Liderazgo y gestión:

Relaciones y
diferencias

Dr. Fernando Vera, EdD

Consultor educacional & organizacional
Edición original en español
Liderazgo y gestión: Relaciones y diferencias
De Fernando Vera
Fotografías bajo licencia Premium Freepik
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2 Liderazgo y gestión: Relaciones y diferencias – Dr. Fernando Vera, EdD. 2018

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Págs.

Diferencia entre liderazgo y gestión 4

Importancia del liderazgo en la organización 5
Gestión del cambio 8
Liderazgo y gestión 10
Liderazgo para el desarrollo sostenible 15
Organizaciones que aprenden 17
Acerca del autor 19

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 INTRODUCCIÓN
El liderazgo y la gestión son dos prácticas comunes en cualquier
organización. Mientras el liderazgo tiene que ver con alinear a las personas
con la visión, que significa motivar e inspirarlas a actuar, la gestión se refiere
a los procesos que deben implementarse para que una organización
funcione.

En otras palabras, el liderazgo y la gestión van de la mano. Si embargo,

ambos difieren en sus enfoques: El líder inicia el cambio desde dentro de las
personas, modificando sus actitudes. A la inversa, el jefe lo inicia desde
afuera, partiendo desde las mega estructuras hasta llegar a las personas.

La paradoja es que el líder y el jefe muchas veces son la misma persona,

quien debe buscar un equilibrio entre lo establecido (normas, reglamentos,
procedimientos, etc.) e impulsar el cambio (innovaciones, ajustes,
transformaciones, nuevos enfoques, etc.), que es su principal motivación y
fuente de energía.

El autor.

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DIFERENCIA ENTRE LIDERAZGO
Y GESTIÓN

LIDERAZGO y GESTIÓN son términos que muchas veces se los considera

como sinónimos. Sin embargo, estos conceptos se complementan. No son lo
mismo. Es esencial comprender que el liderazgo es una parte esencial de la
gestión efectova. Como componente crucial de la gestión, el liderazgo
promueve ambientes laborales saludables e incluso virtusosos, en donde los
colaboradores se desarrollan y demuestran sus competencias.

De allí que el liderazgo se define como el potencial capaz de influir e impulsar

los esfuerzos grupales hacia el logro de los objetivos organizacionales. Esta
influencia puede originarse desde posiciones formales, como alta gerencia y/o
gerencia de unidades operativas. Por tanto, un gerente o jefe debe tener
características de líder, es decir, debe saber salir de su zona de confort,
desarrollando estrategias, que permitan mantener una ventaja competitiva en su
respectiva unidad u organización.

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En términos de eficiencia, las organizaciones requieren tanto de un liderazgo
como de una gestión robustas. De hecho, las organizaciones que son
sobregestionadas y sublideradas no tienen buenos resultados de desempeño.
Así, el liderazgo acompañado de una buena gestión no sólo genera cambios
transformacionales, sino también permite un uso eficiente de los recursos
(humanos, materiales, financieros y tecnológicos). En consecuencia, el liderazgo
y la gestión son esenciales tanto para el éxito individual como organizacional.
Veamos en qué difiere uno del otro:

• Mientras los jefes sientan la estructura y delegan autoridad y responsabilidad,

los líderes entregan directrices, desarrollando la visión de la organización y
comunicándola a sus colaboradores para inspirarlos a lograrla.
• Los líderes escuchan, construyen relaciones y equipos colaborativos,
motivando y persuadiendo a sus seguidores.
• Mientras el líder desarrolla su autoridad desde sus seguidores, el jefe la
consigue desde su posición en la organización.
• Mientras los jefes siguen las políticas y procedimientos de una organización,
los líderes siguen su propio instinto.
• La gestión es más una ciencia, mientras que el liderazgo es un arte. Si los
jefes son necesarios en una organización, los líderes son esenciales.
• Mientras la gestión aborda la dimensión técnica en una organización o las
funciones de un cargo; el liderazgo se encarga del aspecto humano en una
organización.
• Mientras la gestión mide/evalúa a las personas por su desempeño; el
liderazgo ve y evalúa como individuos con un talento que no puede ser
medido, es decir, saca el máximo potencial de los colaboradores.
• Si la gestión es reactiva; el liderazgo es proactivo.
• La gestión se basa más en la comunicación escrita; mientras el liderazgo se
basa más en la comunicación verbal.

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En síntesis, la gestión es un conjunto de procesos que permite que una
organización funcione. Los procesos tienen que ver con planificación, asignación
presupuestaria, medición y resolución de problemas.

A la inversa, el liderazgo es muy diferente, pues apunta a alienar a las personas

con la visión. Esto supone motivar, desafiar e inspirar a las personas a cambiar.
Por tanto, si una organización es exitosa, es probable que el liderazgo y la
gestión cohabiten en una sola persona.

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IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
EN LA ORGANIZACIÓN

El éxito de cualquier emprendimiento organizacional depende esencialmente de

un buen líder, pero encontrar buenos lideres, es un tema complejo para
muchas organizaciones. Según las nuevas tendencias en liderazgo, se plantea
que hoy las organizaciones requieren lideres innovadores, personas capaces de
adelantarse a los demás y sin temores a romper con el status quo, personas que
puedan interactuar con otros, independientemente de su lengua, personas
capaces de modelar con el ejemplo y de inspirar a los demás con sus acciones.
Pero, estas personas no abundan en las organizaciones latinoamericanas.

Hoy en día, las organizaciones de todo tipo están transitando por una serie de
cambios. Para ello necesitan personas que sepan cómo gestionar y articular las
acciones derivadas de dichos cambios. Allí́ surge la figura del líder, quien, sin
importar la autoridad y poder que oficialmente le entregue la organización, es
capaz de transformar a los demás por inspiración, persuasión y conexiones
personales.
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Entonces, podemos decir que el liderazgo en la organización, es el proceso
mediante el cual alguien logra que suceda un cambio importante. Por tanto, el
líder es quien provoca transformaciones, hace reflexionar a los demás, logra
que estos se involucren y gatilla todo tipo de reacciones humanas. Se trata de
una persona con muchas capacidades y habilidades, que puede trabajar bajo
presiones internas y externas y que logra ver los problemas desde diversas
perspectivas, siempre buscando una oportunidad para aprender y mejorar.

Por otra parte, casi todos hemos estado a cargo de un grupo de personas en
algún momento, bien sea como parte de nuestras funciones cotidianas, por
periodos específicos u ocasiones especiales. Lo que es seguro, todos hemos
tenido que colaborar alguna vez con un jefe, un supervisor o un coordinador.
Incluso, algunos hemos sentido la diferencia entre trabajar con alguien que
sentimos como líder y otro que vemos como jefe.

Entonces, el líder es aquella persona capaz de influir extraordinariamente en los

demás; que se impone o sobresale en algún ámbito y cuya opinión es valorada y
respetada, dentro de un colectivo humano. Es más. Sin ocupar necesariamente
una posición jerárquica, ejerce influencia por la autoridad moral, que tiene
sobre las personas que lo siguen o con quienes se relaciona. Esto supone que
para ser líder, hay que tener ciertas atributos diferenciales que los demás no
tienen: disciplina, personalidad, desasosiego, autocontrol, perseverancia, ideas,
etc., que le permiten ver la realidad, desde diversos puntos de vista.

Por consiguiente, en una organización el líder destaca porque …

• crea sinergia en los equipos, impulsando a sus miembros a colaborar

voluntariamente;
• cultiva talentos y competencias en línea con los objetivos organizacionales; y
• lo moviliza la mejora continua y el deseo de cambiar viejas prácticas.

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GESTIÓN DEL CAMBIO

El cambio es un proceso que ayuda a las organizaciones a transitar desde un

estado a otro, las llamadas transiciones organizacionales. Puede ocurrir de varias
formas: a nivel estratégico, tecnológico, estructural o metodológico. Por ello, el
cambio siempre causa resistencia. En consecuencia, la labor del líder es ayudar
a que las personas comprenden el cambio y sus oportunidades para el
mejoramiento integral.

En este sentido, el cambio es el principal desafío de todos los líderes. El cambio

obliga a los líderes a explorar su entorno e ir siempre más allá. Primeramente,
convengamos en que todo progreso significa cambio, aunque éste no será de la
conveniencia de todos.

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Además, en el contexto organizacional, el cambio nos obliga a pensar en forma
más sistémica, es decir, ser parte de un todo y ver los beneficios que este
nuevo estilo de trabajo podría producir en nosotros y en los demás. Entonces,
es preciso revisar nuestros modelos mentales (formas de ver la vida,
concepciones, creencias, acciones, decisiones, escalas de inferencia, modos de
aprender, formas de preguntar, maneras de responder, etc.).

Sin duda, el cambio se inicia con la visión de la persona, quien lo impulsa. Los
líderes extraordionarios o transformacionales saben leer muy bien las señales
del entorno y se adelantan con soluciones, que los demás nos capaces de
visualizar.

Dada su extrema sensibilidad, estas personas son además muy intiitivas y se

atreven a romper con el status quo. Lo hacen, a pesar de los factores externos
(aspectos políticos, económicos, sociales o tecnológicos) o internos
(resistencia, estilos de trabajo, prácticas obsoletas o estructura organizacional),
que nio los amilanan. Con todo, estos líderes son capaces de sacar adelante
cualquier proyecto en el cual se embarquen, pues los asiste una clara vision,
que les permite impactar positivamente en su medio y, finalmente, lograr las
metas estratégicas que se han trazado.

Entre las muchas acciones que el lidera transformacional realiza para impulsar
el cambio en una oprganización, se encuentran las siguientes:

• Lidera con el ejemplo;

• Toma decisiones difíciles a tiempo;
• Innova permanentemente, pues lo aburre el status quo;
• Proyecta una visión, que orienta el cambio;
• Exige a los demás, pues se autoexige aún más;
• Anima a los demás a contribuir con nuevas ideas;
• Genera nuevas ideas para llevar a cabo los cambios;
• Explora su entorno y va más allá de sus fronteras;
• Aprende permanentemente y comparte lo que aprende; e
• Impulsa a los demás a sumarse al cambio.

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LIDERAZGO Y CAMBIO

En un mundo que cambia constantemente, el imperativo estratégico es claro:

Si seguimos haciendo lo mismo, de la misma manera, nuestra compañía
probablemente no tendrá éxito. El cambio parece ser la clave de la
sostenibilidad corporativa. Sin embargo, el cambio exitoso es uno de los
grandes problemas que enfrentan las organizaciones modernas. De hecho, la
evidencia demuestra que muchas iniciativas de cambio fracasan, pues parten
desde la alta dirección y no desde las personas.

Dado que el cambio puede ser positivo o negativo y afectar a todos los niveles
de una organización, la influencia del líder es clave, pues éste inicia el cambio
desde el interior de las personas, interviniendo en sus patrones mentales,
cultura, creencias y prácticas. Con ello busca prepararlas para comprometerse
y enfrentar las incertidumbres y temores propios del cambio.
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En este contexto, los líderes más efectivos invierten grandes esfuerzos para
involucrar a su equipo en el proceso de cambio. Típicamente, se preguntan:

• ¿Cómo enfrento el cambio?

• ¿Cómo ayudo a los demás a enfrentar el cambio?
• ¿Cómo lidero el cambio frente a la cultura de la organización?

Por su parte, los jefes se ocupan del cambio, a nivel de los sistemas y
estructuras. Por tanto, en ellos el cambio se inicia desde afuera, desde la macro
estructura hasta llegar a las personas.

Con todo, el cambio es las organizaciones en crítico para subsistir en un

mercado altamente competitivo. De hecho, la estabilidad y el cambio deben
coexistir en toda organización moderna. Esta polaridad no es una problema a
resolver, sino un problema a gestionar. Más específicamente, los jefes se
ocupan de la estabilidad y los líderes del cambio.

• ESTABILIDAD – Los jefes se aseguran que el actual modelo de negocios sea

sólido, eficiente, efectivo y estable.

• CAMBIO – Los líderes implementan los cambios necesarios para ser más
competitivos en el futuro.

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Claramente, los líderes son las personas que guían el cambio, ya que se
focalizan en las tres C del cambio:

• COMUNICACIÓN – Se enfocan en el Por qué, no sólo en el Qué del cambio

para así incrementar la adhesión.

• COLABORACIÓN – Rompen con los silos funcionales, estimulando a sus

equipos a cruzar sus fronteras disciplinares y a dar siempre más.

• COMPROMISO – Modelan con el ejemplo y persisten para así lograr que sus
equipos se adapten al cambio.

Entonces, cualquier persona que lidere el cambio en una organización debe

exhibir las siguientes cualidades:

• Establecer objetivos estratégicos concretos;

• Innovar permanentemente;
• Resolver problemas y tomar decisiones;
• Establecer prioridades y delegar tareas clave;
• Ser un modelo para los demás;
• Persuadir, inspirar y motivar a que los otros se sumen;
• Demostrar un buen desempeño; y
• Conseguir buenos resultados.

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LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO
SOSTENIBLE

El liderazgo para el desarrollo sostenible debe satisfacer las necesidades

económicas, ambientales y sociales del presente y, al mismo tiempo, preparar a
las personas para satisfacer los desafíos del futuro. Este mega desafío exige el
trabajo mancomunado de todos. Por tanto, el liderazgo es clave en las
organizaciones que integran la sostenibilidad en su filosofía organizacional. En
este contexto, los líderes no sólo deben lograr que sus colaboradores
aprendan, desaprendan, reaprendan, resuelvan problemas y tomen decisiones.
Sino que necesitan enfrentar la incertidumbre y el caos que nos impone un
mundo en constante cambio.

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En este contexto, el líder necesita primero lograr una plena comprensión de si
mismo y de su relación con el mundo para así trabajar con otros e instalar los
cambios necesarios. Ciertamente, para lograr los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) en todos los niveles de una organización, es necesario un
estilo de liderazgo que compromete a los demás con los 17 ODS. Se estima
que el liderazgo transformacional podría apalancar esta mega transformación de
la sociedad.

El liderazgo transformacional es central para el desarrollo sostenible, pues, se

orienta hacia el trabajo colaborativo para alcanzar las metas, lográndose así el
compromiso de todos. En efecto, el líder transformacional tiene la capacidad
de cambiar una cultura organizacional enraizada en viejas prácticas en otra
renovada y con prácticas más sostenibles. Este estilo de líder sabe cómo
optimizar recursos, es visionario y éticos y se centrar en objetivos a largo
plazo, sin comprometer valores ni principios. Más aún, es capaz de involucrar a
los diversos stakeholders en el proceso de gobernanza. Se estima que los
efectos de este tipo de liderazgo, junto con la coordinación y participación de
todos potencialmente conduciría a mejoras en la eficiencia económica,
cohesión social y responsabilidad ambiental, que son, precisamente, los tres
indicadores básicos del desarrollo sostenible.

Entre las características del líder transformacional que destacan para el

desarrollo sostenible se encuentran las siguientes:

• Valora los intereses de la sociedad por sobre los propios;

• Reflexiona permanentemente sobre su propia praxis y la de otros;
• Fomenta el trabajo colaborativo entre sus seguidores;
• Adquiere los conocimientos necesarios para abordar temas sociales;
• Promueve la toma de decisiones participativa en su equipo;
• Fomenta la creatividad, la innovación y el emprendimiento en su equipo; y
• Transforma intelectualmente a sus seguidores.

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ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Una organización que aprende es cualquier organización que está

comprometida con un ciclo de aprendizaje y mejoramiento continuo; que
promueve y acelera el aprendizaje individual y organizacional; que comprueba
sus supuestos en la práctica y que transforma los nuevos conocimientos en
acciones. En consecuencia, desarrollar una organización que aprende significa
transformar a una organización tradicional a una donde se valora a las personas
y promueve el aprendizaje para mejorar el desempeño.

El término organización que aprende fue popularizado por Peter Senge su libro
“La Quinta Disciplina”. Con este concepto se describa a una organización que
exhibe un ambiente ideal para el aprendizaje, perfectamente sintonizado con los
objetivos organizacionales. Se trata de un ambiente, en donde todos se nutren
recíprocamente y en donde prima el trabajo colaborativo y la necesidad de
aprender continuamente. Aquí distinguimos las siguientes disciplinas:

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• DOMINIO PERSONAL – Disciplina que nos impulsa a expandir nuestra
capacidad personal para obtener los resultados desear y alentar a los demás
a desarrollarse para cumplir con los objetivos organizacionales.

• MODELOS MENTALES – Capacidad que nos permite reflexionar, aclarar y

mejorar nuestra imagen interna del mundo.

• VISIÓN COMPARTIDA – Compromiso colectivo con el futuro que se desea

crear como equipo, adhiriendo a los principios y lineamientos establecidos.

• APRENDIZAJE EN EQUIPO – Transformación de los esfuerzos individuales

en colectivo para aplicar los nuevos conocimientos en la práctica y así lograr
las metas organizacionales.

• PENSAMIENTO SISTÉMICO – Modo de analizar la realidad desde todos los

elementos que conforman un sistema, respondiendo a las necesidades del
negocio y su entorno.

Bajo este modelo, los líderes impulsan el cambio, participando activamente en

éste y reforzando que los procesos de cambio se internalicen en las personas.
El cambio conversa muy bien con el líder transformacional, quien estimula a sus
compañeros de trabajo a embarcarse en emprendimientos que benefician a
todos. A diferencia del líder transaccional, que crea éxito a corto plazo, el líder
transformacional crea un ambiente de aprendizaje continuo, que favorece el
cambio a largo plazo, que va de la mano con el aprendizaje organizacional.

Por otra parte, la evidencia indica que la mixtura entre el aprendizaje

organizacional y el liderazgo transformacional promueven el aprendizaje y la
sostenibilidad en las organizaciones. En efecto, el liderazgo parece ser uno de
los factores más importantes, entre muchos otros factores, que impactan
positivamente en el desarrollo de las organizaciones que aprenden.

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Como vemos, el liderazgo juega un rol central en el desarrollo de las
organizaciones que aprenden. Por consiguiente, el liderazgo es importante para
generar aprendizaje en la organización. En este sentido, una organización que
aprende requiere un líder que impulse el cambio, que visualice el futuro y que
persuada a otros para compartir e implementar esa visión.

Más aún, los líderes deben tener la capacidad de unificar a todos sus
colaboradores a trabajar hacia un visión común. Sin embargo, en muchas
circunstancias, los líderes enfrentan situaciones en las cuales su estilo de
liderazgo entra en conflicto con la cultura de trabajo que prevalece en sus
organizaciones.

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ACERCA DEL AUTOR

FERNANDO VERA es Doctor en Ciencias de la

Educación c/m en Evaluación y Acreditación; Magíster en
Ciencias de la Educación c/m en Administración y
Gestión Educacional; Magíster en Ciencias de la
Educación c/m en Currículum y evaluación; Licenciado
en Educación y Profesor de Estado en Inglés;
Diplomado en Aprendizaje Profundo; Diplomado en
Liderazgo Educacional; Diplomado en Gestión de
Sostenibilidad; Certificado en CALL (Computer-Assisted
Language Learning); Certificado en Pensamiento crítico; Certificado en
Aprender a aprender. Agrega a su formación membrecías en diversas
comunidades científicas nacionales e internacionales. Cuenta con pasantías en
Edusoft, Israel y Zhejiang Gongshang University (ZJSU), China.

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