GUIA Nº 1

UNIVERSIDAD DE ELABORADO POR:

DAYANA GUAMAN AMAGUAÑA
TUTOR: ING. JOSÉ FRANCISCO
LAS FUERZAS GARCÍA VALDEZ

ARMADAS ESPE
ADMINSTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 Actividades de aprendizaje
Actividad de aprendizaje 1.1.
a. Describa las funciones y actividades de la gestión de recursos humanos.

La gestión de los recursos humanos en las organizaciones, se estructura de acuerdo al entorno

de los procesos desarrollados en los departamentos de recursos humanos, para lo cual las
funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos son las siguientes:

 La Planificación de los recursos humanos: Es la que determina las necesidades, tanto

cuantitativas como cualitativas, del personal partiendo de los objetivos y la estrategia que
tiene establecida la organización. La misma que sirva para indicar cuántos empleados y de
qué clase se necesitan, cómo se conseguirán los empleados ya sea por reclutamiento
externo o promoción interna, así con las necesidades de formación que tendrá la
organización.
 El análisis de puestos de trabajo: Está relacionado con el reclutamiento, selección,
formación, carreras, valoración de puestos y retribución.
 Cobertura de las necesidades de los recursos humanos de la organización: Dotación del
personal la cual consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo (candidatos), es
decir seleccionar los candidatos más adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos
puestos de trabajo.
 Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo: Son dos áreas importantes para
la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional, lo
cual conlleva a decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y
perfeccionamiento de los empleados con el objetivo de mejorar sus capacidades, de tal
manera que aumenten su rendimiento.
 Evaluación de la actuación de los empleados: Tiene importancia crítica para conocer y
hacer un seguimiento de la contribución de los empleados, que a partir de estas
evaluaciones se toman decisiones relativas a ascensos.
 Retribución y motivación de los empleados: La retribución del personal se efectúa en
función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su
rendimiento.
 La gestión de la salud e higiene en el trabajo: Se puede decir que las empresas están
preocupadas por la salud del empleado, así como también su seguridad para la cual el
departamento de RRHH, podrá involucrarse en programas que afronten los factores de
riesgos físico y psico-social
 La gestión estratégica de los recursos humanos: las estrategias formuladas por las
empresas deben ser congruentes y estar soportados por los componentes humanos.

b. Utilizando un ordenador gráfico, indique las políticas y prácticas estratégicas en las

actividades de recursos humanos.
 POLÍTICAS Y PRÁTICAS
ESTRATÉGICAS EN LAS
ACTIVIDADES DE
RECURSOS HUMANOS

Planificación Estratégica:
Forma reactiva, las necesidades del negocio
determinaban las necesidades del personal y la
función del Dpto. de RRHH.

Elementos estratégicos en la
evaluación del rendimiento:
Es importante a la hora de implantar o
mantener con éxito la estrategia
empresarial, ya que determina la
orientación de los comportamientos y
resultados buscados. Sistemas estratégicos de retribución:
Es importante sintonizar y adaptar el La estrategia de compensaciones comunica la
Dotación estratégica personal:
sistema de evaluación del rendimiento filosofía y la estrategia general de la empresa.
Tipo de vinculación que tendrán las personas en la
para valorar los comportamientos Política de retribuciones: Relación entre
organización. El carácter fijo o temporal puede
necesarios, con el fin de lograr los rendimiento obtenido y retribución concedida.
traer consigo el resolver la necesidad de ofertar
objetivos estratégicos. El rendimiento del individuo debe ser identificable
estabilidad, de tal manera que se genere
y medible.
compromiso en el individuo.
Debe aceptarse que el dinero no es el único factor
motivante del individuo, ya que puede buscar
recompensas de carácter intrínseco.
c. Levante la información ocupacional de un contador y realice la descripción
del puesto.

ANALISIS DE PUESTO
Estructura del formulario
1. Cargo: Contador
2. Ubicación: Departamento de Contabilidad
3. Reporta: Jefe Administrativo Financiero
4. Relaciones internas: Con todo el personal del área contable, administrativa y gerencia de la
compañía.
5. Relaciones externas: Instituciones públicas y privadas de las cuales se requerirá o se otorgara
algún servicio.
6. Misión del puesto: Ejecución de labores contables de alguna dificultad, variedad y
responsabilidad.
7. Actividades principales:  Codificar, verificar y clasificar documentos contables mediante los
sistemas establecidos.
 Mayorizar y hacer balances periódicos para la preparación de
estados variados.
 Elaborar avisos de débito y crédito, órdenes de pago y otros
documentos que se utilizan para justificar los asientos contables.
 Llevar y revisar los asientos contables y otros libros, de acuerdo con
la actividad desarrollada.
 Controlar los reintegros de cajas chicas y lleva el movimiento diario
de las mismas. Coordinar, colaborar y ejecutar la recepción y
custodia de dinero y valores.
 Colaborar con sus superiores en materia contable, financiera y
todas aquellas otras referentes al cargo.
 Confeccionar informes sobre el estado de las obligaciones y el
movimiento de capital ocurrido en un periodo.
 Controlar y dar seguimiento a las reservas de crédito y solicitudes
de mercancías.
 Preparar y revisar informes variados de carácter contable, cálculos
y cuadros contables, hace arqueos y verifica saldos bancarios de las
diferentes cuentas que se manejan.
8. Actividades  Colaborar con los programadores y analistas de cómputo en la
ocasionales: elaboración de nuevos programas contables.
 Anotar en los libros las operaciones mensuales. Atender y resolver
consultas que le presenten sus superiores, subalternos,
compañeros y público en general, relacionadas con la actividad a su
cargo.
9. Especificación del
cargo:
a. Conocimientos: Contabilidad General

b. Escolaridad: Ingeniero en Gestión empresarial y logística

 c. Responsabilidad:  Destreza en el manejo de documentos
 Revisión de las conciliaciones Bancarias
 Atender y resolver consultas que le presentan sus superiores,
compañeros, subalternos y público en general, relacionadas con la
actividad a su cargo.
 Manipulación adecuada del equipo, útiles y materiales asignados a
su unidad administrativa.
 Realizar las labores administrativas derivadas de su función.
d. Experiencia: Dos años en funciones similares

10. Riesgo personal de

accidentes y
enfermedades
profesionales: Columna Vertebral
Mayoría de tiempo sentado
Tipo de lesión o Ocasionalmente.
enfermedad:
Causa:
Frecuencia:

11. Área de trabajo: Lugar cerrado, ubicado en el 12vo piso.

12. Condiciones de  Tranquilo, sin ruido, con temperatura normal, ventilación adecuada
trabajo: y piso alfombrado.
 Condiciones ambientales, en función del tipo de oficina y la
distribución de planta que disponga la organización. La actividad
demanda un frecuente esfuerzo visual, por el tipo de equipo de
trabajo que utiliza.
13. Requisitos físicos: Edad mínima 22 años y máxima 35 años

14. Posición del cuerpo: Porcentaje

( x ) Sentado 80%
( x ) Caminando 10%
( x ) De pie 10%
15. Esfuerzo físico (x ) No es necesario

16. Comentarios y
observaciones del
analista:
Nombre del analista: Dayana Guamán
Fecha: 13 de Octubre 2015
Actividad de aprendizaje 1.2.
a. Tomando como referencia el cuadro 4.3 del texto guía, indique la
aplicación práctica del procedimiento y pasos para la planificación y
programación de los recursos humanos.

Una aplicación práctica del procedimiento y pasos para una planificación y programación
de los recursos humanos está compuesta por 4 fases para ello es importante conocer como
lo aplicaríamos en la práctica:

 Primera Fase: Analizar los recursos humanos a partir de un inventario de la fuerza

laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización.

La información de RRHH deberá recogerse a través de un inventario, en donde contara toda

la información relativa e historial de los individuos – trabajadores como la edad, cursos de
especialización, experiencias, responsabilidades evoluciones salariales, etc.

A si este tipo de organización y su entorno desempeñan un papel importante no solo a la

hora de determinar la estructura de la organización, sino también a la hora de aportar
información para hacer una previsión de Recursos Humanos.
Uno de los aspectos del análisis de los recursos humanos, supone la determinación de la
productividad actual de la mano de obra y su probable evolución en el futuro.

La rotación de empleados influye sobre los niveles de productividad de la fuerza laboral

 Segunda Fase: a través de esta segunda fase se establecerá las políticas y objetivos
de Recursos humanos y una vez determinada la oferta y la demanda nos permitirá
detectar y determinar los posibles desajustes y diseñar políticas de RRHH que sean
coherentes con los objetivos globales planteados en la organización.

 Tercera Fase: En esta tercera fase se determinara las necesidades de nuevos recursos
y reducción de efectivos.

Es decir en esta fase analizaremos como está la oferta y la demanda en el caso de adquirir
a un profesional el mismo que será analizado dentro de un tiempo de 2 años para tomar
decisiones en la alta gerencia.

Dentro de esta misma fase tendríamos que analizar la demanda actual y futura de los
recursos humanos, ya que de ella dependerá que la empresa tenga un buen talento humano
y de esta manera llegaría a obtener grandes beneficios.

 Cuarta Fase. Control y evaluación de la planificación de Recursos Humanos, a través

de la gran variedad de programas que existe en la actualidad gracias a la tecnología, se
puede evaluar los conocimientos y destrezas que poseen los trabajadores para
seleccionar de manera adecuada los puestos de trabajo que queremos adquirir.
Las actividades en esta área están encaminadas a cuantificar el valor de los recursos
humanos y estar reconocidos como un activo de la organización.

b. Describa las fuentes y métodos (internos y externos) que usted utilizaría

para realizar el proceso de reclutamiento y cubrir una plaza de contador.

Para realizar el proceso de reclutamiento y cubrir una plaza de contador, yo

utilizaría las siguientes fuentes y métodos internos y externos:
Fuentes internas:
 El nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización y está
sobre él.
 Dar la oportunidad de que los empleados puedan promocionarse internamente,
ya que esto aprovecha las inversiones en formación realizadas y además de
resulta más barato que el externo, ya que no es necesario los gastos de
publicidad, como:
 Listas de ascensos.
 Aviso en el tablón de anuncios.
 Sistema de información de Recursos Humanos de la organización.

Fuentes externas:
 Recomendaciones de los empleados: Los solicitantes son personas que ya
vendrán con base de información sobre la empresa y las características del puesto
de trabajo que aspiran, además de ser un procedimiento de muy bajo costo.
Publicidad: Considera como una de las técnicas más eficientes para atraer a
candidatos, siendo una técnica más cuantitativa que cualitativa.
Agencias de empleo: Son uno de los medios más utilizados, ya que son
organizaciones especializadas en el reclutamiento y selección de personal.
Pueden ser tanto públicas como privadas.

APLICACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO PARA CUBRIR LA PLAZA DE

UN CONTADOR:

Para el reclutamiento de un contador se requiere:

 Primer Paso, Requerir de personal capacitado, dispuesto a trabajar bajo presión, con
alto grado de concentración para el manejo de programas contables y manejo de
facturas nacionales como internacionales.

El mismo debe estar dispuesto a trabajar al 100% con alto grado de responsabilidad,
honestidad y cultura para realizar sus trabajos.

Al analizar la oferta de trabajo para contador, podemos observar que existe mucha
demanda de personal tanto masculino como femenino por lo que se requiere solamente
al personal que esté interesado trabajar más de 10 horas al día.

 Segundo Paso, Consiste en el reclutamiento interno, el cual se determinará primero

haciendo llamadas al personal interesado en ocupar el puesto de trabajo dentro de la
misma empresa y luego en caso de no existir interesados se llamara a un reclutamiento
con el personal de afuera, el mismo que se notificara por mail la información solicitantes
para que los interesados le hagan llegar sus datos informativos.

 Tercer Paso, consiste en promocionar las competencias que tendrá en este caso
contadora o contador, a la hora de ingresar a la práctica.

 Cuarto Paso, Evaluamos los conocimientos, aptitudes y capacidades de la nueva

persona que ocupara el trabajo, este será uno de los pasos más importantes para
continuar con los demás.

 Quinto paso, una vez evaluado y obtenido los resultados del personal que aplico al
puesto, escogemos a las 10 mejores personas que obtuvieron un excelente puntaje
durante este proceso, los mismos que pasaran a la siguiente fase para aplicar al puesto
de asistente contable.

 Sexto Paso, Se elegirá a los 3 mejores de las 10 personas, los mismos que serán
trasladados al departamento de talento humano para que realicen un informe de sus
conocimientos y capacidades y además presenten toda la información de la experiencia y
estudios adquiridos.
 Finalmente, se concluye con la selección, una vez generado, verificado y evaluado el
informe por parte del departamento de talento humano, se seleccionará al trabajador con
mayor puntaje ubicándolo en el puesto de contador que se requería.

c. Investigue en una organización, sea esta pública o privada, la forma en

que se cumple el proceso de selección de personal y realice un informe
considerando los pasos indicados en el recuadro 6.5.

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Presentación inicial de
petición de empleo
Entrevista inicial Pruebas
(formulario de solicitud
o curriculum)

Comprobación de p Entrevista de Reconocimientos

Referenciias e historial seguiemientos médico y físicos

Análisis y decisión
Seguimiento para
- Rechazar Notificación de la asegurarse de que el
- Mantener decisión al candidato candidato acepta la
oferta
Contratar y ubicar
EMPRESA: CORPORACIÓN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO:

 INFORME INDIVIDUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

FECHA: Quito, 13 de Octubre, 2015

PUESTO AL QUE APLICA: Operador de Canal virtual

VACANTES: 5

PUNTAJE DE CALIFICACIÓN: 55% en adelante

NOMBRE DEL CANDIDATO: Luis Miguel Cuaspud Chitan CC.: 040188974-6

NOMBRE DEL EVALUADOR: Roberto Villacís Núñez

ASPECTO EVALUADO RESULTADO PUNTAJE

1. Instrucción Académica Tecnólogo en Análisis de 10%
sistemas
2. Conocimientos 90% 15%
3. Habilidades 85% 10%
4. Idiomas Comprobó haber recibido un 3%
curso de inglés
5. Manejo de equipo Comprobó haber recibido 5%
curso de Hardware, software
y equipos.
Experiencia
6. Profesional: Dos años de experiencia 3%
profesional
8. Laboral 2 años de experiencia laboral 3%
9. Capacitación recibida: 30 horas en el último año 2%
10. Proyectos organizados Un evento organizados 1%
11. Administración de Coordinó un curso 1%
actividades de
capacitación
12. Requisitos psicológicos: Cubre con el perfil requerido
para el puesto
13. Estudio Médico Según los resultados médicos
no presenta problemas de
salud incompatibles con el
puesto.
14. Información sobre el Cuenta con la información 15%
puesto sobre el puesto y cubre con el
perfil solicitado.
ENTREVISTA SI CUMPLE 20%
PUNTAJE TOTAL 88%
OBSERVACIONES:

Primer candidato mejor puntuado.

SUGERENCIAS:

Se sugiere la contratación del candidato por cubrir con el perfil solicitado para el puesto, y por
estar dentro del parámetro de calificación.

ELABORADO POR:

_________________________

ING. ROBERTO VILLACIS N.

Actividad de aprendizaje 1.3.

a. Trabaje con la información de una organización que tenga la necesidad de
contar con un instrumento para ofrecer capacitación inductiva, también
denominada información al nuevo empleado y arme el mencionado
instrumento.

INSTRUMENTO PARA CAPACITACION INDUCTIVA

Mensaje de bienvenida a cargo del Representante Legal

Breve historia de cómo se formó la organización a caro del departamento de Recursos Humanos.

 Proyecciones

Cumplir con las expectativas de crecimiento tanto de la empresa como del personal que
trabajara en ella.

Orientar al personal en cada uno de sus puestos y trabajos a laborar con el objetivo de alcanzar
el objetivo anhelado.

Capacitar mensualmente al personal para que desempeñe bien en cada una de sus áreas

Cumplir con estándares de eficiencia y eficacia establecidos por la organización

Establecer políticas, normas y reglamentos que ayuden al crecimiento y desarrollo de la

organización.

 Políticas dentro de la empresa Solucioning S.A.

Hora de entrada y salida de trabajo

Fechas de feriado
Faltas injustificada al trabajo
No utilizar el uniforme adecuadamente
Utilizar teléfonos durante el proceso de trabajo
Supervisión
Comportamiento que debe llevar un buen trabajador.
Higiene y Seguridad.

 Derechos

Vacaciones después de haber laborado un año.

Aporte Patronal
Seguro de vida
Servicio de alimentación

 Beneficios

Incremento de sueldos
Bonos por desempeño laboral
Viajes al exterior
Otorgamiento de créditos en instituciones bancarias

 Seguimiento y evaluación

El departamento de Recursos Humanos de la empresa Solucioning S.A., evaluara cada una de

las políticas y reglamentos establecidos en la compañía de manera que con esto se logre una
estabilidad y desenvolvimiento por parte de los trabajadores en beneficio de la empresa.

Luego de un análisis, el departamento de RRHH determina que si se cumplió y se está llevando

en marcha el trabajo a presión, la mejora del comportamiento sobre los miembros de la
organización.

b. Diseñe un curso de capacitación denominado. Actualización tributaria.,

cumpliendo con las etapas que se detallan a continuación:
 CURSO DE CAPACITACIÓN

TEMA: ACTUALIZACIÓN TRIBUTARIA

EMPRESA: Solucioning S.A.

Análisis de necesidades de capacitación

La empresa Solucioning S.A., ubicada en la Ciudad de Quito; tiene la necesidad de
impartir un curso de Actualización tributaria, ya que en los últimos 3 meses, han
incurrido en errores contables y de tributación; por rl mismo hecho de no tener la
capacitación y conocimiento necesario de la educación tributaria.
Para lo cual la Ing. Lourdes García, ha solicitado al Gerente General el Ing. Roberto
Villacís, se dicte un curso de capacitación para el área Administrativa, Financiera y
Contable.

El Sr. Villacís aprueba la solicitud para que se dicte el curso de actualización tributaria.

Implantación de un curso de capacitación:

CURSO DE CAPACITACIÓN:

TEMA: ACTUALIZACIÓN TRIBUTARIA

INSTRUCTOR/A: Ing. Comercial. Andrea Aguirre Palacios consultor
ABALT Auditores & Consultores

DIRIGIDO A:
 Gerentes generales
 Gerentes Financieros y administrativos
 Contadores, Asistentes de Contabilidad
 Auditores, Asistentes de auditoría
 Asesores tributarios

MEDIOS DE FORMACIÓN:
- Material de estudio, afiches.
- Diapositivas
- Ejercicios Prácticos

GRADO DE APRENDIZAJE:
Destrezas básicas: Gramaticales, matemáticas
Integradoras y conceptuales:
Planificación estratégica, diseño organizativo, establecimiento de políticas
contables.

LUGAR: Ciudad de Quito - Av. de los Shyris 1240 y Portugal Edf. Albatros/ Sala de
capacitación.

REQUERIMIENTOS:

Se requiere que los participantes tengan un conocimiento básico de la tributación

contable.

Computador portátil

Excel intermedio (Filtros, tablas dinámicas, funciones financieras)

DURACIÓN: 1 mes; 6 horas a la semana, un total de 24 horas.

Horarios: martes y jueves de 8:00AM A 11:00AM

Certificación y Acreditación:

Al finalizar el curso se entregara un certificado aprobatorio del curso

OBJETIVOS:

 Actualizar conocimientos en las reformas tributarias, para la aplicación correcta de la

retención en la fuente, impuesto a renta e IVA.
 Conocer la aplicación correcta de los gastos deducibles para evitar costos adicionales en un
mayor pago del impuesto a la renta.
 Conocer el mecanismo de reclamo en los pagos en exceso del impuesto a la renta. Hacer
uso correcto del crédito tributario del IVA.

CONTENIDO:

- Módulo 1: Código Tributario.

- Módulo 2: Impuesto a LA Renta (Ir) Y Conciliación Tributaria Bajo Niif.
- Módulo 3: Impuesto AL Valor Agregado (Iva).
- Módulo 4: Impuesto a Los Consumos Especiales (Ice) Y Otros Impuestos.
- Módulo 5: Código DE LA Producción.
- Módulo 6: Informes DE Cumplimiento Tributario.
- Módulo 7: Facturación Electrónica, Ley DE Incentivos a LA Producción Y Fraude
Fiscal.

Evaluación del curso de capacitación

Se evaluarán los contenidos mediante dos pruebas presenciales, una a la mitad del curso y otra al
finalizar el mismo. Tiene una valoración del 70% de la nota final.