Método de Investigación

Dorca M. Santana Castillo 100199749

Antecedentes
Exclusión Social Laboral en el adulto mayor
El derecho laboral es un derecho que le corresponde a cada ciudadano, por el solo hecho
de que la persona tenga una edad entre los 45 años o más, esto no quiere decir que no
sea eficiente o que esta pasado de edad para desempeñar tal o cual tipo de trabajo, las
empresas no deben utilizar este argumento para discriminar ya que esta es una edad a
la que las personas se les pudiera valorar como una persona con conocimientos y que
además tiene compromiso familiar que si no se le abre una fuente de trabajo esto
causaría dificultades en el mantenimiento de su familia, también podría causar
depresión y desanimo.
En los anuncios de solicitud de empleados la mayoría de las veces hacen referencia a la
edad que ellos desean para el puesto de trabajo que es de 25 a 35 años.

ROSARIO GRATEREAUX 31 de julio de 2014, El derecho laboral es un conjunto de

normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y
empleados, así como las relaciones de ambos con el Estado, originado por una
prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la
producción de bienes y servicios.

La Discriminación ocurre en todo tipo de contexto laboral. Son muchas las formas en
que se manifiesta, y la misma entraña un trato desigual por diversas razones, como lo
son por ejemplo, la raza, el color, el sexo, entre otras, lo cual genera un deterioro en la
igualdad en las oportunidades de empleo y el trato que se le da a cada trabajador. Este
fenómeno, coarta a las personas en su capacidad de desarrollarse y de escoger y realizar
sus aspiraciones profesionales y personales, sin importar que tanto se destaquen en las
mismas, provocando que las personas dejen de sentir gratificación por el trabajo y se
genera un sentido de humillación frustración e impotencia.

La misma puede ocurrir desde la descripción de los requerimientos para determinado

tipo de trabajo que aparecen en los avisos de empleo, en la selección, evaluación,
contratación y despido del personal de una empresa, en los términos y condiciones de
empleo, así como también en la remuneración, la participación en los beneficios, y en
las decisiones sobre quién recibe capacitación y qué tipo de capacitación se brinda, en
la elección de a quién se tiene en cuenta y selecciona para la promoción a mejores
posiciones dentro del empleo, y quien se dejara cesante en los casos en que la empresa
deba recurrir a una reducción de personal. Son muchas las formas en que puede
manifestarse.

La Discriminación es una realidad en la que se vive a diario en nuestro país. Los

trabajadores dominicanos son objeto, dentro de su vida cotidiana, a exclusión por
razones como el nivel de sus estudios, su nivel social o posibilidades económicas, por
razones de sexo, de edad, de raza, e incluso por la discapacidad que puedan presentar.
Uno de los mecanismos que más han servido para la regularización y el combate contra
el fenómeno de la Discriminación Laboral, ha sido la Jurisprudencia. Los casos que se
han suscitado en nuestro país sobre problemas de discriminación hacia determinadas
personas dentro de su ambiente de trabajo, los cuales han llegado hasta los Tribunales
de la República, y han servido para sentar precedentes al respecto del tema de la
discriminación, como por ejemplo la última sentencia de la tercera sala laboral de fecha
18 de Junio de 2014 bajo el número único 336-2013-00388, la cual recomendamos su
lectura, en vista que marca un presente histórico para los trabajadores con VIH y sus
derechos.

En el país se ha iniciado el reordenamiento de la política social del Estado, con lo cual se

persigue una mayor focalización de poblaciones especialmente vulnerables y una
eficientización del gasto social.

La solución, por tanto, de los problemas inherentes a la discapacidad o cualquier otro

objeto discriminatorio, no es sólo individual y requiere también cambios en los entornos
inmediatos (hogar, escuela, centros de trabajo, establecimientos comerciales, etc.), en
las estructuras sociales formales e informales existentes en la comunidad (transporte,
comunicaciones, seguridad social, políticas laborales, etc.), y también cambios en las
normas, criterios y prácticas que rigen e influyen en el comportamiento y en la vida
social de los individuos. El enfoque correcto, por tanto, supone actuar simultáneamente
sobre las personas y sobre los entornos donde estas personas viven.

Un estado que no garantice los derechos de sus trabajadores no es un estado, para

lograr el reconocimiento y el respeto de los derechos de los trabajadores. De todos los
trabajadores, y en particular de los desfavorecidos o pobres que necesitan
representación, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor, y no en
contra, de sus intereses.

Todo ser humano tiene acceso a la igualdad el cual es un derecho fundamental,

intrínseco de todo individuo, desde el momento de su nacimiento hasta su muerte.
Tenemos derecho a tener igualdad en la protección, el tratamiento y las obligaciones
ante el Estado, el país y la comunidad en la que vivimos.

Son muchos los factores que influyen en la Discriminación laboral, y que la propician, y
diversas las formas en que se manifiesta dentro del ámbito laboral. Pero, sobre todo, en
lo que podemos concluir es que la Discriminación Laboral, no es más que una flagrante
violación al Principio de la Igualdad.

(*) Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM)

y Magister en Derecho Laboral y Seguridad Social por la misma casa de estudios.

Forma de citación sugerida: ROSARIO GRATEREAUX, Juan Francisco. La discriminación

laboral en República Dominicana. 31 de julio de 2014. Disponible en:
www.encuentrojuridico.com
 http://www.encuentrojuridico.com/2014/07/la-discriminacion-laboral-en-
republica.html Por Juan Francisco Rosario Gratereaux*

La edad más difícil para encontrar trabajo

El profesional debe buscar una empresa que requiera sus servicios en un momento
dado y con unas condiciones de contratación determinadas, mientras que la empresa
tiene que buscar al profesional que necesita entre los diferentes medios de
intermediación laboral y las cientos de miles de candidaturas que va a encontrar.

Los peores parámetros, con bastante diferencia, son los de los mayores de 55 años
(apenas el 0,5% de las ofertas especifican esta edad)

En este contexto, se hace necesario enfrentar la oferta y la demanda de empleo en

nuestro país para analizar el grado de coherencia existente entre la formación y las
necesidades productivas, entre los perfiles profesionales y las necesidades
empresariales y entre la ubicación de las empresas y el área de influencia de los
trabajadores.

Es por ello que Adecco e Infoempleo han realizado una comparativa entre la oferta y la
demanda de empleo en España, que se enmarca dentro del Informe Infoempleo
Adecco 2014, en base a datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y al análisis
de más de 765.000 ofertas de empleo publicadas en nuestro país.

Los mayores de 45 años, peores perspectivas

Para ver la capacidad de integración laboral que existe en el mercado,

independientemente del área geográfica, se recurre al volumen de contratos por edad
relacionándolos con el volumen de ofertas de empleo que se generan para esas
mismas edades.

En este parámetro de medición la oferta de empleo representa el deseo de la empresa

por contratar un perfil de edad frente a la realidad de la contratación en el mercado de
trabajo.

La franja de edad que tiene mejores parámetros, es decir, la que tiene más fácil el
acceso al mercado laboral es la que va de 25 a 34 años (53,2% de las ofertas de
trabajo), seguida de la franja de edad de 35 a 44 años (32,5%). Por el contrario, los
peores parámetros, con bastante diferencia, son los de los mayores de 55 años
(apenas el 0,5% de las ofertas especifican esta edad), seguidos por los de 45 a 54 años
(6,1%) y por los de los jóvenes de 16 a 24 años (7,7%).

Si además añadimos la problemática de la tasa de paro que cada franja de edad

registra, se observa que los mayores de 45 años son los que tienen peor relación de
encuentro y peor perspectiva de futuro en el ámbito laboral. Esto es así pues
representan el 42% de los parados (en el momento de realizar el análisis) mientras que
su volumen de oferta de empleo solo llega al 6,6%.

En el lado opuesto se encuentra la franja de edad que va de 25 a 44 años, la cual a

pesar de aportar al desempleo el 49% de parados, recibe el 85% de las ofertas de
empleo que se publican en nuestro país, por lo que presenta la mejor relación de
encuentro y perspectiva de encontrar empleo.

http://hoy.com.do/la-edad-mas-dificil-para-encontrar-trabajo/

LEY 352-98 SOBRE PROTECCIÓN DE LA PERSONA ENVEJECIENTE (1998)

Derecho a la igualdad y no a la no Discriminación

El derecho a la no discriminación del “adulto mayor” está contemplado entre los
considerandos de esta ley, cuando se sostiene que “no puede ser objeto de
discriminación alguna en razón de su edad, salud, religión, credo político o razones
étnicas”. A su vez, el artículo 19 considera la no discriminación en el trabajo, cuando
plantea: “[e]liminar todo tipo de discriminación en el mercado de trabajo y garantizar
una auténtica igualdad de trato en la vida laboral” (inciso f), y el artículo 15, dedicado
al derecho a la educación, determina que su acceso deberá darse en condiciones de
igualdad de oportunidades.

https://www.cepal.org/celade/noticias/paginas/0/44840/RepDominicana.html

Discriminación laboral en el adulto mayor

A pesar de que El Convenio 111 de la OIT[6], prohíbe toda discriminación basada en la

raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, no se
refieren a la discriminación por la edad.

El Principio VII[7], de nuestro Código de Trabajo buscando llenar esta laguna prohíbe
toda discriminación laboral que provenga por motivos de edad. Salvo este principio, en
todo el Código no se encuentra otra prerrogativa sobre la protección a las personas
mayores de edad.

En este sentido, el trabajador que haya sido objeto de discriminación debido a su edad,
bien sea, por trato desigual bajo condiciones similares o despido injustificado, gozará de
los mismos derechos que asisten a los demás trabajadores en esa materia, es decir, el
Código de Trabajo no les confiere ninguna prerrogativa especial de protección, que se
asimile a las regulaciones que protegen los derechos de la mujer trabajadora.
El 15 de agosto de 1998, fue promulgada la Ley No. 352-98 sobre Protección de la
Persona Envejeciente la cual viene a completar, de cierto modo, lo querido por el Código
de Trabajo cuando reglamenta contra la discriminación.

Esta Ley considera envejecientes en su Art. 1 a toda persona mayor de sesenta y cinco
años de edad, o de menos, que debido al progreso de envejecimiento, experimente
cambios progresivos desde el punto de vista psicológico, biológico, social y material.

Dicha Ley busca el bienestar social de estos envejecientes y en su Art. 18 lo deja ver
cuando sugiere poner en práctica medidas que tiendan a que las personas mayores
puedan ser incluidas en los programas de trabajos actuales y futuros, reconociendo y
fomentando la función de las organizaciones gubernamentales y privadas que prestan
este tipo de servicios.

Su Art. 19 dice que es deber de la Secretaría de Trabajo, de las organizaciones

empresariales, centrales sindicales, instituciones gubernamentales y no
gubernamentales, de la comunidad y de la familia, entre otras: la eliminación de todo
tipo de discriminación en el mercado de trabajo y garantizar una auténtica igualdad de
trato en la vida laboral.

El organismo rector de velar por el cumplimiento de la Ley es el Consejo Nacional de la

Persona Envejeciente, el cual estará adscrito a la Secretaría de Estado de salud Pública
y Asistencia social.

No solo los envejecientes, sufren Discriminación Laboral por motivo de edad, con
frecuencia personas que aún no entran en la categoría de persona envejecientes sufren
de discriminación laboral.

Hoy en día el hombre y mujer que pierde por X razón su trabajo con más de cuarenta
años, se les hace muy difícil conseguir nuevamente un trabajo digno para su persona y
experiencia.

Las edades, por lo general, que se ven en las solicitudes de trabajo oscilan entre los 20
y 35 años de edad, colocando a los mayores de estas edades en un segundo plano al
momento de solicitar sus servicios “oocities”

Ley No. 352-98 sobre Protección de la Persona Envejeciente.

G.O. 9996
EL CONGRESO NACIONAL
En Nombre de la República Ley No. 352-98 CONSIDERANDO: Que, de acuerdo al Censo
Nacional de Población del año 1993, existían en nuestro país 364,377 personas
mayores de sesenta y cinco años y que las proyecciones hacia el año dos mil revelan
que ese grupo poblacional alcanzará el medio millón;
CONSIDERANDO: Que no existe un sistema integrado de seguridad social que facilite la
atención del envejecientes;
CONSIDERANDO: Que tampoco existe legislación local que proteja a la persona que
envejece en nuestro país;
CONSIDERANDO: Que nuestro país es signatario de diversos acuerdos internacionales,
dentro de los cuales se incluyen el Plan de Acción Internacional sobre el
Envejecimiento, del 1982, de la Resolución 4691 de las Naciones Unidas, donde se
crean los Principios de las Naciones Unidas en Favor de las Personas de Edad, de la
Resolución A147/5, de la Asamblea General de las Naciones Unidas, que declara el año
1999 como Año Internacional de las Personas Mayores, y que fue ratificada por el
Parlamento Latinoamericano en su reunión de Sao Paulo en 1996;
CONSIDERANDO: Que es imperiosa la necesidad de eficientizar las estructuras
institucionales existentes e involucrar los distintos actores sociales en la respuesta a la
problemática del envejecientes;
Por tales razones, enunciamos corno principios generales que la presente ley tiene
como objetivo sentar las bases institucionales y establecer los procedimientos que
permitan la protección integral de la persona envejecientes.
Este es el segmento de la población que requiere mayor atención, por su naturaleza
vulnerable, por lo que no puede ser objeto de discriminación alguna en razón de su
edad, salud, religión, credo político o razones étnicas.
La familia, la comunidad, la sociedad en general y el Estado tienen el deber de
garantizar, con absoluta prioridad y efectividad, la protección de los derechos relativos
a la vida, la salud, la alimentación, la recreación, la cultura, el respeto de su dignidad,
libertad, y convivencia familiar y comunitaria.
Las personas envejecientes no pueden ser perjudicadas en sus derechos
fundamentales por negligencia, explotación, violencia, ni podrán ser castigadas o
víctimas de cualquier atentado, sea por acción u omisión.
Para la interpretación de esta ley, deberán tomarse en cuenta los objetivos sociales, el
grado de vulnerabilidad de las personas que se quieren proteger, las exigencias del
bien común y los derechos y deberes individuales y colectivos, haciendo primar el
interés del adulto mayor.
https://www.conape.gob.do/transparencia/legal/marco_legal/ley_352-98.pdf
Mercado Laboral en República Dominicana con graves limitaciones
Santo Domingo
Sólo basta mirar los anuncios de plazas laborales en los periódicos y otros medios
donde se especifica, generalmente, que el rango de edad requerido para optar por un
empleo es de entre 18 a 35 años. Debido a esto se podría inferir que el mercado
laboral en el país tiene una especie de fecha de vencimiento por la edad.
María Peña trabajó durante 25 años en una empresa privada. Ese fue el lugar donde
encontró el sustento familiar y la oportunidad de crecer profesionalmente. Sin
embargo, un día simplemente le entregaron su liquidación y ahora, a sus 55 años, se
encuentra en búsqueda activa, pero infructuosa, de un nuevo trabajo.
Este ejemplo no es una situación aislada ni ajena a la realidad de República
Dominicana. María se suma al 15% de la población que se encuentra desocupada, con
el agravante de que las personas mayores de 40 años tienen dificultad para encontrar
un empleo, a pesar de haber cultivado grandes habilidades y mucha experiencia.
Una de las razones de estos casos se evidencia cada día en el estudio del Observatorio
De Mercado Laboral Dominicano (OMLAD), donde se recogieron estadísticas sobre el
desempleo en personas que sobrepasaban el rango de edad de 40 años durante los
últimos 14 años, arrojando que en el año 2000 el desempleo ampliado en este grupo
poblacional era de 10.32%. Alcanzando su punto más alto durante el 2005, con
11.10%.
La relación entre los porcentajes de octubre 2013 (6.98%) a abril del año en curso (8%)
revelan un aumento de 1.2% en aproximadamente seis meses.
Según Karleen Pagán, experta en reclutamiento de personal, existe la tendencia en las
empresas dominicanas a contratar talento joven porque estos son personas activas
que aportan ideas frescas, contrario a las personas mayores, que tienen un patrón de
trabajo establecido y un poco más renuentes a los cambios.

Salarios bajos
Sin embargo, reconoce que las oportunidades de empleo para mayores de 40 años se
detectan en puestos gerenciales de las empresas o entidades bancarias, puesto que la
experiencia es muy valorada en este tipo de cargos y estos conllevan mayores niveles
de salario.
Contrario a esto, indicó la experta en reclutamiento de personal, los puestos de más
reciente apertura en el mercado, como los gerenciales en ‘Call Centers’, prefieren
contratar a un personal joven porque manejan herramientas tecnológicas avanzadas
con más facilidad. “Definitivamente, en la actualidad, las empresas buscan bajar los
presupuestos y obviamente buscan personas más jóvenes para pagarles menos”,
aseveró Pagán. Agrega que una persona mayor con cierto cúmulo de experiencia,
conlleva a mayores salarios. Entonces buscan menores para no tener que pagarles
tantos beneficios, puntualizó. “layza.sierra”

Quedarse sin empleo siempre resulta angustioso, pero más aún si nos encontramos en
una franja etaria que va desde los 40 a los 50 años, donde cada vez resulta más difícil
lograr volver a insertarse en el mercado laboral.
Algunas empresas consideran que las personas de esta edad ya comienzan el fin de su
carrera laboral, cuando en realidad les estarían faltando entre 10 y 15 años para
jubilarse.
La realidad es que hoy en día, ante tanta demanda laboral, si una persona de 45 años
se presenta a una búsqueda al igual que una de 25, lo más probable es que seleccionen
a la más joven ya que a una persona inexperta se la puede moldear y explotar
laboralmente pagándole muy por debajo de lo que se debería pagar por ese puesto.
Seguramente el seleccionador dirá que la persona de 45 esta “sobre calificada”.

Otro concepto erróneo que poseen las empresas, o que utilizan como excusa tanto
para despedir, como para no contratar personas de esta edad, es decir que no se
encuentran actualizados tecnológicamente, que son “lentos” y que capacitarlos les
resultaría más costoso que contratar a una persona más joven.

Ahora bien, considerando que tener 50 años no significa estar fuera de carrera, lo que
debemos hacer es ponernos en movimiento y comenzar a buscar nuestra propia salida
laboral.

Nuestros contactos, los que hemos hecho a lo largo de nuestra vida, puede resultar
una posibilidad, tengamos SIEMPRE a mano nuestro Curriculum completo y
actualizado.

Otra alternativa es clasificar Pymes que desarrollen actividades acordes a nuestro

perfil y hacerles llegar el CV junto a una completa carta de presentación, en la cual se
describan nuestras habilidades y conocimientos.
“Clarin”

El adulto mayor y el desempleo en Rep. Dom.

Según las proyecciones de ONAPLAN (1990 2025) en nuestro país, el grupo de 60 y más
años de edad presenta un incremento poblacional constante; para 1980 constituía el
4.84 por ciento y ya para 2000 era de 6.61 por ciento. Se espera que para 2025 este
incremento alcance el 12.89 por ciento de la población total. En términos absolutos, la

Población envejecientes aumentará de 555,000 en 2000 a cerca de un millón y medio

en 2025.

El índice de Envejecimiento, definido como la razón entre la población de 60 y más

años y la población menor de 15 años expresado como un porcentaje, era para 1980
de 11.45% y para 2000 pasó a ser de 14.19%. Según las proyecciones de ONAPLAN este
índice llegará hasta 52.49% para 2025.

En los últimos años se ha venido produciendo una mayor incidencia en los medios de
comunicación del tratamiento del tema de la vejez. Disponemos de especialistas en
geriatría e incluso de hospitales especializados en brindar atenciones a este grupo
poblacional.

Ley 352 98 de protección a la persona envejecientes

La dramática situación en que viven las personas mayores en la sociedad dominicana

motivó que en 1998 se aprobara la Ley 352 98 para la Protección de la Persona
Envejeciente, la cual busca ofrecer al adulto mayor una vida más digna, tal como lo
hacen otras naciones. En ella se establecen los derechos principales de la persona
envejecientes: a vivir con su familia; a servicios médicos adecuados a su enfermedad;
al trabajo sin discriminación de ningún tipo; a educación de todo tipo; al descanso; a
organizarse y participar en actividades públicas, comunitarias, políticas y sindicales.

“Hoy.com”
Hay discriminación laboral en empresas
RAFAEL ABREU DIJO QUE EN RD NO SE CUMPLEN LOS CONVENIOS EN ESTA ÁREA
Mílcar Nivar. amilcar.nivar@listindiario.com

Santo Domingo, Listín Diario

La discriminación laboral se da con frecuencia en República Dominicana y afecta a
distintas personas, pero según estimaciones de algunos sindicalistas, las mujeres son
las que más sufren este problema debido a que en muchas empresas, antes de
contratar al sexo femenino, lo primero que hacen es exigir pruebas de embarazo o las
cancelan si luego de estar trabajando descubren que están en ese estado, lo cual es
ilegal.
A pesar de que este país ha ratificado los convenios 100 y 111 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), sobre la discriminación laboral, todavía se conocen
muchos casos en los que las personas son discriminadas en materia de empleos.
La OIT considera que todavía persisten empleos que irrespetan esta normativa, porque
no dan oportunidad a las personas por motivos de raza, de sexo, edad, y de otras
condiciones.
Explica que en muchos centros de trabajo se piden pruebas de embarazo o de VIH/Sida
para determinar si se contrata o no a la persona y que a muchas mujeres se le despide
cuando quedan embarazadas.
Libertad sindical
En un documento creado por la OIT también se explica que en estos países se despide
a quienes intentan formar sindicatos y se les pone como requisito que las personas
para ser contratadas tengan ciertas edades y se les limita el empleo a los muy jóvenes
o a los de mayor edad.
El presidente de la Confederación Nacional de Unidad Sindical (CNUS), Rafael Abreu,
manifestó que hay empresas que prefieren a los hombres para trabajar, aunque
tengan menor capacidad que las mujeres.
“Recientemente un empresario me dijo: ‘Yo prefiero un hombre aunque sea medio
deficiente y no una mujer eficiente, por los permisos, la salud, la maternidad y otras
razones’, lo cual es una barbaridad”, expresó Abreu.
Dijo que en este país parece que se pretende que el sexo femenino no cumpla con la
función que tiene por naturaleza: la reproducción.
Manifestó que en República Dominicana existen áreas laborales en las cuales las
mujeres quieren incursionar y se preparan para hacerlo, pero que quienes están a
cargo de estos campos laborales consideran que son para hombres.
¿Oficios para hombres?
Abreu señaló que en los países desarrollados hay una participación masiva de las
mujeres en trabajos como la construcción, manejando autobuses y maquinarias
pesadas, pero que aquí cuando el sexo femenino quiere trabajar en una de estas áreas
no se le permite fácilmente y si las aceptan se ve como algo extraordinario.
Otra forma de discriminación laboral frecuente en el país tiene que ver con la edad,
dijo Abreu, ya que cuando las personas pasan de 35 años y van entrando a una etapa
adulta, son discriminadas.
“Hay empresas que de alguna forma van saliendo de las personas que tienen más
tiempo y eso es una manifestación de discriminación que no se daba antes, porque en
tiempos anteriores era muy apreciada la experiencia acumulada”, indicó.
En la actualidad el simple hecho de que una persona tenga una edad avanzada,
inmediatamente queda sujeta a discriminación.

La campaña ADA tiene por objeto llamar la atención y contribuir al proceso de

generación de conciencia en las sociedades, ante el auge, denuncias y practicas
constantes de discriminación por edad, en el ámbito emocional, social y la más
conocida e identificada en lo laboral.

Es una tarea fuerte, no es una acción cualquiera estamos hablando de una acción hacia
un cambio de comportamiento, de visión, valoración humana y valoración de sí mismo,
porque todos queremos llegar a viejos. Nuestro compromiso es ¡No más discriminación
por edad!

“Bolívar Terrero”

Pero una parte significativa de los adultos mayores no cuenta con jubilación, ni
recibe ingresos por concepto de trabajo
Una proporción significativa de la población de 60 años y más no recibe ingresos por
pensiones o por su trabajo. En las áreas urbanas, esta proporción puede incluso
superar el 50 % en al menos cinco de los países para los cuales se dispone de datos.
Es en estos grupos donde los adultos mayores pueden ser más vulnerables, ya que
carecen de autonomía económica, lo que hace que su situación pueda volverse muy
precaria. ¸
Gráfico 16. Países seleccionados de América Latina: Proporción de la población adulta
mayor que no recibe ingresos por jubilaciones o pensiones ni por trabajo. Área urbana,
1997.
www.cepal
1 de octubre día internacional del adulto mayor
Exclusión: “Proceso mediante el cual los individuos o grupos son total o parcialmente
excluidos de una participación plena en la sociedad en la que viven” (European
Foundation, 1995:4). Tal proceso, opuesto al de “integración social”, da lugar a una
privación múltiple, que se manifiesta en los planos económico, social y político.
Estas tres formas de privación se refieren a tres áreas principales de incidencia, que son
los recursos (materiales y no, pues se incluye el capital humano, como la formación, o el
capital social), las relaciones sociales y los derechos legales. En cada una de esas áreas la
exclusión social puede plasmarse en diferentes elementos, como se aprecia en la figura
1.

Figura 1: Áreas y elementos de la exclusión social

Áreas principales Elementos
Recursos  Capital humano y social
 Mercados de trabajo
 Mercados de productos
 Provisiones del Estado
 Recursos de propiedad comunitaria

Relaciones Redes familiares

Redes de apoyo más amplias
Organizaciones voluntarias
Derechos Humanos
Legales/cívicos
Democrático
Fuente: De Haan y Maxwell (1998:3).
“www.cepal”

Consecuencias de estar desempleado

Las consecuencias generadas por el hecho de estar desempleado son múltiples:
Depresión, estrés, ansiedad, hipertensión, diabetes, letargo hasta generar situaciones
de violencia e incitar al consumo abusivo de alcohol.

La falta de dinero, en buscar una salida y en la necesidad de tener que cumplir con las
obligaciones: pagar la renta, los estudios de sus hijos y acceder a las necesidades
básicas tales como la salud y la alimentación.

El director del Instituto Americano para Terapia Cognitiva en Estados Unidos y autor de
“The Worry Cure”, Robert L. Leahy, sostiene que “el estar desempleado es una de las
experiencias más difíciles y más desbastadoras que las personas atraviesan”. Además
de depresión, sostiene, también puede generar episodio de violencia.

A nivel de la salud, puede generar en los afectados problemas que hasta entonces no

tenían como diabetes, hipertensión y hasta problemas cardiovasculares. “Espancion”

Históricamente
¿Existe la discriminación por edad?
Dentro de esta lógica compleja reviste especial interés el tema relativo a la
denominada “discriminación por motivos de edad”. La misma se distingue de las
demás formas de discriminación, como la que se basa en el origen racial o en el sexo.
La raza y el sexo son características inherentes y (por lo general) invariables
de una persona, por lo que la discriminación basada en ellos se dirige contra un
grupo definido de personas. Se trata de criterios que son sospechosos
a primera vista. Pero la edad varía a lo largo de una vida y una persona puede
verse sometida a una discriminación por motivos de edad en un momento concreto
de su vida, pero en otros, no. Además, una edad determinada es relativa. Una persona
de 40 años es joven en relación con una persona de 80, pero mayor frente a un niño
de 10 años. Por consiguiente no siempre resulta fácil identificar una discriminación por
motivos de edad, porque los grupos que son víctimas de esta discriminación pueden
ser diferentes siguiendo distintos criterios. Por añadidura, el grupo afectado no
siempre está claramente definido. Algunos ejemplos de criterios que pueden
suponer una eventual discriminación por motivos de edad lo
ilustran: La referencia a una edad determinada (por ejemplo 65 años o más) o
a una categoría determinada de edades (entre 35 y 45 años); un grupo determinado
(joven, adulto o personas de más edad); una característica biológica (mujeres en los
años de transición) o algunos términos que sugieren una relación con un determinado
grupo (dinámico, de mucha experiencia). A la hora de examinar las diferencias
entre categorías o grupos de personas contenidas en las normas jurídicas y comprobar si
son conformes con el principio de igualdad ante la ley reconocido en la art.14 CE, en la
mayor parte de los ordenamientos jurídicos esta técnica de control varía según
se trate de examinar diferencias de trato en las que el legislador
toma en consideración factores ajenos a las causas típicas contempladas en el art.14 CE
o diferencias basadas en alguna de éstas, como el sexo o la raza, como las más
relevantes. Mientras que en el primer caso el canon o control constitucional
utilizado consiste en aplicar el denominado juicio de mínimos en el que subyace
una presunción de legitimidad de la diferenciación legislativa o presunción a favor
del legislador, las diferenciaciones normativas que perjudican a los colectivos
incluidos en las cláusulas específicas de no discriminación, así como las que limitan
derechos fundamentales se ven sometidas a un juicio estricto en el que, al contrario del
anterior control, se parte de la sospecha del factor tomado en consideración y no
se acepta cualquier objetivo como suficiente para apoyar una clasificación, sino que
se requiere al autor de la norma que demuestre que persigue un fin primordial como
para justificar una limitación de valores constitucionales fundamentales. La edad como
factor de diferenciación prohibido, aunque no se contempla de modo expreso en el
art. 14 CE, se enmarca sin dificultad en la cláusula abierta de no discriminación
por la que quedan también proscritas las diferencias basadas
en cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por
cuanto la edad constituye una circunstancia personal (SSTC 75/1983, de 3 de agosto,
31/1984, de 7 de marzo y 37/2004, de 11 de marzo) que, como tal, no puede ser razón
para discriminación alguna (STC 69/1991, de 8 de abril). A través de esta inclusión
podría pensarse que se produce una equiparación de la edad con otros factores
sospechosos de discriminación, situándose al mismo nivel que el sexo o la raza. Sin
embargo, el TC ha utilizado en sus pronunciamientos un criterio más flexible
a la hora de controlar la constitucionalidad de las diferencias basadas en este factor
respecto a los mencionados expresamente en el art. 14 CE, en el sentido de no
plantearse una especial presunción de ilegitimidad de las normas que utilizan la edad
como criterio diferenciador optando por realizar un control intermedio entre el juicio
de mínimos, propio del canon general de igualdad donde subyace una presunción
de legitimidad de la diferenciación legislativa, y el juicio estricto propio de las causas
contempladas expresamente en el art.14 CE. Para el TC, pese a tratarse de un factor
sospechoso, la edad puede, en determinadas circunstancias y bajo determinados
condicionantes, servir como frontera o elemento para diferenciar situaciones jurídicas.
En este sentido, ha declarado que “la prohibición contenida en el art. 14 CE no puede
ser entendida de modo tan rígido que las circunstancias personales no puedan
ser tomadas nunca en consideración por el autor de la norma o por quien
la interpreta, cuando tales circunstancias son relevantes para la finalidad legítima,
y en sí misma no discriminatoria, que la norma persigue” (STC 69/1991,
de 8 de abril; 37/2004, de 11 de marzo), llegando incluso en alguna ocasión a declarar
expresamente que “la edad es en sí un elemento diferenciador”. Es cierto, también,
que la edad no constituye un rasgo especialmente sospechoso
en materia de Seguridad Social, donde ha sido uno de los requisitos tradicionales
para el acceso a las prestaciones (SSTC 184/1993, de 31 de mayo; 231/1993, de 12 de
julio y 359/1993, de 29 de noviembre). En esta línea cabe situar el art.
3.3 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación (DOCE de 2 de diciembre de 2000). Si bien la misma, como
recoge la sentencia del Tribunal de Luxemburgo de 22
de noviembre de 2005 (Asunto Mangold) dictada precisamente en torno al alcance
de dicha Directiva 2000/78, considera que “el principio de no discriminación por
razón de la edad debe ser considerado un principio general del Derecho
comunitario” (apartado 75), la misma excepciona de tal principio los pagos realizados
por regímenes públicos o asimilados, incorporando expresamente en esta exclusión
a los “ regímenes públicos de seguridad social o de protección social” .
Esta delimitación negativa del ámbito de aplicación de la Directiva significa
que la edad, desde la perspectiva discriminatoria, no se tiene en cuenta en el terreno
de la protección social en el ámbito comunitario; salvo las exigencias, indirectas,
que pudieran derivarse del art. 13 del TCE y de la interpretación y aplicación que del
mismo pueda hacer el Tribunal de Justicia. Si bien de la doctrina constitucional así
como de la expresa admisión del criterio de edad como factor diferencial en
materia de Seguridad Social por la Directiva 2000/78 no se extrae una equiparación
automática del criterio de edad con un factor de discriminación prohibido, sí puede
concluirse que este rasgo constituye uno de los elementos que no pueden
ser tomados en consideración por el legislador para establecer diferencias por
encuadrarse entre los expresamente prohibidas por la propia Constitución o, en todo
caso que, de permitirse su uso como criterio delimitativo, tan sólo podría
sancionarse la validez de la diferencia si la norma supera un control
de constitucionalidad de juicio estricto o máximo rigor en la razonabilidad y en
la proporcionalidad. La prohibición de la discriminación por motivos
de edad forma parte del derecho comunitario desde la entrada en vigor
de la directiva marco sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
(2000/78/CE) el 2 diciembre 2003. No obstante, los estados miembros disponen de un
plazo suplementario de tres años para trasponer las disposiciones relativas
a la discriminación por motivos de edad (y discapacidad). En el preámbulo
de la directiva 2004/38 /CE relativa a la libre circulación de los ciudadanos de la Unión
y de los miembros de sus familias se encuentra también
una referencia a la prohibición de discriminar por motivos de edad (entre otros).
Además, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
menciona la prohibición de la discriminación por motivos de edad y el reconocimiento
de los derechos de las personas de más edad (véanse en particular los artículos 21 y
25). III. Fundamentos de la presente investigación Con el objeto antes mencionado, en
el estudio que se presenta se pretende desarrollar un análisis que permita establecer las
premisas, que a continuación se detallan, para aportar posibles conclusiones sobre las
medidas a tomar para conseguir el objetivo que se busca, esto es, el fomento
de la continuación de la vida laboral de los trabajadores maduros. En primer lugar,
se trata de establecer las condiciones de acceso de estos trabajadores al mercado
de trabajo, cuando previamente han sido expulsados. Las dificultades
son patentes: pérdida de competitividad con los más jóvenes,
dificultad de adaptación a la nueva tecnología, pago de salarios más altos… Por otro
lado, es importante el estudio de las condiciones de su actividad laboral
durante la vigencia del contrato, que en muchas ocasiones les
lleva a la pérdida de su actividad. Así, habrá que analizar cómo se ven afectados por
los cambios de puesto de trabajo por riesgo, sobre todo en las actividades más
penosas, dado que conforman un colectivo especialmente sensibles; cuál es
la influencia del criterio de la edad a la hora de llevar a cabo la
reestructuración de plantillas, que se utiliza en la actualidad como
pauta prevalerte en estas circunstancias; cómo se incorporan las nuevas tecnologías en
la empresa y influyen en los empleados más mayores, en especial cómo su inclusión
provoca consecuentemente su despido por causa objetiva. Otras cuestiones
a tener en cuenta son cómo se ven afectado los trabajadores maduros por los cambios
producidos en materia salarial. Importantes cuestiones en este ámbito son
la desaparición progresiva del complemento por antigüedad y la prevalencia del salario
variable, como por ejemplo, el complemento de productividad. Los objetivos,
que se pretende alcanzar en este proyecto de investigación,
son fundamentalmente los tres siguientes. En primer lugar, detectar cómo
se desarrolla esta forma de discriminación, la de los trabajadores maduros, en el ámbito
del empleo y de las relaciones laborales, puesto que una buena parte de sus causas
se encuentran ocultas en la compleja trama de decisiones públicas y privadas que
conforman el sistema del mercado de trabajo. En segundo lugar, indagar cómo deben
rechazarse estos motivos de discriminación, no sólo socialmente, sino también a través
de políticas públicas. Y en tercer lugar, reflexionar sobre los códigos y políticas
empresariales que afectan al tema del envejecimiento de la población. Los resultados
que se pretenden obtener es la determinación final de que medidas deberían
tomarse en el ámbito laboral de los trabajadores maduros, tanto desde el ámbito
público como del privado, para incentivar la continuación de la actividad en el mercado
laboral hasta edades más avanzadas que las actuales, mas adecuadas
a la nueva realidad social. Los objetivos que se querrían conseguir con
dicha incentivación son fundamentalmente dos: en primer lugar, garantizar rentas
económicas suficientes a estos sujetos, tanto durante su vida laboral, más extensa, como
con posterioridad, ya que se entiende que incrementando su vida laboral,
se aumentarán sus cotizaciones y consecuentemente, se asegurarán pensiones en
mayor cuantía para el futuro; y en segundo lugar, evitar el envejecimiento prematuro
de aquellos ciudadanos que tienen dificultades
para adaptarse a una vida inactiva a edades demasiado tempranas. Con los objetivos
mencionados las tareas propuestas en este estudio serían las siguientes: Estudio
del mercado laboral con la identificación y posterior análisis de la composición
de la población activa madura. Identificación de las condiciones de trabajo
que inciden sobre la población activa madura en el actual mercado de trabajo.
Examen de la jurisprudencia comunitaria y española, en especial la constitucional,
sobre cómo influye la edad como factor de discriminación en temas como
la selección empresarial de personal y las limitaciones del empresario en el despido
por ineptitud sobrevenida motivada por la inadaptación a las nuevas tecnologías.
Estudio sobre la negociación colectiva española con el fin de comprobar si los
convenios colectivos establecen algún tipo de cautelas en el tema tratado. Análisis de
algunas experiencias en el Derecho Comparado para promover la continuación
de la vida laboral. Balance de todas las conclusiones a las que se hayan llegado y
la formulación consecuente de propuestas para alcanzar el objetivo
de este proyecto: la viabilidad del alargamiento de la vida activa en las mejores
condiciones sociales y económicas. La afirmación del principio de igualdad y de no
discriminación en el empleo es, al tiempo que una de las conquistas sociales más
destacadas del pasado siglo XX, al menos en las regiones más industrializadas (Estados
Unidos, Unión Europea, etc.), uno de los temas jurídicos de mayor desarrollo doctrinal
en las últimas décadas, en especial desde la óptica del empleo y de las relaciones
laborales. Pese al largo camino recorrido, lejos de ser un tema cerrado,
la lucha contra la discriminación en el ámbito del empleo y en las condiciones
de trabajo es una de las cuestiones de más palpitante actualidad y de mayor
centralidad en las “agendas sociales”, sin ir más lejos de los países europeos,
incluida España. En el ámbito europeo, hay una tradición muy destacada en
la afirmación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres,
desembocando a comienzos de este siglo en una espectacular ampliación del espectro
de la política antidiscriminatoria europea, para abarcar nuevos motivos
de discriminación (p.ej., orientación sexual, origen étnico, entre otros) y para plasmar en
textos legales las importantes aportaciones doctrinales del Tribunal
de Justicia. De hecho, hoy en España, se encuentra pendiente de elaboración un texto
legal sobre el principio de igualdad de trato y de no discriminación. Un cuestión
novedosa entre las nuevas formas de discriminación y los nuevos motivos de trato
desigual, que pueden tener su origen en prácticas empresariales en el ámbito de las
relaciones laborales o en decisiones públicas en el ámbito del mercado de trabajo, son
cuestiones relacionadas con la discriminación por edad (por ilustrarlo con un ejemplo
reciente: la Ley 14/2005, de 1 de julio, reintroduce en España la
posibilidad de pactar en convenio la jubilación forzosa a determinada edad). Se trata de
una posibilidad que debe ser explorada desde el conocimiento sociológico y desde el
instrumental de la ciencia jurídica. No obstante, aún tendiendo en
cuenta la importancia del asunto, el estudio de la discriminación en el empleo por
razón de edad se ha dejado a un lado, entendiendo que lo importante en el estudio
de la problemática aneja a la población madura pasa más bien por la búsqueda
de soluciones de protección social, es decir, se trata de establecer medidas de atención a
los sujetos cuando dejan su vida activa, sea de forma voluntaria o por extinción
de su actividad por decisión empresarial, y no tanto de buscar fórmula de apoyo al
empleo de este grupo de la población. Asunto el cual, entiende este grupo
de investigación, que es un objeto prioritario de análisis, a la vista de la reducción
de la edad en la que los empleados dejan actualmente de trabajar y las
consecuencias económicas que para ellos y para la sociedad provoca dicha situación.
Como ya se ha mencionado, el colectivo afectado por este estudio es el formado por los
trabajadores maduros, esto es, los sujetos mayores de 57 años que aún
mantienen capacidad suficiente para mantenerse en el mercado son expulsados de éste,
en muchas ocasiones, de forma involuntaria. El proyecto va a tener en cuenta las
condiciones. laborales de estos trabajadores como punto de partida para conocer
cuáles son sus problemas fundamentales y cómo éstos influyen en la reducción
de la duración de la vida laboral de los ciudadanos. Con estas premisas,
se va a abordar el examen de la jurisprudencia y de la negociación colectiva con el
fin de examinar como tratan estas cuestiones. En la misma línea, se intentarán
estudiar las circunstancias que les rodean en otros países europeos y cuáles son las
soluciones que se aplican a su problemática a fin de determinar si pueden
ser trasladables a la realidad social de España. Se valorarán las circunstancias
que rodean a este colectivo distinguiendo entre los mayores de 57 años que aún no
acceden a la pensión de jubilación y que se mantienen económicamente con otras
ayudas públicas o privadas, y los mayores de 63 años, grupo que sí recibe
la prestación señalada. Son mayores los problemas de los primeros, en cuanto
a que su capacidad de trabajo es mayor y su protección menor; pero, tampoco se puede
olvidar el segundo grupo, en cuanto a que a tenor de las circunstancias socio sanitarias
actuales se puede observar que en muchas ocasiones aún se encuentran en
condiciones de mantenerse activos. Estos dos colectivos diferenciados y con distintas
problemáticas serán valorados en cada una de las fases del proyecto y se tendrán
en cuenta en las propuestas finales sobre las fórmulas
de fomento de la vida activa de los trabajadores maduros. Por una parte, y en
la medida de lo posible, se quiere que el trabajo
a desarrollar tenga una vertiente comparada. Esto es, se trata de conocer mejor
ciertos aspectos de los trabajadores maduros en otros países europeos, en
particular en Francia, Reino Unido y Estados Unidos. Ciertamente, no
se trata de realizar un exhaustivo estudio comparativo, sino de confrontar los nuevos
contenidos y tendencias detectados en España con aquellas que sean más relevantes
en los dos países citados. Para ello, será de enorme utilidad la realización
de encuentros con colegas de ciertas Universidades europeas que, actualmente, están
trabajando sobre temas y con enfoques similares a los nuestros. Se quiere atender,
también, a la proyección práctica del proyecto, a su interés aplicativo. Por ello,
la investigación no sólo ha de ser rigurosa en lo teórico, sino, también,
se ha de caracterizar por la búsqueda de su proyección práctica a fin de que sea
de utilidad a los agentes sociales, a los poderes públicos y a los especialistas del
Derecho del Trabajo y las relaciones laborales. Además, se busca situar cada solución
a cada uno de los problemas que se detecten en su adecuado contexto funcional y
territorial. Se trata de llevar a cabo un análisis que permita conocer
de primera mano las motivaciones y los obstáculos con
que se encuentra la promoción de la continuidad de la vida laboral. Y, a partir de ahí,
el grupo realizará una reflexión y valoración en profundidad sobre cada uno de los
temas abordados. Para alcanzar los objetivos, que ya se han mencionado,
se pretende escalonar el estudio de las cuestiones con el fin de acometer,
de manera progresiva, el análisis de parcelas concretas del mismo. Eso sí, en todo caso,
se procurará no perder de vista su dimensión global para lo cual se cuidarán, de modo
muy especial, las distintas secuencias del trabajo y la articulación entre los
participante en el proyecto. En concreto, en una primera fase, se va a incidir en
la reflexión de las hipótesis de partida para la cual es fundamental la reflexión
sobre el colectivo afectado por el proyecto, así como las condiciones laborales del
mercado que les afectan. Se iniciará el trabajo con la realización de un estudio del
mercado laboral, identificando la población activa madura y sus condiciones en
la actualidad, diferenciando entre el grupo con edades comprendidas
aproximadamente entre los 57 y 63 años y los mayores de esta última. En
este punto, es fundamental la realización de un estudio estadístico al respecto.
Partiendo de las conclusiones anteriores, se llevará a cabo un examen
de la jurisprudencia comunitaria y española, en especial la constitucional y
de la negociación colectiva española con el fin de comprobar si en estos
instrumentos se protegen fórmulas de promoción de la continuación de la vida laboral.
En este momento, será de utilidad la consulta de bases de datos que faciliten el trabajo
a realizar. Por último, se pretende realizar un análisis de algunas experiencias en el
Derecho Comparado, que se aportan desde otros ordenamientos
para promover la continuación de la vida laboral en las mejores condiciones posibles.
Con este objetivo se propone el desplazamiento de algunos de los miembros del grupo
de investigación a determinados países de la Unión Europea para completar los datos
necesarios. “InterPresent”
http://www.imserso.es/InterPresent1/groups/imserso/documents/binario/idi30_06ucarlo
siii.pdf

Justificación
El desempleo es un problema que se presenta actualmente en una gran parte de la
población sobre todo el adulto mayor, esta población tiene pocas oportunidades
laborales, tienen dificultades en conseguir un empleo que le permita obtener ingresos
para cumplir responsabilidades y satisfacer necesidades básicas a pesar de tener
experiencias laborales que a lo largo de sus vidas han podido acumular, este problema
afecta toda la población, incluso la familia, la falta de empleo crea depresión y
ansiedad. La falta de empleo es la que está llevando en muchas ocasiones a las
personas a la delincuencia y al deterioro social del individuo.
La falta de trabajo puede causar conflicto dentro del núcleo familiar. También el
desempleo puede causar apoyo social, puede ser excluido del ámbito social, en
muchas ocasiones son aislados del círculo social donde siempre se movía.
El trabajo es un derecho que le corresponde a cada ser humano mayor de edad y esta
expreso en la Ley: cuando El 15 de agosto de 1998, fue promulgada la Ley No. 352-98
sobre Protección de la Persona Envejeciente la cual viene a completar, de cierto modo,
lo querido por el Código de Trabajo cuando reglamenta contra la discriminación.
Esta Ley considera envejecientes en su Art. 1 a toda persona mayor de sesenta y cinco
años de edad, o de menos, que debido al progreso de envejecimiento, experimente
cambios progresivos desde el punto de vista psicológico, biológico, social y material.
Dicha Ley busca el bienestar social de estos envejecientes y en su Art. 18 lo deja ver
cuando sugiere poner en práctica medidas que tiendan a que las personas mayores
puedan ser incluidas en los programas de trabajos actuales y futuros, reconociendo y
fomentando la función de las organizaciones gubernamentales y privadas que prestan
este tipo de servicios.
CONSIDERANDO: Que nuestro país es signatario de diversos acuerdos internacionales, dentro
de los cuales se incluyen el Plan de Acción Internacional sobre el Envejecimiento, del 1982, de
la Resolución 4691 de las Naciones Unidas, donde se crean los Principios de las Naciones
Unidas en Favor de las Personas de Edad, de la Resolución A147/5, de la Asamblea General de
las Naciones Unidas, que declara el año 1999 como Año Internacional de las Personas
Mayores, y que fue ratificada por el Parlamento Latinoamericano en su reunión de Sao Paulo
en 1996;

Introducción
El presente trabajo de investigación titulado: Exclusión social laboral al Adulto Mayor, en
Rep. Dom. El deseo de investigar este tema ha sido por la necesidad de conocer las diferentes
problemáticas que sufre esta población adulta mayor en la actualidad, y profundizar respecto
al papel que debe jugar el profesional de trabajo social.

La investigación que se presenta a continuación se realizó con el objetivo general de:

Identificar la problemática social que afecta a los adultos mayores que requieren el apoyo de
las autoridades Municipalidad.
Fuente
Por Juan Francisco Rosario Gratereaux*

http://www.encuentrojuridico.com/2014/07/la-discriminacion-laboral-en-
republica.html........
Karlos Pérez de Armiño y Marlen Eizagirre

Articulo Layza Sierra

layza.sierra@listindiario.com
http://hoy.com.do/la-edad-mas-dificil-para-encontrar-trabajo/.......

Ir a empleo. Clarín. Com

http://hoy.com.do/poblacion-envejeciente-en-republica-dominicana/

https://www.cepal.org/celade/noticias/paginas/0/44840/RepDominicana.html

https://www.cepal.org/celade/noticias/paginas/3/9353/boletin_envejecimiento.pdf

Fuente: CNN Expansión, lainformacion.com y Pulevasalud.com

Trabajo social para la tercera edad

EL TRABAJADOR SOCIAL ANTE EL RETO DEMOGRÁFICO DE ESTE SIGLO
Antes de analizar las funciones y objetivos que el trabajador social persigue en su
desarrollo profesional en gerontología, vamos a detallar cuáles son los recursos sociales
existentes con los que el profesional cuenta para el óptimo ejercicio de su trabajo.
Aunque las competencias en materia de Trabajo Social son asumidas por las
Comunidades Autónomas24, existen unas directrices básicas a nivel estatal establecidas
por el Plan Concertado para el desarrollo de prestaciones básicas de Servicios Sociales
de corporaciones locales25. Podemos establecer cuatro grandes tipos de recursos
sociales en la atención a las personas mayores26: - Prestaciones residenciales:
Residencias, programas de respiro familiar o recursos alternativos de vivienda. -
Prestaciones no residenciales: Centros de día, servicio de ayuda a domicilio,
teleasistencia, hogares y clubs de punto de encuentro. - Prestaciones técnicas: ayudas
individuales para prótesis, ayudas técnicas o adaptación del hogar. - Programas de ocio
y salud: programa de vacaciones para personas mayores, programas de termalismo
social, educación para personas mayores, etc. 3.3.1.- Funciones del trabajador social El
objetivo de la intervención gerontológica es conocer y transformar la realidad del
mayor, contribuyendo con otros profesionales a lograr el bienestar colectivo, entendido
como un sistema global de acciones que, respondiendo al conjunto de aspiraciones
sociales, eleva el desarrollo del bienestar humano en los procesos de cambio social tanto
individuales
como familiares y/o comunitarios27. Centrándonos en el papel del trabajador social con
las personas mayores, éste realiza la valoración de la demanda y diseña la intervención
en función de las necesidades existentes y de los recursos disponibles. En este sentido,
es necesario poseer mayor número posible de datos para poder realizar un buen
diagnóstico y orientación, que permita dar respuesta a las carencias o demandas que
presenta la persona mayor. Las funciones del trabajador o trabajadora social en
gerontología comprenden tanto funciones de atención directa como de atención
indirecta: - Funciones de atención directa • Función preventiva: Detección precoz y
prevención de los problemas sociales que dificulten la integración social de las personas
mayores. • Función promocional: Desarrollo de las capacidades naturales de las
personas mayores para prevenir o paliar su problemática social, fomentando su
participación activa. • Función asistencial: Aumento de la capacidad de la persona
mayor y promoción de la utilización de recursos para satisfacer sus necesidades
sociales. • Función rehabilitadora: Rehabilitación y reinserción social de aquellas
personas mayores que han sufrido algún tipo de disminución física, psíquica o social. •
Función informativa: Información sobre derechos y recursos sociales para las personas
mayores, así como asesoramiento ante las demandas planteadas. - Funciones de
atención indirecta • Coordinación: Optimización de recursos y planificación de
alternativas de intervención. •
• Trabajo comunitario: potenciación de los recursos de la comunidad en la resolución y
prevención de problemática social. • Gestión orientada a la tramitación de recursos para
la atención e intervención social. • Documentación: Diseño, elaboración y
cumplimentación de los diferentes instrumentos propios del trabajo social (ficha social,
historia social, informe social, y registro de intervenciones). • Planificación y
evaluación: diseño de planes, programación, servicios y políticas sociales. • Formación,
docencia e investigación. • Dirección, gestión, planificación y organización de centros
de mayores. Todas estas funciones tanto directas como indirectas, se desarrollan en la
intervención socio–sanitaria, y van dirigidas a movilizar los recursos formales e
informales del entorno de la persona en la tercera edad con la finalidad de dar una
respuesta de calidad a las necesidades y demandas planteadas por su dependencia y
prevenir el incremento de la discapacidad. Es decir, es fundamental velar por la calidad
de los servicios ofertados, así como impulsar la creación de apoyos para los familiares
que se ocupan del cuidado de los ancianos en general, y de las personas mayores
dependientes en particular28. Para el desarrollo de las funciones y objetivos del trabajo
social con personas mayores se utiliza el Método Básico de Intervención del Trabajo
Social29.
Conocimiento de la realidad social: Estudio–investigación de la realidad social, de sus
problemas, necesidades, conflictos y recursos. Todos los datos se recogerán en la
historia, ficha e informe social y otros instrumentos del trabajo social, incorporándolos
al Expediente del usuario, de manera que la información esté disponible y accesible para
las consultas que sea necesario realizar. En esta etapa de la intervención, un instrumento
importante a tener en cuenta es la escala global de valoración social de las personas
mayores (VATAD). Este instrumento permite obtener una valoración puntuada que al
medir una serie de indicadores sociales facilita una valoración social de las necesidades
de la persona mayor y un diagnóstico de los mismos. La escala tiene en cuenta los
siguientes ítems: sexo, edad, nivel de estudios, estado civil, familia, relaciones, ayuda,
previsiones de futuro, economía, vivienda, malos tratos y ocio y tiempo libre. 2.-
Diagnóstico, valoración e interpretación de datos: Interpretación técnico–científica de la
realidad social en base a la información recogida. Una vez elaborado el diagnóstico se
establecen las necesidades y problemas que se detectan realizando una jerarquización de
los mismos. 3.- Planificación/Programación: Estrategia de acción profesional donde se
determinan los niveles de actuación, los núcleos de intervención y los criterios de
evaluación además de la organización de la intervención profesional. 4.- Ejecución:
Durante la fase de ejecución se llevan a cabo las actividades diseñadas, así como el
seguimiento de las mismas. En este sentido, la intervención tiene que tener en cuenta los
objetivos, recursos y posibles obstáculos, adaptando la actuación a la situación sin
perder de vista los objetivos. 5.- Evaluación: La evaluación será sistemática,
realizándose de manera periódica durante toda la intervención, así como de manera
puntual cuando se produzca alguna incidencia importante que motive la revisión de la
ejecución de la actividad profesional. La evaluación se centra en comprobar la eficacia
de la intervención y la adecuación entre las necesidades
atendidas y los recursos y técnicas aplicadas. 3.3.2.- Niveles de intervención Dentro de
la intervención del trabajador social se pueden establecer tres niveles principales de
intervención: primario, secundario y terciario. La intervención primaria consiste en
desarrollar acciones anticipadas destinadas a detener o prevenir alguna situación. Las
actividades preventivas se dirigen a las personas y grupos de personas sin indicios de un
problema o alteración específica. La prevención primaria conlleva acciones
encaminadas a detener o prevenir situaciones negativas que puedan afectar a la persona
mayor. La intervención secundaria o “curativa” está diseñada para afrontar una
situación problemática o una alteración que ya existe. Se orienta hacía las señales más
tempranas de aparición del problema. Este tipo de prevención se dirige hacía el
diagnóstico precoz y el rápido tratamiento. Se centra en evitar el desarrollo de una
mayor degradación en una situación determinada y ayudar a las personas mayores a
desarrollar métodos de afronta miento que le ayuden a evitar situaciones disfuncionales
en el futuro. La intervención terciaria intenta mejorar los efectos de una situación ya
disfuncional y ayudar a las personas y las familias a recuperar su funcionamiento típico
en la medida de lo posible. Incluye tanto la limitación de discapacidad como la
rehabilitación. Por otro lado, en el ámbito del trabajo social aplicado a la gerontología
hay que tener en cuenta un colectivo particular dentro de las personas mayores: aquellas
que puedan estar sufriendo maltrato en el ámbito familiar, institucional o comunitario.
En este sentido, no existe una definición universalmente aceptada de lo que son los
malos tratos hacia las personas mayores30. Numerosos estudios e investigaciones ponen
de manifiesto una gran variedad de términos para referirse a estas situaciones: battered
elder syndrome (síndrome del mayor vapuleado), granny abuse (abuso de los abuelos),
granny battering (abuelas vapuleadas), parent battering (padres vapuleados) o old age
abuse (maltrato en la vejez). En la declaración de Toronto se define este tipo de maltrato
a personas mayores como la acción única o repetida, o la falta de una respuesta
apropiada que ocurre dentro de cualquier relación donde exista una expectativa de
confianza y la cual produzca daño o angustia a una persona anciana. Puede ser de varios
tipos: físico, psicológico, sexual, financiero o simplemente reflejar un acto de
negligencia intencional o por omisión31. Es fundamental una rápida detección de estas
situaciones que permita a los distintos profesionales intervenir ante las mismas,
erradicando estas prácticas que vulneran totalmente los derechos humanos. 3.3.3.-
Política social internacional A través de los Colegios Profesionales de los Consejos o
Asociaciones de los países miembros, la FITS (Federación Internacional de
Trabajadores Sociales) está involucrada en la promoción de políticas, desarrollo de
programas, creación de servicios e iniciación de acciones sociales e investigaciones
dirigidas a las personas mayores. Así, esta Federación considera que las declaraciones
de política social de tercera edad se deben basar en los siguientes principios32: Ѵ
Elaboración de declaraciones de política social que tengan en cuenta las diferentes
necesidades de los mayores en las distintas etapas del envejecimiento y que sean
comprensibles para éstos. Ѵ Hay que tener en cuenta que existe una característica
importante en el proceso de envejecimiento: se produce en todas las personas. Se trata
por ello de un tema social y de preocupación mundial. Ѵ Reconocimiento del derecho
de los mayores a continuar trabajando si lo desean. Ѵ Protección del derecho de las
personas mayores a ejercitar su libertad en la elección de su forma, ritmo y estilo de
vida. Ѵ Mantenimiento de diferentes aportaciones para las personas discapacitadas
respetando su derecho a aceptar los servicios que se les ofrecen o a
modificarlos.”Dialnet”
file:///C:/Users/Dorca%20M%20Santana%20C/Downloads/Dialnet-
TrabajoSocialParaLaTerceraEdad-4111475.pdf

APORTES AL TRABAJO SOCIAL El presente estudio, configura un aporte al tema de

los Adultos Mayores Institucionalizados, aportando al conocimiento de las ciencias
sociales, la investigación social tiene como objetivo conocer los efectos psicosociales
que produce la Desvinculación Familiar desde su percepción de los adultos mayores. El
aporte al Trabajo Social de este estudio, radica fundamentalmente en el conocimiento de
la realidad de los Adultos Mayores que se encuentran institucionalizados en los
Establecimientos de Larga Estadía y desvinculados de sus familias de origen en forma
total o parcial, y conocer esta problemática social que ha sido poco estudiada. Los
aportes para el Trabajo Social se desprenden del análisis y conclusiones efectuados,
centrándose en el ámbito del rol de Educador social informal, de la Intervención social y
de las sugerencias a nivel de la Política pública. Como aporte principal para el trabajo
social, es indispensable activar el Rol de Educador Social informal en todas aquellas
instancias institucionales, formales o informales, en que estos profesionales trabajen con
familias que puedan contener dentro de su estructura adultos mayores que pudiesen
comenzar a presentar deterioro en sus habilidades para la vida diaria o qué bien se vean
complicados en los tiempos disponibles para los adultos mayores. Esto permitiría
activar un dispositivo a nivel preventivo que pudiese evitar o minimizar los impactos
del proceso de desvinculación familiar, activando redes antes de que esto ocurriese o
bien acompañando el proceso de inserción en el ELEAM, sin que esto signifique una
desvinculación afectiva con el adulto mayor desde el microsistema familiar.
Principalmente debería trabajarse a través de los dispositivos de Salud, con
orientaciones técnicas del MINSAL y de SENAMA coordinados de manera
intersectorial, es decir con una mirada integradora en los programas, evitando
desarticulaciones en las acciones a implementar. Se debe orientar y educar para que a
nivel familiar se realicen cambios en la percepción del envejecimiento, y dar a conocer
la realidad en lo que está surgiendo en nuestro país, como el crecimiento demográfico y
la esperanza de vida. Hoy en día es bastante frecuente que en las familias de adultos
mayores no les dediquen mayor atención por el estilo de vida de estos tiempo que es
con marcado acento en la producción individual y en los tiempos y espacios personales,
no tan sólo por su condición de adulto mayor, sino por los derechos que todas las
personas deben tener. Ciertamente existen familias que no pueden cuidar de los adultos
mayores ya sea por que presentan algún tipo de incapacidad física, o por carga laboral
no tienen tiempo para cuidarlos, o bien simplemente no desean tenerlos por
considerarlos una “carga”. Es por ello que muchas veces son objeto de abandono y/o
marginación por parte de sus propios familiares. Es en estos casos en que se recurren
normalmente a medidas como la internación en algunos establecimientos de larga
estadía, que les brinden los cuidados necesarios que permitan dicha internación en
establecimientos sin fines de lucro o con fines de lucro. La educación debería cruzar
este proceso evitando que la internación sea sinónimo de desvinculación afectiva desde
la familia al adulto mayor. Esto permitiría que el proceso de internación sea consultado
con los adultos mayores considerándolos en sus derechos y no algo decidido por
terceros en los cuales no se les da explicaciones, provocando problemas emocionales en
ellos, de adaptación y de confusión frente a la situación. El contar con la presencia
afectiva de la familia, les permitiría adaptarse mejor a este nuevo entorno, mantener sus
vínculos y conservar algunos de los roles que le dan sentido a su historia vital,
minimizando los efectos de la desvinculación, la que sería física, pero no afectiva. En
cuanto a la Intervención que puede desarrollarse y la metodología del trabajo social en
los diferentes niveles de intervención de las áreas del quehacer profesional del Trabajo
Social se pueden realizar diferentes aportes: En primer lugar, Trabajo Social de Caso;
Para ésta área, el Trabajo Social debe dar origen a acciones sociales que vayan a favor
del bienestar de este grupo; es decir atención individualizada con cada sujeto y su
familia, a través de programas sociales que trabajen la vinculación familiar. Además de
potenciar a cada sujeto adulto mayor para que sea un ente activo con ingerencia en la
evaluación de sus necesidades y en la toma de decisiones; con el fin de no crear
relaciones de dependencia con el Adulto Mayor Institucionalizado y con ello evitar
prácticas asistencialistas. En el fondo, tratar de abordarlo en la práctica, como un sujeto
activo al igual que un Adulto Mayor que no se encuentra institucionalizado. Por último,
siendo lo más importante para la problemática estudiada, se debe realizar una
intervención con las familias de las residentes para trabajar en cuanto a la vinculación
con los adultos mayores una vez insertados. El trabajo con familias debería ser un
proceso continuo, desde el momento en que el adulto mayor comienza con algunos
deterioros o que la familia presenta dificultades operacionales para poder seguir
manteniéndolo a su cuidado, como ya se dijo en forma preventiva, a una continuidad
una vez que es ingresado en el Centro. El eje debería ser poder fortalecer los vínculos
entre el sistema familiar y el adulto mayor, que la distancia física no implique distancia
afectiva, que desarrollen actividades cotidianas juntas en los tiempos disponibles. Esto
permitiría evitar que para el adulto mayor esto signifique un quiebre en su desarrollo
vital, pero que también lo sea para la familia, por los roles que deja de cumplir el adulto
mayor en ella de apoyo a las generaciones menores o de entrega afectiva. El evitar la
desvinculación afectiva con este nivel micro social permitiría al adulto mayor seguir
vinculado, con otros entornos cercanos a nivel del mesosistema ya sea por medio del
lenguaje o en actividades fuera del hogar que se planifiquen estructuradamente con la
familia, ya que se debe recordar que los obstaculizadores para mantener la vinculación
familiar provenían específicamente del sistema familiar y no de otros entornos,
situación que no sería obstaculizada por los Eleam, quienes con sus normas y
disposiciones frente a las visitas familiares son vistos como un facilitador de ello. 92
En segundo lugar, Trabajo Social de Grupo; En la intervención a nivel grupal, podemos
decir que es importante en lo referente a la integración de cada uno de los adultos
mayores con el resto de los residentes como primera instancia, Para que en su proceso
de adaptación al nuevo entorno no sea tan complejo y pueda adaptarse en éste,
minimizando los impactos que pueda tener el proceso de desvinculación familiar en
cada caso. Esto implica un trabajo de distinción y afianzamiento de los nuevos roles,
logrando que tengan un sentido de pertenecía con su grupo de pares, con los espacios
del lugar y con el equipo de Trabajo del Eleam. Para ello sería primordial realizar
actividades activo participativas con los adultos mayores, que consideren sus
potencialidades, desde las más amplias hasta las mínimas, logrando visualizar los roles
y ponerlos en práctica, articulando la acción de todas las integrantes, de manera de
trabajar su autoestima, y auto imagen. En tercer lugar, Trabajo Social de Comunidad;
En ésta área de intervención, es necesario, básicamente realizar una activación de las
redes sociales de apoyo existentes para lograr una construcción social por parte del
Adultos Mayores Institucionalizados. Que los programas de la RED social, concurran
donde los adultos mayores y que éstos a su vez puedan realizar de acuerdo a su
situación de salud, visitas programadas a estas instituciones. Se debe recordar que en los
hallazgos de esta investigación se entendió que la desvinculación familiar, provocaba
desvinculación social y detención del proceso de desarrollo ecológico del adulto mayor.
Entonces la vinculación con las redes sociales es primordial para satisfacer sus
necesidades e integrarlos socialmente en los entornos que dejan de formar parte y de
participar en su rol de ciudadanos. Esto serviría no sólo a los adultos mayores, sino que
también como insumo a las políticas sociales al contar con la percepción de los sujetos
respecto a sus beneficios y los obstáculos dentro de la participación social en estas
instancias En cuanto al desarrollo de políticas sociales futuras con los Adultos Mayores
Institucionalizados, que se creen programas que se acerquen a los adultos mayores en
sus propios espacios, y abrirles posibilidades a éstos que se encuentren con obstáculos
para participar como es el caso de la desvinculación familiar. Por otra parte que
procuren financiamiento no solo a nivel de poder cubrir los establecimientos en donde
vivirán estos adultos mayores y los insumos para el cuidado, si no que políticas
financiadas que permitan trabajar con la familias en los aspectos ya señalados, como
también a nivel grupal de los adultos mayores y con los profesionales de los centros en
potenciar la reorientación de roles y su inclusión en los distintos niveles seriados del
sistema ecológico, para evitar acciones asistencialistas o que refuerzan la
desvinculación social marcando aun más el quiebre en el proceso vital de estos adultos,
como lo son la mantención del encierro y acciones intramuros, que si bien parten de
intenciones positivas, no permiten visualizar esta problemática. Una de las
observaciones que las investigadoras pudieron evidenciar es que dentro del equipo
interdisciplinario que funciona en el hogar, el lugar del Trabajo Social es un espacio que
no ha sido abordado, siendo de gran importancia que para poder trabajar adecuadamente
esta problemática se pueda contar con un equipo multidisciplinario es de vital, integrado
y liderado por un profesional que cuente con las competencias para catalizar los
esfuerzos de los otros profesionales, darles sentido y articular las distintas redes y sus
beneficios. El Trabajador social que integre este equipo de trabajo debería contar con un
especial desarrollo de la competencia de Trabajo Con Familias y Trabajo en redes
trabajando de manera holística con las metodologías señaladas anteriormente y ser un
agente de cambio para los adultos mayores y sus familias. El valorar al Adulto Mayor
Institucionalizado como un sujeto activo hace posible proporcionarle herramientas y
potenciar habilidades con el fin de convertirlos en actores sociales activos y
participativos en la toma de decisiones en el Establecimiento, pudiendo así evitarse o
minimizarse los efectos psicosociales que trae consigo la desvinculación familiar.
Considerando estos antecedentes, se puede afirmar que para delinear futuras políticas y
programas de intervención desde el Estado, se hace necesario abordar la problemática
con todas las instancias que intervienen en el proceso, de manera intersectorial, es decir
programas que se derivan de una política social definida por ley, con programas
articulados entre sí, que entienden al adulto mayor como sujeto de derechos y no sólo
como un beneficiario. “unap”
http://www.unap.cl/prontus_unap/site/artic/20140812/asocfile/20140812183858/tesis_terminada_jun
io_2014_final_cn_pag__pdf.pdf