Professional Documents
Culture Documents
TESIS
ALUMNA:
DOCENTE ASESOR:
Huánuco - Perú
2017
1
DEDICATORIA
A Dios por darme su bendición y su
protección a cada momento. A mis
padres por su apoyo incondicional y a las
personas que contribuyeron a mi
formación profesional.
2II
AGRADECIMIENTO
3
III
ÍNDICE
Pág.
DEDICATORIA II
AGRADECIMIENTO III
ÍNDICE IV
RESUMEN VI
ABSTRACT VII
INTRODUCCIÓN VIII
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Descripción del problema 9
1.2 Formulación del problema 10
1.2.1 Problema general 10
1.2.2 Problemas específicos 10
1.3 Objetivo general 10
1.4 Objetivo específicos 10
1.5 Justificación de la investigación 11
1.6 Limitaciones de la investigación 11
1.7 Viabilidad de la investigación 12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación 13
2.2 Bases teóricas 31
2.2.1 Clima organizacional 31
2.2.2 Satisfacción laboral 39
2.3 Definiciones conceptuales de satisfacción laboral 43
2.4 Sistema de hipótesis 45
2.4.1 Hipótesis general 45
2.4.2 Hipótesis nula 45
2.4.3 Hipótesis específicas 45
2.5 Sistema de variables 45
2.5.1 Variable dependiente 45
2.5.2 Variable independiente 45
4
IV
2.6 Operación de variables 46
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipos de investigación 48
3.1.1 Enfoque 48
3.1.2 Alcance o nivel 48
3.1.3 Diseño 48
3.2 Población y muestra 49
3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos 49
3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información 50
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamientos de datos 51
4.2 Contrastación de hipótesis 73
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 Contrastación de los resultados del trabajo de investigación 76
CONCLUSIONES 78
RECOMENDACIONES 79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 80
ANEXOS 82
V5
RESUMEN
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa
MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar
del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima
organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima
organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de
la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se
desenvuelven.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser
poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
VI
6
ABSTRACT
This research work is carried out with the purpose that the company MA'FRUTA
improves the labor satisfaction of the workers, since with the passage of time, the
organizations are considering more and more the organizational climate and its
effect that causes this is the work satisfaction. The organizational climate is based
on the camaraderie of the people who are part of the entity, and this in turn is part
of the environment in which these collaborators develop.
The objective of the research is to show to what extent the organizational climate
influences job satisfaction and describe the indicators that in turn influence job
satisfaction.
The techniques (surveys) and instruments (sps, sectors, etc.) designed for the
development of the research have the validity and reliability, so that they can be
applied to the staff of the fruit company in order to collect information on job
satisfaction. they have the workers of the company.
For the development of the work, information was obtained from websites, books,
authors such as: Hernández, Fernández and Baptista, Litwin and Stringer, since this
information served as support for the research work.
The research had the following limitations: the availability of time in which it is
developed, to investigate due to studies, jobs and other personal matters, the lack
of resources.
The information provided by some of the employees in the surveys may be
inaccurate due to their short period of work in the company.
In conclusion, the organizational climate is directly related to the job satisfaction of
workers, in the case of the company MA'FRUTA, in the results obtained in the pilot
test we appreciate that a part of its workers is not satisfied with the working method
that the company uses, this due to the lack of strategies of senior managers.
7
VII
INTRODUCCIÓN
8
VIII
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
9
general, se ha podido notar que la empresa no cuenta con un buen clima
organizacional frente a las relaciones laborales, ya que cada trabajador se
encarga del manejo de sus actividades, no existe una cooperación entre ellos
mismos, mostrando que la mayor causa es que los beneficios que brinda la
entidad no cubren las necesidades que realmente ellos necesitan, por lo tanto
el dueño debe relacionarse más con sus trabajadores. Para ello debería haber
mayor comunicación entre el personal y él, motivándolos así con incentivos
adicionales a sus honorarios y trabajar en equipo para el logro de los objetivos
de la empresa.
10
Analizar las relaciones sociales y el grado de influencia en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017
1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.5.1 Justificación teórica:
El presente trabajo se elaboró con la finalidad de determinar el clima
organizacional analizando los principales problemas que pueda existir
dentro de la organización, percibiendo de que exista un ambiente
propicio para que el trabajador tenga un buen desempeño y
consideración en las decisiones tomadas, la cual genera una adecuada
relación laboral.
11
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
13
4. Respecto al Marco Teórico, se estudió lo relacionado a la Teoría del
Clima Organizacional, de las Relaciones Humanas y la Teoría de
Sistemas. Se investigó hemerobibliográficamente, sobre el tema
central (clima organizacional), así como la parte teórica de cada una de
las 6 variables independientes, 49 Escenarios • Vol. 8, No. 2, Julio-
Diciembre de 2010, págs. 41-50 de donde se extrajeron sus
dimensiones e indicadores para efectuar el estudio de campo. Por
consiguiente, el resultado obtenido de la hipótesis general se valida en
su totalidad.
14
73 y ambos tienen al factor satisfacción con la remuneración a un nivel medio
(49 - 51).
Respecto a las correlaciones, si comparamos en ambas muestras, en
hospitales de alta y baja complejidad vemos que las relaciones más altas se
dan entre la dimensión de satisfacción laboral con la relación con el jefe
y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación,
respectivamente. Igualmente, si comparamos en ambas muestras la
correlación media de las dimensiones de clima organizacional, de cada
columna en la Tabla Nº 6, hospitales de alta y de baja complejidad, vemos
que para ambos tipos de hospitales las correlaciones más altas se dan en
las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación y las
dimensiones de clima organizacional Innovación y Apoyo, respectivamente.
Por otro lado, si comparamos en ambas muestras la correlación media de
las dimensiones de satisfacción laboral, de cada fila en la Tabla Nº 6,
hospitales de alta y de baja complejidad, vemos que para ambos tipos de
hospitales la correlación más alta se dan en la dimensión de satisfacción por
el trabajo en general, las siguientes dimensiones de satisfacción con una
mayor correlación media con las dimensiones de clima organizacional son
satisfacción con la relación con el jefe y con la forma que se realiza su
trabajo. Lo que nos indica que, en general, ambas muestras les gustan su
trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y
subordinados para un clima laboral propicio, el énfasis está puesto en clima
de Apoyo y de Innovación, el supervisor aparece como figura clave para
explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional.
La intensidad de las relaciones estadísticamente significativas entre las
dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral del hospital de
alta complejidad no coinciden con la intensidad de los hospitales de baja
complejidad.
En un futuro próximo una variable importante de relacionar con las variables
estudiadas, será el liderazgo, Cuadra & Veloso-Besio (2007) encuentran una
correlación estadísticamente significativa media (0,56) entre liderazgo y
satisfacción laboral y una correlación estadísticamente significativa alta
(0,70) entre liderazgo y clima organizacional. Resultados similares se
observan en Cuadra & Veloso-Besio (2010).
15
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral del colegio
sagrados corazones padres franceses
AUTOR : Hinojosa T. Claudio
UNIVERSIDAD: Universidad De Playa Ancha-Chile
AÑO : 2010
CONCLUSIONES :
1. El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una
mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral,
pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su
ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
16
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral Revista médica del
Instituto Mexicano del Seguro Social.
AUTOR : Juárez Adauta, Salvador
UNIVERSIDAD: Instituto Mexicano del Seguro Social Distrito Federal,
México.
AÑO : 2012
CONCLUSIONES :
En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima organizacional en
niveles medios tendiendo a niveles altos de su escala respectiva. También
se identificó alta correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima
organizacional. Por categoría de trabajo, se identificó que mientras mayor es
el nivel de organización del trabajo, mayor es la satisfacción y el clima
organizacional, con excepción de enfermería que manifestó satisfacción con
tendencia al alta pero un clima organizacional con tendencia media. El
personal de servicios básicos manifestó una menor satisfacción con el
trabajo y el clima organizacional. En cuanto al turno de trabajo, el personal
que expresó mayor satisfacción fue el de la jornada acu- mulada, seguido
por el de los turnos matutino y vespertino; el menos favorecido fue el turno
nocturno, que produce menor satisfacción laboral y clima organizacional.
El personal con mayor antigüedad institucional y hospitalaria presentó
menores niveles de satisfacción con el trabajo y el clima organizacional, pero
también un grupo importante con mayor antigüedad institucional y
hospitalaria manifestó niveles altos.
Es decir, a mayor antigüedad se dividieron las opiniones sobre la satisfacción
laboral y el clima organizacional, si bien a menor antigüedad se tiende a un
nivel medio de satis- facción con el trabajo y el clima organizacional.
17
El recurso humano es el capital empresarial más valioso, ya que es el que
posee y desarrolla el know how organizacional; por esta razón se hace
imperativo realizar mediciones de clima laboral al interior de las Empresas,
ya que estas nos permiten conocer las percepciones de los colaboradores
sobre su entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseño o rediseño
de estructuras organizacionales, cambios en el entorno organizacional
interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño,
mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos
productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc., intervenciones
que apuntan finalmente al cumplimiento del plan estratégico de la
Organización.
La medición de clima laboral hace que las empresas conozcan las
percepciones de los empleados acerca de las variables que más inciden en
su comportamiento, lo que se refleja en su desempeño, es decir que permite
saber cómo esas percepciones y/o representaciones hacen que los
individuos se comporten o reaccionen de una determinada manera. 39 Una
vez definidos por la alta gerencia las dimensiones a medir, se hace necesario
precisar factores, sub-factores y operacionalización de cada uno de ellos,
con el fin de crear preguntas idóneas que busquen medir lo que se pretende.
Posterior a este proceso es preciso continuar con la creación de un abanico
de preguntas, que deben ser puestas a evaluación por un panel de expertos,
que logren evaluar la pertinencia y construcción de las mismas, buscando
que las preguntas midan lo que pretenden. Posterior a este proceso se debe
construir el instrumento, que se entregará a una muestra piloto buscando
corroborar la validez de las preguntas a través de estadísticas descriptivas.
Para este paso se hace necesario establecer una hipótesis de trabajo, que
facilite la selección de las preguntas que serán las definitivas. Dentro del
proceso de análisis, se logra concluir que entre más claro se tenga lo que se
está midiendo, la redacción y el instrumento de aplicación; más acertado y
menos dispendioso será el proceso de creación de un instrumento de
medición de clima laboral; esto se experimentó en la calificación del panel
de expertos en donde se descartaron una serie de preguntas, o porque no
median el factor o por su mala redacción. 40 Los directivos de recursos
humanos de la Empresa Farmacéutica quedaron muy satisfechos con el
18
instrumento obtenido de este proyecto, producto de una investigación
exhaustiva sobre clima organizacional y el cumplimiento de diversas etapas
descritas a través de los objetivos específicos. El contar con un clima
organizacional satisfactorio es importante para el logro de los objetivos
estratégicos de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se
necesita pero es un factor importante que aporta al logro de dichos objetivos,
ya que muchos dependen del compromiso de las personas y si los
colaboradores están contentos con el lugar donde trabajan, hacen sus
actividades a gusto y son conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien,
esto traerá consigo que la empresa perdure, se mantenga productiva y en
constante mejoramiento y crecimiento. El objetivo general de esta
investigación se cumplió, pues se logró crear un instrumento a la medida
para la empresa farmacéutica.
Antecedentes Nacionales
TÍTULO : El clima organizacional y la satisfacción del cliente en
una empresa de servicios telefónicos
AUTOR : Pelaes León, Oswaldo Clemente
UNIVERSIDAD: Universidad Mayor De San Marcos-Lima
AÑO : 2010
CONCLUSIONES :
Se llevó a cabo un estudio sobre la influencia del Clima Organizacional sobre
la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. Se llegó a las
siguientes conclusiones generales: Se comprobó la Hipótesis Específica 1
que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área
de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de
0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfacción del cliente. Se comprobó la Hipótesis
Específica 2 que planteaba que existe relación directa entre el clima
organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente en
la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas
variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de dirección democrático
y participativo mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se
19
comprobó la Hipótesis Específica 3 que planteaba que existe relación directa
entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.62. A medida que se incrementa
el sentido de pertenencia a la empresa mejora correlativamente la
satisfacción del cliente. 154 Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que
planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de
Retribución) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú
La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida que
mejora el nivel de retribución del trabajador mejora correlativamente la
satisfacción del cliente. No se comprobó la Hipótesis Específica 5 que
planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de
Distribución de Recursos) y la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de
0.07 la cual resulta ser positiva pero no es significativa. Por tanto no se
considera comprobada la hipótesis específica 5. No hay relación entre la
disponibilidad de recursos y la satisfacción del cliente. Se comprobó la
Hipótesis Específica 6 que planteaba que existe relación directa entre el
clima organizacional (Área de Estabilidad) y la satisfacción del cliente en la
empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas
variables fue de 0.81. A medida que se incrementa la sensación de
estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se
comprobó la Hipótesis Específica 7 que planteaba que existe relación directa
entre el clima organizacional (Área de Claridad y Coherencia de la Dirección)
y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.37. A medida que mejora la
claridad y coherencia de la dirección mejora correlativamente la satisfacción
del cliente. 155 Se comprobó la Hipótesis Específica 8 que planteaba que
existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Valores
Colectivos) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú.
La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.36. A medida que
mejoran la comprensión e incorporación de los valores colectivos de la
organización mejora correlativamente la satisfacción del cliente
20
TÍTULO : Evaluación del Clima organizacional en internos de medicina
que laboran en el Hospital Nacional Sergio Bernales
AUTOR : Julio César Cabello Chávez
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Mayor de San Marcos
AÑO : 2014
CONCLUSIONES :
• La mayoría de los internos de medicina son varones de
aproximadamente 26 años, procedentes de una universidad privada y
remunerados. La sexta parte de los internos son no remunerados.
• La percepción del clima organizacional es positiva.
• La percepción de los internos sobre los jefes y superiores es
generalmente favorable.
• Existe una percepción favorable sobre las relaciones con los
compañeros de trabajo.
• No existe consenso entre los internos de medicina sobre el trato
recibido en el hospital.
• La percepción de los internos sobre la organización del hospital es
generalmente favorable. No hay un consenso entre los internos
respecto a la capacidad resolutiva del hospital.
• No hay un consenso respecto a la satisfacción del interno sobre su
ambiente de trabajo.
• Hay una percepción desfavorable sobre los beneficios económicos de
los internos.
• Es necesario que se desarrollen más investigaciones sobre gestión
en salud en personal de salud (internos, residentes, etc) de tal manera
que se conozca mejor la situación laboral de los hospitales del país.
21
El presente estudio de investigación consiste en determinar si existe relación
significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores
de una empresa papelera de Lima este, por lo que a continuación se
presenta la confrontación de información obtenida a través de los resultados
que se obtuvo de la escala de clima laboral y la escala de satisfacción laboral
aplicados, para conocer la relación de clima organizacional y satisfacción
laboral con la colaboración de las área de mantenimiento, conversión,
papelera y administrativa.
De manera general, se comprobó que existe relación significativa entre
clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una
empresa papelera de Lima Este, obteniendo así un nivel promedio en
ambas variables.
22
relación subordinado-jefe, la importancia en conjunto de éstos cuatro
factores alcanza el 99.8%.
• El clima organizacional impacta en un 84.6% a la satisfacción laboral,
porque el pvalue <0.05 y el R2 es 84.6%.
23
procesos organizacionales. Tienen acceso a la expresión de sus
necesidades y a la retroalimentación de sus competencias. Poseen
motivación de logros.
Antecedentes Locales
TÍTULO : Clima organizacional de la empresa privada Hermes
Transportes Blindados S.A
AUTOR : Rivadeneyra Márquez, Wilmer Alberto
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco
AÑO : 2016
CONCLUSIONES :
GENERAL:
Se analizó el clima organizacional de la Empresa Privada Hermes
Transportes Blindados S.A utilizando como instrumento el cuestionario de
Litwin y Stringer donde queda demostrado que el clima si es inadecuado ya
que de las nueve dimensiones analizadas, los colaboradores solo perciben
tres de manera positiva (Responsabilidad, Calor e Identidad)
ESPECÍFICAS
1. Se identificó la estructura dentro de la empresa Hermes Transportes
Blindados, con respecto a esta dimensión los colaboradores se muestran
indiferentes en los siguientes indicadores: realización de las tareas que
se encuentra claramente definidas y lógicamente estructuradas;
24
conocen claramente la estructura organizativa; en la existencia de
formulismos; frente al conocimiento claro de las políticas de la empresa
y exceso de reglas, detalles administrativos. Por otro lado, se muestran
de acuerdo en que en la empresa se tiene claro quién manda y toma las
decisiones. Asimismo, se muestran en desacuerdo con respecto al
conocimiento de las políticas de la organización de la empresa, y en que
esta organización a veces no se tiene claro las jerarquías de los jefes.
Por último, los trabajadores solo conocen claramente cuáles son sus
obligaciones y las cumplen oportunamente. Como se observa en la tabla
N°-2 donde el 40% son indiferentes respecto a la pregunta ¿En esta
organización las tareas están claramente definidas?
25
desacuerdo con relación a que son recompensados por su desempeño,
cuando cometen un error se les sanciona. Sin embargo, están muy de
acuerdo en que existen muchas críticas como se aprecia en la tabla N°-
4 donde el 40% se muestra indiferente frente a la pregunta ¿En esta
organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el
mejor ascienda?
26
observa en la tabla N°-8 donde el 42 % se muestra indiferente frente a
la pregunta ¿La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano,
como se sienten las personas, etc.?
27
2. Se analizó cómo se relaciona la motivación intrínseca en el Clima
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Amarilis, como se puede
observar en el grafico n° 01, La mayoría del personal encuestado (89%)
opina que sí, el trabajo lo llevara a una realización profesional, el 11%
opina que no lo llevara a una realización profesional. Esto indica según
los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis, que el trabajo que
realiza si lo llevara a una realización profesional y personal dentro de su
área de trabajo.
28
dificultad para encontrar las citas); capacidad de respuesta (lentitud en
la atención en el SIS, caja, laboratorio y farmacia); seguridad (examen
físico incompleto y no le brindó el tiempo necesario para responder
dudas), empatía (explicaciones poco claras sobre tratamiento,
exámenes y problema de salud); aspectos tangibles (servicios higiénicos
sucios y falta de personal para orientación)
29
TÍTULO : Motivación Laboral y Clima Organizacional en la
Municipalidad Distrital de Amarilis 2017
AUTOR : Huayanay Bullon Karin Patricia
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco
AÑO : 2017
CONCLUSIONES :
1. Se determinó cómo se relaciona la Motivación Laboral en el Clima
Organizacional de la Municipalidad Distrital de Amarilis, como se puede
apreciar en el grafico n° 11, se puede observar que el 64% si existe
motivación laboral en los personales de la municipalidad, el 36% opina
que no existe motivación laboral debido hay que algunas necesidades
que faltan cubrir sus expectativas como trabajador. Esto indica según los
trabajadores que, si hay la motivación laboral en la Municipalidad de
Amarilis.
30
establecido según en el cronograma de plan anual de capacitación
(anexo N° 04).
31
Según el modelo de Stringer (2002) el clima determina el
desempeño de una organización.
“El clima influye en el desempeño porque está directamente
relacionada con la motivación, la cual es, la energía que pone
la gente en su trabajo. La teoría de motivación que mejor
describe los fenómenos que surgen en el ambiente del trabajo
señala tres funciones principales de energía motivadora: A
necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad
de poder. Estas tres necesidades son centrales para los
pensamientos y sentimientos de las personas en el trabajo.
Se conoce que diferentes tipos de clima organizacional
pueden suscitar estos tres tipos de motivación y a su vez se
puede medir cómo lo hacen”.
32
sentimientos y actitudes que surgen en las comunicaciones e
interacciones de los integrantes de una organización.
Según Robbins (2009), culta organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás.
Según Newstrom (2007), la cultura organizacional es el
conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que
comparten los miembros de una organización.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su
ambiente de trabajo, a su vez el trabajador con su actitud o
estado anímico influye sobre el clima es decir el clima
organizacional es una variable independiente y a la vez
interviniente, que media entre los factores del sistema
organizacional y las motivaciones y actitudes de las personas
que luego se traducen en conductas y comportamientos
laborales tales como: desempeño, eficiencia, productividad,
calidad en la atención al cliente, satisfacción personal, el
compromiso
institucional.(http://climaorganizacionalyulaimaduque.blogspo
t.pe/2014/04/el-concepto-de-clima-organizacional.html)
33
Comportamiento organizacional: Hace referencia a los
aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento
de los objetivos personales y de cada área.
Comunicación: Dentro de un clima laboral esperado se intenta
fomentar un tipo de comunicación basado en la confianza,
empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo y
diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar
un ambiente apto para brindar mayores ganancias a la
compañía.
Motivación: La motivación no sólo estará dada por
condiciones laborales amenas sino también por un conjunto
de características de la cultura organizacional: desde un
espacio agradable para desempeñar la tarea laboral,
obsequios por días especiales, bonos extras, pago de horas
extras, premios por producción, etc.
Liderazgo: El o los líderes deben comprometerse a generar
un clima laboral grato y ameno para que cada uno de los
miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos
de la organización.
Pertenencia: El sentido de pertenencia o de identidad fomenta
sensaciones de unión y produce el sentimiento no sólo de
participar del grupo sino de pertenecer al mismo.
Capacitación: Mayoritariamente la capacitación forma parte
de la motivación de los miembros de la organización, y por
ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es
motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de
enriquecer su capital cultural.
Evaluación: Las evaluaciones están dadas en forma
semestral o anual. Se plantean con ayuda de los pares y
superiores planteando metas donde se destacan las
fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de
sus debilidades. (http://www.caracteristicas.co/clima-
organizacional/#ixzz4gk0844KP)
34
2.2.1.4 Tipos de Clima Organizacional
35
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata
también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante
dinámico en el que la administración se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en
grupo:
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los
procesos de toma de decisiones están diseminados en toda
la organización y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y
por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados
y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de planeación
estratégica.(http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/ti
pos_de_clima_organizacional_de_likert.html)
36
Algunas organizaciones no están preparadas para un
diagnóstico organizacional.
Puede traer problemas entre los empleados.
Un diagnóstico puede ser manipulado.
(http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/m
eza_b_fd/capitulo2.pdf)
37
Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores
sobre el proceso de producción, sean bienes o servicios,
y de los riesgos asumidos para la consecución de los
objetivos propuestos. Se trata de un factor muy
importante en la medida que contribuye a generar un
clima saludable de competitividad.
Relaciones
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos
determinantes en esta dimensión en la medida que
influyen en la productividad y en la generación de un
ambiente grato de trabajo.
Cooperación
Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la
cooperación se enfoca principalmente en el apoyo
oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales.
Estándares
Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los
parámetros establecidos por la empresa en torno a los
niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean
razonables y coherentes, los colaboradores percibirán
que existe justicia y equidad.
Conflictos
¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que
los superiores enfrentan los problemas y manejan las
discrepancias influye en la opinión generalizada que
tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos
dentro de la empresa.
Identidad
Esta última dimensión evoca el sentimiento de
pertenencia hacia la organización. Este factor indica qué
tan involucrados están los trabajadores con los objetivos
38
de la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar
parte de esta.
39
satisfacción no es algo innato y la interpreta desde una visión
psicosocial.
40
La satisfacción con las promociones
La satisfacción con el reconocimiento
La satisfacción con los beneficios
La satisfacción con las condiciones de trabajo
La satisfacción con la supervisión
La satisfacción con los compañeros
La satisfacción con la compañía y la dirección
42
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha
llegado a la conclusión de que los empleados con líderes
más tolerantes y considerados están más satisfechos que
con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. (https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-
laboral/ ).
43
Motivación: Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las
personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
se hacen presentes.
Relaciones sociales: se encuentran en un nivel más complejo que el
comportamiento, acto social, comportamiento social, contacto social e
incluso la interacción, ya que éstas forman la base de conceptos como
organización social, estructura social, movimiento social y sistema
social.
Responsabilidad: Capacidad de las personas a responder por sus
deberes y por las consecuencias de sus actos.
Cooperación: el resultado de una estrategia aplicada al objetivo(lo que
se quiere lograr) desarrollado por grupos de personas o instituciones que
comparten un mismo interés u objetivo
Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o
en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
Capacitación: es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Pertinencia: es la relación de una cosa con quien tiene derecho a ella.
Comunicación: es la actividad consciente de intercambiar información
entre dos o más participantes con el fin de transmitir o recibir
significados.
Ambiente social: Entorno social es aquel lugar donde los individuos se
desarrollan en determinadas condiciones de vida, trabajo, nivel de
ingresos, nivel educativo y está determinado o relacionado a los grupos
a los que pertenece.
Recompensa: es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para
la realización de una tarea a alguien no asociado generalmente al
mencionado grupo.
Desafío: Enfrentarse a una persona contrariando sus opiniones o
mandatos. Cumplir ciertas metas.
44
2.4 SISTEMA DE HIPÓTESIS
2.4.1 hipótesis general
El clima organizacional influye positivamente en la satisfacción laboral
de los trabajadores en la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.
45
VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES PREGUNTAS
1. ¿La empresa le premia a Ud. Con
incentivos salariales por el
Nivel de incentivos cumplimientos de las tareas
salariales encomendadas?
46
Método de trabajo 10. ¿Se siente satisfecho con el
método de trabajo que emplea la
empresa ma´fruta?
CONDICIONES DE TRABAJO Frecuencia de renovación 11. ¿Es frecuente la renovación de
de contratos contratos?
12. ¿Está satisfecho con las horas de
Horario de trabajo trabajo que tiene?
13. ¿Agradecen su participación en
VARIABLE DEPENDIENTE: Agradecimiento las actividades que realiza la
empresa?
Satisfacción laboral
RECONOCIMIENTO 14. ¿La empresa les otorga un
Premio premio por mérito de su desempeño?
47
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1. ENFOQUE
3.1.3. DISEÑO
Con respecto al diseño de este estudio se utilizó el no experimental,
ya que se realizará sin manipular deliberadamente las variables.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
48
3.2 . POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población:
Es el conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que
pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
La población del proyecto está estructurada por la totalidad de los
trabajadores de la empresa MA’FRUTA S.A.C, que son un total de 20
trabajadores conformados estos entre el dueño, las cocineras y los
mozos, quienes desempeñan sus funciones en la sede administrativa.
Dueños 5
Administrativo 3
Cocineras 4
Mozo 8
TOTAL 20
Elaboración: propia del investigador, 2017.
3.2.2 Muestra:
Es una parte o fragmento representativo de la población, cuyas
características esenciales son las de ser objetiva y reflejo de ella, de tal
manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse
a todos los elementos que conforman dicha población. (Hernández,
Fernández y Baptista, 2010).
49
tener en cuenta la selección específica de los documentos, en estrecha
conexión con el propósito que persigue el trabajo de investigación.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010)
3.3.1.1 Encuesta
50
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
51
CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCIÓN LABORAL
ITEMS ITEMS
DIMENSIION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3
N° MOTIVACIÓN COOPERACIÓN RELACIONES CONDICIONES DE RECONOCIMIENTO SALARIO
SOCIALES TRABAJO
PRE1 PRE2 PRE3 PRE4 PRE5 PRE6 PRE7 PRE8 PRE9 PRE10 PRE11 PRE12 PRE13 PRE14 PRE15 PRE16 PRE17 PRE18
1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2
3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2
6 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2
7 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2
8 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
9 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2
10 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2
11 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
12 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
13 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2
14 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2
17 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2
18 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2
19 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2
20 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
52
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de:
ALFA–CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad
y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las
puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
Np
1 p ( N 1)
∝ = Coeficiente de confiabilidad
Alfa de Cronbach
0.795
∝= 0.795
Interpretación:
53
GRADO ACADÉMICO E
EVALUADOR DE EXPERTOS INSTITUCIÓN DONDE VALORACIÓN
LABORA ENCUESTA
MG. SERGIA CLELIA Mg. Psicología Educativa 20,0
BERNARDO SOTO
Ugel de Huánuco
DR. MYLTON JOHE ALONSO Dr. Ciencias de la 18,0
FERNÁNDEZ
Educación
Colegio Hermilio Valdizán
PROMEDIO DE PONDERACIÓN 19,0
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2017
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los trabajadores de la muestra de estudio de la
Institución de donde extrajo la información, el cual se presenta a
continuación en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con
la asignación de sus respectivas gráficas.
54
CUADRO Nº 01
¿La empresa le premia a usted con incentivos salariales por el cumplimiento de las
tareas encomendadas?
GRAFICO N° 1
Fuentes: cuadro n° 1
Elaboración: propia del investigador 2017
55
CUADRO Nº 02:
GRAFICO N° 2
Fuentes: cuadro n° 2
Elaboración: propia del investigador 2017
56
CUADRO Nº 03:
GRAFICO N° 3
Fuentes: cuadro n° 3
Elaboración: propia del investigador 2017
57
CUADRO Nº 04:
¿Se realiza los trabajos en equipo para desarrollar las actividades designadas?
GRAFICO N° 4
Fuentes: cuadro n° 4
Elaboración: propia del investigador 2017
58
CUADRO Nº 05:
GRAFICO N° 5
Fuentes: cuadro n° 5
Elaboración: propia del investigador 2017
59
CUADRO Nº 6:
GRAFICO N° 6
Fuentes: cuadro n° 6
Elaboración: propia del investigador 2017
60
CUADRO Nº 7
GRAFICO N° 7
Fuentes: cuadro n° 7
Elaboración: propia del investigador 2017
61
CUADRO Nº 8
GRAFICO N° 8
Fuentes: cuadro n° 8
Elaboración: propia del investigador 2017
62
CUADRO Nº 9
GRAFICO N° 9
Fuentes: cuadro n° 9
Elaboración: propia del investigador 2017
63
CUADRO Nº 10
GRAFICO N° 10
Fuentes: cuadro n° 10
Elaboración: propia del investigador 2017
64
CUADRO Nº 11
GRAFICO N° 11
Fuentes: cuadro n° 11
Elaboración: propia del investigador 2017
65
CUADRO Nº 12
GRAFICO N° 12
Fuentes: cuadro n° 12
Elaboración: propia del investigador 2017
66
CUADRO Nº 13
GRAFICO N° 13
Fuentes: cuadro n° 13
Elaboración: propia del investigador 2017
67
CUADRO Nº 14
GRAFICO N° 14
Fuentes: cuadro n° 14
Elaboración: propia del investigador 2017
68
CUADRO Nº 15
GRAFICO N° 15
Fuentes: cuadro n° 15
Elaboración: propia del investigador 2017
69
CUADRO Nº 16
GRAFICO N° 16
Fuentes: cuadro n° 16
Elaboración: propia del investigador 2017
70
CUADRO Nº 17
GRAFICO N° 17
Fuentes: cuadro n° 17
71
CUADRO Nº 18
GRAFICO N° 18
Fuentes: cuadro n° 18
Elaboración: propia del investigador 2017
72
4.2 Contrastación de la Hipótesis y Prueba de Hipótesis
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
Donde:
N = Número de estudiantes.
CUADRO N° 1
SatisfacciónLaboral ClimaOrganizacional
N 20 20
Correlación de Pearson ,286 1
N 20 20
73
Se obtuvo un valor correlacional de 0.286, el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: Variable 1 y Variable 2. De
esta forma se acepta la hipótesis general.
CUADRO N° 1
SatisfacciónLaboral Dimención1
N 20 20
Correlación de Pearson ,239 1
N 20 20
74
CUADRO N° 2
SatisfacciónLab Dimención2
oral
N 20 20
Correlación de Pearson ,161 1
N 20 20
CUADRO N° 3
SatisfacciónLaboral Dimención3
N 20 20
Correlación de Pearson ,299 1
N 20 20
75
CAPÍTULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
76
obtenidos, los antecedentes de investigación y nuestras bases teóricas
hemos podido corroborar que ha mayor cooperación entre los
trabajadores de la empresa hace que se crea un mejor clima
organizacional otorgando así un mejor ambiente para los trabajadores.
“Se enfoca principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un
sentimiento de equipo que contribuya al logro de los objetivos grupales”.
(http://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/07/nueve-
dimensiones-clima-organizacional/)
77
CONCLUSIONES
78
RECOMENDACIONES
Se le recomienda a los altos directivos que crean más estrategias para lograr
la satisfacción laboral de sus colaboradores dentro de la empresa. Ya que a
una mejor ambiente laboral origina que la empresa logre sus objetivos y
genere más productividad. Y así ese ese porcentaje de los trabajadores que
no se sienten satisfechos con el método que emplea la empresa, pueda
llegar a satisfacer las necesidades y expectativas.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
79
LIBROS:
PAGINAS WEB:
80
Moreno Álvaro (2017). El clima organizacional en el Perú.
Consultado el 16 de marzo del 2017. Recuperado de
https://gestion.pe/noticias-de-clima-laboral-952.
http://www.eumed.net/librosgratis/2007c/340/Origenes%2
0y%20definicion%20de%20clima%20laboral.htm.
http://climaorganizacionalyulaimaduque.blogspot.pe/2014/
04/el-concepto-de-clima-organizacional.html.
http://www.esan.edu.pe/apuntesempresariales/2015/07/nu
eve-dimensiones-clima-organizacional/.
https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral/.
https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral/.
http://www.cienciaytrabajo.cl/cytqa/Paginas/Relacion-
Entre-el-Clima-Organizacional-y-la-Satisfaccion-Laboral-
en-una-Pequena-Empresa-del-Sector-Privado.aspx.
81
ANEXOS
82
MATRÍZ DE CONSISTENCIA
83
positivamente en Frecuencia de Es igual a la
¿Cómo influye las Analizar las la satisfacción renovación de población
relaciones relaciones laboral de los contratos TÉCNICA E
sociales en la sociales y el trabajadores de Horario de INSTRUMENTOS
satisfacción grado de la empresa trabajo
laboral de los influencia en la MA´FRUTA Reconocimiento Agradecimiento 1ra Técnica:
trabajadores de satisfacción HUÁNUCO-2017 Premio
la empresa laboral de los La cooperación Encuesta
Bonificación
MA´FRUTA- trabajadores de influye 1er Instrumento:
Salario Honorarios
HUÁNUCO 217? la empresa positivamente en Cuestionario
Horas extras
¿Cómo influye la MA´FRUTA- la satisfacción Puntualidad
cooperación en HUÁNUCO-2017 laboral de los
la satisfacción Analizar si la trabajadores de
laboral de los cooperación la empresa
trabajadores de influye en la MA´FRUTA
la empresa satisfacción HUÁNUCO-2017
MA´FRUTA- laboral de los HIPÓTESIS NULA
HUÁNUCO 2017? trabajadores de El clima
la empresa organizacional no
MA´FRUTA- influye
HUÁNUCO-2017 positivamente en
la satisfacción
laboral de los
trabajadores en
la empresa
MA´FRUTA
HUÁNUCO-2017.
84
CUESTIONARIO
SATISFACCIÓN LABORAL
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
85
8. ¿La empresa tiene un buen ambiente laboral?
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
10. ¿Se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa
MA`FFRUTA?
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Sí ( ) No ( )
Gracias por su colaboración
86
VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES PREGUNTAS
1. ¿La empresa le premia a Ud. Con
incentivos salariales por el
Nivel de incentivos cumplimientos de las tareas
salariales encomendadas?
87
Método de trabajo 10. ¿Se siente satisfecho con el
método de trabajo que emplea la
empresa ma´fruta?
CONDICIONES DE TRABAJO Frecuencia de renovación 11. ¿Es frecuente la renovación de
de contratos contratos?
12. ¿Está satisfecho con las horas de
Horario de trabajo trabajo que tiene?
13. ¿Agradecen su participación en
VARIABLE DEPENDIENTE: Agradecimiento las actividades que realiza la
empresa?
Satisfacción laboral
RECONOCIMIENTO 14. ¿La empresa les otorga un
Premio premio por mérito de su desempeño?
88