses más un día) y hasta los
seis meses, quince (15) días, de manera que, si el vínculo laboral
culmina a los seis (6) meses de haberse iniciado, el trabajador sólo
tendrá derecho a quince (15) días por concepto de antigüedad como
se expone:
“Artículo 108.- ... Parágrafo Primero.- Cuando la relación

laboral de trabajo termine por cualquier causa el
trabajador tendrá derecho a una prestación de
antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad
excediere de tres meses y no fuere mayor de seis (6)
meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o
depositado mensualmente; ...”
Tal forma de cálculo no indica otra cosa que, aun cuando el

trabajador tenga seis (6) meses, no le corresponderán treinta (30) días
como resultado de multiplicar los referidos meses por cinco (5) días por
cada mes, a menos que el trabajador tenga una fecha de ingreso
anterior a la entrada en vigencia de la última reforma de la Ley Orgánica
del Trabajo y ésta sea superior a seis (6) meses, en cuyo caso
corresponderá la aplicación del literal “c”, para quienes continúen la
121 Orestes Salerno

relación laboral después de la reforma y ésta se haya iniciado seis (6)

meses antes de la entrada en vigencia de la misma, tocará al año,
sesenta (60) días de antigüedad como lo preceptúa el artículo 665 de la
Ley ejusdem.
“Artículo 665.- Los trabajadores que mantenga una
relación de trabajo superior a seis (6) meses a la fecha
de entrada en vigencia de esta Ley, en el primer año
tendrán derecho a una prestación de antigüedad
equivalente a sesenta (60) días de salario.”.
Así, en lo referente a la justa interpretación del literal “b” del

Parágrafo in comento, ocurre circunstancia similar pues, se ordena el
pago de cuarenta y cinco (45) días de antigüedad cuando la culminación
de la relación ocurra después de seis (6) meses de servicios (6 meses y
un día en adelante) y no excediere de un año. “Artículo 108.- ...
Parágrafo Primero ... b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la
antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1)
año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente; y ...”
Conviene a efecto de visualizar de manera íntegra además del
pago de los cuarenta y cinco (45) días de antigüedad, destacar el no
pago de los primeros tres (3) meses, en ningún momento, presentar el
cuadro que sigue, considerando una fecha de ingreso igual o posterior al
19/06/97:
122 Orestes Salerno


Laboral Conforme al Literal “a” y “b” del Art. 108 de la LOT
Tiempo de Días a Diferencia Literal
Servicio Pagar Entre el Según
(Meses y Antigüedad Cuando Abono y lo Parágrafo
Días) Mensual Antigüedad Culmina la dispuesto Primero
(Abono en Acumulada Relación en el Art. 108 L
Mes Día
Cta.) al mes Laboral. Parágrafo 1 OT
1 X 0 0 0 X X
2 X 0 0 0 X X
3 X 0 0 0 X X
3 1 0 0 15 15 “a”
4 0 5 5 15 10
5 0 5 10 15 5
6 0 5 15 15 0
6 1 5 15 45 30 “b”
7 0 5 20 45 25
8 0 5 25 45 20
9 0 5 30 45 15
10 0 5 35 45 10
11 0 5 40 45 5
12 0 5 45 45 0
Análisis y elaboración propia.
Como se muestra en el cuadro anterior, no le corresponderá pago

alguno por antigüedad durante los tres (3) primeros meses. Ahora bien,
no se muestra cuando el tiempo de servicio supere el año, pues ello
corresponde a lo dispuesto al literal “c” del tan comentado Parágrafo
Primero. A tal efecto, se debe iniciar tal consideración aclarando que lo
dispuesto en éste literal posee dos connotaciones, la primera, referida al
pago de sesenta (60) días de antigüedad después del primer año de
servicio (1 año más 1 día por lo menos), requiriéndose como segundo
requisito, concurrente con el primero, el haber trabajado por lo menos
seis (6) meses de servicios en el año en que culmine la relación laboral y
123 Orestes Salerno

ésta sea igual a dieciocho (18) meses de servicios (1 año y 6 meses por
lo menos), como sigue:
“Artículo 108.- ... Parágrafo Primero: ... c) Sesenta
(60) días de salario después del primer año de
antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado mensualmente, siempre que
hubiere prestado por lo menos seis meses (6) de
servicio, durante el año de extinción del vínculo
laboral...”
Para quienes hubieren ingresado seis (6) meses antes de la

puesta en vigencia de la Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (igual o
anterior al 19/12/97) conforme a lo dispuesto en el Art. 665 de la norma
en estudio, citado párrafos atrás, equivalente a sesenta (60) días de
antigüedad cuando el vínculo laboral se extinga posterior a los seis
meses después del 19/06/97 (fecha de entrada en vigencia la reforma) o
al año de entrada en vigencia.
Antes de proceder a la presentación del cuadro resumen, es

preciso dilucidar la intencionalidad del legislador en cuanto al tema en
estudio.
En primera instancia y como se pudo apreciar líneas atrás, con la

entrada en vigencia de la reforma comentada, el legislador elimina la
retroactividad de las prestaciones de antigüedad que hasta el 18/06/97
se calculaban a razón del último sueldo, debiendo ahora, liquidar en
forma definitiva como expusiera Brito, J., lo cual se aprecia de forma
taxativa en el tercer aparte del tan comentado artículo 108, como sigue:
Artículo 108.- ... La prestación de antigüedad, atendiendo
la voluntad del trabajador, requerida previamente por
escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en
forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un
Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará
mensualmente a su nombre, también en forma definitiva,
124 Orestes Salerno

en la contabilidad de la empresa..." (subrayado nuestro).
Asimismo, vale la pena destacar lo consagrado en el Parágrafo

Segundo del artículo 146 de la LOT, el cual indica:
“Artículo 146.- ... Parágrafo Segundo: El salario base
para el cálculo de la prestación de antigüedad, en la
forma y términos establecidos en el artículo 108 de esta
Ley, será el devengado en el mes correspondiente.
Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y
no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la
relación de trabajo ni a su terminación.”
Sobre la base de lo antes expuesto, cuando el trabajador

cumpliere el primer año de servicio siendo su fecha de ingreso igual o
posterior a la fecha de la reforma (19. 06. 1997), sólo le corresponderán
cuarenta y cinco (45) días de antigüedad el primer año como antes fuere
comentado, liquidada a partir del cuarto mes y hasta el duodécimo sin
que posteriormente a la fecha de egreso proceda el pago de los tres (3)
primeros meses pues ello, constituiría a todas luces, un recálculo
improcedente como ya fuera demostrado.
Volviendo a la justa interpretación del literal “c” del Parágrafo

Primero del Artículo 108 de la LOT, corresponderá el pago de sesenta
(60) días de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado,
cuando luego de transcurrido el primer año, en los años sucesivos,
culmina la relación laboral y el trabajador tuviere al menos seis (6)
meses de servicio, debiendo entenderse que tal ajuste, solo corresponde
al último año de la relación.
Se estima necesario insistir que, el pago de los sesenta (60) días

de antigüedad que consagra el referido literal, sólo opera cuando la
antigüedad sea igual a seis (6) meses y luego de transcurrido al menos
un año de la relación, toda vez que cuando culmina el vínculo laboral
125 Orestes Salerno

durante el primer año, el trabajador únicamente tendrá derecho a

percibir cuarenta y cinco (45) días de antigüedad conforme a lo
dispuesto en el literal “b” del Parágrafo in comento, siempre que la
antigüedad fuere superior a seis (6) meses, es decir, seis meses mas un
día por lo menos. (Ver cuadro No. --).
Retomando el análisis del literal “C” del Parágrafo Primero, éste es

necesario realizarlo a luz de la no - retroactividad, así como a la
liquidación definitiva que de los meses ya transcurridos, como ordena la
norma, en base a lo cual entonces se procede de la manera siguiente:
126 Orestes Salerno

Cuadro No. 6 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la

Relación Laboral Conforme al Literal “c” del Art. 108 de la LOT
Tiempo de Servicio Antigüedad Días a Literal

Acumulada Pagar Diferencia Según
(Incluye Cuando Entre el Pará-
Años Mes Días
Antigüedad tiempo Culmina Abono y lo Grafo
Mensual total la dispuesto en Primero
(Abono en laborado y Relación el Parágrafo Art. 108
Cuenta) liquidado) Laboral. Primero L. O. T.
1 0 0 0 45 45 0 “c”
1 0 1 0 45 45 0
1 1 0 5 50 50 0
1 2 0 5 55 55 0
1 3 0 5 60 60 0
1 4 0 5 65 65 0
1 5 0 5 70 70 0
1 6 0 5 75 75 30
1 7 0 5 80 80 25
1 8 0 5 85 85 20
1 9 0 5 90 90 15
1 10 0 5 95 95 10
1 11 0 5 100 100 5
2 0 0 5 105 105 0
Análisis y elaboración propia
Cuando la Relación Laboral es Iniciada Antes del 19/06/97 . Como

fuera expuesto, a partir de la entrada en vigencia la Reforma de la L. O.
T., tendrán derecho a los cinco (5) días de antigüedad, para el 19/07/97,
aquellos trabajadores que para el 19/06/97 tuvieren un vínculo laboral
superior a seis (6) meses, es decir, seis meses y un día por lo menos.
Tal afirmación se desprende de lo dispuesto en el artículo 665 de la L.
O. T. antes citado y que textualmente señala:
“Artículo 665.- Los trabajadores que mantengan una
relación de trabajo superior a seis (6) meses a la fecha
127 Orestes Salerno

de entrada en vigencia de esta Ley, en el primer año

tendrán derecho a una prestación de antigüedad
equivalente a sesenta (60) días de salario.”
Del artículo trascrito, se desprende como condición sine qua nom,

la existencia de una relación superior a seis (6) meses de servicio, no
correspondiendo entonces, sino hasta el cuarto mes de entrada en
vigencia de la Reforma de la LOT, el primer pago o abono en cuenta
para quienes ingresen a partir del 19/06/97. Claro es, que lo antes
considerado no indica la perdida de los derechos que conforme a la
norma derogada y que se mantuvo en vigencia desde el 27 de
noviembre de 1990, le pudieren corresponder por antigüedad – diez (10)
días de salario cuando la antigüedad fuere superior a tres (3) meses y
hasta seis (6) meses.
Cálculo de los Días Adicionales (Antigüedad). El mismo artículo 108,

además de consagrar las prestaciones de antigüedad, ordena en su
segundo aparte, el pago de dos (2) días adicionales hasta un acumulable
de treinta (30) días así:
“Artículo 108.- ... Después del primer año de servicio, o
fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la
entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al
trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada
año, por concepto de prestación de antigüedad,
acumulativos hasta treinta (30) días de salario...”.
Como sea que el aparte en consideración se realizaron diversas

interpretaciones y con el ánimo de precisar la norma, el mismo fue sujeto
de reglamentación el 25/01/1998 publicado en Gaceta Oficial No. 5.292
Extraordinario quedando redactado en el artículo 97 como sigue:
“Artículo 97: Prestación de Antigüedad. Pago
Adicional. La prestación de antigüedad adicional
prevista en el primer aparte de artículo 108 de la Ley
Orgánica del Trabajo, equivalente a dos (2) días de
128 Orestes Salerno

salario por cada año de servicio, acumulativos hasta

treinta (30) días de salario, se causará cumplido que
fuere el segundo año de servicio.. En caso de extinción
de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en
el servicio superior a seis (6) meses se considerará
equivalente a un año.
La referida prestación de antigüedad adicional,
será calculada con base en el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año respectivo, y
deberá ser pagada anualmente, salvo que éste
manifestare por escrito su voluntad de capitalizarla.”.
De lo hasta aquí considerado respecto a la antigüedad adicional,

se desprende varios aspectos a destacar. El primero, referido al
momento en que nace el derecho del trabajador, a partir del segundo
año de entrada en vigencia de la reforma, teniendo como hecho, la
relación laboral con una vigencia de dos años o fracción superior a seis
(6) meses de servicios durante el segundo año de servicio en adelante
El segundo aspecto, tiene que ver con el hecho cierto de la
acumulación de dos (2) días por cada año, hasta treinta (30) días de
salario, requiriéndose para tal cantidad, una relación de trabajo de al
menos dieciséis (16) años de servicios a partir del 19/06/97. Con miras a
permitir una mejor interpretación de lo aquí considerado, seguidamente
se presenta un cuadro resumen:
129 Orestes Salerno

Cuadro No. 7 Prestaciones Sociales y Antigüedad Anual
Tiempo de Servicio Antigüedad Días a Diferencia

Acumulada Pagar Entre el
(Incluye Cuando Abono y lo
Años Mes Días
Antigüedad tiempo Culmina dispuesto Anti-
Mensual total la en el Lit Güe-
(Abono en laborado y Relación Parágrafo era dad
Cuenta) liquidado) Laboral. Primero l Anual
0 3 0 0 0 0 0 “a”
0 3 1 0 0 15 15
0 6 0 5 15 15 0
0 6 1 5 15 45 30 “b”
1 0 0 5 45 45 0
1 0 1 0 45 45 0
1 6 0 5 75 75 0
1 6 1 0 75 105 30 “c” 2
2 0 0 5 105 105 0 2
2 0 1 0 105 105 0 2
2 6 0 5 135 135 0 2
2 6 1 0 135 165 30 4
3 0 0 5 165 165 0 4
3 0 1 0 165 165 0 4
3 6 0 5 195 195 0 4
3 6 1 0 195 225 30 6
4 0 0 5 225 225 0 6
4 0 1 0 225 225 0 6
4 6 0 5 255 255 0 6
4 6 1 0 255 285 30 8
5 0 0 5 285 285 0 8
130 Orestes Salerno

Continuación Cuadro No.

Tiempo de Servicio Días a Diferencia
Antigüedad Pagar Entre el
Acumulada Cuando Abono y lo
Años Mese Días
Antigüedad (Incluye Culmina dispuesto Anti-
s
Mensual tiempo la en el Güe-
(Abono en total Relación Parágrafo Lit dad
Cuenta) laborado y Laboral. Primero era Anual
liquidado) l
5 0 1 0 285 285 0 8
5 6 0 5 315 315 0 8
5 6 1 0 345 375 30 “c” 10
15 0 0 5 885 885 0 28
15 0 1 0 885 885 0 28
15 6 0 5 885 885 0 28
15 6 1 0 915 945 30 30
16 0 0 5 945 945 0 30
16 0 1 0 945 945 0 30
16 6 0 5 975 975 30 30
17 0 0 5 1.005 1.005 0 30
17 0 1 0 1.005 1.005 0 30
17 6 0 5 1.035 1.035 30 30
Análisis y elaboración propia
Como tercer aspecto a considerar en cuanto al pago adicional de

la antigüedad anual, tiene que ver con el salario empleado para tales
fines. Así se tiene que, el salario en referencia conforme al segundo
aparte del artículo 97 del Reglamento de la LOT., será el promedio
anual de lo devengado por el trabajador en el año respectivo. Claro es,
que la duda se plantea en los casos en que el trabajador se ha hecho
beneficiario por la fracción superior a seis (6) meses en lo referente al
salario para tal cálculo, correspondiendo a nuestro entender, el salario
promedio de los últimos seis (6) meses o de los meses laborados
durante el último año de la relación.
131 Orestes Salerno

Intereses de Prestaciones Sociales. Consagrado igualmente en el tan

comentado en el artículo 108 de la LOT., se refiere de manera específica
en su tercer aparte como sigue:
“Artículo 108.- ... La prestación de antigüedad,
atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida
previamente por escrito, se depositará y liquidará
mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o
se acreditará mensualmente a su nombre, también en
forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo
depositado o acreditado mensualmente se pagará al
término de la relación de trabajo y devengará intereses
según las siguientes opciones: ...”.
De lo hasta aquí considerado, se desprende la obligación del

patrono, además de liquidar en forma mensual y definitiva, como antes
se apuntara, la antigüedad de los trabajadores, ahora se constituirá en el
capital sobre el cual se generarán intereses.
Como ya fuera expuesto, las prestaciones de antigüedad
constituirán en el capital a favor del trabajador que deberá generar
intereses conformes a las siguientes situaciones:
1. Si se constituye fideicomiso a favor del trabajador en
institución financiera a tasa del mercado financiero.
2. Este capita, podrá conservarse en manos del patrono, en
cuyo caso existirán dos situaciones posibles:
• Cuando esta situación ocurre con la anuencia del
trabajador, el patrono deberá cancelar los intereses
correspondientes considerando para ello la tasa
promedio entre activa y la pasiva de los seis bancos
más importantes.
• Cuando no se solicita la autorización previa del
trabajador, el patrono igualmente cancelará los
132 Orestes Salerno

intereses, ahora a promedio de la tasa activa de los

seis más importantes bancos del país.
En cualquiera de los casos, los intereses deberán ser entregados
al trabajador anualmente. Cuando ello no ocurra, se habrán de
capitalizar (sumar a la antigüedad y formar un nuevo capital). Estas
disposiciones aplicables a todos los trabajadores (públicos y privados),
la consagra el tan comentado Art. 108 a partir de su segundo aparte en
los siguientes términos:
Artículo 108…
La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del
trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará
y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un
fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre,
también en forma definitiva, en la contabilidad de la
empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se
pagará al término de la relación de trabajo y devengará
intereses según las siguientes opciones:
a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los
Fondos de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso
y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen,
a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;
b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales
bancos comerciales y universales del país; si el trabajador
hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un
fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no
cumpliera con lo solicitado; y
c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada
por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del país, si fuere en la contabilidad de la
empresa.
El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en
forma detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad
de la empresa, por concepto de prestación de antigüedad.
La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de
Antigüedad, según el caso, entregará anualmente al
trabajador los intereses generados por su prestación de
antigüedad acumulada. Asimismo, informará
133 Orestes Salerno

detalladamente al trabajador el monto del capital y los

intereses.
Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta,
serán acreditados o depositados mensualmente y pagados
al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador,
mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.
De los párrafos transcritos, se aprecia la no - capitalización

mensual de los intereses, operando anualmente, siempre y cuando el
trabajador así lo manifestaré. Claro es, que si el patrono no consulta y el
trabajador no manifiesta ninguna situación, la capitalización de los
intereses que se hubieren generado en el año uno (1) se sumarán a las
prestaciones de antigüedad para constituir el nuevo capital para el año
dos (2), lo cual no es otra situación sino que la capitalización anual de
los intereses.
Resumiendo, el capital con el cual se habrán de generar los
intereses, viene constituido por las prestaciones sociales, con lo cual se
indica que, para quienes ingresen a partir de la fecha de la reforma de la
LOT, no será sino hasta el cuarto (4) mes que se tenga capital,
obteniendo en el quinto (5to.) mes, los primeros intereses. En lo
referente a la capitalización, se debe reiterar que ello sólo será
procedente al cumplirse el año de creada la cuenta (fideicomiso) y no
antes, a tales fines y para mejor ilustración de lo aquí indicado, se
sugiere consultar la obra citada de Brito, J. páginas 13 – 30 y
siguientes. Claro es que, quienes mantengan una relación de trabajo
igual o superior a seis (6) meses de entrada en vigencia a la reforma de
la LOT, obtendrán capital (cinco días de prestaciones de antigüedad) al
primer (1er) mes, generando intereses a partir del segundo (2do.) mes.
Intereses de Prestaciones Causadas en el Viejo Régimen. En cuanto

a los intereses de prestaciones sociales causados hasta la entrada en
134 Orestes Salerno

vigencia de la reforma de la LOT, necesariamente se deben realizar una

serie de consideraciones a saber:
La primera, referida al capital causado hasta el 19/06/97 que,

como bien apunta el encabezado del artículo 666 de la norma laboral
vigente, incluye a los funcionarios públicos sin discriminación alguna,
señalando en su literal “a”, la forma de cálculo como se puede apreciar a
continuación:
“Artículo 666.- Los trabajadores sometidos a esta Ley,
así como los funcionarios o empleados públicos
nacionales, estadales y municipales, con ocasión de su
entrada en vigencia, tendrán derecho a percibir:
a) La indemnización de antigüedad prevista en el
artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo promulgada
el 27 de noviembre de 1990 y que esta Ley reforma,
calculada con base al salario normal del mes anterior a
la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, la cual en
ningún caso será inferior a quince mil bolívares (Bs.
15.000,00).
La antigüedad a considerar a estos fines será la
transcurrida hasta la fecha de entrada en vigencia de
esta Ley. ...”
Se estima que la trascripción anterior no amerita mayor

comentario, pues ello es el reconocimiento de las prestaciones sociales
promulgada como lo indica el mismo artículo, las prestaciones sociales
según la LOT de 1990. No obstante, como sea que el trabajador no
dispone de ese capital de forma inmediata, justo es entonces, que
genere un interés. Tal consideración fue despejada de manera reiterada
por la extinta Corte Suprema de Justicia y ahora recogida por la
Constitución vigente en su artículo 92 cuando afirma que las
prestaciones sociales son créditos a favor del trabajador de exigibilidad
inmediata y generarán intereses en caso de mora.
135 Orestes Salerno

Continuando con el tema de estudio, se puede apreciar la forma

de pago de la antigüedad e intereses de prestaciones hasta el 19/06/97
en lo dispuesto en el artículo 668, el cual señala el tiempo de pago,
hasta cinco (5) años de la entrada en vigencia de la reforma, exponiendo
en el literal “b” del antes referido artículo las consideraciones para el
sector público de manera específica, acotando en el cuarto aparte del
citado literal lo siguiente: “Artículo 668... Literal b... En un plazo de cinco
(5) años el saldo será pagado en la forma y condiciones que establezca
el Ejecutivo Nacional en el Reglamento de esta Ley...”
Es así como el Ejecutivo Nacional mediante Decreto No. 3.095 del

09 de diciembre de 1998 publicado en Gaceta Oficial No. 36.607,
decreta: EL REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DEL
TRABAJO SOBRE EL PAGO DE LOS PASIVOS LABORALES EN EL
SECTOR PÚBLICO. En su artículo primero, define su objeto apuntando
textualmente: “Artículo 1: El presente Reglamento tiene por objeto
regular las condiciones y el procedimiento para el pago en el sector
público de los pasivos laborales establecidos en el artículo 666 de la Ley
Orgánica del Trabajo, de conformidad con las disposiciones del artículo
668 de la misma Ley.”
En su artículo segundo, el mismo Reglamento aclara lo que

reconoce como pasivos laborales, incluyendo lo dispuestos en los
literales “a” y “b” del artículo 666 y tercer aparte del artículo 668 de la
LOT vigente. Seguidamente, en el artículo tercero, señala que
corresponderá al Ministerio de Hacienda la apertura de los fideicomisos
individuales de cada trabajador, empleando para tales fines, los
instrumentos financieros previstos en el Decreto 2.716 del 30/09/98.
136 Orestes Salerno

Para concluir con lo referente a los pasivos laborales generados

hasta 1997, estos habrán de ganar intereses así como el monto que a
cada trabajador le corresponda por concepto de transferencia del
régimen anterior al vigente, reconocido así en su artículo 5, cuando
ordena al Ministerio de Hacienda, la creación de los fideicomisos
individuales para cada trabajador como se puede apreciar:
“Artículo 5. El Ministerio de Hacienda acreditará en cada
cuenta de fideicomiso individual, durante el ejercicio fiscal
de 1999, la cantidad adeudada a cada trabajador en razón
de los pasivos laborales a que se refiere este reglamento.
Los organismos que hayan dispuesto de recursos de sus
presupuestos de gastos para el pago de pasivos
laborales, recibirán el saldo de la deuda al 19 de junio de
1997. ...”
Cabe destacar en este aparte, la no - exclusión en ninguna parte

del decreto, de los funcionarios públicos estadales y municipales, motivo
por el cual esta y otras normas deberán ser de interés para la
administración pública, a objeto de lograr los recursos económicos que
permitan la cancelación de tales pasivos laborales.
Conforme a lo expuesto, no procederá el pago en ningún caso si
el funcionario no hubiere prestado más de tres (3) meses de servicio en
el ejercicio fiscal.
Con ánimo de reforzar lo aquí expuesto en torno a la bonificación
de fin de año y como sea que el artículo 76 de la Reforma de la Ley de
Carrera Administrativa del Estado Miranda, permite para su correcta
interpretación el estudio de normas análogas, se procede a considerar lo
consagrado tanto en el artículo 21 de la Ley de Carrera Administrativa,
como en el artículo 30 del Reglamento General de la norma ejusdem. En
ambos artículos se refieren igualmente al ejercicio fiscal como la Ley
estadal “... dentro del ejercicio fiscal...”, todo lo cual se reafirma en
Dictamen No. 3.019 del 18-05-92, recopilado por la extinta Oficina
Central de Personal el cual señala en su primer aparte: “La
137 Orestes Salerno

Bonificación de Fin de Año es un derecho de los funcionarios

públicos consagrada en la Ley de Carrera Administrativa y
desarrollada en su Reglamento General (artículo 21 de la Ley y 26
de su Reglamento); sujeto a la condición de haber prestado
servicios a la Administración Pública durante un lapso
determinado, de conformidad con la escala prevista.”..., lo cual es
reiterado en Dictamen No. 7.376 del 24-09-85 “... En relación al
derecho a percibir la bonificación de fin de año, es necesario que el
funcionario haya prestado servicio efectivo a la administración por
lo menos durante tres meses dentro del ejercicio fiscal del que se
trate, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley de
Carrera Administrativa.”. (Destacado nuestro).
En los referidos dictamen, se puede aclarar aun más el justo
criterio de reconocer el pago cuando cesa la relación laboral, antes de
culminar un año fiscal (Ejercicio Fiscal), en caso que se labore al menos
tres (3) meses por lo menos.
En cuanto a la cláusula citada, la misma no dispone otra cosa sino
el pago de sesenta (60) días anuales y la fracción cuando culmina la
relación, obligándose las partes para satisfacer lo acordado, ajustarse a
lo dispuesto en la Ley de Carrera Administrativa como se puede
evidenciar en su Parágrafo Único.
Antes de concluir con este tema, se retoma lo planteado en las
consideraciones previas en cuanto a la aplicación e interpretación de la
norma a favor del funcionario, ello en cuanto al tiempo en que se hace
acreedor a la bonificación en estudio.
138 Orestes Salerno

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Brito, J. (2001). Curso práctico de legislación laboral. Centro de

Contadores. Caracas
Brusco V., J. (1997) Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo

Diccionario (1992) Pequeño Larousse ilustrado
Código Civil Venezolano.
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela.

(1999). Gaceta Oficial No. 36.860 del 30 de diciembre de
1999
Enciclopedia Encarta (1999) Enciclopedia Microsoft® Encarta®

99. VOX - Diccionario General de la Lengua Española, ©
1997 Biblograf, S.A., Barcelona.
Garay, J. (1997). Ley Orgánica del Trabajo – Comentada y

concordada
Legislación Laboral (1989) Régimen Laboral Venezolano.

Forum Editores, C. A. Caracas – Venezuela
139 Orestes Salerno

Ley del Estatuto de la Función Pública. (2002) Gaceta Oficial No.

37.522 del 06 de octubre de 2002
Ley Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial No. 5.152 del 19
de junio de 1997
Legislación Laboral (1989) Régimen Laboral Venezolano.

Forum Editores, C. A. Caracas – Venezuela
Majluf, N. (2001). El nuevo mundo de las relaciones laborales.

Numeran. Com
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa
140 Orestes Salerno

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NÓMINA E INDEMNIZACIONES LABORALES

5.- De las Personas y las Industrias 28

Bibliografía Consultada 143

Cuadro No 1. Jornada de Trabajo

Abreviaturas más empleadas

• LOT - Ley Orgánica del Trabajo

El presente trabajo posee como objetivo, proveer de un material

De manera intencionada, se omite todo los atinente a la

INTRODUCCIÓN A LA LESGILACIÓN LABORAL

Las Relaciones Laborales

Cuando se habla de relaciones, pensamos inmediatamente en dos o

De lo apuntado por Guzmán se desprende entre otros aspectos la

Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo en su Título II De la Relación

De los artículos transcritos, se puede apreciar la comprobación de

Elementos que Tipifican la Relación Laboral:

“Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen que

De la cita realizada, se podría extraer la importancia de la misma al

independiente, existe también un esfuerzo realizado en

Al procurar mayores detalles, se toma de la enciclopedia Encarta

Relaciones industriales, en sentido amplio, son todos

El papel fundamental del estado en las relaciones laborales lo

Asimismo, es preciso indicar que el ámbito de aplicación de la Ley

Otro aspecto a destacar tiene que ver con los trabajadores

Cuestionario Práctico No. 1

1. Exponga en qué consiste las relaciones laborales y cuáles son

2. Defina con sus propias palabras el rol de cada parte en la

3. Cuál es la norma laboral por excelencia en Venezuela y cuál es

4. Indique a quienes le es aplicable la Ley del Estatuto de la

5. Explique en que consiste el principio de subordinación.

6. Cuándo se aplica la LOT a los funcionarios públicos

2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano.

Su inicio se refiere casi de manera exclusiva a la minería y la

• Se modificó el contenido del artículo 125 de la LOT, en cuanto a

de diez años. Durante este lapso, mientras entre en

En el caso de los funcionarios públicos, le es aplicable lo

Cuestionario Práctico No. 2

1. Indique de manera resumida las reformas fundamentales

3.- Desarrollo de Normas

Corresponde al Poder Legislativo representado ahora en la

Cuestionario Práctico No. 3

1. Indique a quien corresponde la formación de las Leyes y a quien

4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones Laborales

A pesar que grandes juristas consideran que la norma fundamental

protección del Estado. La Ley dispondrá lo necesario

beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los

Esta disposición Constitucional consagrada en el artículo 90,

de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta

colectivas ampararán a todos los trabajadores y

Otro aspecto atinente a lo aquí tratado, tiene que ver en la

Cuestionario Práctico No. 4

1. Defina el deber y el derecho al trabajo consagrado en la

5.- De las Industrias y las Personas

Como industria, se reconoce la combinación de los tres factores

Asimismo, la citada enciclopedia presenta la definición de persona

Lo referido a las personas jurídicas, viene consagrado en el Código

De lo antes considerado, se podría realizar la clasificación de las

dividido el mismo en acciones correspondiendo la responsabilidad

trabajadores, debiendo en todo momento asumir todas las obligaciones

Cuestionario Práctico No. 5

1. Revise cada tipo de empresa y elabore su propio resumen.

6.- El Salario y la Remuneración

A continuación, se introduce el tema referido al pago que producto

Una de las instituciones de mayor data, pues su origen se remonta