El Enfoque Sistémico de la Administración

Cibernética y la administración

Orígenes concepto de sistema

La organización como un sistema abierto

Consecuencias de la Cibernética en la administración.

Evolución de la teoría general de la administración:

• La teoría general de la administración pasó por una fuerte y creciente ampliación de su

enfoque desde la época del enfoque clásico pasando por la humanista, neoclásica,
estructuralista y conductista hasta el enfoque sistémico.

• En su época, el enfoque clásico había sido influenciado por tres principios

intelectuales dominantes en casi todas las ciencias en el inicio del siglo pasado: el
reduccionismo, el pensamiento analítico y el mecanicismo.

• Con estos tres principios (expansionismo, pensamiento sintético y teleología) la teoría

general de sistemas (TGS) permitió el surgimiento de la cibernética e influyó en la
teoría general de la administración redimensionando totalmente sus concepciones.

Cibernética

• Fue creada por Norbert Wiener entre 1943 y 1947. La cibernética comenzó como una
ciencia interdisciplinaria, de conexión entre las demás ciencias.

ORÍGENES DE LA CIBERNÉTICA

• El movimiento iniciado por Norbert Wiener en 1943 para explorar las "casillas vacías
en el mapa de la ciencia".
 • Los campos vacíos de ciencias como matemáticas, física, estática, etc., unificados por
una ciencia: la cibernética.

• Los primeros experimentos con computadores para la solución de ecuaciones

diferenciales.

• La Segunda Guerra Mundial provocó el desarrollo de los equipos de artillería antiaérea

en Inglaterra, frente al perfeccionamiento de la fuerza aérea alemana. Wiener
colaboró en el proyecto de construir una máquina de defensa aérea basada en el
computador de esa época en uso, el analizador diferencial Bush.

CONCEPTO DE CIBERNETICA

• Es la ciencia de la comunicación y el control, ya sea en los seres vivos o en la máquina;

la comunicación integra y da coherencia a los sistemas y el control regula su
comportamiento .

• La cibernética es una teoría de los sistemas de control basada en la comunicación

entre el sistema y el medio.

• El campo de acción de la cibernética son los sistemas los que son un conjunto de
elementos dinámicamente relacionados entre sí que realizan una actividad para
alcanzar un objetivo , operando sobre entradas y proveyendo salidas procesada.

TECNOLOGIA Y ADMINISTRACIÓN:

PRINCIPALES CONCEPTOS DE SISTEMAS

• •Entrada(imput).- Es aquello que el sistema importa de su mundo exterior y esta

constituido por información, energía ,materiales los cuales le permiten trabajar.

• •Caja negra (black box).-Se refiere al sistema cuyos elementos internos son
desconocidos y solo pueden conocerse por fuera a través de observaciones externas.

• •Salida (output).- Es el resultado final del procesamiento de un sistema, el cual

permite al sistema exportar al medio ambiente el resultado de sus operaciones.
TECNOLOGIA Y ADMINISTRACIÓN:

PRINCIPALES CONCEPTOS DE SISTEMAS

• Retroalimentación (feedback)

La retroalimentación es un mecanismo según el cual una parte de la energía de salida de un

sistema o de una máquina regresa a la entrada.

La retroalimentación es una acción por la cual el efecto (salida) refluye sobre la causa
(entrada), ya sea incentivándola o inhibiéndola.

Así, podemos identificar dos tipos de retroalimentación: la positiva y la negativa.

• RETROALIMENTACIÓN POSITIVA es la acción estimuladora de la salida que actúa

sobre la entrada del sistema.

• En la retroalimentación positiva, la señal de salida amplifica y refuerza la señal de

entrada.

• Es el caso en que, cuando las ventas aumentan y los inventarios salen con más
rapidez, ocurre la retroalimentación positiva para aumentar la producción y la entrada
de productos en inventario, para mantener un volumen adecuado.

PRINCIPALES CONCEPTOS DE SISTEMAS

•Homeostasis.- Es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienden a
adaptarse para lograr un equilibrio interno frente a las variaciones del ambiente.

•Información.- Es el conocimiento disponible para el uso inmediato, que permite orientar la

acción a reducir el margen de incertidumbre que rodea a las decisiones cotidianas.

El concepto de información requiere de otros conceptos: datos y información y de

comunicación.
 • Dato. Es un registro o anotación de un evento u ocurrencia. Un banco de datos, por
ejemplo, es un medio para acumular y almacenar, conjuntos de datos para que sean
posteriormente combinados y procesados.

• Información. Es un conjunto de datos con un significado, o sea, que reduce la

incertidumbre o que aumenta el conocimiento de algo.

• Comunicación. Ocurre cuando una información se transmite a alguien, siendo

entonces compartida también por esa persona. Para que exista comunicación, se
necesita que el destinatario de la información la reciba y la comprenda.

Teoría de la Información:

• La teoría de la información es una rama de las matemáticas actuales que fue

desarrollada por Claude Shannon a mediados del siglo XX.

• Es la base teórica de la ciencia y la ingeniería de telecomunicación

• El principal objetivo de esta teoría es el de proporcionar una definición rigurosa de la

noción de información que permita cuantificarla

• Fue desarrollada con el objetivo de encontrar límites fundamentales en las

operaciones de procesamiento de señales tales como compresión de datos,
almacenamiento y comunicación. .

EL MODELO COMUNICACIONAL desarrollado por Shannon y Weaver se basa en un sistema de

comunicación general que puede ser representado de la siguiente manera:

FUENTE DE INFORMACION: selecciona el mensaje deseado de un conjunto de mensajes

posibles.

TRANSMISOR: transforma o codifica esta información en una forma apropiada al canal.

SEÑAL: mensaje codificado por el transmisor.

CANAL: medio a través del cual las señales son transmitidas al punto de recepción.

FUENTE DE RUIDO: conjunto de distorsiones o adiciones no deseadas por la fuente de

información que afectan a la señal. Pueden consistir en distorsiones del sonido (radio,
teléfono), distorsiones de la imagen (T.V.), errores de transmisión (telégrafo), etc.

RECEPTOR: decodifica o vuelve a transformar la señal transmitida en el mensaje original o en

una aproximación de este haciéndolo llegar a su destino. Este sistema de comunicación es lo
suficientemente amplio como para Incluir los diferentes contextos en que se da la
comunicación (conversación, T.V., danza, etc.).

Consecuencias de la Cibernética en la Administración.

Con la mecanización iniciada por la Revolución Industrial, la máquina remplazó el esfuerzo del
hombre y debido a la industrialización provocada por la cibernética.

La Segunda Revolución Industrial (provocada por la cibernética) conduce a una sustitución del
cerebro humano.

El Computador tiende a sustituir al hombre en una amplia realización de actividades.

La automatización y la informática son las dos principales consecuencias de la cibernética en la

administración.

Teoría matemática de la administración. Investigación de operaciones

• La TGA recibió muchas contribuciones de la matemática bajo la forma de modelo

matemáticos con la finalidad de proporcionar soluciones a los problemas
empresariales.

• La teoría matemática aplicada a la solución de los problemas administrativos se

conoce como Investigación de operaciones (IO)

• La teoría matemática no es propiamente una escuela, al igual que la teoría de las

relaciones humanas, sino una corriente que se encuentra en varios autores que
enfatizan el proceso de decisión y lo tratan de modo lógico y racional a través de un
enfoque cuantitativo, determinístico y lógico.

Los temas principales de la administración de las operaciones son:

1. Operaciones.- Se enfoca a los procesos productivos y productividad, especialmente

cuando la globalización impone productos mundiales.

2. Calidad.- Involucra el tratamiento estadístico de la calidad, la mejora continua,

programas de calidad total y certificación ISO.

Los temas principales de la administración de las operaciones son:

3. Calidad.- Involucra el tratamiento estadístico de la calidad, la mejora continua,

programas de calidad total y certificación ISO.
 4. Estrategia de operaciones.- Define la alineación estratégica y la naturaleza
estratégica de la administración de las operaciones.

5. Tecnología.- La utilización de la computadora en la administración de las

operaciones.

La teoría matemática SURGIÓ en la teoría administrativa a partir de cinco

causas:
• El trabajo clásico sobre Teoría de juegos de Von Neumann y Morgesnstem. (1947) y de
Wald (1954) y Savage (1954) para la teoría estadística de la decisión.

• El estudio del proceso de decisión por Herbert Simon entonces un autor conductista, y
el surgimiento de las teorías de las Decisiones resaltaron una mayor importancia a la
decisión que a la acción que de ella se deriva en la dinámica organizacional.

• La existencia de decisiones programables.- Simón había definido

 Las decisiones cualitativas (no programables y tomadas por el hombre) y

 Las decisiones cuantitativas (programables y programadas por el hombre) y

 Las decisiones cualitativas (no programables y programadas para la maquina).

• La computadora proporciono medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de

las matemáticas más complejas y sofisticadas.

• La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO) en el

transcurso de la segunda Guerra Mundial.

MODELOS MATEMÁTICOS EN LA ADMINISTRACIÓN

La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular situaciones

reales en la empresa.

A.- PROBLEMAS ESTRUCTURADOS

• Un problema estructurado es aquel que puede ser perfectamente definido pues sus
principales variables son conocidas

• El problema estructurado puede ser subdividido en tres categorías:

 Decisiones con certeza.- Las variables y sus consecuencias es determinística.

 Decisiones bajo riesgo.- Las variables son conocidas y la relación entre la

consecuencia y la acción se conoce en términos probabilísticas.

 Decisiones bajo incertidumbre.- Las variables son conocidas, pero las probabilidades
para evaluar la consecuencia de una acción son desconocidas o no son determinadas
con algún grado de certeza.
B.- PROBLEMAS NO ESTRUCTURADOS

El problema no estructurado no puede ser claramente definido pues una o más de sus
variables se desconoce o no puede determinarse con algún grado de confianza. El modelo
matemático puede tratar a los problemas estructurados y no estructurados con ventajas,
porque:

• Permite descubrir una situación mejor

• Descubre relaciones del problema

• Permite tratar el problema en su conjunto y considerar todas las variables principales

simultáneamente.

• Es susceptible de ampliación por etapas e incluye factores abandonados en las

descripciones verbales.

• Utiliza técnicas de las matemáticas objetivas y lógicas.

• Conduce a una solución segura y cualitativa.

• Permite respuestas inmediatas y en escala gigantesca por medio de computadoras y

equipos electrónicos.
• EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL- TEORÍA CONDUCTISTA
• CONFLICTOS ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y OBJETIVOS INDIVIDUALES
. •NUEVAS PROPUESTAS: MOTIVACIÓN HUMANA
•DESARROLLO ORGANIZACIÓNAL

ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO O CONDUCTISTA

Los orígenes de la teoría del comportamiento son los siguientes:

• Oposición fuerte y definitiva de las teorías anteriores

• Crítica severa a la teoría de las relaciones humanas y a la clásica

• La incorporación de la sociología al campo de la teoría administrativa (influenciada por la

teoría del comportamiento).

• En contraposición con la teoría de la burocracia, con respecto al “modelo maquina”

PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACION HUMANA.

Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la

motivación humana, campo en el que la teoría administrativa recibió voluminosa contribución.

Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal
complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el
comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando
se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin,
desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.

El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o reaccionan

en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que de éste reciben .

• El enfoque conductual se tratará en los dos capítulos siguientes:

A) Teoría del comportamiento en la administración;

B) Teoría del desarrollo organizacional

A) Teoría del comportamiento en la administración

• La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la
redefinición total de conceptos administrativos.
• La Teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las
personas.
• Para poder explicar cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio de
la motivación humana.
• TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Para Maslow las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles de
importancia:
1. Necesidades Fisiológicas: constituyen el nivel mas bajo de todas las necesidades
humanas, pero son de vital importancia. Son necesidades instintivas y nacen con el
individuo, por ello son las mas apremiantes de todas, ya que están relacionadas con la
supervivencia del individuo y con la preservación de la especie.

2. Necesidades de Seguridad: Son las necesidades de seguridad o estabilidad, la

búsqueda de la protección contra la amenaza. Las necesidades de seguridad funcionan
como elementos organizadores casi exclusivos del comportamiento. Y pueden
ocasionar daños a la organización si esta no brinda al individuo el nivel de seguridad
que requiere este para adelantar una tarea.

3. Necesidades Sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades mas

bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son: las
necesidades de asociación, participación, de aceptación por parte de los compañeros,
de intercambios amistosos, de afecto y amor. Cuando no son suficientemente
satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación alas
personas que lo rodean. La frustración de estas conducen a falta de adaptación social y
a la soledad, por ello el dar y el recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del
comportamiento humano. personas que lo rodean. La frustración de estas conducen a
falta de adaptación social y a la soledad, por ello el dar y el recibir afecto son
importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
 4. Necesidades de Estima: son aquellas relacionadas con la manera como el individuo
se ve y evalúa. La satisfacción conlleva a valor, fuerza prestigio y poder. Su frustración
a complejos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

5. Necesidades de Autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas, están

en la cima de la jerarquía. Tienen que ver con realizar su propio potencial y de auto-
desarrollarlo continuamente. La persona debe ser cada vez mas todo lo que pueda ser

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

En Herzberg existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

1. Factores Higiénicos: son de valor extrínseco, o externo, abarcan las condiciones

dentro de las cuales las personas desarrollan su trabajo.

Los principales son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de supervisión

recibida, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones
interpersonales etc.

Son profilácticos y preventivos, evitan la insatisfacción pero no provocan

satisfacción.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

2. Factores Motivacionales: son de valor intrínseco, o interno, están relacionados

con e contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta,
están bajo el control del individuo.

• Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de

reconocimiento profesional y de autorrealización pero dependen del trabajo
realizado por la persona. Malos resultados pésima motivación y desempeño,
apatía generada. Buenos resultados excelente motivación y desempeño y empatía
y crecimiento generados.

TEORIA X y TEORIA Y Mc Gregor, representante behaviorista, comparo dos

estilos opuestos y antagónicos de administrar. El estilo x basado en la teoría
tradicional excesivamente mecanicista, el estilo y basado en las concepciones
modernas al respecto del comportamiento humano.

TEORIA X

Se basó en convicciones erróneas como:

• El hombre es indolente y perezoso por naturaleza

• No le gusta asumir responsabilidad prefiere ser dirigido
• Es egocéntrico esta siempre en oposición a los objetivos de la organización
• Se resiste al cambio
• Es dependiente, por ello no posee autocontrol ni autodisciplina

TEORIA X
• Esta teoría refleja un estilo de administración, duro rígido y autócrata, se limita a
hacer que las personas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares
previamente planeados en exclusividad con los objetivos de la organización. Se basa
en una administración de controles externos impuestos al individuo.

• Representa el estilo de administración definido por Taylor y Fayol y en diferentes

estadios con la teoría de Weber. La teoría X lleva a las personas a hacer exactamente
lo que la organización pide que haga, ya que se da en forma de imposición.
TEORIA Y
Se basa en ideas y premisas actuales, con respecto a la naturaleza humana:
• El hombre promedio no muestra desagrado hacia el trabajo.
• Depende de ciertas condiciones controlables el trabajo puede ser una fuente de
Satisfacción para el individuo.
• Las personas no se resisten por naturaleza, asumen esta actitud como resultado
de experiencias laborales negativas previas.
• Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad de
autocontrol, sobre lo que le es confiado.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios que lleven a
los objetivos empresariales.

La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente

democrático, a través del cual administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potenciales, remover obstáculos e impulsar el crecimiento individual. Se
basa en valores humanos y sociales.
DO (Desarrollo Organizacional)

• El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el

hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y
el desarrollo de las organizaciones.

• No se trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento que reúne a varios

autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la
teoría del comportamiento) a la dministración..

• El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad

de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.

• Esto llevó a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.

Un nuevo concepto de organización

• La organización actúa en un medio ambiente y su existencia y sobrevivencia

dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio

Concepto de cultura organizacional

• Conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones

sociales típicos de cada organización

• Representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los

miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus acciones para la
realización de los objetivos organizacionales.

Clima organizacional

• El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera

psicológica característica de cada organización.

• El concepto de clima organizacional involucre:

Factores estructurales, como el tipo de organización,

Tecnología utilizada,
Políticas de la empresa,
Metas operacionales,
Reglamentos internos,
Además de actitudes de conducta social que son motivados o
sancionados a través de los factores sociales

Cambio de la cultura y del clima organizacional

Para cambiar la cultura y el clima organizacional, la organización necesita tener

capacidad innovadora, o sea:
 a) Adaptabilidad.

• Capacidad de resolver problemas y de reaccionar de manera flexible a las

exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente.
• Para ser adaptable, la organización debe ser flexible, para poder adaptar e
integrar nuevas actividades; y ser receptiva y transparente a nuevas ideas,
vengan éstas de dentro o de fuera de la organización.

Cambio de la cultura y del clima organizacional

Para cambiar la cultura y el clima organizacional, la organización necesita tener

capacidad innovadora, o sea:

b. Sentido de identidad.

O sea, el conocimiento y la comprensión del pasado y del presente de la

organización, y la comprensión y el compartir de sus objetivos por todos los
participantes

En el DO no existe lugar para enajenación del empleado, pero si para el

compromiso del participante

Cambio de la cultura y del clima organizacional c. Perspectiva exacta del medio

ambiente. O sea, la percepción realista y la capacidad de investigar,
diagnosticar y comprender el medio ambiente.

Cambio de la cultura y del clima organizacional .

d. Integración entre los participantes. Para que la organización pueda comportarse

como un todo orgánico e integrado

El Cambio Cambio es la transición de una situación a otra diferente o

el pasaje de un estado hacia otro diferente.

• El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico en constante

cambio y exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptación,
como condición básica de sobrevivencia.
 1 . Descongelamiento del estándar actual de comportamiento.

Surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo
u organización puede rápidamente entenderla y aceptarla.

3. Cambio.
 Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas.

Los miembros de la organización se identifican con los valores, actitudes y

conductas del agente de cambio para entonces interiorizarlo, ya que perciben su
eficacia en su desempeño.

El cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas y prácticas de forma que
las personas piensan y ejecutan de una nueva forma.
4. Recongelamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por
medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se
transforme en la nueva norma. Recongelamiento significa que lo que se aprendió
fue integrado a la práctica actual.
Estrategias de cambio

1. Cambio evolutivo.
Cuando el cambio de una acción hacia otra que la sustituye es pequeño dentro de los
limites de las expectativas y del statu quo.

El cambio evolutivo es lento, suave y no transgrede las expectativas de aquellos que están
involucrados o se ven afectados por él.

Existe una tendencia a que se repita y refuerce las soluciones que fueron eficientes en el
pasado, y a abandonar soluciones débiles y deficientes.

2 Cambio revolucionario.

Cuando el cambio contradice, rompe o destruye los arreglos del statu quo.
El cambio revolucionario es rápido, intenso y brutal; transgrede y rechaza las antiguas
expectativas e introduce unas nuevas. Ya que los cambios evolutivos ocurren poco a poco, no
provocan entusiasmo o resistencia; por el contrario, los cambios revolucionarios son súbitos y
causan impacto.

3 Desarrollo sistemático.
• Los responsables por el cambio delinean modelos de lo que la organización debería ser
en comparación con lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones se verán afectadas,
estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar alteraciones basadas
en su propio discernimiento y comprensión.

• Los cambios resultantes se traducen por apoyo y compromiso y no por resistencia o

resentimientos.

Etapa pionera.

• Es la etapa inicial de la organización.

• Por ser aún pequeña, sus procesos se supervisan y se controlan.
 • Existen tareas de rutina y un enorme volumen de improvisaciones y la capacidad para
realizar innovaciones es elevada
• Reina el espíritu emprendedor.

Etapa de expansión.

• Es la etapa en que la organización rece y expande sus actividades,

• Intensifica sus operaciones e incrementa la cantidad de participantes.
• La preocupación es aprovechar oportunidades que surgen y así nivelar su producción
con las necesidades ambientales.

Etapa de reglamentación.

• Con el crecimiento de sus actividades, la organización se obliga a establecer normas de

coordinación entre los diversos departamentos o sectores
• Se definene rutinas y procesos de trabajo.

Etapa de burocratización.

La dimensión de la organización lleva a establecer:

• Reglamentación para preestablecer la conducta organizacional dentro de estándares
rígidos para enfrentar contingencias.
• Se define la cadena de comando, la división del trabajo se basa en la especialización y en
la impersonalidad en las relaciones entre los participantes.
• La organización piramidal y monocrática presenta poca flexibilidad para los cambios y
para la innovación.

Etapa de reflexibilización.

Es decir, de readaptación a la flexibilidad y de reencuentro con la capacidad innovadora

perdida, por medio de la introducción de sistemas organizacionales flexibles.

El DO es un esfuerzo de reflexibilización.

Como podríamos definir al DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los
procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por
medio de un diagnóstico eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura
organizacional con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor-facilitador y la
utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e
investigación"

Objetivos del DO

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la

organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir
 objetivos comunes y el incremento de lealtad. 2. Desarrollo del espíritu de equipo por
medio de la integración y de la interacción de las personas. 3. Perfeccionamiento de la
percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación
de toda la organización.

Etapas DO:

1.Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO.

El primer paso es la decisión de la dirección de la empresa en utilizar el DO como instrumento

de cambio organizacional y escoger un consultor externo para coordinar el proceso.

2. Diagnóstico inicial.
En esa etapa, el consultor busca datos e insumos a través de entrevistas con personas de la
empresa con el fin de identificar los problemas de la organización.

3. Recolección de datos. Se hace por medio de investigación para conocer el ambiente

interno, evaluar el clima organizacional y obtener datos sobre los problemas conductistas.
 4. . Retroalimentación de datos y confrontación. Se crean grupos de trabajo para
evaluar y revisar los datos obtenidos, para mediar áreas de desentendimientos, ubicar
problemas y establecer prioridades y cambios.

5. Planeación de acción y solución de problemas. Los grupos usan los datos para hacer
recomendaciones sobre los cambios necesarios para solucionar los problemas de la
organización, como planes específicos, responsables por la conducción de las acciones y
cuándo y cómo éstas deben implementarse.

6. Desarrollo de equipos. El consultor motiva la formación de grupos de desarrollo de equipos

para que cada uno de ellos examine cómo los participantes trabajan juntos y cómo Ios grupos
ínteractúan entre sí. El consultor incentiva la comunicación abierta y la confianza como
prerrequisitos para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos. Los gerentes y sus
subordinados ahora trabajan en equipos.

7 . Desarrollo intergrupal. Los grupos hacen juntas de confrontaciones para alcanzar mejor
relación intergrupal entre los diversos equipos.

8. Evaluación y acompañamiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de

sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros programas en las, áreas en donde resultados
adicionales se hacen necesarios por medio de técnicas de retroalimentación de datos.

TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las técnicas se utilizan para mejorar:

• La eficacia de las personas,

• Las relaciones entre dos o tres personas,

• El funcionamiento de grupos,

• Las relaciones entre grupos o

• La eficacia de la organización como una totalidad.

1.Técnicas de intervención para individuos

• Es una modalidad de dinámica dé grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar

las relaciones sociales.

• Se realiza por medio de grupos llamados "Tgroups” que tienen alrededor de 10 participantes
y un psicólogo los orienta en un laboratorio (aulas o áreas aisladas) con la finalidad de
incrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en forma interpersonal.

• En varias reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su conducta en grupo,

actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y reciben asesoría de un
psicólogo.
2. Técnica de intervención para dos o más personas
• El Análisis transacional (AT) es la técnica más conocida y tiene como objetivo el
autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.
• Es una técnica destinada a individuos y no a grupos, pues analiza las transacciones y el
contenido de las comunicaciones entre las personas.
• Ella enseña a las personas a " enviar mensajes daros y ágiles y a dar respuestas naturales
y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de comunicación , los llamados "juegos"
en los cuales el significado de los mensajes se oscurece.

Dinamica:

3 VOLUNTARIOS

Análisis Transaccional: ESTADO DEL YO

Las personas presentan cambios en sus sentimientos, actitudes y pensamientos, según las
personas o situaciones con que se enfrentan: Existen tres estados del yo:

1.Padre. Posición del ego que se manifiesta por medio de la exhortación y que moraliza,
castiga e impone. Es el ego protector o dominante.

2. Niño. Posición del ego que se manifiesta por medio de reacciones típicas de la infancia,
como lloro y necesidad de protección frente al mundo exterior. Es el ego inseguro, frágil y
dependiente.

3. Adulto. Posición del ego que se manifiesta por medio del razonamiento lógico y de
relaciones constructivas. Es el ego maduro e independiente, racional y lógico.

Transacciones:

• La transacción significa cualquier forma de comunicación, mensaje o de relación con las

otras personas.

• La transacción es la unidad básica de la relación social y representa la forma de

comunicación o relación interpersonal utilizada por la persona.

• Cada persona se comporta de forma diferente según las situaciones y personas

involucradas en su relación

Así, existen dos tipos de transacciones: las paralelas y las cruzadas