“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGIA”

APRENDICES
JUAN DAVID SILVA RÍOS
ROGER JULIÁN ARENAS PEDRAZA

SENA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
ESPECIALIZACION GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTÁ D.C.
2018
“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –
METODOLOGIA”

INRECAN SAS

MANUAL DE INDUCCION

APRENDICES
JUAN DAVID SILVA RÍOS
ROGER JULIÁN ARENAS PEDRAZA

INSTRUCTORAS
ALEXANDRA CATALINA FAJARDO COLMENARES
MYRIAN LILIANA ROJAS MORENO

SENA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
ESPECIALIZACION GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTÁ D.C.
2018
TABLA DE CONTENIDO

 Portada
 Contra portada
 Tabla de contenido
 Introducción
 Objetivos del Manual Inducción
 Alcance
 Aplicabilidad del manual
 Políticas
 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso
 Roles y responsables
 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual
 Propósito

Inducción General
 Índice Inducción general a la empresa
 Estrategia del negocio
 Visión
 Misión
 Valores
 Indicadores
 Competencias organizacionales
 Estructura Organizacional
 Beneficios socioeconómicos
 Normas generales de la organización

Inducción al puesto
 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
 Misión, objetivos y estructura orgánica del área
 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
 Forma de trabajo
 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
 Ubicación física
 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
 Cierre
 Documento de evaluación
 Lineamientos de seguimiento
 Glosario
 Documentos de referencia
INTRODUCCION

Este Manual de Inducción es una herramienta diseñada y sugerida para la Pyme INRECAN
SAS y para que los trabajadores conozcan, identifiquen y se adapten con la organización,
generando un alto grado de confianza al nuevo empleado para un mejor desempeño dentro
de la misma, de forma personal y laboral, buscando alcanzar altos estándares de calidad para
formar y conservar trabajadores eficientes y altamente calificados.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado el nuevo
empleado, evitando así, los tiempos que se pierden tratando de averiguar por su propia
iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién
recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles
son las actitudes no toleradas.
La propuesta para inducción general es de forma virtual por cuestiones recursos y tiempo
para la organización y la especifica al puesto: se propone que sea de forma presencial para
que el nuevo empleado se adapte con más facilidad al cargo y a sus compañeros de área.
El manual contiene diferentes aspectos relevantes en el desarrollo de la inducción para una
mejor adaptación del trabajador a la empresa y al puesto de trabajo.
Finalmente el manual propone una metodología de evaluación y unos indicadores de gestión
que permitirán evaluarla la efectividad del proceso.
JUSTIFICACIÓN

La elaboración de este Manual de Inducción tiene como finalidad dar a conocer al nuevo
empleado el entorno laboral en donde desarrollará sus funciones y actividades, contiene
información sobre la organización, Misión y Visión, los Principios que rigen la conducta y
los valores, historia, el Organigrama; un presupuesto, e información indispensable para la
adaptación del empleado a la organización.
La información del presente Manual, le servirá de apoyo para que obtenga información
general de la organización, además, las principales Prestaciones económicas que pone a su
disposición la empresa y de sus Obligaciones laborales.
Mediante este manual de inducción se busca facilitar al nuevo empleado su proceso de
integración a la cultura organizacional. En este sentido, vale la pena entender el proceso
mismo de inducción como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo
ha de redundar en productividad y satisfacción de los nuevos servidores.
MARCO LEGAL Y NORMATIVO

Para realizarla inducción se tienen en cuenta los siguientes aspectos normativos que
benefician al trabajador y a la empresa:
 Dotación: artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de 1970, artículo 70:
230: Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores deberá suministrar cada cuatro
meses en forma gratuita un par de zapatos, un vestido de labor, 232: Se harán entrega de
estos dichos elementos 3 veces al año.
233: El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado
y vestido que le suministre el empleador.
234: Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero la dotación.

 Ley 100, Afiliación al sistema general de seguridad social: El Sistema comprende las
obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a
garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios
complementarios, pensión, arl, cesantías, caja de compensación, primas)

 Ley 50 del 1990 en su art. 22...jornada laboral: la duración máxima de la jornada de

trabajo son ocho horas máximo 48 horas a la semana con excepción de los menores de
edad

 Art. 307 del Código Sustantivo de Trabajo- Prima Legal.

 Ley 15 de 1959 decreto 1258 - Subsidio de Transporte: tiene como objetivo subsidiar el
costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para
el 2018 de $88.211.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para
el empleado,

 Resolución 2013 del 86 Salud Ocupacional: reglamenta la organización y

funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los
lugares de trabajo,

 Decreto 1443 de 2014: Obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de

Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo –SGSST-, que deben ser aplicadas por
todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad
de contrato civil comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y
del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en
misión.

 Valores Corporativos: constituyen una parte esencial de toda cultura empresarial ya que
aportan un sentido de dirección común a todas las personas que comportamiento y actitud
ante su labor diaria
 Políticas de la organización

Reglamento Interno de Trabajo: es el conjunto de disposiciones obligatorias para

trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización y a su puesto de trabajo,
proporcionando información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño y
reforzando una impresión favorable para que su trabajo en la organización sea eficiente,
logrando que la pyme INRECAN SAS, cuente con un equipo de trabajo de alto rendimiento
en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final de enfocar los
esfuerzos en la obtención de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de
compartir con otros el desarrollo organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Iniciar la integración del nuevo empleado al sistema de valores de la entidad a la que
pertenezcan.

 Crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

 Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus dependencias, al
igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.

 Familiarizar al nuevo empleado con la empresa e iniciar el proceso de percepción de

una cultura del servicio público orientada a la generación de resultados sociales, y
sustentada en valores que propendan por el interés general y el bien común.

 Buscar aprendizajes de la cultura, que garantice el mayor sentido de pertenencia,

satisfacción y productividad en su que hacer laboral.
ALCANCE
Este Manual de Inducción se destina al proceso de Gestión Humana que busca aplicar la
Pyme INRECAN SAS, que optimizara y buscara satisfacer las necesidades básicas de los
nuevos empleados con base a las expectativas con las que llegan a la organización.
APLICABILIDAD DEL MANUAL
Teniendo presente la situación de la Pyme INRECAN SAS y la búsqueda de una metodología
efectiva para no generar reprocesos, este Manual de Inducción está dirigido inicialmente al
área de Gestión Humana y que desde allí se de la gestión de aplicarlo sobre el nuevo personal
de la organización.
 POLITICAS

 La seguridad será nuestra bandera, no actuaremos de forma que ponga en riesgo la

estabilidad y el bienestar de las personas.

 Trabajaremos por ir más allá y establecer un mejoramiento continuo como personas, y

empresa.

 Buscaremos mantener y fomentar ventajas competitivas que nos fortalezcan en el

sector.

 Nuestra disposición al cambio será objetiva.

 Consolidaremos alianzas que fortalezcan nuestra labor, porque un trabajo en equipo

siempre entrega los mejores resultados.

 Acataremos las normas y las disposiciones legales que propendan por el bienestar y el
buen funcionamiento de la empresa.

 Haremos un manejo responsable y eficiente de los recursos, lo cual garantizará el

bienestar de nuestros proveedores, empleados y accionistas.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD
Este nivel en la actualidad recae en el Gerente General, sin embargo se propone que cuando
este establecida el área de Gestión Humana, sea la persona que quede a cargo de dicha área
la que se responsabilice por la aplicación de este Manual.
ROLES Y RESPONSABLES
Roles: Serán todos aquellos que hagan parte de la organización, ideal que se den a conocer
con una pequeña presentación personal; quienes son, que hacen en la organización y que
quieren como personas.

Responsables: Jefe inmediato o tutor, quien se encargará de otorgarle al nuevo empleado

toda la información correspondiente a su puesto de trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL
Se le propone a la Pyme INRECAN SAS, que cuando tenga establecidas las áreas como lo
son Gestión Humana, Contabilidad, Mercadeo, sean estas y más precisamente sus jefes
inmediatos quienes reporten al Gerente General y/o a Gestión Humana, cambios
significativos en sus procesos que afecten directa o indirectamente el ambiente
organizacional y/o procesos ya establecidos de la organización.
PROPOSITO
El propósito de crear un Manual de Inducción y el poder implementarlo es el buscar que el
nuevo colaborador, empleado se sienta a gusto con la organización a la cual llega, poder
quebrar en la persona ese tipo de sensaciones como lo es la ansiedad, nerviosismo, soledad,
angustia entre muchas otras más y que si no se vence estas sensaciones en muchas ocasiones
podrá ser contraproducentes para el nuevo colaborador de lo mejor de sí como persona y
como empleado.
INDUCCION GENERAL
Se le recomienda a la organización que este apoyada por un Ova (Objeto Virtual de
Aprendizaje), con el fin de minimizar costos, a la organización.
CONTENIDO DE LA INDUCION GENERAL:
BIENVENIDA

El Gerente de INRECAN SAS se enorgullece en darle la bienvenida como nuevo miembro

de la organización, que a partir de este momento es incorporado a nuestro grupo de trabajo
y se convierte en un integrante más de esta familia por lo tanto sus cualidades y aptitudes son
un aporte valioso en la consecución de nuestros objetivos.
Al ingresar a nuestra organización no solo ha contraído una serie de deberes y
responsabilidades que son necesarios cumplir y respetar, también ha adquirido unos derechos
que se le reconocerán.
Es importante el talento humano en nuestra compañía, por esto, es necesario contar con sus
habilidades, compromiso y experiencia para lograr los objetivos propuestos y satisfacer
también las necesidades de cada una de las personas que la conforman.
FUNDAMENTOS ESTRATÉGICOS
 RESEÑA HISTÓRICA

Alrededor del año 2009 en el Barrio Carvajal al sur de la ciudad de Bogotá D.C, con la
colaboración de unos conocidos íntimos del Sr. Pedro Pablo Pérez, se crea INRECAN SAS.
Nace gracias a la necesidad del sector automotriz en requerimiento a la alta demanda de
repuestos más precisamente resortes de calidad.

 MISION

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes mediante la fabricación y comercialización de

resortes de calidad, favoreciendo así un crecimiento sostenido y rentable de nuestro negocio
en beneficio de la empresa, trabajadores y comunidad.

 VISION

Consolidarse como una empresa líder en el mercado de resortes, que satisfaga los
requerimientos de nuestros clientes en cuanto a entregas oportunas, asistencia técnica y
calidad de servicio, a través de personal altamente capacitado e identificado con los valores
de la empresa

VALORES

 Servicio: Talento humano con calidad humana, un empleado satisfecho es un empleado

que trabaja con calidad, generando en nuestros clientes un valor agregado.
 Responsabilidad: En el manejo de los recursos y la información.
 Compromiso: Con el desarrollo de las pymes.
 Mejoramiento continuo: En los procesos y la tecnología.
 Competitivos: Con la excelencia y los mejores de nuestra área.
 Liderazgo y trabajo en equipo.
INDICADORES
Se medirá a través de una encuesta y nuestro instrumento de medición será el siguiente:

ENCUESTA DE INDUCCION

Nombres y Apellidos
Documento

ACTIVIDAD SI NO
El contenido del programa de inducción fue
apropiado para usted

La información suministrada por el programa

de inducción fue completa y útil
La bienvenida que recibió en la empresa le
generó motivación

El objeto virtual de aprendizaje fue pertinente

La didáctica virtual que se implementó en el

programa de inducción le ayudo a una mejor
compresión
El programa de inducción que se le ofreció fue
satisfactorio
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Pensamiento crítico

En cualquier empresa surgen problemas, ya sea como un evento aislado o como parte de un
mal funcionamiento en el sistema. Un buen gerente debe ser capaz de resolverlos,
analizando antes la situación a fondo para comprender sus causas y efectos.

Comunicación

Para ser un líder se necesitan buenas habilidades de comunicación. Es tarea del gerente
lograr que todos sus colaboradores tengan claro sus tareas y contribuir con el cumplimiento
de los objetivos de la empresa.

Creatividad

Las empresas requieren de colaboradores creativos que aspiren siempre a innovar en sus
labores para así destacarse de la competencia. Los primeros en impulsar esa creatividad
deben ser los gerentes.

Autocontrol

Un gerente debe ser capaz de controlar sus emociones y evitar reaccionar de forma negativa
ante cualquier tipo de provocación.

Iniciativa

Es muy importante que un gerente sepa reconocer las buenas oportunidades de negocio y
esté dispuesto a asumir riesgos para llevar a la empresa por un buen camino. En muchas
oportunidades deberá asumir la iniciativa, aunque esto implique tomar decisiones difíciles.

Intuición

Es probable que un gerente tenga que enfrentar situaciones en las que no tendrá toda la
información disponible. En esos casos se requiere de una gran intuición para tomar las
decisiones más convenientes para los objetivos de la organización. Sin embargo, para
desarrollar esta habilidad se requiere de un alto nivel de conocimiento y experiencia, pues
no se trata de decidir sin pensar.
Capacidad de planificar

Un buen gerente es una persona capaz de organizar tareas de forma efectiva, establecer
plazos realistas y delegar labores en las que se tome en cuenta las capacidades de sus
colaboradores.

Capacidad de negociación

Las negociaciones son esenciales en el ámbito empresarial. Suelen emplearse para alcanzar
acuerdos en ámbitos distintos, como las finanzas, ventas e incluso en recursos humanos.
Por ello, un gerente, sin importar el área en el que se desenvuelva, debe ser un hábil
negociador.

Trabajo en equipo

Un buen gerente no se limita únicamente a delegar, sino que se involucra y participa

activamente en las labores necesarias para alcanzar las metas de la empresa.

Liderazgo

El éxito de una empresa se sostiene en gran medida por el desempeño de sus líderes. Estos
son capaces de motivar a sus colaboradores, contribuir a su desarrollo profesional y
potenciar al máximo su rendimiento.
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

BENEFICIOS AL FUNCIONARIO:
Los beneficios que podemos encontrar dentro de la organización son:
 La Caja de Compensación: Dependiendo del salario que reciba como trabajador, usted
tiene acceso a diferentes beneficios de su caja de compensación.
Entre los principales se encuentran subsidios de vivienda, descuentos en
establecimientos comerciales y precios preferenciales en las instalaciones de recreación.

 EPS: es la entidad prestadora de salud que tiene a su disposición alternativas de servicios

y planes de atención de salud, tiene beneficios de prevención y educación para la salud
(chequeo médico, vacunación y otros), mayor tiempo de lactancia, no exclusión de
enfermedades preexistentes y salud mental.

El empleado es libre de escoger su EPS.

 ARP: Administradora de Riesgos Profesionales entrega una prestación económica por
enfermedad o accidente ocasionado o por consecuencia del trabajo que se desarrolla
dentro de la organización o por orden de un jefe.
La ARL la escoge el empleador y la que tiene INRECAN SAS es ARL SURA.

 Subsidio de transporte: Este auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no
constituye ingresos para el empleado, por lo tanto no se incluye como base para el cálculo
de los aportes parafiscales, pero sí en las prestaciones sociales.
El subsidio se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios
mínimos.

 Cesantías: son un ahorro del empleado. este dinero pueden retirarse para gastos de
vivienda, educación o por desempleo.
El empleado tiene derecho a escoger el fondo de cesantías que prefiera, teniendo en
cuenta la rentabilidad y los beneficios que este le ofrezca.

 Fondos de pensiones: tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la población
que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de una organización,
ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la
incapacidad física, vejez, etc. La Ley regula las formas de reconocimiento de estos
factores y las formas de pago del servicio de pensiones.
El empleado tiene la autonomía para escoger el fondo de pensiones de su elección.

 Bonificaciones: pagos en especie o monetarios que se les brindan a los trabajadores como
incentivo.
 Prestamos: se les puede prestar a los empleados tres veces el sueldo que tienen de ingreso,
para realizar esto el empleado debe cumplir con unos requisitos que son:
Tener más de 6 meses en la empresa.
Que las cuotas mensuales no superen más del 50% del sueldo.
Firmar los documentos necesarios para el préstamo.

 Programa de salud ocupacional: consiste en la planeación y ejecución de actividades

de medicina, seguridad e higiene industrial, que tienen como objetivo mantener y mejorar
la salud de los trabajadores en las empresas, para evitar accidentes y enfermedades que
vengan por causa u ocasión del trabajo dándole al empleado respaldo y confianza en las
actividades que realiza dentro la organización. Esto nos permite mejorar la calidad del
ambiente laboral, logrando mayor satisfacción en el personal y en consecuencia, se
mejora también la productividad y la calidad de los productos y servicios.

 Seguros exequiales: Sirven para cubrir los gastos relacionados con el sepelio propio o de
allegados.
Mediante una cuota mensual que descontara por nomina si el empleado decide a filiarse
cuota que es muy asequible, además de esto esté seguro es muy importante para que en
los momentos difíciles ni usted ni su familia tenga preocupaciones adicionales.
 NORMAS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN
 Derecho a una información previa, al ingresar a prestar su
servicio a la empresa, el nuevo empleado tiene derecho a estar
informado sobre todos aquellos puntos que se refieren al
desempeño de su labor.
 Derecho a una capacitación complementaria, el nuevo
DERECHOS empleado tiene derecho a capacitaciones dentro de la
organización ya que le ayuda a un mejor cumplimiento de su
trabajo.
 Derecho a un trato adecuado a su dignidad humana. Esto
significa que se le considere y trate como persona humana y una
parte importante dentro de la organización.
 Derecho a una retribución salarial justa y suficiente para un
nivel de vida digno para el trabajador y su familia.
 Derecho a pertenecer al sindicato en caso que haya dentro de la
organización.
 Derecho a unas condiciones higiénicas adecuadas.
 Derecho a las convenientes medidas de seguridad, de tal forma
que se reduzcan los riesgos y peligros.
 Derecho a una comodidad personal mínima en el ejercicio del
trabajo; teniendo en cuenta que el trabajador es una persona y
que se fatiga y que siente.
 Derecho a una jornada razonable de trabajo y a los descansos y
vacaciones.
 Derecho a la estabilidad en el trabajo, de manera que no esté
sometido a que se le despida sin causa justa por motivos
insignificantes.

 Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados;

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.
DEBERES  No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre
las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
  Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural,
los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las
materias primas sobrantes.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros.
 Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la
empresa o establecimiento.
 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales. Respeto y Buenas Relaciones

 Con los jefes, los compañeros, los subalternos, como personas

que son.

 Las buenas relaciones humanas en el trabajo deben llevar a

actitudes de respeto, sincera y leal amistad, unión, sentido de
equipo, diálogo, participación y colaboración, solidaridad y
servicio mutuo.

 Sustraer de la organización, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
PROHIBICIONES
AL  Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a
TRABAJADOR excepción de las que con autorización legal puedan llevar.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales
deben abandonar el lugar del trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador
en objetos distintos del trabajo contratado.
 INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

CARGO SELECCIONADO: AUXILIAR CONTABLE

El recibimiento del nuevo integrante a la empresa INRECAN SAS inicia con la una charla
virtual en la cual se van a evidenciar los siguientes aspectos:

 Se presenta la persona encargada del proceso de inducción, ya que esta puede ser desde
el jefe inmediato o cualquier persona en su orden jerárquico.
 Se informa la finalidad del proceso de inducción.
 Se le hace entrega del manual de funciones.
 Se le indica su ubicación dentro de la empresa, cuales son los equipos y herramientas de
trabajo.
 Se presenta a su jefe inmediato, y compañeros de trabajo.
 Se le indica al nuevo integrante sus responsabilidades y a quien informar cualquier caso
de reporte.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

De acuerdo a cada necesidad de cada área se definen los objetivos en los cuales se definen
las habilidades y/o destrezas que se espera que posea el nuevo trabajador de INRECAN SAS,
trabajador al finalizar el proceso de inducción debe tener en cuenta el manual de perfiles y
manual de cargos y así sabrá al detalle cuales son las necesidades y características del cargo
para el cual se contratado.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Los resultados esperados, para INRECAN SAS es poder alinear el desempeño individual con
los objetivos estratégicos de la empresa.
Se espera que las competencias organizacionales en general responden al grupo de las
habilidades (ej. liderazgo, planificación, trabajo en equipo), las específicas, dado que surgen
de los procesos y subprocesos de gestión, en general corresponden al grupo de los
conocimientos y también al de las habilidades.

El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de

competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus
necesidades de desarrollo y las capacidades requeridas.
A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias se podrán accionar los
distintos procesos de gestión de Recursos Humanos (diseñados bajo el enfoque de
competencias) a efectos de disminuir la misma y así lograr el mayor acercamiento posible
entre el puesto y su ocupante. A partir de analizar la brecha la empresa sabrá que hacer en el
futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el futuro a su personal.
FORMA DE TRABAJO

El jefe inmediato se dirigirá al nuevo trabajador para indicar cuáles serán las reglas y/o
condiciones de trabajo, de esta forma se mostrara por parte y parte las expectativas del puesto
de trabajo tanto como las del nuevo trabajador.
Se le indicara al nueva trabajador las siguientes recomendaciones:

Área personal
 Buena presentación personal.
 El autocontrol y disciplina en el puesto de trabajo.

Área laboral
 Cumplimiento a sus funciones.
 Responsabilidad.
 Calidad del trabajo.
 Eficiencia en el cargo.
 Respeto por la autoridad.

Área social
 Espíritu de colaboración.
 Atención a los clientes (en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros.
 Buenas relaciones interpersonales.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL.

 Desarrollarse como profesional.
 Aprender más en lo referente a su puesto de trabajo.
 Trabajar en un buen ambiente.
 Hacer un trabajo innovador.
 Llevar una buena relación con sus compañeros de trabajo.
 Poder aportar sugerencias y propuestas de mejora.
 Conseguir un reconocimiento.
 Hacer su trabajo de forma excelente.
UBICACIÓN FÍSICA

INRECAN SAS está ubicada en la Carrera 69 No35-42 sur barrio Carvajal

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

A cada nuevo trabajador se le entregará un documento con las especificaciones de sus

funciones y operaciones. También se hará entrega de los equipos y materiales para desarrollar
su trabajo dependiendo el área en el cual valla a desarrollar una tarea y deberá firmar un
documento que defina su responsabilidad sobre personas, instalaciones, materiales y equipos.

CIERRE

En el cierre de la inducción se realiza un formato para que el nuevo trabajador de INRECAN

SAS evidencie su participación y conocimiento en el proceso de inducción.

DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO
Recolección de Información
La recolección de información se realizará a través de encuestas de evaluación:

La aplicación de las encuestas se podrá realizar de dos formas:

En formato físico impreso que será distribuido de manera aleatoria a algunos de los
participantes una vez finalice el servicio prestado, para que sea diligenciada de inmediato y
entregada posteriormente al responsable de la actividad.

Análisis de la información
Una vez aplicadas las encuestas se realizará la tabulación de los datos obtenidos, de la
siguiente forma:
Se agruparan los mismos resultados por pregunta y si el 70% en adelante de los encuestados
coincidieron en calificar con 4 ó 5 el nivel de satisfacción de los servicios de Bienestar, no
se requerirá de realizar acciones correctivas o preventivas, y es opcional que implemente
acciones de mejoramiento.
En cambio, si el 70% de los encuestados coincide en calificar el nivel de satisfacción como
usuario de los servicios de Bienestar en 3 o menos, la sede DEBERÁ aplicar acciones
correctivas y/o preventivas según corresponda el resultado de la encuesta.

Análisis de Datos
El análisis de los resultados que cada área debe realizar para poder construir los informes
parciales o finales según sea el caso,
Informe de seguimiento
El Informe de resultados parciales o finales debe presentarle al área o encargado del
Bienestar laboral.
GLOSARIO

ACTIVIDADES DE UN PROCESO: aquellas operaciones o pasos secuenciales, enlazados

entre sí, que ejecutan los trabajadores dentro de un proceso para producir un bien o un
servicio.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: sistema que permite desarrollar las
potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima satisfacción en su
trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar los fines de la
administración en la forma más eficiente y eficaz.
ADMINISTRAR: realización actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los
recursos materiales, humanos, financieros y técnicos de una organización, hacia el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
ANÁLISIS DE PUESTO: estudio de la complejidad del puesto en sus partes que lo
conforman, y de las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
APROBAR: aceptar como satisfactorio o ejercer autoridad final sobre el compromiso de
recursos; es asentir con una opinión o doctrina, declarar hábil a una persona o pasar bien un
examen.
ASESORAR: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en conocimiento
especializado.
ASIGNACIÓN: acto formal mediante el cual se ubica un nuevo puesto en el cargo y clase
correspondientes.
AUTONOMÍA: capacidad de autodeterminación o de toma decisiones, con plenitud de
conciencia, desde el conocimiento y control de sí mismo como fundamento de compromiso
y responsabilidad.
AUTORIZAR: dar autoridad, poder o facultad a una persona para permitir, aprobar, justiticar
o sancionar determinados actos.
CAPACITAR: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y
brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.
CHEQUEAR: es verificar o confirmar algo como verdadero.
CLASE: comprende un cargo o conjunto de cargos que generan un valor agregado similar a
los procesos de trabajo lo suficientemente similares en cuanto a experticia, deberes,
responsabilidades, autoridad y complejidad, como para ubicarlos en un mismo estrato.
Además, se exigen los mismos requisitos de preparación académica, conocimientos y otras
características.
CLASIFICACIÓN DE PUESTOS: técnica que se aplica al análisis de la naturaleza de los
puestos para agruparlos en cargos, clases y estratos ocupacionales, y que entre otros objetivos
persigue una correcta ubicación de los funcionarios administrativos dentro de la organización
administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una equitativa remuneración.
COLABORAR: ayudar oportunamente a los compañeros de trabajo y dedicar ratos libres a
cooperar con ellos.
CONOCIMIENTO: acción de conocer. Conocimiento específico de una materia, una
disciplina o un campo de actividad, que se requiere para el desempeño eficiente de un puesto.
CONTROL: acto de registrar la medición de los resultados de las actividades ejecutadas por
personas y equipos en un tiempo y espacio determinados. Puede ser ejercido antes, durante
o después de la ejecución de las actividades. Tipos de control: control de calidad, control de
cantidad, control de costos y control del tiempo.
CONTROLAR: mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una
dependencia o entidad, que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones,
ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y
evaluación de las acciones, con el propósito de procurar tanto el cumplimiento de la
normativa que las rige como el de las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de
recursos.
COORDINACIÓN: proceso de analizar las diversas actividades y combinarlas en tal forma
que cada una se efectúe en un momento determinado en relación con las otras, en procura de
alcanzar los objetivos con el mayor grado de eficiencia y eficacia posible.
COORDINAR: acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera vertical
y horizontalmente, para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos
que participan en el trabajo.
DIRIGIR: acto de conducir y motivar a grupos humanos hacia el logro de objetivos y
resultados, con determinados recursos.
DOMINIO: conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades que posee una persona sobre
una materia, disciplina o actividad, que le permite aumentar su eficiencia en el trabajo.
EFICACIA: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto
de lo planeado y del efecto deseado.
EFICIENCIA: indicador de menor costo de un resultado por unidad de factor empleado y
unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto del costo de
producir esos resultados.
EJECUCIÓN: función concerniente a la realización de acciones con fundamento en las
políticas y dentro de los límites establecidos por la administración para el logro de los
objetivos preestablecidos.
EJECUTAR: puesta en marcha de los planes y programas de trabajo.
ESTRATEGIA: proceso regulable que contiene un conjunto de las reglas que aseguran una
decisión óptima en cada momento. Una estrategia por lo general abarca objetivos, metas,
fines, políticas y la programación de acciones de un todo organizativo o individual.
EXPERIENCIA EN LABORES RELACIONADAS CON EL PUESTO: aquella experiencia
que se relaciona directamente con las tareas de un puesto determinado.
EXPERIENCIA: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una
actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria adquirida
al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan en la actividad
laboral respectiva.
EXPERTICIA: es el conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para el
desempeño de un puesto en forma aceptable o satisfactoria.
HABILIDAD: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias
actividades.
INDICADOR ESTRATÉGICO: parámetro cualitativo y/o cuantitativo que define los
aspectos relevantes sobre los cuales se lleva a cabo la evaluación para medir el grado de
cumplimiento de los objetivos planteados, en términos de eficiencia, eficacia y calidad.
También es útil para coadyuvar a la toma de decisiones, así como para corregir o fortalecer
las estrategias y la orientación de lo recursos.
INVESTIGAR: estudio a fondo de una determinada materia, por medio de la realización de
indagaciones para descubrir algo que se desconoce.
JEFATURA: parte de la estructura lógica de la organización que integra bajo una autoridad
formal ciertos elementos, sujetos y responsabilidad.
MANTENIMIENTO: acción preventiva y correctiva de conservar en perfecto estado
maquinaria y equipo, herramientas e instalaciones, en cada dependencia universitaria.
MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES: es un instrumento técnico de carácter indicativo,
que describe la estructura ocupacional de la organización con base en los puestos de trabajo.
Cada una de las clases que lo conforman contiene: título, propósito, características,
actividades, responsabilidades de supervisión, requisitos académicos y técnicos,
competencias institucionales y requisitos legales.
MOTIVACIÓN: impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado.
NEGOCIACIÓN: proceso interactivo mediante el cual dos o más actores, en una situación
de interdependencia y con intereses en conflicto, buscan maximizar sus beneficios
individuales a través de un acuerdo.
NIVEL DE CLASES: diferencia existente entre los puestos comprendidos.
NORMA ADMINISTRATIVA: regla de conducta, obligatoria en su cumplimiento, emitida
por quien legalmente tiene facultades para ello, que rige y determina el comportamiento de
los servidores públicos y de los particulares frente a la administración pública.
OBJETIVO ESPECÍFICO: expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del
objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su característica principal es
que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas.
OBJETIVO GENERAL: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende
alcanzar con la intervención que se está planeando.
ORGANIZAR: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos,
económicos y humanos disponibles para realizar una labor.
ORIENTAR: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún
asunto o lograr un objetivo determinado.
PARTICIPACIÓN: intervención o implicación física, mental y emocional de una persona,
para contribuir responsablemente en la resolución de algún asunto o en el logro de los
objetivos planteados en el desarrollo de alguna actividad.
PLANIFICACIÓN ADMINISTRATIVA: proceso racional de previsión, estructuración,
diseño y asignación óptima de recursos de las organizaciones, para alcanzar resultados en un
tiempo y espacio dados.
PLANIFICACIÓN: proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos
escasos, para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.
POLÍTICAS: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento en la
toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en la toma de
decisiones.
PRESUPUESTO: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas,
proyectos y actividades por realizar en una organización.
PROBLEMA: situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados normales
en un momento histórico determinado y en un lugar dado.
PROCEDIMIENTO: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se
constituyen en una unidad de función a la realización de una actividad o tarea específica
dentro de un ámbito predeterminado de aplicación. Todo procedimiento involucra
actividades y tareas del personal; la determinación de los tiempos y métodos de trabajo; el
control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.
PROCESO: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la
obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre un
horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así como entradas y salidas claras,
que se puede llamar estructura de acción.
PRODUCTO: resultado parcial o total, de bienes y servicios, tangibles o intangibles, a que
conduce una actividad realizada.
PROGRAMA: conjunto de actividades encaminadas a alcanzar determinados objetivos en
tiempos cortos y espacios dados.
PROGRAMAR: diseñar el contenido de un programa que contiene una serie de actividades
consecutivas en un corto plazo.
PROYECTO: conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades por realizar,
con determinados recursos, en un tiempo y espacio dados.
PUESTO: conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la atención de
una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
REASIGNACIÓN: cambio que se opera en la clasificación de un puesto con motivo de la
variación sustancial y permanente de sus deberes y responsabilidades.
RECLASIFICACIÓN: acto formal de rectificar la asignación de un puesto por considerarse
improcedente la clasificación establecida.
RECURSOS: medios que se emplean para realizar las actividades. Se clasifican en seis
clases: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo.
RELACIONES DE TRABAJO: relaciones que se efectúan entre trabajadores; entre estos y
sus superiores jerárquicos y el público. Son necesarias para el cumplimiento de los objetivos
de la organización.
REPRESENTAR: sustituir a una persona o a una entidad en una actividad, y mantener los
criterios o directrices de esta.
REQUISITOS LEGALES: documentos que deben poseer y presentar los candidatos para
ocupar un puesto, cuyo desempeño sería ilegal sin ellos. Ejemplos: certificaciones, licencias
especiales y títulos.
REQUISITOS ACADÉMICOS Y TÉCNICOS: estudios académicos y técnicos que una
persona debe poseer para desempeñar un puesto.
RESPONSABILIDAD: condición de responder, ante la administración y los administrados,
por las acciones y decisiones, y por sus consecuencias e impacto, que resulten del desempeño
de un cargo.
REVISIÓN INTEGRAL DE UN PROCESO: estudio por medio del cual se establece toda la
información relacionada con las operaciones, los encargados de realizarlas, y la clasificación
de todos los puestos involucrados en el proceso analizado.
SERVICIO: equivalente no material de un bien. Es intangible, porque no se puede ver, tocar,
sentir ni oler. Está directamente relacionado con la atención de la necesidad del usuario.
SUPERIOR JERÁRQUICO: quien asume la responsabilidad de dirigir a otras personas en el
desarrollo de uno o varios procesos de trabajo.
SUPERVISIÓN: acción de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las
actividades asignadas a un grupo de trabajadores.
TRABAJOS CALIFICADOS: aquellos trabajos cuya ejecución exige pericia en
procedimientos o sistemas. Pueden también demandar destreza en el uso de equipo
especializado y complejo.
TRABAJOS NO CALIFICADOS: aquellos trabajos en los que se ejecutan actividades con
base en instrucciones y rutinas simples, que normalmente son de carácter manual y requieren
de una inducción básica.
TRABAJOS SEMICALIFICADOS: aquellos trabajos rutinarios y estandarizados que
pueden implicar el uso de equipos y herramientas sencillas o de fácil manejo.
USUARIO: persona que recibe y utiliza los productos o servicios generados en un proceso.
DOCUMENTOS REFERENCIA
https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
https://es.calameo.com/books/0027147234502ac12e15b
https://www.game-learn.com/induccion-de-personal-3-ejemplos-que-te-sorprenderan/
http://corporativoserca.com/blog/importancia-de-la-induccion-de-personal-en-las-empresas/