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Experiencias de Calidad

ENERGÍA ORGANIZACIONAL
 EN PROQUALITAS
DESCUBRIMOS QUE ESTAMOS EN UNA

CRISIS ENERGÉTICA

Pero no hablamos de esta energía

 Hablamos de

ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
 ¿SABÍAS QUE?

El  nivel  de  energía  de  los   Las  nuevas  generaciones  tienen   Las  mujeres  tienen  menos  
colaboradores  en  Chile  es  de   menos  energía  que  la   energía  que  los  hombres  en  el  
solo  42  puntos   generación  X  (36-­‐55  años)   trabajo  (38  v/s  44  pts)    
 ¿QUÉ ES LA ENERGÍA ORGANIZACIONAL?
Desde  nuestra  experiencia  trabajando  junto  a  organizaciones,  descubrimos  
que  cada  una  de  ellas,  al  ser  un  ecosistema,  tiene  su  propia  energía.  

Generada por lo que Que se transmite a través Que la moviliza

entrega la organización de sus colaboradores y le da vida

La  sumatoria  de  todas  las  energías  individuales  de  los  colaboradores  de  la  
organización,  es  lo  que  la  moviliza,  le  da  vida  y  genera  su  identidad.  
 PARA AYUDAR A LAS ORGANIZACIONES A SUPERAR ESTA CRISIS
DESARROLLAMOS UN MODELO INTEGRAL PARA TRABAJAR LA:

ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
Este  Modelo  no  solo  permite  conocer  la  energía  de  la  organización  y  los  niveles  de  motivación  de  los  
colaboradores   hacia   ésta,   sino   que   también   permite   identificar   el   impacto   entre   lo   entregado   por   la  
organización   (relacionamiento   y   estructuras   de   soporte)   y   la   energía   que   esto   genera   en   sus  
colaboradores.    
 
Así   podemos   medir,   con   una   herramienta   integral,   diferentes   dimensiones   que   otras   herramientas  
miden   particularmente,   e   identificar   aquellos   factores   que   impactan   a   la   Energía   de   la   organización,  
para  poder  tomar  medidas  específicas  de  acción  para  su  mejora.    
 factores que impactan en la energía

Mi   Tecnología  
RELACIONAMIENTO   trabajo     ESTRUCTURAS  DE  
SOPORTE  
Beneficios  
Mi  jefe  
directo  
Liderazgo  y  
comunicaciones  
Mis  
pares   Marca    y  
Mi   Desarrollo  
equipo   entorno  

ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
COGNITIVO   se manifiesta en CONDUCTUAL  
5.  Hablo  de  la  
1.  Me  siento  alineado  con   empresa  y  lo  que  
la  misión  y  los  valores  de   hacemos  con  orgullo.  
esta  empresa.   6.  Recomendaría  esta  
2.  Me  siento  satisfecho   empresa  como  un  gran  
trabajando  en  esta   lugar  de  trabajo  a  
empresa.   EMOCIONAL   familiares  o  
3.  Tengo  ganas  de   amigos  
seguir  trabajando  en  
esta  empresa.  
4.  Me  siento  con  ganas  
de  mojar  la  camiseta  
con  esta  empresa.  
 BENEFICIOS
¿Para qué sirve?
Pone   foco   en   las   relaciones   entre   los   diferentes   actores   de   la   empresa   y   la   forma   en   que   se  
genera,  transmite  o  bloquea  la  Energía  Organizacional.  

Vinculamos  los  datos  de  Engagement  y  Energía  con  Data  del  Negocio.  

Análisis   de   drivers,   identificando   el   peso   de   los   mismos   sobre   el   nivel   de   energía   del  
colaborador  para  actuar  sobre  lo  que  realmente  importa  e  impacta.  

Permite  identificar  como  los  elementos  de  soporte  (relacionados  con  aspectos  corporativos  e  
higiénicos   del   puesto   de   trabajo),   entregan   las   condiciones   para   generar   óptimos   niveles   de  
Energía.  

Benchmark  con  la  realidad  Nacional.  

 MODELO
Trabaja tu energía en 3 pasos:

MEDICIÓN ANÁLISIS ACCIÓN

•  Identificar  nivel  de   •  Drivers   •  Construcción  
Energía  y  elementos     colaborativa  de  Plan  de  
de  estructura  /  soporte   •  Benchmark   Acción  

•  Encuesta  Madre:  En   •  Vinculación  con  data   •  Acompañamiento  

plataforma  amigable                                               del  negocio??  
y  flexible  
•  Causa  /  raíz  

+    
Pulso:  medición  continua??  
Monitoreo  y  retroalimentación    
Primer estudio de

en Chile
 Hicimos un estudio para…
Conocer  el  Nivel  de  Energía  Laboral  en  Organizaciones  Chilenas.  

Generar  una  descripción  en  detalle  del  Índice  de  Energía  según  perfil  de  
organizaciones  y  de  colaboradores.  

Identificar  el  aporte  de  las  diferentes  palancas  a  la  Energía  Organizacional.  

Contar  con  un  Benchmark  con  mercado  Nacional  

 FICHA TÉCNICA
Encuesta  On-­‐line  realizada  a  
través  de  un  panel  certificado.  

Muestra  de  1003  personas,  seleccionadas  

aleatoriamente  del  Panel.    
Cuotas  para  controlar  GSE.  

Trabajadores  chilenos,  entre  18  y  65  años  

de  edad,  con  contrato  de  trabajo  formal.  

Error  estadístico  para  resultados  globales  de  3%  ,  

con  nivel  de  Confianza  de  95%  y  varianza  máxima.  

Medición  realizada  en  Octubre  

de  2015,  con  Cobertura  nacional  
 MUESTRA

Sexo Edad GSE Antigüedad laboral Zona geográfica

(años) (años)
PERSONALES
VARIABLES

15%   18%  
56-­‐
Norte  
18-­‐
65   25   25%  
8%   +  de  20   12%  
ABC1  
25%  
15%   11  a  20   Centro  
46-­‐ C2  
19%   6  a  10   63%  
21%   55  
26-­‐
35   23%   25%  
15%   4  a  5   Centro  sur  
C3  
53%   47%   33%   1  a  3   14%   Sur  
36-­‐ 25%  
D   11%   -­‐  de  1  
45   11%  
23%  

N° empleados Sector Actividad

EMPRESA
TIPO DE

0-­‐9  /  11,3%   100-­‐200  /  13%   4,4%  

Extractiva  
Público  27%  
10-­‐25  /  13,1%   200-­‐500  /  11,8%  
21,1%   16,9%  
Productiva  
Privado  71%  
Servicios  
25-­‐100  /  20,3%   +  2000  /  14,4%   No  se  clasifica  2%   28,0%   30%  
Pública  
500  -­‐  2000  /  16,3%   Otros  privado  
 MUESTRA
Área de trabajo ¿Tiene personas a cargo? Cargo
6,70%   3,80%  
13,79%  
5,20%   18,20%   12,89%  

6,90%  
Sí   11,09%  
N
TIPOS DE ROL

6,50%  
o  
6,50%   24,78%  
9%  

30%  

20%  
25%  
Empleados a cargo
Administración  y  Finanzas   Gerente  o  Subgerente  
Informática  y  Sistemas   1  -­‐  10   71,9%   Jefe  o  Supervisor  
Recursos  Humanos   Profesional  
Marketing,  Comercial  y  Ventas    11  -­‐  50   21,8%   Administrativo  
Producción  y  Operaciones   Vendedor  
Logística  y  Distribución  
50  -­‐  200   5%   Operario,  reponedor,  guardia  
Servicios   Otro  
Otros  
+  de  200   1,3%  
LA ENERGÍA ORGANIZACIONAL EN CHILE
 ÍNDICE NETO DE
ENERGÍA ORGANIZACIONAL: E-NET
COGNITIVA

Me  siento  alineado  con  la  misión  y  

los  valores  de  esta  empresa.  
E-NET +47
Me  siento  satisfecho  trabajando  en  
esta  empresa.  
EMOCIONAL

Tengo  ganas  de  seguir  trabajando  en  

esta  empresa.  
E-NET+41 E-NET+42
Me  siento  con  ganas  de  mojar  la  
camiseta  con  esta  empresa.  
CONDUCTUAL

Hablo  de  la  empresa  y  lo  que  

hacemos  con  orgullo.  

E-NET+37
Recomendaría  esta  empresa  
como  un  gran  lugar  de  trabajo  a  
familiares  o  amigos.  

0                            10                          20                          30                            40                          

50  
 FACTORES DE ENERGÍA
PESO DE LOS FACTORES

E-NET+42

Tecnología   3,0%  

Mi  equipo   4,8%  

Mis  pares   6,6%  

Lid.  Corp.  y  Com.   7,5%  

Mi  trabajo     9,8%  

Marca  y  Entorno   18,0%  

Mi  jefe  directo   18,8%  

Factores de relación Beneficios  y   Factores de estructura

31,8%  
Desarrollo  
 FACTORES DE ENERGÍA
ÍNDICE  DE  ENERGÍA  NETO  /  E-­‐NET    

70  

60  

50  

40  

30  

20  

10  

0  
Factores  de  relación  

Factores  de  estructura  

 FACTORES DE ENERGÍA

Tecnología   Mis  pares  

Índice  de  ENERGIA  Neta  

(+59  ;  3,0%)   (+59  ;  6,6%)  

Mi  trabajo  
(+56  ;  9,8%)  
Mi  equipo  
(+49  ;  4,8%)   Marca  y  Entorno  
(+46  ;  18,0%)  
+42  

Mi  jefe  directo  
(+34  ;  18,8%)  

Liderazgo  Corporativo   Beneficios  y  Desarrollo  

y  Comunicaciones   (+23  ;  31,8%)  
(+23  ;  7,5%)   8,0%  

Peso  del  Factor  

ENERGÍA SEGÚN GSE
 ENERGÍA SEGÚN GSE
“Los principales gerentes generales del país pertenecen a diez  colegios, dos
universidades y a tres carreras y son casi todos hombres”
(Exministra  del  Sernam,  Carolina  Schmidt,  Seminario  Valor  Futuro,  07  de  Agosto  de  2012)  

GSE  C2  

Lo más valorado por el C2

•  “Trabajamos  bien  en  equipo”  
•  “Me  agradan  mis  compañeros  y  la  gente  de  esta  empresa”  
•  “Confío  en  las  habilidades  de  las  personas  que  están  bajo  mi  dirección”  
 LA BASE DE LA PIRÁMIDE Y EL DESAFÍO
DE CUBRIR LAS NECESIDADES BÁSICAS
Operadores, reponedores, guardias, auxiliares
GSE  C3  y  D  

RESULTADOS  DE  ENERGÍA  LABORAL   REALIDAD  PAÍS  

•  El   Sueldo   mínimo   (241   mil   pesos)   es   37,2   veces  
ENERGÍA  NETA   menor  que  la  dieta  que  percibe  un  parlamentario.  
Promedio  OCDE  es  9,3.  

•  Remuneración  (sueldo  ético)   -­‐19%  (Vendedor  y  extractiva,  21%)   •  No   son   un   grupo   minoritario,   en   las   grandes  
empresas,   18%   de   los   trabajadores   recibe   este  
8%  (Global,  31%)  
sueldo,   *prácticamente   1   de   cada   4   trabajadores  
•  Ser  escuchado   chilenos   se   encuentra   en   esa   situación.  
(*Fundación  SOL)  
-­‐15%  (Global,  1%)    
•  Estancamiento  (ascenso)  
•  La   remuneración   y   las   condiciones   de   trabajo  
están   más   relacionadas   al   poder   que   tienen   los  
•  “Menor  sentido  en  el  trabajo”   20%  (ABC1  40%,  C2  47%)   trabajadores   de   ser   escuchados   que   al   tamaño   o  
ingreso  de  la  empresa.  
ENERGÍA ORGANIZACIONAL EN LAS MUJERES
 MUJERES Y GSE
La dificultad de crecer

Las expectativas de crecimiento y desarrollo chocan con la realidad:

•  Los  ritmos  personales  y  de  la  empresa  son  diferentes    
•  Existen  brechas  en  la  formación  y  experiencia  
•  Y  se  percibe  pocas  oportunidades  de  desarrollo.  
•  Pero  lo  mas  sensible  es  que  se  percibe  inequidad  en  las  oportunidades  (critico  en  Mujeres  y  en  GSE  C2)  
 MUJERES EN EL TRABAJO
Una carrera con obstáculos

Nivel  de  Energía  

según  Genero  

38,7   44,2  
 LA MUJER COMO JEFA
“Caminar con algodones en los pies”

Desafíos  de  la  Mujer  como  jefe   Potenciar  las  habilidades  

•  Capacidad  de  administrar  la  diversidad  
•  Mayor  aceptación  del  equipo  que  tiene  
•  Organización  de  tareas  globales  

Eliminar  los  prejuicios  

-­  Si  alza  la  voz  es  vista  como  mandona  
-­  Socialmente  es  mejor  visto  evitar  el  conflicto  
-­  Necesita  justificar  sus  decisiones  
-­  Por  distribución  de  poder  tiene  dificultad  para  
diseñar  su  equipo  
 REALIDAD NACIONAL

REMUNERACIÓN:  Reciben  una  remuneración  inferior  que  los  hombres  por  la  mismo  labor    

BENEFICIOS:  Necesidad  de  mayor  apoyo  en  materia  de  cuidado  de  niños  y  niñas  

OPORTUNIDAD  DE  DESARROLLO  DE  CARRERA  (Una  carrera  de  obstáculos):  Las  mujeres  no  acceden  
a  las  posiciones  más  altas  de  las  organizaciones  porque  no  tienen  experiencia  y,  por  lo  mismo,  tampoco  
tienen  la  posibilidad  de  adquirirla.  

ASCENSOS:  En  2011  solo  el  1%  del  total  de  directores  del  IPSA  eran  mujeres,  siendo  hoy  del  5%.  
LA ENERGÍA SEGÚN LA EDAD
 EL CAMBIO DE PARADIGMA

GENERACIÓN Y

Nivel  de  Energía  generación  Y  

(18-­‐35  años)  

•  Más  “crítica”  /  revolución  pingüina   •  Empresa  debe  adecuarse  al  beneficio  buscado    
•  Aspiraciones  elevadas  (críticas  poco  realistas)   •  Beneficios  tradicionales  ya  son  un  “desde”,  dejan  de  cumplir  
•  Beneficios  inmediatos   función  de  motivación  
•  Innovación,  horizontalidad,  “crear  tu  propio  mundo”   •  Promesa  de  carrera  inviable  desde  la  mirada  tradicional  
•  Tensión  identidad  personal  v/s  identidad  corporativa   (rápidos  cambios)  
 CRISIS DE LA EDAD MEDIA
¿Cómo nos reinventamos?

GENERACIÓN X

Nivel  de  Energía  generación  X  

(36-­‐55  años)  

•  Dilema  entre  consolidación  v/s  resignación  o  aceptación  

•  Generatividad  v/s  estancamiento  
 LA CURVA DE LA ASIMILACIÓN CULTURAL
Riesgo de Fuga

Lo  que  más  baja  la  Energía:   Lo  que  recupera  la  Energía:  

•  Percepción  de  limitación  en   •  Cariño  por  el  trabajo:  sentido  y  
Oportunidad  de  Desarrollo   propósito  
•  La  Falta  de  Comunicación                           •  Sentirse  valorado  y  reconocido  
(en  forma  y  contenido)  
•  Entrenamiento  y  capacitación  
•  Percepción  de  Equidad  
•  Nivel  profesional  de  los  pares  
•  Genuina  preocupación  por  las  
personas   •  Incorporación  de  nueva  tecnología  
y  modernización  
•  Gestión  adecuada  de  los  procesos  
de  cambio   •  Rol  social  de  la  empresa  
•  Falta  de  reconocimiento  

•  Falta  de  momentos  de  diversión  

ÍNDICE DE ENERGÍA NETA SEGÚN ANTIGÜEDAD LABORAL

LA ENERGÍA EN LAS ORGANIZACIONES

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¿IMPACTO DE GESTIONAR RECURSOS HUMANOS?
La encrucijada de la Pyme´s

Desafíos para las Pyme’s

•  Diferenciación  de  roles  y  estructura   •  Competir  en  beneficios  y  renta  
•  Capacitaciones  (cómo  financiarla  y  factibilidad   •  Entrega  oportunidades  de  crecimiento  
de  tiempo)   •  Capacidad  de  generar  desarrollo  de  carrera  
•  Encontrar  y  mantener  talentos  
 PÚBLICO V/S PRIVADO
Mundos opuestos

40,9  

Nivel  de  Energía    

Sector  Privado  

Nivel  de  Energía    

Sector  Público  

Sector Público Sector Privado

•  Perciben  bajas  remuneraciones   •  Perciben  bajas  condiciones  
•  Poca  opción  de  desarrollo   laborales  
•  Crisis  de  liderazgo   •  Mejor  oportunidades  de  desarrollo  a  
•  Poca  posibilidad  de  ascender   pesar  que  siguen  siendo  bajas  
 CRISIS DE LIDERAZGO
Pérdida de Confianza

EN EL MUNDO EN CHILE EN TU EMPRESA

Caso    
VW   Petrobras  y   Karadima   ?  
BCG  
PACTUAL   CMPC  y  el   ?  
confort  

Escándalo  en   La  Polar  

Corona   ?  
Española:   Caso     Caval  
Urdangarin   FIFA  

Jadue  
Lehman    
Soquimich  
Brothers  
 LA ÉTICA DEL LIDER EN LA MIRA
Índice  Neto  de  las  variables  según  Sector  Económico  

Se espera del líder que imprima un sello a través de su ejemplo:

Congruencia, transparencia, honestidad, vivir los valores corporativos
LA ORGANIZACIÓN Y EL BIEN COMÚN
Índice  Neto  de  las  variables  según  Sector  de  Actividad  Económica  

“Hoy las personas eligen a la empresa en que quieren trabajar”

“Las personas quieren vincularse con “buenas” empresas”
 PODEMOS CONCLUIR…

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 LO QUE PODEMOS CONCLUIR
DEL ESTUDIO
El  Índice  de  Energía  Laboral  tiene  una  amplia  dispersión  a  través  de  los  diferentes  segmentos  de  la  organización:    

 
Se  hace  presente  la  desigualdad  de  Clase,  donde  vemos  grandes  preocupaciones  de  segmentos  
bajos  por  cubrir  necesidades  básicas.  Esto  también  se  manifiesta  en  la  ‘dureza’  de  los  puestos  de  
trabajo  en  que  se  desempeñan.  
 
 
 
Se  hace  patente  la  discriminación  de  la  mujer  y  su  dificultad  para  hacer  convivir  sus  múltiples  
roles  y  crecer  en  la  organización.  
 LO QUE PODEMOS CONCLUIR
DEL ESTUDIO

Los  antiguos  Paradigmas  ya  están  obsoletos  cuando  se  trata  de  gestionar  a  la  GenY.    Tenemos  
que  aprender  a  leer  sus  necesidades,  y  darles  un/su  ‘espacio’.

Estamos   en   un   ‘tiempo’   en   que   la   Confianza   esta   dañada   (es   una   gran   fuga   de   energía)   y   los  
líderes  tienen  que  dar  el  ejemplo  de  Cultura  Ética.  En  este  contexto  las  Comunicaciones  Internas  
deben  incorporar  espacios  de  escucha  y  de  dialogo.

En  esta  línea  se  encuentran  el  propósito  de  la  Empresa  con  el  sentido  que  el  trabajo  tiene  para  
cada  colaborador  y  le  brinda  energía  en  el  día  a  día.  
 LO QUE PODEMOS CONCLUIR
DEL MODELO

El  modelo  resultó  con  una  importante  robustez  estadística.  Los  factores  son  consistentes  en  su  
contenido  e  independencia.

Las  métricas  empleadas  permitieron  mostrar  con  mirada  más  critica  y  menos  autocomplaciente  
los  resultados  de  clima.

Se  logró  diferenciar  adecuadamente  los  resultados  según  segmentos  y  los  resultados  obtenidos  
son  consistentes  con  las  observaciones  de  otros  estudios  y  de  la  realidad  nacional.  

El   estudio   permite   realizar   ajustes   al   modelo   y   plantear   mejoras   en   su   estructura   y   alcance   de  

contenidos.    
ANÁLISIS FACTORIAL
MODELO DE ENERGÍA

Índice  KMO  relacionamiento=0,945  

Índice  KMO  estructura=0,972  
ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
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