Especiales

Actualícese
COMERCIAL

ESTABILIDAD
LABORAL
REFORZADA:
MUJER GESTANTE
Y TRABAJADOR
CON
DISCAPACIDAD
ABRIL DE 2017
 Especiales Actualícese - laboral

Tabla de contenido

Estabilidad laboral como derecho del trabajador en debilidad manifiesta............................... 3

Estabilidad laboral para la mujer gestante..................................................................................................4

Estabilidad laboral de contratista embarazada...................................................................................4

Ausencia de notificación de estado de embarazo...............................................................................5

Estabilidad laboral de trabajadores próximos a ser padres................................................................6

Pérdida de capacidad laboral por riesgo común.........................................................................................6

Estabilidad laboral de trabajadores de empresas en liquidación ..............................................................8

Deberes del liquidador frente a la estabilidad laboral reforzada........................................................9

Restricciones, recomendaciones y reubicación laboral..............................................................................9

Reubicación laboral o readaptación del puesto................................................................................10

Pautas que el empleador debe seguir para reubicar a un trabajador..............................................11

Autorización de despido, mecanismos de protección y debido proceso ................................................12

Finalización del vínculo laboral..........................................................................................................12

Autorización de despido....................................................................................................................13

Procedencia de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral..............................................14

Actualícese Responde........................................................................................................... 14

¿Es obligatoria la calificación de pérdida de capacidad laboral para acceder al mecanismo de

estabilidad laboral reforzada?...................................................................................................................14

¿Cuál es el objetivo de la estabilidad laboral reforzada?..........................................................................14

¿Cuáles son los alcances de la estabilidad laboral reforzada?..................................................................14

¿Cuáles son las consecuencias de no respetar la estabilidad laboral reforzada?.....................................15

¿Cómo aplica la estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que han sufrido
deterioro físico?.........................................................................................................................................15

¿Sin calificación médica puede configurarse la debilidad manifiesta?.....................................................15

¿Se debe probar que el despido se generó con ocasión de debilidad manifiesta?..................................15

Actualícese 2
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ESTABILIDAD LABORAL COMO DERECHO

DEL TRABAJADOR EN DEBILIDAD
MANIFIESTA

L
a estabilidad laboral reforzada nace como
producto del estado de debilidad manifiesta
de un trabajador. Esta se configura como
consecuencia de embarazo, licencia de maternidad,
discapacidad o enfermedad de un trabajador; es
concebida como una garantía constitucional con
la cual se busca salvaguardar a los trabajadores de
actos discriminatorios por parte de sus empleadores
y generar un cierto grado de permanencia laboral.
Decimos cierto grado de permanencia toda vez que
la estabilidad laboral reforzada no se puede entender
como la imposibilidad de despedir, sino como la
necesidad de que dicho despido sea por motivos
justificados y no discriminatorios.

A continuación, en esta segunda entrega del informe

sobre estabilidad laboral reforzada, abordamos los
aspectos más importantes de esta temática.

Actualícese 3
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Estabilidad laboral para la mujer

gestante
En el entendido de que la naturaleza del fuero de
maternidad es constitucional este debe garantizarse en
cualquier tipo de relación laboral, independientemente
de las condiciones de contratación, llámese término
definido, indefinido, por obra o labor, o de prestación de
servicios, e incluso en el evento de presentarse sustitución
de empleador; siempre será obligatorio para el empleador
no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de
embarazo o en período de lactancia; esto, en concordancia
con lo que ha estipulado la Corte Constitucional en la
Sentencia T-885 de 2003; es así como la estabilidad laboral
es predicable de todos los contratos, puesto que su finalidad
es garantizar la protección de los derechos fundamentales
de la mujer gestante y del que está por nacer.

La mujer contratista, independiente o empresaria que

cotiza al Sistema General de Seguridad Social en Salud,
en adelante –SGSSS–, se encuentra en igualdad de
derechos frente a las trabajadoras dependientes. En
este sentido, la Corte Constitucional ha buscado que la
protección laboral reforzada no solo aplique a las mujeres
trabajadoras dependientes, sino que, también sea en pro
de las mujeres independientes que coticen al sistema de
seguridad social integral.

Este principio es garante dentro de cualquier relación

laboral y ahora se reconoce en relaciones civiles o
comerciales (dependiendo de su caso). La Sentencia T –
092 de 2016 ha reiterado recientemente los fundamentos
expresados por la Sentencia SU – 070 de 2013 sobre los
derechos de la mujer así:

«En primer lugar, el artículo 43 Constitucional contiene
un deber específico estatal cuando señala que la mujer
“durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada”. La Corte ha entendido que este enunciado
constitucional implica a su vez dos obligaciones: “la especial
protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin
distinción, y un deber prestacional también a cargo del
Estado: otorgar un subsidio cuando esté desempleada o
desamparada».
Lo anterior distingue entre dependientes e independientes del
sistema. Además de toda esta institucionalidad, el Congreso
de la República, a través del Proyecto de Ley 095 de 2016,
impulsado en la Cámara de Representantes, expone las pautas
de la igualdad de derechos de la que debe gozar cualquier mujer
que trabaje como independiente y cotice al sistema de seguridad
social; esto invoca el principio de estabilidad laboral reforzada,
que garantiza mantener el vínculo contractual y el posterior
reconocimiento de la licencia de maternidad.
Estabilidad laboral de contratista embarazada
Ahora bien, aquellas mujeres que fueron contratadas por
prestación de servicios y despedidas por motivos de embarazo
o lactancia, también cuentan con estabilidad laboral reforzada si
logran demostrar que el vínculo contractual existente en realidad
era laboral.
El Consejo de Estado en Sentencia de referencia
81001233300020120004301 de 2 de junio de 2016, señaló
que la estabilidad laboral reforzada para mujeres con contrato
de prestación de servicios también aplica cuando estas logran
demostrar la existencia de un vínculo laboral real.
Es necesario recordar que, en materia laboral, se debe aplicar
siempre el principio de prevalencia de la realidad sustancial
sobre la formal, más aún cuando se trata de relaciones laborales
ocultas bajo la prestación de servicios. Dicho principio se
encuentra consagrado en el artículo 53 de la Constitución
Política, el cual versa lo siguiente:

Actualícese 4

“Igualdad de oportunidades para
los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional
a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir
y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable
al trabajador en caso de duda en
la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y
al trabajador menor de edad”.
(El subrayado es nuestro).
Lo anterior significa que ante elementos
que puedan llegar a demostrar la
existencia de un contrato distinto al que se
dejó señalado, ocultando al real, se debe
dar prevalencia a lo que verdaderamente
ocurre más allá de lo estipulado
contractualmente y, por lo tanto, se
entenderá que el vínculo laboral es el
existente y no el de prestación de servicios.
De forma consecuente y para demostrar
la existencia de un vínculo laboral es
necesario:
• Probar los elementos esenciales de
la relación laboral, es decir, que la
labor se prestó de manera personal,
se recibió una remuneración por la
misma y que siempre el trabajador
estuvo bajo la subordinación o
dependencia del empleador.
• Demostrar la permanencia: cuando
se desea demostrar la existencia de
un vínculo laboral real; además de lo
anterior, es necesario comprobar que
la labor desarrollada es inherente a la
entidad y es similar a las actividades
realizadas por otros empleados.
Aclarado lo relativo a la primacía de la
realidad y los contratos de prestación de
servicios que ocultan un vínculo laboral
real, resulta necesario abordar lo relativo
Especiales Actualícese - laboral
al amparo laboral de la mujer en estado
de embarazo o en etapa de gestación,
cuando esta ha sido contratada mediante
prestación de servicios.
Dicha protección, en principio y por regla
general (dado que hace parte de las
normas que rigen en materia laboral),
recae únicamente sobre las trabajadoras
que fueron contratadas mediante un
contrato individual de trabajo, para evitar
que sean víctimas de posibles despidos
causados por su estado de embarazo o
lactancia; esto es, aplica para aquellas
que fueron contratadas por prestación de
servicios dado que su vínculo es civil y no
laboral.
Sobre lo anterior, el Consejo de
Estado en Sentencia de referencia
81001233300020120004301 de 2016
señaló:
“En ese orden de ideas, la estabilidad
reforzada laboral de la mujer en
embarazo tiene por objetivo impedir
que cualquier trabajadora, por
razón o causa del embarazo, sea
despedida. De allí que la presunción
legal entiende que el despido
tiene por motivo el embarazo o
la lactancia, cuando durante la
gestación o dentro de los tres meses
siguientes al parto se termina la
relación laboral, sin justa causa
para ello, sin observancia de los
procedimientos legales establecidos
y sin la autorización del inspector
de trabajo. Coherentemente, si se
presentan estas circunstancias,
la mujer tiene derecho a ser
indemnizada y su empleador la debe
mantener contratada durante el
lapso en que ella goza de la licencia
de maternidad”.
Sumado a lo anterior, en diversos
pronunciamientos la Corte Constitucional
ha señalado que, en el caso de mujeres
con contrato de prestación de servicios
a las cuales se les finaliza el vínculo
contractual durante la etapa de gestación
o lactancia, la estabilidad laboral reforzada
a la que tiene derecho aquella mujer, se
debe aplicar siempre que se demuestre la
existencia de un vínculo laboral oculto, el
cual se encuentre disfrazado en la figura
de la prestación de servicios.
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Al respecto, se cuenta con los siguientes
pronunciamientos:
Sentencia T-50120 de
mayo de 2004
“Específicamente, respecto de
mujeres en gestación a quienes les es
terminado su vínculo de trabajo en
ejecución de contratos de prestación
de servicio, la Corte ha brindado
similar protección que cuando se
trata de contratos típicamente
laborales”.
Sentencia T-687 del 8
de julio de 2008
“En el evento que la relación sea de
carácter civil, corresponde al juez
constitucional determinar si la misma
se puede asimilar a un vínculo laboral
en virtud del principio de la primacía
de la realidad sobre las formalidades
en las relaciones de trabajo (…)
una vez demostrada la existencia
de un vínculo de carácter laboral se
debe evaluar la procedencia de la
protección a la estabilidad laboral
reforzada”.
Por lo tanto, si la mujer en embarazo
contratada por prestación de servicios
demuestra que su vínculo en realidad
es laboral, tiene derecho a la estabilidad
laboral reforzada y por ello se deberán
cumplir los mismos requisitos señalados
por el Código Sustantivo del Trabajo,
en adelante –CTS–, para el despido de
esta, es decir, justa causa para el despido
debidamente avalada por el inspector de
trabajo.
Ausencia de notificación de
estado de embarazo
La Corte Constitucional, en Sentencia
T-095 de 2008, amplió el ámbito de
protección de la trabajadora en estado
de embarazo en relación con el segundo
requisito, según el cual, el empleador
debía tener conocimiento sobre el
estado de embarazo de la trabajadora,
considerando que este requisito limitaba
la protección, y se determinó que no
se requiere que el empleador tenga
conocimiento del estado gestante de
Actualícese 5

la trabajadora, sino que el despido se
propició durante el período de embarazo
o lactancia, siempre que no se sustente
una causal de terminación de contrato
por justa causa.
Estabilidad laboral de
trabajadores próximos a ser
padres
Esta medida fue ampliada también a los
padres, por medio de la Sentencia C-005
de 2017 de la Corte Constitucional, en el
entendido de que se extiende el ámbito
de protección laboral de la maternidad, y
se expone que la garantía de protección
y asistencia a la que tiene derecho la
mujer en estado de gravidez no es única
ni exclusiva para las mujeres que se
encuentren incursas en una relación
laboral. Por medio de esta sentencia
el órgano exige al empleador observar
la situación de paternidad antes de la
desvinculación laboral de un trabajador,
pues, extiende el campo de aplicación
del numeral 1 del artículo 239 y del
numeral 1 del artículo 240 del CST.
Se entiende entonces que la Corte
Constitucional hizo énfasis en la
desigualdad en la protección de la mujer
que no es trabajadora y en aquella que
depende económicamente de su pareja.
Este cambio jurisprudencial impone que,
para que dicha protección sea real, es
necesario que la mujer gestante o lactante
figure como beneficiaria del sistema de
seguridad social al que se encuentre
afiliado el trabajador o trabajadora a la cual
se extiende la protección laboral reforzada,
ya que, de ser desvinculado laboralmente
se afectarían diversas esferas que tendrían
consecuencias, no solo sobre la mujer
embarazada, sino también a quien está
por nacer. En consecuencia, se amplía la
prohibición de despido y la exigencia del
permiso para desvincular al trabajador(a)
que tenga la condición de cónyuge,
compañero(a) permanente o pareja de la
mujer en período de embarazo o lactancia.
Importancia del padre en los
primeros meses de vida
Aunque el parágrafo 2 del artículo 1 de la
Ley 1822 de 2017 establece un término de
8 días de descanso remunerado para los
Especiales Actualícese - laboral Volver al menú
padres, se considera que el beneficio de la garantizando al hijo el ejercicio pleno
licencia de paternidad no es suficiente para de sus derechos fundamentales y
estos, por lo que se hizo necesario otorgar especialmente el derecho al cuidado
más prerrogativas que contribuyeran a la y amor para su desarrollo armónico
consolidación del papel del padre en los e integral”.
primeros meses de vida de su hijo.
(El subrayado es nuestro)
“Parágrafo 2. El esposo o compañero
permanente tendrá derecho a La Corte Constitucional contribuye a
ocho (8) días hábiles de licencia el cambio de la línea jurisprudencial
remunerada de paternidad. gracias a la facultad que posee de
incorporar mandatos constitucionales
La licencia remunerada de ajustados a hacer efectivos los derechos
paternidad opera por los hijos fundamentales de las personas por
nacidos del cónyuge o de la existencia de omisiones legislativas
compañera”. relativas.
Por lo que la entidad expone que: “Cabe recordar que esta Corporación
ha admitido, con fundamento
“En conclusión, si bien no existe un en el principio democrático, que
rol paterno único al cual todos los cuando se encuentra ante una
padres deben aspirar -pues debe comisión legislativa relativa es
admitirse que la naturaleza de la competente para incorporar un
influencia paterna puede variar significado ajustado a los mandatos
sustancialmente dependiendo de los constitucionales por medio de una
valores individuales y culturales-, lo sentencia integradora en la que se
que sí está claro es que la presencia declare la exequibilidad condicionada
activa, participativa y permanente del precepto acusado, en el
del padre es fundamental en el entendido de que éste debe además
desarrollo del hijo, y aún más cuando comprender aquellos supuestos que
ha decidido asumir su papel en fueron indebidamente excluidos por
forma consciente y responsable, el Legislador”
Pérdida de capacidad laboral por riesgo
común
La capacidad laboral es el conjunto de competencias, aptitudes y destrezas
de orden mental, físico, y social que permiten a una persona la ejecución de
labores. Su pérdida se determinará gracias a una calificación realizada por el
fondo de pensiones que señale el grado de invalidez.
Según el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, una persona se considera
inválida por riesgo común cuando, por cualquier causa no profesional y no
provocada de forma intencional, pierda 50% o más de su capacidad laboral,
entendiendo que esta consiste en el conjunto de habilidades, capacidades,
competencias, aptitudes y destrezas de orden mental, físico, y social que
permiten a una persona la realización de una actividad de trabajo. Para
determinar la entrega de la pensión de invalidez es necesario calificar dicha
capacidad con anterioridad.
La calificación de la pérdida laboral de origen común será realizada por el
fondo de pensiones del trabajador o por aquellas entidades señaladas en el
inciso primero del artículo 41 de la Ley 100 de 1993:
Actualícese 6

“(…) Corresponde al Instituto de
Seguros Sociales, Administradora
Colombiana de Pensiones
–COLPENSIONES–, a las
Administradoras de Riesgos
Profesionales – ARP–, a las
Compañías de Seguros que asuman
el riesgo de invalidez y muerte,
y a las Entidades Promotoras de
Salud EPS, determinar en una
primera oportunidad la pérdida de
capacidad laboral y calificar el grado
de invalidez y el origen de estas
contingencias (…).”
Para reconocer la prestación económica,
cuando la pérdida de capacidad laboral
sea igual o superior al 50%, dicho fondo
deberá verificar que el trabajador afiliado
cumpla con los requisitos enunciados en
el artículo 1 de la Ley 860 de 2003, que
modificó al artículo 39 de la Ley 100 de
1993:
“Artículo 1o. El artículo 39 de la Ley
100 quedará así:
Artículo 39. Requisitos para obtener
la pensión de invalidez. Tendrá
derecho a la pensión de invalidez el
afiliado al sistema que conforme a
lo dispuesto en el artículo anterior
sea declarado inválido y acredite las
siguientes condiciones:
Invalidez causada por enfermedad:
Que haya cotizado cincuenta (50)
semanas dentro de los últimos tres
(3) años inmediatamente anteriores
a la fecha de estructuración.
Invalidez causada por accidente:
Que haya cotizado cincuenta (50)
semanas dentro de los últimos tres
(3) años inmediatamente anteriores
al hecho causante de la misma.
Parágrafo 1°. Los menores de
veinte (20) años de edad, solo
deberán acreditar que han cotizado
veintiséis (26) semanas en el último
año inmediatamente anterior al
hecho causante de la invalidez o su
declaratoria.
Parágrafo 2°. Cuando el afiliado
haya cotizado por lo menos el 75%
Especiales Actualícese - laboral
de las semanas mínimas requeridas
para acceder a la pensión de vejez,
solo se requerirá que haya cotizado
veinticinco (25) semanas en los
últimos tres (3) años.”
Si el afiliado presenta inconformidad
respecto a la calificación realizada por las
entidades enunciadas, puede solicitar a la
Junta Regional de Calificación que revise
el caso, de acuerdo con lo establecido por
el inciso primero del artículo 41 de la Ley
100 de 1993:
“En caso de que el interesado no
esté de acuerdo con la calificación
deberá manifestar su inconformidad
dentro de los diez (10) días siguientes
y la entidad deberá remitirlo a las
Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez del orden regional dentro
de los cinco (5) días siguientes, cuya
decisión será apelable ante la Junta
Nacional de Calificación de Invalidez,
la cual decidirá en un término
de cinco (5) días. Contra dichas
decisiones proceden las acciones
legales”.
Pérdida de capacidad laboral por
accidente de tránsito
Como consecuencia de un accidente
de tránsito o un evento catastrófico de
origen natural que lesione la integridad
de cualquier persona, se aplica el pago
de una indemnización por pérdida de
capacidad laboral, en armonía con lo
estipulado en el Decreto 780 de 2016.
La indemnización por los efectos
físicos o psíquicos sufridos tras un
accidente de tránsito recae sobre un
hecho catastrófico que puede generar
perjuicios de tipo material e inmaterial,
los cuales serán asumidos en una parte
por la empresa aseguradora del vehículo
que colisionó en el acto (o cuantas sean,
si en la colisión se ven involucrados
varios vehículos) y en otro tanto, por la
subcuenta del Fondo de Solidaridad y
Garantía, en adelante –FOSYGA–, para
Eventos Catastróficos y Accidentes de
Tránsito, también llamado –ECAT–.
El artículo 2.6.1.4.2.3 del Decreto 780 de
2016 indica que las empresas prestadoras
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del servicio de salud y todas las entidades
que concursen en la atención de la
víctima deberán brindar la asistencia
médica y económica que sea requerida,
la cual tendrá que ser objeto de recobro
ante el SOAT (empresa aseguradora) o
ante la subcuenta del ECAT cuando el
monto asegurado esté por debajo del
límite de los 800 smmlv. No obstante, si
dicho límite es superado, será la EPS a la
que se encuentre afiliado el lesionado,
sin distinción de su régimen, quien
responderá por la cobertura necesaria
hasta el restablecimiento de la salud o la
calificación que establezca la pérdida de
capacidad del afectado.
Además, si la víctima posee planes
complementarios de atención en salud,
podrá hacer uso de ellos, no pudiendo
estos negarse a suministrar el servicio,
aunque la contingencia sea un accidente
de tránsito. Una vez agotado el plan
complementario, los demás servicios
deben ser suministrados con atención a lo
consagrado en el POS.
El mencionado Decreto 780 de
2016, base de este análisis, describe
un vasto desarrollo jurídico en los
artículos 2.6.1.4.1 a 2.6.1.4.3.14. En
estos se dictamina que los trámites
correspondientes a los usuarios, las
instituciones y el Gobierno concursarán
para hacer eficiente el sistema, así las
diferencias o reclamos económicos que
subsistan sean tramitados entre las
mismas entidades.
Respecto a la calificación de la pérdida de
capacidad laboral de la víctima, esta será
conferida de manera preliminar por la EPS
y las juntas de calificación regional o la
Junta Nacional de Calificación en primera
y segunda instancia, respectivamente,
como lo expone el artículo 41 de la Ley
100 de 1993, modificado por el artículo
142 del Decreto 019 de 2012.
Tabla del monto de indemnización
en salarios mínimos
La siguiente tabla expone los montos de
indemnización en smmlv de acuerdo con
el porcentaje de pérdida de capacidad
laboral determinado:
Actualícese 7
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La reclamación que se hará para solicitar el pago de esta

Porcentaje pérdida de capacidad Monto de la indemnización
laboral en smmlv indemnización debe iniciarse dentro del año siguiente al auto
que expide la pérdida de capacidad laboral, si al momento de
Mayor a 50% 180
hacerse efectiva la solicitud no han transcurrido más de 18
Mayor a 49 hasta 50 171,5 meses entre la fecha del accidente y la solicitud de calificación
Mayor a 48 hasta 49 168 de pérdida de capacidad laboral, conforme a lo dispuesto en el
Mayor a 47 hasta 48 164,5 artículo 2.6.1.4.2.9 del Decreto 780 de 2016.
Mayor a 46 hasta 47 161
Para todos los efectos, la indemnización conferida por un
Mayor a 45 hasta 46 157,5
accidente de tránsito no aplicará en aquellos casos ocurridos
Mayor a 44 hasta 45 154
como consecuencia de un espectáculo automovilístico o
Mayor a 43 hasta 44 150,5
actividades deportivas.
Mayor a 42 hasta 43 147

Estabilidad laboral de trabajadores

Mayor a 41 hasta 42 143,5
Mayor a 40 hasta 41 140
Mayor a 39 hasta 40 136,5 de empresas en liquidación
Mayor a 38 hasta 39 133
Mayor a 37 hasta 38 129,5 En el marco de procesos de reestructuración de la
Mayor a 36 hasta 37 126
administración, el trabajador en situación de discapacidad que
padezca una considerable disminución de la salud, ostente
Mayor a 35 hasta 36 122,5
condiciones de debilidad manifiesta y que pretenda acceder
Mayor a 34 hasta 35 119 a los beneficios que se derivan del derecho a la estabilidad
Mayor a 33 hasta 34 115,5 laboral reforzada, debe certificar e informar oportunamente
Mayor a 32 hasta 33 112 su situación ante la empresa en liquidación. En este sentido,
Mayor a 31 hasta 32 108,5 además del derecho a permanecer en el cargo hasta cuando se
configure una justa causa de despido y esta sea verificada por la
Mayor a 30 hasta 31 105
autoridad laboral correspondiente, el trabajador tiene derecho
Mayor a 29 hasta 30 101,5
a la reubicación y el traslado según las necesidades médicas; lo
Mayor a 28 hasta 29 98 que significa que el proceso de liquidación no es una justa causa
Mayor a 27 hasta 28 94,5 para la terminación de las relaciones laborales, y no hay lugar
Mayor a 26 hasta 27 91 a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Mayor a 25 hasta 26 87,5
Por tanto, el liquidador es responsable
de garantizar el cumplimiento del
Mayor a 24 hasta 25 84
derecho, previa notificación del
Mayor a 23 hasta 24 80,5 administrador.
Mayor a 22 hasta 23 77
Mayor a 21 hasta 22 73,5 Por ello, la Superintendencia de
Mayor a 20 hasta 21 70
Sociedades, en calidad de juez
concursal, está facultada para
Mayor a 19 hasta 20 66,5
autorizar la prórroga de contratos
Mayor a 18 hasta 19 63 de tracto sucesivo. En concordancia con
Mayor a 17 hasta 18 59,5 el numeral 4 del artículo 50 de la Ley
Mayor a 16 hasta 17 56 1116 de 2006, son los administradores
Mayor a 15 hasta 16 52,5 de la sociedad los encargados, en primera
instancia, de estudiar y revisar este tipo de
Mayor a 14 hasta 15 49
circunstancias especiales e informar al juez
Mayor a 13 hasta 14 45,5
para que autorice la continuidad del contrato.
Mayor a 12 hasta 13 42
Mayor a 11 hasta 12 38,5
Mayor a 10 hasta 11 35
Mayor a 9 hasta 10 31,5
Mayor a 8 hasta 9 28
Mayor a 7 hasta 8 24,5
Mayor a 6 hasta 7 21
Mayor a 5 hasta 6 17,5
De 1 hasta 5 14

Actualícese 8
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Deberes del liquidador frente a la estabilidad
laboral reforzada
Las sociedades comerciales o empresas mercantiles en
liquidación, se rigen por la Ley 1116 de 2006. Entre las
disposiciones que conforman esta normativa, se destacan las
que regulan las funciones del liquidador, en las cuales se señala
el nombramiento del liquidador como representante legal de la
sociedad; en consecuencia, este debe cumplir con la obligación
que tienen las empresas en liquidación de proteger los derechos
constitucionales relacionados con la aplicación a la estabilidad
laboral reforzada consagrada en la Constitución Política
colombiana.
En la calidad asumida como representante legal, le corresponde
al liquidador realizar todas las gestiones tendentes al reintegro
y/o pago de todas las acreencias laborales a que haya lugar,
incluyendo los aportes a la seguridad social. Estos pagos
constituyen gastos de administración al interior del trámite
liquidatario cuyas deudas pesan sobre la empresa en liquidación.
Lo anterior corresponde con lo expuesto en la Sentencia T-126
de 2012.
Es obligación del liquidador asumir la determinación de las
deudas que pesan sobre la entidad en liquidación, con el fin de
proceder a tomar las acciones que correspondan, sobre todo en
casos de protección especial.

Restricciones, recomendaciones y
reubicación laboral
Las recomendaciones y restricciones
médicas derivadas de una incapacidad
tienen como fin rehabilitar la salud del
trabajador, y deben darse a conocer
de manera inmediata al empleador,
quien, al término de las incapacidades,
está obligado a reincorporar y reubicar
(siempre que sea necesario) al trabajador.
Cuando un empleado presenta alguna
enfermedad por origen común laboral,
o con ocasión a un accidente de trabajo,
deberá procurar los cuidados adecuados
para la recuperación de su salud. Al
momento de determinarse la finalización
del tiempo de recuperación, el médico
tratante le entrega al empleado un listado
de recomendaciones, restricciones y
cuidados que debe tener en cuenta.
Las recomendaciones y
restricciones médicas derivadas
de una incapacidad tienen
como fin rehabilitar la salud
del trabajador, y deben darse a
conocer de manera inmediata al
empleador, quien, al término de
las incapacidades, está obligado
a reincorporar y reubicar (siempre
que sea necesario) al trabajador
Dichas recomendaciones o restricciones
deben informarse de manera inmediata
al empleador, pues es necesario que
este sepa cuáles son las actividades que
puede desempeñar el trabajador, y si no
está capacitado para seguir desarrollando
algunas de las mismas. Es preciso que los
empleadores, ante la prescripción de
recomendaciones y/o restricciones
médicas, comprendan que su finalidad
es rehabilitar de manera integral la
salud del trabajador, quien se convierte
en un sujeto de especial protección
constitucional por la estabilidad laboral
que ostenta.
Por ello, el empleador está obligado a
reincorporar y/o reubicar, si es el caso,
a su trabajador con restricciones y/o
recomendaciones,
una vez se concluya el
período de incapacidad,
reasignándolo a su
cargo o reubicándolo
en uno que le permita
desarrollar funciones de
acuerdo a su capacidad
laboral o su estado de
salud.
Para ello tendrá que
realizar los movimientos
de personal
necesarios, como lo
indica el artículo 16
literal b del Decreto
2351 de 1965 que
expone la obligación
de reinstalación en el empleo con
posterioridad a la terminación del período
de incapacidad temporal, del siguiente
modo:
“Reinstalación en el empleo. 1. Al
terminar el período de incapacidad
temporal, los patronos están
obligados:
a. A reinstalar a los trabajadores
en los cargos que desempeñaban
si recuperan su capacidad de
trabajo. La existencia de una
incapacidad parcial no será
obstáculo para la reinstalación, si
los dictámenes médicos determinan
que el trabajador puede continuar
desempeñando el trabajo;
b. A proporcionarle a los
trabajadores incapacitados
parcialmente un trabajo compatible
con sus aptitudes, para lo cual
deberán efectuar los movimientos de
personal que sean necesarios.
2. El Incumplimiento de estas
disposiciones se considerará como un
despido injustificado”.
(Los subrayados son nuestros)
Lo anterior es concordante con los
artículos 16 y 17 del Decreto 2177
de 1989, que expresan la obligación
contraída por los empleadores de

Actualícese 9

reincorporar a los trabajadores
discapacitados en los cargos que
desempeñaban antes de producirse la
incapacidad o ausencia al empleo, ya sea
por accidente de trabajo, enfermedad de
riesgo común o laboral, cuando recuperen
su capacidad de trabajo, según las
recomendaciones del médico tratante y
en los términos del CST. De igual manera,
cuando la incapacidad no origine la
pensión de invalidez, se deberán asignar
al empleado funciones acordes con su
tipo de discapacidad o trasladarlo a cargos
de igual remuneración, siempre y cuando
la incapacidad no impida el cumplimiento
de las nuevas funciones ni implique un
riesgo para su integridad.
El Concepto 118126 del 15 de julio de
2014 del Ministerio del Trabajo enuncia
que:
“(…) para dar cumplimiento a la
obligación de reubicación laboral,
el trabajador debe poner en
conocimiento al empleador de
su estado de salud, mediante los
dictámenes y recomendaciones
médicas, a fin de obtener la
reubicación en un cargo diferente
al que ocupaba, siempre que sea
compatible con sus capacidades
y aptitudes. No obstante, debe
aclararse que en ningún caso la
reubicación laboral puede implicar el
desmejoramiento de las condiciones
salariales inicialmente pactadas (…)”.
La reubicación laboral está estrechamente
relacionada con la estabilidad laboral
reforzada, ya que va dirigida a
garantizar el derecho del empleado a
su reincorporación y permanencia en el
empleo luego de padecer la respectiva
discapacidad física, sensorial o sicológica,
al ser tratada como una medida de
protección especial conforme a su
capacidad laboral, así como la situación
particular de cada caso según el criterio
del profesional y el estado de salud del
empleado.
Por ello la Corte Constitucional en
la Sentencia T-141 de 2016, sostiene que
“(…) La estabilidad y ubicación
laboral, han sido considerados por la
Corte Constitucional como un pilar
importante para lograr el objetivo
Especiales Actualícese - laboral
de integración social de las personas
en situación de discapacidad. En
consecuencia, cuando se analiza la
relación laboral de trabajadores en
situación de discapacidad, opera
el principio de estabilidad en el
empleo, que consiste en la garantía
de permanecer en él y gozar de cierta
seguridad en la continuidad del
vínculo contraído”.
En ese mismo sentido, la Ley 776 de
2002, define en sus artículos 4 y 8 la
reincorporación y la reubicación:
“Artículo 4. Reincorporación al
trabajo. Al terminar el período
de incapacidad temporal, los
empleadores están obligados, si el
trabajador recupera su capacidad
de trabajo, a ubicarlo en el cargo
que desempeñaba, o a reubicarlo
en cualquier otro para el cual esté
capacitado, de la misma categoría.
Artículo 8. Reubicación del
trabajador. Los empleadores están
obligados a ubicar al trabajador
incapacitado parcialmente en
el cargo que desempeñaba o a
proporcionarle un trabajo compatible
con sus capacidades y aptitudes,
para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean
necesarios.”
Reubicación laboral o
readaptación del puesto
Dado que es imposible finalizar un
contrato de trabajo por discapacidad
del trabajador a menos que exista una
autorización previa, el Estado dispuso
como mecanismo de protección al
trabajador y de ayuda al empleador, la
figura de la reubicación laboral, la cual
consiste en asignarle a aquel trabajador
otro cargo en el cual su discapacidad no
ocasione dificultades en el desarrollo
de las funciones, ni se desmejore la
condición del trabajador.
Para entender más a fondo lo anterior,
es importante leer los artículos 16 y 17
del Decreto 2177 de 1989, los cuales
expresan lo siguiente:
Volver al menú
“Artículo 16. Todos los patronos
públicos o privados están obligados
a reincorporar a los trabajadores
inválidos, en los cargos que
desempeñaban antes de producirse
la invalidez si recuperan su
capacidad de trabajo, en términos
del Código Sustantivo del Trabajo.
La existencia de una incapacidad
permanente parcial no será
obstáculo para la reincorporación, si
los dictámenes médicos determinan
que el trabajador puede continuar
desempeñándolo.
Artículo 17. A los trabajadores de
los sectores públicos y privado que,
según concepto de la seguridad
competente de salud ocupacional
o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad
o previsión social o medicina del
trabajo, en caso de no existir
afiliación a dichas instituciones, se
encuentren en estado de invalidez
física, sensorial o mental, para
desempeñar las funciones propias
del empleo de que sean titulares del
empleo y la incapacidad no origine
el reconocimiento de pensión de
invalidez, se les deberán asignar
funciones acordes con el tipo de
limitación o trasladarlos a cargos
que tengan la misma remuneración,
siempre y cuando la incapacidad no
impida el cumplimiento de las nuevas
funciones ni impliquen riesgo para su
integridad”.
Lo expuesto en estos artículos exige
que desde ninguna perspectiva se
pueden vulnerar los derechos de los
trabajadores, más aún cuando se trata de
aquellos que se encuentran en situación
de discapacidad; es por esto que el
empleador tiene la obligación de reubicar
a su trabajador cuando la condición
de este no le permita el desarrollo de
las funciones que tenía antes de verse
afectado en su salud, para así evitar un
agravamiento o la desprotección laboral
total.
Los empleadores deben tener en cuenta
que, cuando un trabajador padece
una enfermedad o sufre un accidente
producto del desarrollo de sus funciones,
Actualícese 10

existen 2 posibilidades: que retorne con
normalidad a sus actividades, o que sea
valorado por la Junta de Calificación de
Invalidez. Cuando ocurre esta segunda
posibilidad se pueden obtener dos
resultados: el primero, que el empleado
sea calificado con un porcentaje de
pérdida de la capacidad laboral superior
al 50%, lo cual lo hace merecedor a
la pensión de invalidez si cumple los
requisitos necesarios para lograrla; y el
segundo, obtener un porcentaje superior
al 5%, pero inferior al 50%, lo cual hará
que se le reconozca una indemnización
por incapacidad permanente parcial, en
adelante –IPP–.
Ahora bien, es importante recordar que la
pensión de invalidez es una prestación
reconocida para salvaguardar a aquel
trabajador con pérdida de capacidad
laboral superior al 50%, la cual le impide
desempeñar funciones normalmente; sin
embargo, si posteriormente se determina
que su porcentaje de invalidez disminuyó
por debajo del 50%, pierde el derecho al
pago de dicha prestación por considerarse
que puede regresar al ambiente laboral.
Por otro lado, la IPP consiste en una
indemnización proporcional al daño
sufrido, la cual no puede ser inferior a 2
salarios base de cotización ni superior a
24 veces el salario. Cuando el trabajador
ha obtenido la calificación necesaria para
ser merecedor a esta indemnización,
significa que, si bien se le reconoce el
pago de un monto por su afectación, esta
no le otorga la condición de invalidez para
no laborar más por falta de capacidad, por
lo tanto, el trabajador puede regresar a su
puesto de trabajo habitual.
No obstante, a pesar de que la calificación
indica que el trabajador puede regresar a
su trabajo, puede resultar que al retornar
se le dificulte realizar su actividad
a satisfacción, en ese caso, algunos
empleadores consideran el despido como
una solución, sin recordar que dicho acto
no está permitido, cuando el paso a seguir
en realidad debe ser la reubicación.
Obligaciones del empleador y
derechos del empleado
Cabe resaltar que sin importar el origen
de la enfermedad o accidente (común
o profesional), el empleado ostenta el
Especiales Actualícese - laboral
derecho a ser reubicado en un puesto de
trabajo según sus capacidades residuales
o su aptitud psicofísica.
Como ya se indicó más arriba, los artículos
4 y 8 de la Ley 776 de 2002 obligan al
empleador a reubicar al trabajador en
el cargo que desempeñaba o en otro
compatible con las capacidades que
conserva tras su discapacidad, bien sea
transitoria o permanente, pudiendo
ser el caso que deba reubicar a otros
trabajadores para conformidad de las
condiciones del empleado que retorna.
El empleador no puede obligar al
trabajador a que ocupe su puesto o cargo
inicial si dicha actividad puede empeorar
su estado de salud; tal como lo indica
el artículo 10 de la Resolución 1016 de
1989:
“Los subprogramas de Medicina
Preventiva y del Trabajo, tienen como
finalidad principal la promoción,
prevención y control de la salud del
trabajador, protegiéndolo de los
factores de riesgo ocupacionales,
ubicándolo en un sitio de trabajo
acorde con sus condiciones
psicofisiológicas y manteniéndolo en
aptitud de producción de trabajo.
Las principales actividades de
los subprogramas de Medicina
Preventiva y del Trabajo son:
1. Realizar exámenes médicos,
clínicos y paraclínicos para admisión,
ubicación según aptitudes,
periódicos ocupacionales, cambios
de ocupación, reingreso al trabajo,
retiro y otras situaciones que alteren
o puedan traducirse en riesgos para
la salud de los trabajadores”.
Ahora bien, en caso de que el empleador
se niegue a cumplir con la obligación de
reubicación, la Dirección Territorial del
Ministerio del Trabajo podrá adelantar
investigaciones administrativas que
pueden derivar en cuantiosas multas.
Para evitar esto, el empleador puede
solicitar a la ARL la asistencia técnica
y acompañamiento en el proceso de
reubicación de un trabajador y esta tiene
la obligación de prestársela a la empresa
afiliada.
Volver al menú
La ARL debe definir si el trabajador puede
seguir desempeñándose en condiciones
de seguridad, confort y productividad, si
es necesario reubicarlo en otro puesto,
si realizarle algunos ajustes al actual o
reasignarle funciones para que pueda
seguir desempeñando su cargo actual.
El empleador puede
solicitar a la ARL la
asistencia técnica y
acompañamiento en el
proceso de reubicación
de un trabajador y esta
tiene la obligación
de prestársela a la
empresa afiliada
Por otra parte, si un empleador va a
desvincular a un trabajador por motivos
de su disminución física, el trabajador
está amparado por el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, de tal manera que toda
desvinculación que se dé por motivos
de su disminución en la salud, deberá
ser previamente autorizada por el
Inspector de Trabajo. De lo contrario, la
desvinculación será ineficaz jurídicamente
y no solamente podría ordenarse su
reincorporación más el pago de salarios
y prestaciones dejados de percibir, sino
dos indemnizaciones, una según el tipo de
contrato y otra adicional de 6 meses de
salario.
Si el empleador incumple con la
reincorporación y la reubicación del
trabajador se entenderá como un despido
injustificado, de acuerdo al inciso 1 del
artículo 16 del Decreto 2351 de 1965.
Pautas que el empleador debe
seguir para reubicar a un
trabajador
Para el proceso de reubicación laboral
al que nos hemos venido refiriendo, es
fundamental que el empleador tenga en
cuenta su obligación de conservar todos
Actualícese 11
 Especiales Actualícese - laboral
los beneficios que el empleado disfrutaba antes
de su incapacidad parcial, con el fin de acatar el
principio de igualdad para todos los trabajadores.
De igual manera, el empleador garantizará la
permanencia en el cargo de dicho empleado
a menos que se configure alguna de las
causales para terminar el contrato de trabajo
por justa causa (enunciadas en el artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo) o que este
sea desvinculado mediante una autorización
otorgada por el Ministerio de Trabajo, como lo
exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997:
“En ningún caso la discapacidad de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha
discapacidad sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona en situación de discapacidad podrá
ser despedida o su contrato terminado por
razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.”
(El subrayado es nuestro).
La reubicación laboral del trabajador se
hará bajo los mismos o mayores beneficios
correspondientes al cargo que ocupaba antes.
Por tanto, en ningún caso el nuevo puesto
podrá dar lugar a la violación de sus derechos
fundamentales, dignidad o mínimo vital ni ser
perjudicial para su salud. La capacitación del
puesto de trabajo antiguo o del nuevo será
necesaria para el trabajador reubicado, pues
resulta necesario que este ejecute sus funciones
a cabalidad.
Con el propósito de analizar todas las posibles
soluciones del caso que se estimen convenientes
para garantizar sus derechos laborales, el
trabajador tiene el derecho de recibir la
información necesaria cuando su reubicación no
sea posible.
Todo lo anterior obedece a que el empleador
tiene el deber y la obligación de preservar la
salud ocupacional de su trabajador, además
de implementar medidas que contribuyan al
bienestar del personal reubicado y al de todos los
colaboradores que ejercen labores dentro de la
empresa. Así mismo, será importante establecer
los programas de promoción y prevención de
enfermedades y accidentes de trabajo señalados
por el Sistema de Gestión de la Salud y la
Seguridad en el Trabajo, en adelante SG-SST.
Volver al menú
Autorización de despido, mecanismos
de protección y debido proceso
Es necesario efectuar el debido proceso para finalizar el vínculo laboral
con un trabajador que ostente estabilidad laboral por encontrarse
en circunstancias de debilidad manifiesta, pues, de no garantizarse el
empleador incurrirá en sanciones como indemnizaciones y reintegros.
Finalización del vínculo laboral
Para finalizar un vínculo laboral con un trabajador discapacitado, es
necesario que el despido no se encuentre motivado por su situación
de discapacidad, de lo contrario, se considerará como un despido
ilegal, salvo que se demuestre ante el inspector de trabajo que, si bien
la motivación es la discapacidad no obedece a tratos discriminatorios,
sino a una imposibilidad real e insuperable para la empresa de
mantenerlo en el cargo o reubicarlo en otro.
Sin embargo, esto no significa que el despido de un trabajador
discapacitado sea imposible; recordemos que, si se trata de una justa
causa, el despido es válido y no acarreará para el empleador el pago
de indemnización alguna.
Sobre lo anterior, la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen los
mecanismos de integración social de las personas en situación de
discapacidad, señala en su artículo 26 lo siguiente:
“Artículo 26.  En ningún caso la discapacidad de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
discapacidad, salvo que medie autorización de la Oficina de
Trabajo”.
Ahora bien, la Ley 776 de 2002, sin ser indiferente a lo que ha
señalado el decreto único reglamentario del sector trabajo, lo respalda
en lo que respecta a la reubicación del trabajador por encontrarse en
las condiciones referidas.
Actualícese 12

Esta exposición resuelve que, para
efectos de una reubicación en la que
el empleador no tiene cómo poner en
función al trabajador sin afectar a los
demás en su cargo, o en caso de recibir
recomendaciones de la EPS o ARL y el
trabajador ha superado el límite de 180 o
360 días (o por excepción incurre en una
falta grave que tenga como consecuencia
una justa causa para despedirlo), la única
vía que integra el respeto de las normas
y el debido proceso es la solicitud de
despido ante el Ministerio de Trabajo.
No basta solicitar el despido por no
tener donde ubicar al trabajador, o por
no tener cómo brindar las respectivas
recomendaciones que ha sugerido la
entidad a cargo de su recuperación, sino
que deberá acreditar la justa causa a fin
de que cobre fuerza ese requerimiento.
Los inspectores son garantes de la parte
débil y no es viable exponer a un perjuicio
mayor a esa persona que luego de ser
despedida, entrará a una etapa cesante
en precarias condiciones, probablemente
no volverá a ser contratado, ni tendrá la
posibilidad de generar ingresos, o seguir
cotizando ante sus aseguradoras a fin de
su manutención o la de su núcleo a cargo.
Tenga en cuenta lo siguiente: si bien no
se requiere de la calificación de pérdida
de capacidad laboral, la afectación del
trabajador debe constituir efectivamente
un evento desencadenante de
disminución física y/o sensorial en un
grado relevante, y debe ser conocida
por el empleador de forma previa a la
desvinculación.
Autorización de despido
Si un empleador quiere solicitar ante un
inspector de trabajo la autorización para
terminar la relación laboral que tenga
con un trabajador en estado de debilidad
manifiesta o estabilidad laboral reforzada,
debe tener en cuenta lo establecido
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
donde se expresan los requerimientos
necesarios para dar por finalizado el
vínculo laboral entre este y un trabajador
aforado a causa de su estado de salud o
una empleada, antes, durante o después
de la licencia de maternidad mediante la
radicación de dicha solicitud.
Especiales Actualícese - laboral
En primer lugar, recuerde que los
trabajadores, incapacitados, con
restricciones o recomendaciones,
las mujeres en licencia o estado de
maternidad y aquellas personas con
discapacidad física, ostentan un fuero
que impide su despido, a menos que
exista una justa causa razonable y previa
autorización del Ministerio del Trabajo.
Si se diera por finalizado el vínculo sin
el aval de este órgano, el
empleador estaría vulnerando
el derecho al debido proceso
consagrado en el artículo 29
de la Constitución.
Por tanto, el empleador debe
dirigir una carta al inspector
de trabajo en la que solicite la
autorización para desvincular
al trabajador aforado que
presente alguna de las
condiciones mencionadas. otro mecanismo de defensa
En dicho escrito, tendrá que
indicar todos los hechos que
justifican la terminación de la
relación laboral.
Así mismo, es necesario
anexar los soportes documentales que
sustenten dicha solicitud, además de los
documentos que señalen la condición
de salud del trabajador. También
sería conveniente incluir los pagos a
la seguridad social y una copia de su
contrato de trabajo.
De igual manera, el empleador debe
incluir, como soporte, el concepto,
dictamen o certificación donde conste
la terminación del tratamiento de
rehabilitación. Resulta imprescindible
que en tal concepto se determine la
probabilidad de recuperación.
Además, la carta debe incorporar un
análisis y estudio del puesto de trabajo
junto a la discriminación de cargos del
personal de la empresa para establecer
la existencia de uno que se ajuste a las
condiciones de salud del trabajador.
El empleador deberá presentar toda
la información relacionada con las
competencias, funciones y perfiles de
cada cargo, al igual que sus requisitos
técnicos y actitudinales. No olvide
adjuntar los documentos de existencia y
representación legal de la empresa.
Volver al menú
Estos documentos anexos tienen como
propósito que el inspector de trabajo
analice y compruebe que el empleador ha
agotado toda posibilidad de reubicación o
reincorporación, pues el funcionario debe
verificar que todos los puestos de trabajo
de la empresa agravarían la situación
o condición de salud del empleado o,
llegado el caso, que su estado le impide
ajustarse a uno.
Para determinar la
procedencia de la acción
de tutela para solicitar un
reintegro laboral, el actor
debe estar en estado de
indefensión, que no exista
judicial o que de existir no
resulte idóneo o eficaz
El Concepto 3440 del 6 de enero de
2011, expedido por el Ministerio de la
Protección Social se expresa del siguiente
modo:
“d) Si la empresa resuelve despedir
al trabajador, deberá solicitar a la
Inspección de Trabajo del Ministerio
de la Protección Social, el permiso
para que autorice con los soportes
documentales que justifiquen el
despido argumentando que los
puestos de trabajo existentes en
la empresa, pueden empeorar las
condiciones de salud del trabajador
y que no existen opciones de
trabajo disponibles, acordes a
las capacidades residuales de
éste (aptitud física, sicológica y
técnica), demostrando que se afecta
el estado de salud del trabajador, y
las finanzas de la empresa”.
(El subrayado es nuestro)
Por último, al finalizar el escrito deberá
firmarlo, indicar su dirección actualizada y
radicar los soportes en la ventanilla única
del punto de atención del Ministerio del
Actualícese 13
 Especiales Actualícese - laboral Volver al menú

Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre el domicilio

Actualícese
principal del trabajador.

Responde
Procedencia de la acción de tutela
para solicitar el reintegro laboral
Como se ha señalado en diversas ocasiones, la acción
de tutela es un mecanismo de protección inmediata
de los derechos fundamentales cuando por acción u
omisión de un particular o una autoridad pública se
vulnera al ciudadano. Ahora bien, el artículo 86 de
la Constitución Política colombiana señala que este ¿Es obligatoria la calificación de pérdida de
mecanismo es únicamente procedente cuando el
afectado no dispone de otro medio de defensa judicial capacidad laboral para acceder al mecanismo
para salvaguardar sus derechos, o cuando se emplee de estabilidad laboral reforzada?
como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable.
R/ Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos
cuando se encuentren en circunstancias de debilidad
“Toda persona tendrá acción de tutela para manifiesta o indefensión, aun cuando no haya una calificación de
reclamar ante los jueces, en todo momento y la pérdida de capacidad laboral, y tampoco exista autorización
lugar, mediante un procedimiento preferente y del inspector de trabajo para la desvinculación.
sumario, por sí misma o por quien actúe a su
nombre, la protección inmediata de sus derechos Los empleadores que omitan dicha protección incurrirían en la
constitucionales fundamentales, cuando quiera presunción de despido discriminatorio y, por tanto, se les exigirá
que éstos resulten vulnerados o amenazados por el deber de acreditar suficientemente la existencia de una causa
la acción o la omisión de cualquier autoridad justificada para dar por terminada la relación laboral.
pública.
¿Cuál es el objetivo de la estabilidad laboral
(…)
reforzada?
Esta acción solo procederá cuando el afectado
no disponga de otro medio de defensa R/ La Corte ha sostenido que, la estabilidad laboral reforzada
de las personas en situación de debilidad manifiesta se
judicial, salvo que aquella se utilice como
cimienta en una serie de postulados esenciales que giran en
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
torno a la posibilidad de acceder en igualdad de condiciones a
irremediable…”.
un empleo, a la imposibilidad de despedir a un sujeto de especial
protección en razón de su condición, además de garantizar la
(El subrayado es nuestro) permanencia en el trabajo hasta cuando se configure una causal
objetiva que justifique el despido y, finalmente, al hecho de
Cabe señalar que la solicitud de reintegro a través que la desvinculación de este trabajador esté mediada por la
de la acción de tutela, si bien es un asunto de autorización de la Oficina de Trabajo.
competencia del juez laboral, es aceptado por
la Corte Constitucional como procedente por
tratarse de los derechos de un sujeto especial de
¿Cuáles son los alcances de la estabilidad
protección constitucional, el cual resultó afectado laboral reforzada?
en el momento en que su empleador, de manera
indiscriminada, lo desvinculó laboralmente por su
estado de salud o afectación.
R/ La estabilidad laboral reforzada, como derecho o
garantía fundamental de los trabajadores, tiene una
doble dimensión: por un lado, exige la concreción de acciones
Es decir que, para determinar la procedencia de la dirigidas a promover y conservar el empleo de las personas con
acción de tutela para solicitar un reintegro laboral, el discapacidad en las tareas que efectivamente puedan ejecutar; y
actor debe estar en estado de indefensión, que por otro, le impone al empleador ciertos límites para despedir a
no exista otro mecanismo de defensa judicial o un empleado que padezca algún tipo de discapacidad.
que de existir no resulte idóneo o eficaz, o que se
deba prevenir de manera inmediata un perjuicio
irremediable.

Actualícese 14
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¿Cuáles son las consecuencias de no respetar la estabilidad laboral reforzada?

R/ Los trabajadores despedidos por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento de la ley, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones
e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren, en concordancia con la Sentencia C-531 del 2000.

El juez declarará que la terminación del contrato del trabajador es ineficaz, y en la mayoría de los casos se ordenará
el reintegro a un cargo igual o mejor al que se encontraba desempeñando, que sea compatible con las actuales
limitaciones físicas que padece, proporcionándole, si es necesario, la capacitación para cumplir las funciones de su
nueva labor, disponiendo el pago de todos los salarios y prestaciones sociales que dejó de percibir durante el período en
el que estuvo desvinculado de la empresa.

¿Cómo aplica la estabilidad laboral reforzada para los no discapacitados, pero que
han sufrido deterioro físico?

R/ El sistema jurídico ha diferenciado a los trabajadores discapacitados a quienes se les ha dictaminado el porcentaje
de pérdida de su capacidad laboral, de aquellos que únicamente han padecido un deterioro físico durante el
desarrollo del contrato de trabajo.

En correspondencia a lo dispuesto por la Ley 361 de 1997, la estabilidad laboral reforzada, en principio, aplicaba solo
para los trabajadores discapacitados calificados; sin embargo, en relación con aquellas personas que han sufrido un
detrimento físico durante la vigencia del contrato laboral, la Corte, en la Sentencia T-597 de 2014, ha manifestado que
debe proceder una protección constitucional que se deriva directamente de la Constitución Política, y en virtud de la
cual, se brinda un amparo de la estabilidad laboral reforzada definido en la Sentencia T-1023 de 2008:

“Individuos cuyo estado de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus obligaciones
laborales en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición
de discapacitados”.

¿Sin calificación médica puede configurarse la debilidad manifiesta?

La debilidad manifiesta del empleado también se puede desprender de aquellos trabajadores que se encuentren
R/ en situación de deterioro físico, pese a que no exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral.

¿Se debe probar que el despido se generó con ocasión de debilidad manifiesta?

R/ Efectivamente, debe probarse la conexidad entre la desvinculación y la afección de salud del trabajador afectado.
Para que proceda el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada, este debe acreditar que al momento del
despido ostentaba la condición de discapacitado. Si bien se debe comprobar que el despido se haya oficiado por motivo
de la discapacidad del afectado, en la mayoría de los casos esto se blinda si de por medio está el permiso de la Oficina
del Trabajo.

En los casos en que no existe la autorización, y de encontrarse establecida la condición de debilidad manifiesta del
trabajador, conocida por el empleador en un momento previo al despido y sin que haya una justificación congruente
para la desvinculación, corresponde al empleador acreditar la existencia de una causa justificada para dar por terminado
el contrato, pues se presume el despido discriminatorio y corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción.

Actualícese 15
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