You are on page 1of 35

FACULTAD ESCUELA DE PSICOLOGIA

DE CIENCIAS SOCIALES

ASIGNATURA:
PSICOLOGIA EMPRESARIAL

CATEDRATICO
Licda. Ligia Evelyn Henríquez
SECCIÓN:
01
ALUMNOS:
Nelson Eduardo Flores Orellana
02-0984-2017
Sara Elisabet Franco Ventura
35-2760-2015
Darvin Gerson Henríquez López
03-0937-2012
Edwin Antonio Alemán Zaldívar
EVALUACIÓN DEL
03-1815-2015
DESEMPEÑO Pedro Enmanuel Alas Najera
03-3966-2017

FECHA DE ENTREGA:
24 de septiembre de 2018
Introducción

La evaluación del desempeño es un proceso que se realiza para medir el


rendimiento de los empleados, para conocer su productividad y cuanto aporta de
valor a la empresa.

El departamento de recursos humanos de las empresas es el encargado de


crear las estrategias en base a objetivos y a la vez hacer que los evaluadores
tomen con responsabilidad el proceso de evaluación.

El presente trabajo se ha hecho con la finalidad de dar a conocer la


importancia de la evaluación del desempeño en las empresas. Los beneficios que
se obtienen al realizarla y la forma en se evalúa.

Objetivos

Objetivo general

 Elaborar un proceso de Evaluación de Desempeño para una


empresa que necesita evaluar a su personal y en base a esta
conocer el potencial de sus empleados y poder entregar estímulos.

Objetivos específicos

 Reunir toda la información necesaria para poder realizar la


Evaluación de desempeño.
 Planear y estructurar con precisión el formato que se utilizará para
evaluar el desempeño del personal de la empresa.
EVALUACION DE DESEMPEÑO

Dentro de las tareas que se desarrollan en esta área se encuentran:

1. Orientación al trabajador: esta función abarca dos ámbitos de trabajo. La


primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a
través de programas inducción (capacitación y entrenamiento que facilitan
su integración al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta al
individuo luego de la desvinculación de la empresa.
2. Planificación de Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección de
Personal. Este es el tema central de estos apuntes. La planificación
comienza con el estudio de las necesidades de cada organización, con el
fin de prever cuales serán las personas necesarias para la realización de
los objetivos de la organización. El reclutamiento son los procedimientos
destinados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. La selección de personal es el proceso mediante
el cual se elige a los candidatos más adecuados.
3. Descripción y Análisis de Cargos, Evaluaciones de Desempeño Laboral: las
necesidades básicas de recursos humanos para las organizaciones, se
definen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, el
cual es el resultado de la división del trabajo y la consiguiente
especialización de funciones. Las características de los cargos, determinan
las exigencias que deben cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos
para resultar seleccionados. Las Evaluaciones de Desempeño determinan
la contribución de cada empleado y permiten aplicar programas de
capacitación.
4. Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una
organización es capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente
sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace aplicando
programas que impliquen la compensación, los beneficios sociales, y
aspectos de higiene y seguridad del trabajo.
5. Relaciones Laborales: La preocupación por solucionar conflictos y obtener
cooperación por parte de los trabajadores es una responsabilidad de
quienes están a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones.
6. Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo del personal: se trata de una
ducación profesional que se enfoca en la adaptación de las personas para
un cargo o una función y generar cambios de comportamiento. Se centran
en la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, el
desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la
organización y de la tarea.
7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo,
orientados a mejorar los procesos de solución de problemas y de
renovación de las organizaciones desarrollando la creatividad y la
innovación. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten
establecer condiciones que impulsen la motivación y desarrollo de los
individuos. Cambiar las organizaciones implica cambiar su "cultura", su
modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de trabajo"
entre sus integrantes.
8. Funciones de Control y Auditoría de RR. HH.: su objetivo es analizar las
políticas y prácticas de personal, evaluar su funcionamiento y proponer
sugerencias para mejorarlas. Localizar prácticas que pudieran ser
perjudiciales o que no justifican su costo, o bien condiciones que deban
incentivarse.

ESTRUCTURA ORGANICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS


HUMANOS

Es una estructura funcional, ya que aplica el principio de la especialización de


funciones para cada tarea. El principio funcional separa, distingue y especializa.

Entre sus ventajas:


 Proporciona el máximo de especialización a los diversos cargos de la
organización.

 Permite la mejor supervisión técnica posible.

Separa las funciones de planeación y de control de las funciones de ejecución.


ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA Y DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

Gerente General

Encargado
Administrativo

Responsable del
personal

SIMBOLOGIA.

AUTORIDAD LINEAL

RELACION DE ASESORIA

AUDITORIA EXTERNA
APROBADO EN SESION
30/2013; 27/07/2013 RELACION DE APOYO

Modificado en sesión UNIDAD DESCENTRALIZ.


10/2015; 06/03/15
UNIDAD PROYECTADA

Puesto:
RESPONSABLE DE
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROCESO

1. Se notifica a Coordinador de RR.HH. sobre necesidad de vacante.

2. Se presenta a Dirección General sobre personal interno: Si es viable se

contrata al personal interno, sino se sigue con el proceso buscando por

medios externos.

3. Se procede a la difusión de plaza vacante por los medios de comunicación

considerados para este fin, como anuncios de prensa, radio, revistas, bolsa

de empleos, página web, etc.

4. Se contacta con las personas interesadas.

5. Se establece la recepción de solicitudes y CV.

6. Se verifica que cumplan con los requisitos, si hay candidatos que los

cumplan se procede a verificar sus datos, incluyendo referencias.

7. Si no es favorable se notifica al candidato y se agradece su interés.

8. Si es favorable se procede a citar con coordinador de RR.HH.

9. Se realiza entrevista con coordinador de RR.HH.

10. Si es favorable se realiza entrevista con jefe de área, sino, se agradece su

interés.

11. Se realiza entrevista con jefe de área, si es favorable se presentan los

mejores perfiles a la Gerencia General para toma de decisión.

12. Si el candidato es seleccionado se procede a su notificación, sino se

agradece su interés por formar parte de nuestra compañía.

13. Se procede con el proceso de contratación del candidato seleccionado.


EN QUÉ CASO UTILIZARAN RECLUTAMIENTO INTERNO, EN QUÉ
CASO UTILIZARAN RECLUTAMIENTO EXTERNO, EN QUÉ CASO
UTILIZARAN RECLUTAMIENTO MIXTO.
 El reclutamiento interno se dará cuando surja una plaza y dentro del
personal existente haya alguien que cumpla con los requisitos del puesto,
permitiendo dotarse del personal mejor cualificado y calificado.
 El reclutamiento externo se dará cuando surja una plaza y no haya dentro
del personal existente, alguien que cumpla con los requisitos del puesto,
permitiendo dotarse del personal mejor cualificado y calificado.
 Y el reclutamiento mixto se dará cuando sean muchas las plazas
disponibles y dentro del personal existente no alcancen a cubrir las plazas y
se vea la necesidad de buscar candidatos externos, permitiendo dotarse del
personal mejor cualificado y calificado.

Los diferentes medios o canales que utilizaran para dar a conocer las plazas
vacantes.
 Para plazas de reclutamiento interno, se utilizaran memorándum, correo
interno y carteles.
 Para plazas de reclutamiento externo, se utilizaran anuncios en el periódico,
sitios de internet como Tecoloco o Computrabajo y ferias de empleo.

Pasos a seguir para verificar la información de los candidatos que han


aplicado a las plazas vacantes.
 Solicitar el Curriculum Vitae
 Verificación vía telefónica de las referencias familiares, personales y
laborales.
 Realizar pruebas de selección psicológicas y de conocimiento.

Cómo Se Realizará La Entrevista.


a. Estructuración:
Directa: El encargado del área de reclutamiento o recursos humanos dirigirá
la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas
concretas.

b. Número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.

c. Número de entrevistas:
Entrevista inicial: Será una entrevista poco profunda basada en el análisis
de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño
manejable.

d. Entrevista final: Se hablará de temas más profesionales, se negocian las


condiciones de incorporación y salario.
e. FASES DE LA ENTREVISTA
f. 1. Fase inicial:
g. El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizará preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación.
h. 2. Cuerpo de la entrevista:
i. Se explorará el área educativa, historial profesional, competencias y
motivaciones.
j. Preguntas
k. Sobre el motivo de la solicitud:
l. ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo?
m. ¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?
n. ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
o. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
p. Preguntas personales:
q. Hábleme de sí mismo.
r. ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
s. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?
t. Defínase con 5 adjetivos calificativos
u. Carrera profesional:
v. ¿Por qué eligió esta profesión?
w. Hábleme de sus estudios.
x. ¿Cuáles son para usted las claves del éxito profesional?
y. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corto, medio y largo plazo?
z. 3. Fase de cierre:
aa. El entrevistador hará una descripción más detallada de las condiciones
ofrecidas.

CAJA DE CREDITO DE ARMENIA


ENTREVISTA DE TRABAJO
Nombre del Candidato:
__________________________________________________________________
_____

Puesto al que aplica:


______________________________________________________

Fecha: _________________________
1- ¿Está trabajando actualmente?

Sí _____ No _________
Con qué empresa trabaja o trabajó
___________________________________________
2- ¿Porque desea trabajar en esta Caja de
Crédito?_______________________________
__________________________________________________________________
_____
3- ¿Qué espera usted de la Caja una vez contratado?
__________________________________________________________________
_____
4- ¿Que le gusta (ó) y que no le gusta (ó) de su empleo actual o anterior?
__________________________________________________________________
_____
5- ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
__________________________________________________________________
_____
6- ¿Cuál considera usted su principal realización en la empresa que trabaja
actualmente o trabajo?
_________________________________________________________________
__________________________________________________________________
______
7- ¿Porque se retiró o desea retirarse de la empresa?
______________________________
__________________________________________________________________
______
8- ¿Cuáles son sus fortalezas?
_______________________________________________
__________________________________________________________________
______

9- ¿Cuáles son sus debilidades?


______________________________________________
__________________________________________________________________
______
10- ¿Cuáles son sus metas a corto y largo plazo?
________________________________
__________________________________________________________________
_____
11- ¿Cuáles son sus pretensiones de sueldo?
___________________________________
__________________________________________________________________
_____
12- ¿Por qué considera usted que está calificado para este puesto que
esta aplicando?
__________________________________________________________________
_____
__________________________________________________________________
_____
13- ¿Qué es un cliente para usted?
___________________________________________
__________________________________________________________________
_____
14- ¿En qué emplea su tiempo libre?
_________________________________________
__________________________________________________________________
_____
15- ¿Tiene una idea general a que se dedica la Caja?
____________________________
__________________________________________________________________
_____

TIPOS DE PRUEBAS QUE SE LES APLICARÁ A LOS


CANDIDATOS.
Las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de
información útil para nuestra empresa, para descartar a los candidatos que no
reúnen los requisitos del puesto a cubrir y para confirmar la información que se
obtiene en la entrevista personal.
Se realizará tipos de pruebas para la selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)


2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Pruebas profesionales.
Las pruebas profesionales evaluarán los conocimientos y el grado de destreza
necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Se pretenderá obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan
valor a la persona candidata.
Las pruebas puede realizarse de manera oral o escrito, y, según el puesto de
trabajo al que aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas: Realizará una traducción o una conversación según el
idioma que se esté evaluando.
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto.

Test de personalidad
Independientemente del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más
o menos determinante en la selección. Los test de personalidad intentaran extraer
a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter del
candidato lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Las respuestas no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que se
buscara es ver si tu perfil se adecua al puesto a cubrir.
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos, también llamados test de inteligencia o test de aptitudes
serán las pruebas diseñadas para evaluar las capacidades intelectuales, consistirá
en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas
posibles.
Se intentará indagar sobre las capacidades intelectuales del candidato, como la
inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención, según las
características del puesto al que optara. Tendrá un límite de tiempo para
realizarlos; por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos
criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

NOSOTROS: German Oswaldo López Escobar, de cincuenta y seis años de edad,


Ingeniero Agrónomo, residente en pasaje El Estote, entre 7ª. y 9ª. calle oriente,
barrio Santa Teresa, del domicilio de Armenia, con Documento Único de Identidad
número 00494319-5, expedido en la ciudad de San Salvador, el 18 de febrero de
2010 y Iris Cristina Sorto Argueta, de treinta y tres años de edad, Empleada,
residente en Residencial Villa Palmera, Av. El Ciprés, Pol. 11, No. 34, del domicilio
de Quezaltepeque, Departamento de la Libertad, con Documento Único de
Identidad número 02327579-7, expedido en la ciudad de Apopa, el 17 de
septiembre de 2011; ambos de nacionalidad salvadoreña, actuando el primero de
los comparecientes como Contratante Patronal en Representación de la Caja de
Crédito de Armenia, Sociedad Cooperativa de Responsabilidad Limitada de
Capital Variable, del domicilio de Armenia, que en adelante se denominará “La
Caja” o “La Entidad”, con Número de Identificación Tributaria 0302-310187-101-1,
y que en el transcurso de este instrumento se denominará "El Patrono", y el
segundo como “Empleado”, CONVENIMOS en celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO sujeto a las estipulaciones siguientes: I- CLASE DE
TRABAJO.- El trabajador se obliga a prestar sus servicios al patrono, como
Ejecutiva de Captación, además de las obligaciones que le impongan las leyes
laborales y sus reglamentos y el Reglamento Interno de Trabajo de la Caja que
esté vigente, tendrá como obligaciones propias de su cargo y otras asignadas por
el jefe inmediato. II- DURACION DEL CONTRATO.- El presente contrato se
celebra por tiempo indefinido a partir de esta fecha; dentro de este término,
cualquiera de las partes podrá dar por terminado el presente contrato. III- LUGAR
DE PRESTACION DE SERVICIOS.- El lugar de prestación de los servicios será
en el local que ocupe la Caja; pero podrá ser trasladado el empleado a cualquier
otro lugar de El Salvador donde la Caja tuviere oficinas, según las necesidades de
su funcionamiento y otros lugares donde no tuviere oficinas, pero deba desarrollar
actividades laborales de la Entidad, inclusive fuera del territorio salvadoreño. IV-

HORARIO DE TRABAJO.- El horario será del día lunes al día viernes: de las 8:30
am hasta las 5:30 pm, con una hora de descanso al mediodía para tomar los
alimentos; y el día sábado: de las 8:30 am hasta las 12:30 m. El Empleado podrá
trabajar en horas

extraordinarias en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales


o necesarias así lo exijan y con previa autorización escrita del jefe inmediato o de
la persona en quien se haya delegado esta facultad. Si el empleado permanece en
las instalaciones del centro de trabajo fuera del horario estipulado sin la
autorización debida, no será tomado como tiempo extraordinario. V- SUELDO:
FORMA, PERIODO Y LUGAR DE PAGO.- El sueldo que reciba el Empleado por
sus servicios será la suma de CUATROCIENTOS CINCUENTA DÓLARES de los
Estados Unidos de América mensuales y se pagará en las oficinas de la Caja;
dicho pago se efectuará en dos quincenas, enterándose en cada una el
equivalente a la mitad del sueldo mensual. La operación de pago se hará a más
tardar dentro de la última jornada de trabajo correspondiente a la respectiva
quincena, mediante depósito a la cuenta de ahorro corriente que el empleado
tenga activa con la Caja; el abono efectuado en dicha cuenta será el comprobante
de haberle cancelado la quincena. Si existieran diferencias en los cálculos por
cualquier motivo, tanto el Empleado como el Patrono admiten que se haga la
revisión y ajuste correspondiente, previa aclaración. VI- EQUIPOS Y
SUMINISTROS DE OFICINA.- El patrono suministrará al empleado los equipos y
suministros de oficina necesarios para el desempeño de sus labores, los cuales
deben ser devueltos por éste, cuando sea requerido por el patrono en el mismo
estado en que las recibió, salvo la disminución o deterioro provenientes del
consumo y uso corriente, por la acción del tiempo, o por caso fortuito o fuerza
mayor. VII- PERSONAS QUE DEPENDEN ECONOMICAMENTE DEL
TRABAJADOR.- Jeremy Flores Diaz, de diez años de edad, Estudiante, residente
en la dirección del empleado.

VIII- OTRAS ESTIPULACIONES.- a) La Caja concederá al empleado una


bonificación en el mes de junio y aguinaldo en diciembre, equivalentes cada uno al
cien por ciento del sueldo mensual; dichas prestaciones quedan sujetas al
Reglamento Interno de Trabajo, en cuanto a la proporción correspondiente por
inasistencias injustificadas, b) Toda remuneración o prestación podrá ser
aumentada por acuerdo de la Junta Directiva de la Caja y se considerará
incorporado a este contrato, c) En el presente contrato se entenderán incluidos,
según el caso, los derechos y deberes laborales establecidos por las Leyes, por el
Reglamento Interno de Trabajo, los reconocidos en las sentencias que resuelvan
conflictos de trabajo en la Entidad, y los consagrados por la costumbre, d) Este
contrato sustituye cualquier otro convenio individual de trabajo anterior, ya sea
escrito o verbal, que haya estado vigente entre el patrono y el empleado, pero no
altera en manera alguna los derechos y prerrogativas del empleado que emanen
de su antigüedad en el servicio; ni se entenderá como negativa de mejores
condiciones concedidas al empleado en el contrato inmediato anterior y que no
conste en el presente.-

En fe de lo cual firmamos el presente documento por triplicado en la ciudad de


Armenia, a dos días del mes de enero de dos mil dieciséis.

___________________________ ____________________________

Patrono. Empleado.
Métodos de los centros de evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
2) Evaluación por parte de los superiores: es la que hace el jefe inmediato
superior.
3. Evaluación por parte de los iguales: podrá decirse que son cargos similares,
para el caso ejecutivo de negocios, puede medirse de tú a tú con el otro a ver
quién es más productivo.
4. Evaluación por parte de los subordinados: es la que un menor rango le hace
a su jefe inmediato superior.
5. Evaluación por parte de los clientes: se puede pasar mediantes encuestas a
los clientes.
6. Evaluación360º: consiste en los anteriores métodos ya conocidos, es como un
conjunto de información recolectada.
Las entrevistas pueden tener errores
Habiendo hecho cualquiera de las anteriores evaluaciones la empresa realiza lo
siguiente:
En muchas ocasiones las evaluaciones no son operativas o no se confrontan con
lo que se sabe y eso puede generar inquietudes o algunas formas negativas.
 No haber definido los objetivos previamente
 No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No
existe ni empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una
verdadera comunicación.
 El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el
momento y sitio adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.
 No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño
es mejorar el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se
dan propuestas o alternativas para mejora, la evaluación habrá caído en
saco roto.
 Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los
fallos del evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero
también de las fortalezas y puntos fuertes del empleado.

Recomendaciones
Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:
 Preparación de una entrevista: esta de acorde al perfil del evaluado, es
decir, no entrevistar con grados técnicos si el evaluado no califica para ello.
 Paso previo a la entrevista: es recomendable romper el hielo, tocando
cualquier punto de conversación común sin perder el énfasis en la
entrevista a realizar.
 Desarrollo de la entrevista: la entrevista debe contener los métodos
utilizados y explicárselos al entrevistado, que este esté conocedor
plenamente de lo que responde y como y porque se le esta haciendo.

La técnica del sándwich


Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad,
siendo muy recomendable la técnica del sándwich. La manera de usar el
sándwich seria la siguiente:
1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor
lo que nos gustó de lo que hizo.
2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.
3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.
 Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del
evaluado y después de haberle escuchado activamente, es el momento de
establecer planes de futuro para el próximo período, el trabajador se debe
sentir parte integrante y comprometido del plan estableciendo objetivos y
cambios si son necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y concretas
de las dos partes se podrá mejorar en el desempeño.
 Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un
seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de
revisión. interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.
En los últimos años, las tendencias sobre evaluación del desempeño han
evolucionado desde un sistema que se basaba en la medición de los resultados de
los empleados, hacia nuevos sistemas cuyo fin es la búsqueda de la mejora
continua de los empleados.

Chiavenato (2001), refiere que "Cuando un programa de evaluación del


desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad."
Fig. No. 1: Modelo del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño
del Capital Humano.
Métodos de evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta;
cada una posee ventajas y desventajas.
A. Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurrió. Sin embargo, "cuando reciben retroalimentación sobre su
desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la
meta adecuada y modificar su conducta si es necesario". Las técnicas de
evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total
B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:
Auto evaluaciones
Administración por objetivos
Administraciones psicológicas
Método de evaluación basada en retroalimentación
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de
evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con
los objetivos.
Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus
jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto
sobre los subordinados.
Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
Evaluación 360º : éste método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión
con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de
los evaluados.
Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente
en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.
Comentarios finales
Es importante reconocer que la gestión del desempeño, favorece la productividad
dentro de la organización, es una manera de contribuir al éxito del negocio y al
logro de los propósitos definidos por la organización.

GLOSARIO

A
ABSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.

ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su


puesto de trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.

ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra. Salvo


ocasiones en que se le da expresamente, carece de autoridad.
ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la que se
va a realizar el informe pedido según el objetivo perseguido con el mismo. A
mayor alcance mayor es el coste y se necesitan más horas.

ASESOR/A: Consejero/a externo/a.

AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con
categoría inferior y bajo sus órdenes.

BRAINSTORMING: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o


tormenta de ideas” y que se utiliza para designar una técnica de grupo empleada
en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en la reunión de un pequeño
grupo heterogéneo de 8-12 personas a las que se convoca para hallar ideas o
soluciones nuevas sin ninguna restricción ni limitación.

CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.

CIERRE PATRONAL: Opuesto a huelga. Acto por el que una empresa cancela su
actividad temporalmente para presionar a sus empleados o empleadas
impidiéndoles trabajar.

COLEGIO PROFESIONAL: Agrupación de personas con la misma profesión, que


tiene por fin defender sus intereses profesionales.

COMITÉ DE EMPRESA: Grupo de personas compuesto por los/as representantes


electos/as del personal dentro de una empresa para defender sus intereses.

COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a


empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias).
CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y
obligaciones de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el


personal de una empresa sobre las condiciones laborales. Intervienen patronal y
sindicatos.

CORRESPONSAL: Aquella persona que representa a una empresa en lugar


distinto al de la sede de la misma.

CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a
entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas de la persona
entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede contestar directamente en
el cuestionario Debe facilitar su posterior tabulación.

CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación,


experiencia y actividades profesionales de una persona
D
DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la empresa.

DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada función.


Se puede componer de varios servicios y tiene una persona con funciones de
dirección al frente del mismo.

DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por
la prestación de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena,
etc.

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de


búsqueda de empleo, no encuentra trabajo.

DESPIDO IMPROCEDENTE: Aquél que resuelven los Juzgados de lo Social que


implica que la empresa causante del despido, puede optar entre readmitir al/a la
trabajador/a o la indemnización correspondiente.

DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral
con un trabajador o trabajadora.
DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.

DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público,
dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.

DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.

DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones,


reacciones y movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a
comportarse en la forma como lo hace.

La Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de
la Psicología Social, que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su
conjunto, de las variaciones de la conducta individual de las personas que los
integran, de las relaciones entre grupos y del establecimiento de principios y
técnicas que aumenten la eficacia de los grupos.

DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de


Grupo, que se utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en
formar un pequeño grupo homogéneo de personas (6-12) para que sostengan un
diálogo sobre un tema que de alguna forma está relacionado con ellas.

DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un


producto concreto. Cada división tendrá departamentos especializados según su
función.

E
EMPATÓA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en su
lugar.

EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una actividad


empresarial.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que


desempeña un/a empleado/a.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Acción cuyo fin es aumentar la satisfacción
del personal empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el
trabajo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas,


destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.
Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan a cabo
personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la


entrevista hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar
con libertad.

ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.

EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario


para la realización de una tarea, que intenta identificar problemas, métodos
óptimos de entrenamiento, formación y las capacidades requeridas para el
desempeño de la misma.

EXCEDENCIA: Interrupción de un empleo con posibilidad de reincorporación.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Proceso administrativo mediante


el cual se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, o se finalizan las
relaciones laborales de unos/as trabajadores/as.

FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su


tratamiento y posterior obtención de conclusiones.

FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar
como consecuencia de la finalización de una relación laboral o comercial.
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito al
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que está constituido por aportaciones
empresariales obligatorias que garantizan, en caso de crisis económica e
insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena.

FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de


plantilla de una empresa a cargo de la misma.

HISTORIAL: Curriculum vitae resumido en una página que generalmente


acompaña a una solicitud de empleo.

HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que


viene determinado por el empresario o empresaria.

HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su


actividad laboral como presión a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.

HUELGA DE CELO: Aquélla en la que el personal rechaza la realización de horas


extras, desarrollan su trabajo con lentitud y cumplen estrictamente todas las
normas aplicables a sus funciones.

INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una


persona para estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor
productividad. Los incentivos pueden concederse para cualquier actividad que se
desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se suele emplear para el
personal de producción y de ventas.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a


empleado/a a causa de un despido improcedente.
INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral
permanente/temporal.

JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.

JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o


imposibilidad física.

JUZGADOS DE LO SOCIAL: Organismo de la Administración de Justicia que


media en los conflictos de trabajo.

KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que


podemos traducir como “saber hacer”. Representa el conjunto de conocimientos
técnicos y métodos que tiene una persona, entidad o país determinado.

LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.

LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as


trabajadores/as por cuenta ajena de moverse libremente y residir en cualquier
Estado del término de la Unión Europea (U.E), pudiendo trabajar según la
legislación aplicada a los/las trabajadores/as nacionales.

LIBRE ESTABLECIMIENTO: Libre ejercicio de actividades por cuenta propia en


todo el territorio de la UE.
LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento
determinado para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para
cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la organización.

MANDO INTERMEDIO: Empleado/a con un determinado grado de cualificación y


autoridad. Generalmente, tiene poderes plenos de ejecución, pero no de
organización.

MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de


una persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja,
existiendo elementos conscientes e inconscientes, fisiológicos, intelectuales,
afectivos y sociales que están en interacción permanente.

NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o


entidades para fijar las condiciones de un acuerdo determinado.

NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones


laborales de los trabajadores o trabajadoras dentro de una empresa o bien de una
patronal. Está a cargo de los/as representantes sindicales del personal de la
empresa.

NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa


expresando sus salarios y otras gratificaciones.

O
OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración Pública, que
distribuye las ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas
que se encuentran en paro.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa


o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.

PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad para
trabajar, se encuentran sin empleo por causas ajenas a su voluntad.

PARO ESTACIONAL: El producido por la estacionalidad de determinadas ofertas


de empleo.

PARO ESTRUCTURAL: El ocasionado por profundos cambios en la sociedad:


innovaciones tecnológicas, pérdida de competitividad de un sector, etc.

PATRONAL: Agrupación de empresarios y empresarias cuya misión es la defensa


de intereses comunes frente a la Administración, Organizaciones Sindicales, etc.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una


función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o
candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el
proceso de selección.

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta


por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas.

PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada


puedecontestar solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como
respuestas.

PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las


personas entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les indica.
PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar una
entrevista.

PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a continuación de


otra, de forma tal, que la respuesta de la segunda pregunta depende de la
respuesta dada a la primera.

PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización de


otras.

PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el


interés de las personas entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que
respondan a un determinado cuestionario. Normalmente, este tipo de preguntas
no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo que no suelen
tabularse.

PRESELECCIÓN: Selección previa general.

PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una


persona candidata a realizar un trabajo.

RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las


personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.

ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social
determinada. Cada institución se puede analizar en función del conjunto de roles
asumidos por cada uno/a de sus componentes.

SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona


obtiene como contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.

SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o
trabajadora, independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.
SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto
de trabajo.

SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de


los intereses comunes. Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.

SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as de


cada sector, de forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo.

STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento


dentro de una empresa u organización.

TASA DE PARO: Porcentaje de población activa en situación de desempleo.

TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan


con los grupos para lograr la acción de los mismos, en base a los conocimientos
aportados por la teoría de la Dinámica de Grupo.

TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos
de técnicas psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación
cualitativa. También recibe este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que
tienen por objeto probar la aceptación en el mercado de un concepto, marca,
embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones respecto al aspecto
ensayado.

TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa


temporalmente.

TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de tiempo


determinado, generalmente para sustituir a alguien o en períodos de exceso de
trabajo.
TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea de
producción o servicio rotándose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas
intensivas.

Conclusión

Al finalizar la investigación concluimos que hacer una evaluación del


desempeño a los empleados es importante ya que ayuda a las empresas a
identificar al personal con más competencias y más conocimientos.

Evaluar favorece el desarrollo no solo de la empresa sino también de cada


empleado pues estos luego de ser evaluados, según haya sido su rendimiento
recibirán reconocimientos por su buena labor, lo que los hará sentir a la vez muy
motivados a querer seguir haciendo bien su trabajo.

Identificar las fortalezas o el rendimiento del personal de trabajo ayuda a la


empresa en la toma decisiones, pues en base a las evaluaciones se pueden hacer
cambios que aumenten la productividad y competitividad de manera eficaz y
eficiente.