PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba no es un tiempo para despedir colaboradores de forma libre

y repentina, sino de evaluación constante para definir qué perfiles se acoplan
mejor a la organización. Este lapso al inicio del contrato permite al empleador
evaluar el desempeño de los trabajadores para prescindir de aquellos que no
tengan el rendimiento deseado y mantener a los que sí respondan a sus
expectativas. Es un plazo durante el cual el empleador puede dar por terminada
la relación laboral sin necesidad de expresar causa justa prevista en la ley. Una
vez que finalice este tiempo, el empleador solo podrá despedir al colaborador
por causa justa, sin posibilidad de ejecutar un despido arbitrario y pagar la
compensación económica establecida por ley, ya que la jurisprudencia
constitucional ha establecido que el daño generado por despido arbitrario solo
puede ser reparado con la reposición en el trabajo. El objetivo del periodo de
prueba es permitir al empleador corroborar la capacidad de los trabajadores para
ocupar determinados puestos de trabajo y cumplir sus funciones respectivas.
Teniendo en cuenta la finalidad del periodo de prueba, es necesario que las
empresas implementen un proceso interno y especial para evaluar a los
trabajadores en periodo de prueba, con periodicidad mensual, y darles la
posibilidad de superar las deficiencias que se identifiquen.
En la legislación laboral peruana vigente según el artículo 10º del Decreto
Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) determina
que el período de prueba es de tres meses, y una vez superado el trabajador
adquiere protección contra el despido arbitrario, sea contratado a plazo
indeterminado como fijo. La excepción son los colaboradores a tiempo parcial,
que no tienen esta protección. Se precisa que es posible ampliar el periodo de
prueba a seis meses si se trata de trabajadores de confianza o técnicos
especializados, y a doce meses si son trabajadores de la dirección.

DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS BAJO MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas
exceden del límite máximo permitido.

 Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego
de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

 Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal

o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por
ejemplo, si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora
y el trabajador continúa laborando.
  Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto
a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.
PROHIBICIÓN DE RECONTRATACIÓN BAJO MODALIDAD
De acuerdo con el enunciado del artículo 78 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, los trabajadores permanentes que cesen no podrán
ser recontratados en ninguna de las modalidades previstas en el título
pertinente de la norma, salvo que haya transcurrido un año del cese. Sin
embargo, el literal del artículo no es todo lo adecuado que debiera. La referencia
a “los trabajadores permanentes” según ley, entiende a aquellos que han sido
contratados a plazo indefinido o indeterminado y, en tal supuesto, no a todos,
sino a quienes siendo contratados indefinidamente han superado el período de
prueba legal o contractual y, por tanto, se encuentran ya protegidos contra el
despido arbitrario. Antes de superar el período de prueba no son trabajadores
permanentes.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CONTRATOS BAJO MODALIDAD
Por medio del despido el empleador decide unilateralmente terminar con el
contrato laboral pero, ¿qué pasaría si se despide a un trabajador por razones no
contempladas en la lista oficial brindada por la ley?, .en este caso se da la
posibilidad de que el trabajador demande a la empresa por despido arbitrario,
nulo o incausado reclamando una indemnización por despido laboral o la
reposición al centro de trabajo.
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
TIPOS DE DESPIDO POR LOS QUE SE PAGA INDEMNIZACION EN EL PERU
 EL DESPIDO ARBRITARIO
De lo expresado en la ley sobre este tipo de despido, se concluye que se
estara frente a las siguientes circunstancias:
1. Cuando se haya ejecutado el despido por alguna causal alegando
razones distintas a las establecidas por la ley.
2. Cuando se haya imputado una causa justa, pero esta no haya podido
probarse durante el proceso judicial.
3. Cuando se haya imcumplido con los procedimientos formales para el
despido que han sido establecidos por la ley.

 EL DESPIDO INCAUSADO
Es aquel que se produce cuando se haya imputado una causa justa, pero
esta no se ha podido probar en el proceso judicial. Este tipo de despido
es una clase de despido arbitrario. Sin embargo se le da un tratamiento
aparte debido a que el tribunal constitucional ha señalado que en este
caso se le debe reponer en el centro de trabajo.

 EL DESPIDO NULO
 Es considerado como despido nulo aquel tipo de despido que se haya
generado a partir de la vulneracion de alguno de los derechos
fundamentales de los trabajadores. Se califican como nulos los despidos
que se encuentren en los siguientes motivos:
1. La afiliacion de un trabajador a un sindicato o la participacion en las
actividades de los mismos.
2. Ser candidato de representante de los trabajadores o haber actuado
en esa calidad
3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes.
4. La discriminacion por motivos de raza, sexo, religion, opinion o idioma.
5. El embarazo, si el despido s eproduce en cualquier momento de la
gestacion o dentro de los 30 dias posteriores al parto.

BENEFICIOS LABORALES

Ingresar al mercado laboral es sin duda un peldaño fundamental en el desarrollo

profesional de todas las personas. Implica una nueva experiencia que permitirá
además de potenciar y desarrollar competencias y conocimientos, satisfacer las
necesidades económicas de los trabajadores y sus familias. Sin embargo existen
muchas empresas que limitan o niegan beneficios laborales a sus trabajadores;
por tal motivo, es importante conocer los derechos que nuestra legislación ha
establecido a favor de estos.

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores contratados en forma indeterminada del respectivo centro de
trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez
superado el periodo de prueba. Es por eso que daremos a conocer los siguientes
beneficios según lo estipulado en la pagina oficial del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo:
Salario promedio: Dependiendo del régimen laboral y del cargo a que se
postule, todos los trabajadores tienen derecho a un goce de haber no menor de
S/ 930 (sueldo mínimo) por el desarrollo de sus actividades dentro de una
empresa formal.
Seguro médico: Los empleadores están obligados a afiliar a los trabajadores y
sus derechohabientes a ESSALUD, así como realizar el pago de las
aportaciones correspondientes, sin cargo a los trabajadores. Adicionalmente,
estos también pueden acceder a afiliarse a Entidades Prestadoras de Salud
(EPS).

CTS/ Gratificación: La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un

beneficio social que tienen como finalidad prever las eventualidades que origina
el término de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos. Se
otorga en función al tiempo de servicios y remuneración, y su pago se realiza de
forma semestral (mayo y noviembre de cada año). En el caso de la gratificación,
los trabajadores de la actividad privada tienen derecho a percibir una con motivo
de fiestas patrias y la otra con ocasión de Navidad.
Utilidades: Se refiere a la repartición de las ganancias de una empresa entre
sus trabajadores y normalmente se realiza entre los meses de marzo y abril. El
porcentaje varía dependiendo de los sectores donde labore el trabajador. Es
importante resaltar que este beneficio se genera sólo en las empresas privadas
que generan rentas de tercera categoría.

Asignación familiar: Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores

que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años, y cuando superen
esta edad siempre que se encuentren efectuando estudios superiores o
universitarios hasta un plazo máximo de 6 años posteriores a dicha edad.

Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de

descanso vacacional por cada año completo de servicios.

Capacitaciones: Nuestra legislación ha establecido obligaciones a los

empleadores en lo que se refiere a brindar capacitación en materia de seguridad
y salud en el trabajo, así como establecer medidas para garanticen un clima
laboral basado en el respeto y la no discriminación

Licencia por maternidad/paternidad: Las trabajadoras gestantes tienen

derecho a 49 días de descanso prenatal y 49 días post natal, lo cuales podrán
acumularse a decisión de la madre. Por su parte, en el caso de los colaboradores
varones, estos gozan de 04 días de licencia por paternidad.

Cabe resaltar que los trabajadores gozan también de otros derechos laborales
como descanso semanal, descanso en días feriados, Seguro Vida Ley, Seguro
complementario de Riesgo cuando realicen tales actividades, entre otros.

LINKOGRAFIA
http://www.abogadosempresariales.pe/indemnizacion-por-despido-laboral-
peru/ .
https://elperuano.pe/noticia-prohibicion-de-recontratacion-i-40650.aspx
https://publimetro.pe/actualidad/noticia-beneficios-esto-lo-que-debes-conocer-
si-trabajas-empresa-73225
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/DLT_for
macion_laboral.pdf