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DERECHO DEL TRABAJO I

I. ELABORACIÓN DEL C ONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.

II. VALIDEZ Y EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO C OLECTIVO ESTATUTARIO.
III. ENTRADA EN VIGOR.
IV. DURACIÓN.
V. CONCLUSIÓN DE LA VIGENCIA DEL CONVENIO: DENUNCIA, ULTRAACTIVIDAD Y SUCESIÓN DE
CONVENIOS.
VI. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
VII. LA ADHESIÓN Y LA EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS E STATUTARIOS.

Para elaborar un Convenio Colectivo Estatutario, los sujetos negociadores deben seguir
el Procedimiento de Negociación establecido en el art. 89 ET:

❶ INICIO DEL PROCESO NEGOCIADOR.

El proceso negociador se inicia con la «Solicitud de Negociación» de una de las partes

a la otra. Dicha solicitud debe realizarse por escrito, y en ella se ha de hacer constar el
ámbito en el que se pretende negociar el convenio, las materias que se proponen
como objeto de la negociación, y que la parte solicitante ostenta la legitimación
necesaria para negociar en dicho ámbito. Además, una copia de dicha solicitud debe
remitirse a la autoridad laboral competente (según el ámbito territorial del convenio)
para su registro.

* Si la solicitud de negociación se presenta como consecuencia de la denuncia de un convenio

colectivo anterior, dicha solicitud deberá ser simultánea a la denuncia del convenio vencido.

❷EL DEBER DE INICIAR LA NEGOCIACIÓN.

La parte receptora de la solicitud está obligada a contestar motivadamente y por

escrito a la parte solicitante en el plazo de 1 mes desde que reciba la solicitud; y esa
contestación debe ser afirmativa, es decir, está obligada a iniciar la negociación, salvo
que concurra alguna de las circunstancias siguientes:

 Que se trate de revisar un convenio colectivo que aún esté vigor

* No hay obligación de negociar mientras esté en vigor un convenio colectivo sobre

ese mismo ámbito.
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 Que exista causa legal o convencional que impida la negociación de un

convenio colectivo estatutario. Ej.: por falta de legitimación para negociar de
alguna de las dos partes, por falta de competencia para negociar sobre las
materias propuestas, o por vulneración de la prohibición de concurrencia entre
convenios.

* En cualquier caso, la obligación de iniciar la negociación no significa que las partes estén
obligadas a llegar a un acuerdo o convenio colectivo; bastará con que lo intenten poniendo la
suficiente disposición negociadora conforme al principio de buena fe.

❸CONSTITUCIÓN DE LA COMISICIÓN NEGOCIADORA.

Tras la contestación afirmativa a la solicitud de negociación, y en el plazo de 1 mes

desde la recepción de la solicitud (es decir, el mismo que para contestar), las partes
negociadoras deberán de constituir la Comisión Negociadora ex art. 88 ET:

 Órgano paritario encargado de deliberar, negociar, elaborar y, en su caso,

concluir el convenio colectivo.

 Compuesto por los miembros designados por cada una de las dos partes
negociadoras, sin que en ningún caso el número total de miembros pueda
exceder de las siguientes cifras:
 24 miembros (12 por cada una de las dos partes negociadoras) en caso de
que se trate de negociar un convenio colectivo de ámbito empresarial o
inferior.
 30 miembros (15 por cada una de las dos partes negociadoras) en caso de
que se trate de negociar un convenio colectivo de ámbito supra-empresarial
(sectorial).

 En los convenios colectivos de ámbito supra-empresarial (sectorial), para que

la comisión negociadora esté válidamente constituida será necesario que los
sujetos negociadores, además de estar legitimados para negociar conforme al
art. 87 ET (requisito de la «legitimación inicial o básica»), representen como
mínimo, en el caso de los sindicatos, a la mayoría absoluta de los miembros de
los comités de empresa y delegados de personal que existan en el ámbito del
convenio, y en el caso de las asociaciones patronales, a empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (requisito de
la «legitimación plena o deliberante»).

 Las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, designar a un presidente

y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores que intervendrán, al
igual que el presidente, con voz pero sin voto.

 Por cada sesión celebrada, la comisión negociadora levantará un Acta en la

que conste la firma del presidente o, en su defecto, de un representante de
cada parte y del secretario/a (la presencia de un secretario/a es obligatoria).
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❹DESARROLLO DEL PROCESO NEGOCIADOR.

El proceso negociador se ha de desarrollar en el seno de la Comisión Negociadora

conforme al «Principio de Buena fe». Principio que exige que, durante las
deliberaciones, exista un mínimo intercambio de ofertar y contraofertas, que se
proporcionen las explicaciones e informaciones necesarias sobre las propuestas,
alternativas y negativas presentadas, que las partes mantengan un comportamiento
leal entre sí, que se eviten los engaños, las maquinaciones fraudulentas y los actos
violentos, y que las negociaciones se mantengan abiertas hasta el límite de lo
razonable.

*Si durante las negociaciones existen “dificultades” para llegar a un acuerdo, cabe la
posibilidad de que los sujetos negociadores recurran a la intervención de un tercero ajeno para
alcanzar un acuerdo mediante mediación o arbitraje, de que los propios trabajadores recurran
a la acción directa a través de la huelga, o de que se alce un preacuerdo con el fin de dar una
solución provisional y seguir negociando con posterioridad.

❺FIN DEL PROCESO NEGOCIADOR.

El proceso negociador puede concluir con la adopción de un acuerdo o sin la adopción

de un acuerdo o convenio.
 Si concluye Con Acuerdo para su validez requerirá el voto favorable de la
mayoría de cada una de las dos representaciones. De lo contrario, el acuerdo
finalmente adoptado tendrá la consideración de Convenio Colectivo
Extraestatutario.
 Sin concluye Sin Acuerdo, por discrepancias entre las partes no solventadas a
través de mediación o arbitraje ni a través del recursos a la huelga se estará
ante una situación de «Conflicto Colectivo de Intereses Abierto». Durante esta
situación, y en caso de que existiera un convenio colectivo anterior, se
aplicarán las reglas sobre Ultra-actividad del art. 86.3 ET (estudiadas en el
epígrafe V de este documento), salvo pacto en contrario.

Una vez elaborado y aprobado el Convenio Colectivo, éste deberá de cumplir una serie
de requisitos y trámites formales para adquirir la condición de convenio colectivo
estatutario y gozar, en consecuencia, de carácter normativo y eficacia general:

 Forma Escrita (art. 90.1 ET) con el fin de facilitar el conocimiento y

cumplimiento de lo pactado por parte de sus destinarios, el texto completo del
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convenio deberá constar por escrito, bajo sanción de nulidad. Por tanto, no se
admite la existencia de convenios colectivos estatutarios verbales.

 Contenido Mínimo y Formal (art. 85.3 ET) debe contener una serie de
cláusulas en las que se haga referencia a los aspectos y cuestiones detalladas
en dicho artículo (identificación de los sujetos negociadores, ámbito territorial,
funcional, personal y temporal, forma y plazos de denuncia, comisión
paritaria…), con el fin de permitir la identificación material y estructural del
convenio.

 Registro, Depósito y Publicación (art. 90.2, 3 y 5 ET y RD 713/2010, de 28

mayo) en el plazo de 15 días desde su firma, la comisión negociadora (a
través de la persona designada) debe presentar el convenio colectivo ante la
autoridad laboral «competente» (del Estado o de la Comunidad Autónoma,
según el ámbito territorial del convenio), para su Registro  Una vez
registrado, será remitido «al órgano público encargado de la mediación,
arbitraje y conciliación competente» para su Depósito.

No obstante, antes de proceder a su registro y depósito, la autoridad laboral

deberá de efectuar un «Control Previo de Legalidad» de lo acordado en el
Convenio Colectivo, para constatar si éste se adecua o no al ordenamiento
jurídico. De manera que:

 Si estima que No se ajusta al ordenamiento jurídico, por vulnerar la

legalidad vigente o lesionar gravemente el interés de terceros lo
comunicará de oficio a la jurisdicción social para que ésta se pronuncie
sobre la validez o nulidad de la cláusula/s impugnada/s, siguiendo para
ello el procedimiento de impugnación de convenios colectivos del art.
163 y ss de la Ley 36/2010, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción de lo Social.

*En este caso, el convenio será registrado con mención expresa de las normas
que se estimen vulneradas o de los intereses de terceros presuntamente
lesionados; y una vez que recaiga la sentencia, su contenido deberá inscribirse
en el registro.

 Si estima que Si se ajusta al ordenamiento jurídico dispondrá su

registro, depósito y Publicación en el boletín oficial correspondiente
(según el ámbito territorial del convenio) en el plazo máximo de 20
días desde la presentación del convenio en el registro.

*Una vez que el convenio colectivo haya sido publicado en el boletín oficial, éste
adquirirá fuerza normativa y eficacia general, es decir, producirá efectos como norma
jurídica de obligado cumplimiento.

**El incumplimiento de la obligación de publicar el convenio, conllevará

responsabilidades administrativas para la autoridad laboral, e impedirá que el
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convenio adquiera rango de norma jurídica (será considerado como un convenio

colectivo extraestatutario).

Según el art. 90.4 ET, el convenio «entrará en vigor en la fecha que acuerden las
partes», sin que tenga que coincidir necesariamente con la fecha de su firma o con la
fecha de su publicación en el boletín oficial.

* No obstante, se ha de tener en cuenta que el convenio sólo es exigible tras su publicación en

el boletín oficial, por lo que, si las partes hubieran acordado que el convenio entre en vigor en
un fecha anterior a la de su publicación (ej. Al día siguiente al de la expiración del anterior
convenio) tendrán que esperar a que se publique para poder exigir su cumplimiento (sin
perjuicio de que sus destinatarios puedan proceder a su aplicación voluntaria en tanto no se
publique); y una vez publicado, surtirá efectos retroactivos a la fecha fijada por las partes
negociadoras (siempre que ello no afecte a derechos ya nacidos, consumados e integrados en
el patrimonio del trabajador, ej. Sería nula la cláusula que suprime determinados
complementos salariales con efectos retroactivos).

Según el art. 86.1 ET, el convenio colectivo también tendrá la duración que las
partes acuerden. Por lo que se podrán pactar una duración indefinida o determinada,
e incluso podrán pactar la misma duración para todo el convenio o distintos periodos
de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio (con frecuencia, la materia salarial se somete a reglas especiales de vigencia).

En cualquier caso, la duración acordada deberá ser reflejada expresamente en el

propio convenio como parte de su contenido mínimo y formal (art. 85.3 ET).

Finalizada la vigencia o duración del convenio colectivo, éste no se extinguirá

automáticamente, pues para ello será necesario que medie Denuncia Expresa de
alguna de las partes negociadoras ante la autoridad laboral competente.

La denuncia puede formularse de forma unilateral o conjunta, y debe realizarse en la

forma, condiciones y en la fecha que se hayan indicado en el propio convenio
colectivo (como parte de su contenido mínimo y formal ex art. 85.3 ET). Fecha que, en
cualquier caso, deberá ser previa a la prevista para la finalización del convenio (ej.
Muchos convenios colectivos prevén que la denuncia se ha de realizar un mes antes a
la fecha prevista para su expiración). No obstante, también cabe la denuncia
anticipada, esto es, antes de la fecha fijada a estos efectos en el propio convenio.
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 Si el convenio colectivo vencido No ha sido Denunciado por ninguna de

las dos partes (o es denunciado pero fuera del plazo fijado en el propio
convenio) su vigencia se prorrogará de año en año, salvo pacto en
contrario, para evitar vacíos de regulación (art. 86.2 ET).

 Si el convenio colectivo vencido Si ha sido Denunciado por alguna de

las partes
o Se estará a lo que las partes hubieran pactado en el propio
convenio a este respecto, aunque, en todo caso, las cláusulas
obligaciones de renuncia a la huelga que las partes hubieran
podido incorporar al convenio se extinguirán.

Ej.: las partes podrán pactar que el convenio pierda su vigencia y deje
de aplicarse desde el día siguiente a su vencimiento, o que se
mantenga vigente hasta que se negocie un nuevo convenio, o que se
mantenga vigente durante un plazo determinado.

o En defecto de pacto, se aplicarán las reglas sobre Ultra-

actividad del art. 86.3 ET: el contenido del convenio colectivo
(salvo las cláusulas sobre renuncia a la huelga que se hubieran
pactado) se mantendrá en vigor hasta que se negocie un nuevo
convenio colectivo, con el plazo máximo de 1 año desde su
denuncia. Si transcurrido un año desde su denuncia no se ha
negociado un nuevo convenio (o no se ha dictado laudo arbitral
o alcanzado acuerdo en proceso de mediación), aquél convenio
perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que sea de aplicación.

*Durante ese periodo de ultra-actividad, en el que se

presupone que se está negociando un nuevo convenio, las
partes podrán adoptar «acuerdos parciales» para modificar
alguno/s de los contenidos prorrogados del convenio anterior
(con el fin de adaptarlos a las nuevas condiciones en las que se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa); y también
podrán recurrir a medios extrajudiciales de solución de
conflictos para superar las desavenencias que surjan durante
ese proceso negociador (en particular, podrán recurrir a los
instrumentos de mediación y arbitraje establecidos en los
Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
que deberán tenerlos previstos, como de hecho así sucede. Ej.
El ASAC-V 2012-2016, se declara aplicable a los conflictos que
conduzcan al bloqueo durante el proceso de negociación de
convenios colectivos). El sometimiento a arbitraje, para
solventar las discrepancias que surjan durante el proceso
negociador del nuevo convenio, puede operar incluso con
carácter obligatorio (salvo que el Acuerdo Interprofesional
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disponga expresamente su carácter voluntario). El acuerdo que

resulte de la mediación o el laudo arbitral que se emita,
tendrán el valor del convenio colectivo, en los términos que se
hubieran pactado.

Una vez que el nuevo convenio colectivo entre en vigor, éste sustituirá en su integridad
al convenio colectivo anterior conforme a lo establecido en el art. 86.4 ET, en donde
se establece que la Sucesión de convenios colectivos se regirá por el «Principio de
Modernidad», de modo que el nuevo convenio colectivo derogará en su integridad al
anterior, salvo en aquellos aspectos que se hayan decidido mantener expresamente.

Esto significa, como especifica el art. 82.4 ET, que el nuevo convenio colectivo podrá
disponer libremente de los derechos reconocidos en el convenio anterior
(derogándolos, minorándolos, conservándolos o mejorándolos). Hasta el punto de que
el nuevo convenio colectivo podrá establecer condiciones menos favorables, siempre y
cuando en todo caso respete los mínimos legales y constitucionales.

Las cláusulas pactadas en un convenio colectivo pueden suscitar dudas o controversias

en torno a su interpretación y aplicación (¿cómo o en qué sentido deben ser
interpretadas y aplicadas?).

De ahí que el art. 91 ET establezca distintas vías o mecanismos a los que las partes
podrán recurrir para solventar sus controversias sobre la interpretación y aplicación de
lo pactado en el convenio colectivo:

 Vías/Mecanismos Extrajudiciales:

 Comisión Paritaria.
El principal órgano encargado de resolver los conflictos derivados de la
interpretación y aplicación de un convenio es la Comisión Paritaria que haya
creado ese propio Convenio.

* Recuérdese que todo convenio colectivo debe designar, como parte de su contenido mínimo
y formal (art. 85.3 ET), una Comisión Paritaria compuesta por representantes de cada una de
las dos partes firmantes del convenio, con indicación de los procedimientos y plazos de
actuación de dicha Comisión, así como de los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos incluidos en los Acuerdos Marco o Interprofesionales a los que se someterán las
discrepancias que se produzcan en su seno.

** Las resoluciones de esta Comisión tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los
convenios colectivos estatutarios, y en cualquier caso podrán ser objeto de impugnación ante
la Jurisdicción de lo Social.
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*** La Comisión Paritaria debe distinguirse de la Comisión Negociadora del convenio

colectivo, pues a aquélla no le compete negociar o crear nuevas normas pactadas, sino
interpretar y aplicar las ya existentes.

 Otros procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.

El propio Convenio Colectivo (normalmente los de carácter sectorial o los de
grandes empresas), así como los Acuerdos Interprofesionales o Acuerdos
Marco (ej. ASAC- V), pueden establecer procedimientos extrajudiciales para
resolver las controversias que se deriven de la interpretación o aplicación del
convenio colectivo. Normalmente, estos procedimientos consisten en la
Mediación o en el Arbitraje.

* Para recurrir a estas vías, es necesario que previamente se haya recurrido a la Comisión
Paritaria creada por el convenio de referencia.

** El Acuerdo logrado por mediación y el Laudo Arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y
tramitación que los convenios colectivos estatutarios, siempre que quienes hayan adoptado el
acuerdo o suscrito el compromiso arbitral estén legitimados para negociar, en el ámbito del
conflicto, un convenio colectivo estatutario. Estos Acuerdos y Laudos podrán ser objeto de
impugnación ante la Jurisdicción de lo Social.

 Vía/Mecanismo Judicial.

Otra vía para resolver los conflictos derivados de interpretación y aplicación de

un convenio colectivo, es recurrir a la Jurisdicción de lo Social a través del
Procedimiento de Conflicto Colectivo regulado en los arts. 153 y ss de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción de lo Social.

*Para recurrir a esta vía, es necesario que previamente se haya recurrido a la Comisión
Paritaria del convenio y a los procesos extrajudiciales de Conciliación o Mediación previstos en
los Acuerdos Marco o Interprofesionales.

El art. 92 ET permite que un convenio colectivo estatutario en vigor, pueda ampliar

su ámbito funcional y territorial de aplicación a un ámbito distinto del previsto en sus
cláusulas. Esta ampliación del ámbito de aplicación inicialmente pactado en un
convenio colectivo se puede llevar a cabo de dos vías:

❶LA ADHESIÓN Técnica a través de la que, los sujetos legitimados para negociar un
convenio colectivo en un determinado ámbito, deciden de mutuo acuerdo («Acuerdo
Colectivo de Adhesión») no regular directamente el contenido propio de ese convenio,
e integrarlo con el contenido de otro convenio colectivo estatuario en vigor, por
entender que su regulación se ajusta a la realidad socio-laboral del ámbito desde el
que se acuerda la adhesión.
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* Este Acuerdo Colectivo de Adhesión deberá ser presentado ante la Autoridad Laboral para su
registro y posterior publicación en el boletín oficial correspondiente.

** Para que se produzca la adhesión, no hace falta que exista un motivo justificado (basta con
que los sujetos legitimados para negociar en concreto ámbito así lo decidan, que ese ámbito
no esté afectado por otro convenio en vigor, y que la adhesión se produzca a la totalidad del
convenio)

❷LA EXTENSIÓN Procedimiento Administrativo a través del cual, la Autoridad

Laboral competente (Ministerio de Empleo u Órgano la Comunidad Autónoma
competente en la materia), decide por Resolución Administrativa extender el ámbito
de aplicación de un convenio colectivo estatutario en vigor a un sector o subsector de
actividad a un grupo de empresas que, en principio, están excluidas de su ámbito
originario de aplicación.

* Para que se produzca la extensión, es necesario que concurra motivo justificado: que
en el ámbito al que se extiende el convenio no haya sido posible negociar un convenio
colectivo estatutario propio por falta de sujetos legitimados para ello.

**El acto de extensión habrá de adoptarse conforme al procedimiento previsto en el

RD 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de
convenios colectivos.