DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES

1. RESUMEN EJECUTIVO AMPLIADO

El presente trabajo realizado tiene por finalidad la de informar acerca de la gran importancia que tiene el
desarrollo de una Diversidad Laboral en una empresa con el objetivo fundamental de valorar y apreciar las
distintas diferencias culturales para así mejorar paulatinamente su rendimiento y productividad
adaptándolas a las circunstancias de transformación que en las sociedad actuales estamos viviendo.

Por este motivo es que los modelos explicativos de la dirección y gestión estratégica de los recursos
humanos deben ser reconsiderados para forjar una mayor competitividad, desechando esas ideas
erróneas de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea.

Al contrario lo que busca primar ese el perfeccionamiento de un modelo heterogéneo en los grupos de
trabajo el cual permita el intercambio de ideas y opiniones, para de esta manera encontrar soluciones más
adecuadas antes los problemas que puedan afectar a cierta identidad financiera cumpliendo así con ciertos
requisitos establecidos tanto moral como legalmente.

2. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Brindar información necesaria sobre la gran importancia del desarrollo de la diversidad en una empresa con
la finalidad de potenciar y valorar estas diferencias culturales, logrando así un mejor rendimiento en la
competitividad y productividad de este ente.

OBJETIVO ESPECÍFICO:

 La valorización de la diversidad laboral como una estrategia de progreso

 Promoción de estrategias que permitan el desarrollo de la diversidad laboral.
 Generar una concientización a la población acerca de la importancia de la diversidad durante un
desempeño laboral.
 Creación de un clima afable entre los trabajadores para que puedan desempeñarse óptimamente.

3. IMPORTANCIA

La importancia del presente trabajo radica en que consideramos realmente necesario brindar una
información veraz, adecuada y detallada acerca de los beneficios y ventajas que otorga una Diversidad
laboral dentro del clima sociable en una empresa, debido a que esto va a permitir una mejor socialización
entre los miembros de un equipo actuando conjuntamente para la consecución de un objetivo planteado.
Por otro lado va a permitir un proceso de interculturalización con lo cual se busca el respeto mutuo y el
desarrollo de actitudes óptimas para el trabajo.
4. INTRODUCCIÓN

Desarrollar y mejorar la productividad de una empresa depende de la forma en que se conduzcan las
relaciones transculturales, lo que comienza por entender el verdadero significado de apreciar la diversidad
demográfica y cultural, y por ende la diversidad laboral. Esto es mucho más que tolerar y tratar
imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales, étnicos o género. El verdadero significado de
apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e
individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que los trabajadores puedan
potenciar sus habilidades, sin estar limitados por estereotipos ni por discriminación.

Gestionar estratégicamente la diversidad es un desafío a las actitudes y paradigmas individuales y colectivos

más profundamente arraigados: valores como la equidad, la igualdad, la justicia, la convicción sistémica de
una organización sin fronteras, no se generan de forma inmediata, sino por medio de un proceso paulatino
que conlleve a realización de acciones concretas como programas que permitan el intercambio cultural y
así desarrollar una competitividad basada en una diversificación.

A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la diversidad de sus
empleados se convierta en una ventaja: valorar realmente la diversidad de los trabajadores; equilibrar las
necesidades de los individuos con la justicia para el grupo; superar la resistencia al cambio; fomentar la
cohesión del grupo; garantizar una comunicación abierta; conservar a los mejores empleados y gestionar
la competencia por las oportunidades.

Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han
logrado convertir estas estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan con una Dirección
comprometida con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación sobre
diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales; programas con mentores y de
aprendizaje; políticas para acomodarse a las necesidades familiares diversas y políticas comunicacionales
que permitan eliminar la discriminación. Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la
diversidad” sistematizando actividades que permitan conocer y valorar las diferencias.
MARCO TEÓRICO

DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

La diversidad en la empresa es un reflejo de las variables demográficas, de comportamiento cultural,

actitudes, normas y valores existentes en una sociedad. La diversidad se producirá en la empresa cuando
las características socioculturales que definen a la sociedad en la que dicha organización actúan, se reflejan
en la plantilla de trabajadores. Es posible identificar esta diversidad en la empresa a través de las diferentes
afiliaciones grupales culturalmente, medidas por sus características o atributos observables.

El interés de las organizaciones por implementar la dirección de la diversidad proviene de dos fuentes:

· Por un lado, del compromiso moral y legal que supone ofrecer a los empleados, independientemente
de cualquier estereotipo, la necesaria igualdad de oportunidades y evitar la discriminación en el puesto de
trabajo.

· La incidencia que tal diversidad pueda tener un resultado positivo en la actividad empresarial y así
generar una mayor competitividad, debido a que en las organizaciones se incorporan personas con
habilidades, experiencias y puntos de vista diferentes generando una mayor heterogeneidad.

Esto último puede ser observable en la toma de decisiones y resolución de problemas, ya que las diferentes
opiniones proporcionadas por los grupos diversos hacen mejorar la calidad de las decisiones y proporciona
un análisis más crítico a través de estas cuestiones. Siendo este uno de los motivos más importantes para
el desarrollo de la Heterogeneidad.

FUENTES DE DIVERSIDAD

CAUSAS DEMOGRÁFICAS

Las más importantes son las que se refieren a género y edad.

CAUSAS RACIALES, CULTURALES Y RELIGIOSAS

El actual nivel de movilidad de la población y la mano de obra, y los movimientos migratorios, producen
una mayor interacción en las empresas entre personas con diferentes creencias, costumbres y/o valores.

CAUSAS FUNCIONALES

Se refieren a los aspectos con origen en la propia empresa, ya sea la antigüedad o las diferencias de
formación de origen o experiencia profesional.

CAUSAS SOCIALES

Por causas sociales se entiende cualquier diferencia personal referente a estilo de vida, orientación sexual
y escala de valores o preferencias respecto a la vida laboral/ personal.

CAUSAS FÍSICAS

Las causas físicas hacen referencia a la incorporación de personas discapacitadas al mundo laboral.

BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD

Los beneficios de la diversidad surgen cuando las diferencias son gestionadas con Inteligencia Cultural. Al
ser capaces de gestionar estratégicamente la diversidad cultural, las compañías pueden obtener la
flexibilidad y creatividad que necesitan para responder a los desafíos gigantescos de hoy, como los cambios
económicos y sociales, los grandes cambios demográficos, la globalización y las demandas exigentes de
nuestros clientes, socios y proveedores por soluciones cada vez más diversas e innovadoras. Algunos de los
beneficios son:

Diversos puntos de vista, opiniones y creencias, generan animados debates que desbloquean la innovación,
dan lugar a la creación de nuevas ideas e impulsan el crecimiento del negocio. Los equipos culturalmente
diversos son 45% más propensos a reportar un crecimiento en la cuota de mercado de su empresa respecto
al año anterior, y un 70% más propensos a reportar que la empresa capturó un nuevo mercado.

La diversidad da lugar a la innovación promoviendo un pensamiento creativo dónde las ideas son
escuchadas, valoradas y desarrolladas, permitiendo la creación de nuevas soluciones, productos y servicios.
Un equipo con un miembro que comparte la etnicidad de sus clientes, tiene 152% más de posibilidades de
comprenderlos mejor.

Los líderes que crean el espacio para que todas las voces se escuchen de la misma manera, son casi 2 veces
más propensos a dar rienda suelta a sus ideas y opiniones de valor. Asimismo, cuando se promueve un
espacio de feedback constante y se incentiva el que cada uno exprese lo que piensa y siente, los equipos
están 3,5 veces más dispuestos a contribuir con todo su potencial innovador.

En conclusión podemos decir que los beneficios de la diversidad se obtienen al crear formas inclusivas de
pensar, trayendo las diferencias, y no rechazándolas. Pero una estrategia de inclusión no debe
implementarse precipitadamente. Los líderes deben primero cultivar la suficiente sensibilidad, consciencia,
comprensión y aceptación de las diferencias para poder llevar a cabo cambios culturales profundos. La
diversidad debe considerarse como un activo, protegerlo, capitalizarlo, invertir en él y promoverlo a través
de una cultura de inclusión.

VENTAJA COMPETITIVA DE LA DIVERSIDAD LABORAL Y CULTURAL

La diversidad ofrece una ventaja competitiva a la empresa. Para que esta ventaja se materialice es preciso
que se implementen las estructuras (políticas organizacionales, puestos de trabajo, normas) y las
estrategias (planes, programas, objetivos y metas) necesarias para acortar las brechas comunicacionales y
actitudinales entre las personas. No basta con ofrecer un curso o capacitación esporádica sobre diversidad
cultural a los empleados. Los responsables del recurso humano deben lograr que el trabajo por gestionar
la diversidad forme parte de la estrategia organizacional.

1. El buen manejo de la diversidad ofrece una ventaja en mercadotecnia, lo que incluye mayores ventas
y utilidades. Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural.

2. Asimismo los clientes tienden a apoyar a las empresas que demuestran buenas prácticas comerciales
ya que adoptan decisiones socialmente responsables y prestan mucha atención a la forma en que una
empresa se encarga de la diversidad. Por este motivo los clientes van a empresas y tiendas donde se sienten
cómodos y bienvenidos generando de esta manera una mayor productividad que se verá reflejada en
mayores ventas y más ingresos por servicios a la compañía.

3. Un manejo eficaz en la diversidad puede reducir los costos. Una administración más eficaz en la
diversidad cultural puede incrementar la satisfacción en el trabajo de diversos grupos, lo que, en
consecuencia, reduce la rotación, el ausentismo y los costos correspondientes. Una organización
diversificada que acoge y logra el crecimiento de una variedad amplia de empleados, conservará más a sus
empleados provenientes de minorías y diferentes culturas. Asimismo, la administración eficaz de la
diversidad ayuda a evitar demandas costosas por acusaciones de discriminación basadas en edad, raza o
género.

4. Las compañías que tienen antecedentes favorables en el manejo de la diversidad cultural tienen una
ventaja perceptible en el reclutamiento de gente talentosa. Aquellas compañías que son conocidas por
acoger positivamente a la diversidad, atraen a los candidatos más fuertes entre las mujeres y las minorías
raciales y étnicas. Una escasez de mano de obra ha dado mayor impulso a la diversidad cultural. Durante
temporadas de escasa fuerza laboral, las compañías no pueden darse el lujo de que se les considere racistas,
sexistas o que discriminan por razones de edad u otra pertenencia cultural.

5. La diversidad en la fuerza de trabajo puede aportar a una compañía, ideas útiles de publicidad y de
propaganda favorables. Una fuerza de trabajo culturalmente diversificada en colaboración con la gestión
comunicacional de la empresa, pueden ayudar a que ésta se coloque en una situación favorable ante los
grupos culturales que desea alcanzar.

6. La heterogeneidad en la fuerza de trabajo puede ofrecer a una compañía una ventaja en creatividad.
La probabilidad de encontrar soluciones creativas a los problemas es mayor cuando los ataca un grupo
diversificado. Un estudio de innovación organizacional encontró que las compañías innovadoras tenían
historiales superiores al promedio en la reducción del racismo, sexismo y clasismo

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA

La importancia y necesidad de gestionar la diversidad cultural en la empresa proviene de:

-La transformación que han experimentado los países desarrollados de una economía manufacturera a una
economía de servicios debido a que en esta ultima la comunicación efectiva y las interacciones entre las
personas son más importantes para el éxito de los negocios. Además, las organizaciones con una población
diversa pueden proporcionar un servicio superior porque entienden mejor las necesidades de los clientes
en los mercados que cada vez se tornan más multiculturales

La globalización de los mercados. La capacidad de las empresas para competir globalmente dependerá de
la efectividad en el desarrollo de los recursos humanos diversos y de la dirección de los mismos. La
internacionalización de las empresas ha incrementado la necesidad de tener una perspectiva multicultural
para competir con éxito en el extranjero Estas compañías necesitarán contar con empleados diversos, para
relacionarse con clientes y proveedores en todo el mundo. De aquí la aparición de programas de formación
para concientizar a los trabajadores de la necesidad de desarrollar habilidades necesarias para entender la
diversidad y ser sensibles a las diferencias que pueden existir entre ellos y las personas de otros países.

Haciendo un análisis de este tema es posible afirmar que la gestión de la diversidad cultural en la empresa
debe focalizarse en:

-Atraer y retener trabajadores cualificados, evitando cualquier discriminación que pudiera provocar la
pérdida del talento.

- Fortalecer de la creatividad y el aprendizaje organizacional, especialmente necesarios en una economía

cada vez más tercerizada.
ETAPAS DE DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN MULTICULTURAL

La empresa debe transitar por varias etapas de desarrollo para pasar de ser mono cultural, a ser
multicultural. Estas serían; organización mono cultural, organización en nivel no discriminatorio y por
último, organización multicultural.

Nivel mono cultural: Hay una exclusión implícita o explícita de las minorías raciales, mujeres y otros
grupos sub-representados en posiciones de poder en la sociedad.

El nivel no discriminatorio: Se caracteriza por un sincero deseo de eliminar la ventaja injusta del grupo
mayoritario. La organización no cambia su cultura de manera importante. Ésta trata de asegurar que la
mezcla étnica y de género organizacional, se acople a la mezcla racial y de género de la sociedad en
general o de su base de clientes. Las organizaciones que están en este nivel, también pueden tratar de
influir en su ambiente laboral, de modo que no sea hostil para los nuevos miembros de la fuerza de
trabajo.

Nivel multicultural: Las organizaciones se convierten, o se están convirtiendo, en algo profundamente

diverso. Este tipo de organización, refleja las contribuciones e intereses de los diversos grupos culturales y
sociales en la misión, operaciones, productos y servicios de la organización. Existe un pluralismo cuando,
tanto los miembros de las minorías como los de las mayorías, influyen en la creación de normas de
conducta, valores y políticas. Otra característica es que poseen una plena integración estructural.

BUENAS PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han
logrado convertir estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan con una dirección comprometida
con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad.
Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la diversidad” sistematizando actividades y
ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias culturales.

· Programas de formación en diversidad

Se proponen facilitar la formación de nuevas habilidades en los supervisores y jefaturas, tales que les
permitan dirigir y motivar a una fuerza de trabajo diversa.

Algunas empresas han desarrollado amplios programas internos de formación en diversidad que educan,
preparan y generan conciencia en los directivos y empleados acerca de las diferencias específicas
culturales y en la manera de responder a estas diferencias en el trabajo

· Grupos de apoyo

Para algunos empleados el ambiente organizacional resulta extraño, distante e incluso hostil.

Para contrarrestar estos sentimientos de marginación muchas empresas crean “grupos de apoyo” cuyo
objetivo es facilitar el proceso de inclusión de estas personas, generando un clima acogedor y
proporcionando medios para que los empleados de una misma procedencia étnica se encuentren y
conozcan.

· Programas de mentores

Consiste en la participación de los más antiguos como “tutores”. Ellos identifican a empleados
pertenecientes a minorías que sean prometedores y les asesoran respecto a sus estrategias profesionales
y políticas de la empresa.

Similares a este sistema son los Programas de aprendizaje, la diferencia con el anterior es que aquí se
forma a los posibles empleados prometedores, antes de contratarlos indefinidamente.

· Estándares de comunicación
Ciertos estilos comunicacionales pueden resultar ofensivos para los empleados pertenecientes a las
minorías culturales. Términos propios del lenguaje que legalmente son adecuados, semánticamente
pueden percibirse como agresivos. La inadecuada representación u omisión de las minorías en los
reportes de empresa, rápidamente puede asociarse a sentimientos de discriminación. Para evitar estos
desentendidos, es recomendable que las empresas establezcan estándares de comunicación que sean
sensibles a una plantilla cultural heterogénea.

VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a la acción y
establecen normas de comportamiento social. Los valores corresponden a los criterios de lo que es bueno
y deseable y que debe influir en el comportamiento colectivo, y estos son determinantes en el éxito de la
organización, especialmente si son realmente compartidos por la mayoría de sus miembros, en aras de los
objetivos supremos de la empresa. Facilitan el consenso sobre las metas a seguir, estimulan el
comportamiento crítico, generan actitudes de compromiso en el trabajo, posibilitan la comprensión sobre
las expectativas de trabajo, ayudan al trabajo en equipo, es decir, dan cohesión a los esfuerzos cotidianos
y crean un sentido de identidad del personal con la organización.

Por todo lo señalado, los valores deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la empresa, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los
intereses de todos los miembros con la organización.

ACTITUDES

Las actitudes de las personas en el trabajo influyen poderosamente sobre el clima organizacional y calidad
de vida laboral. Las actitudes pueden colaborar u obstruir los esfuerzos de la organización por desarrollar
condiciones de trabajo de excelencia, tanto para las personas como para su propia solidez. Un buen
diagnóstico e identificación de actitudes del personal entrega información valiosa para el desarrollo de
programas de comunicación, equidad, seguridad, participación, desarrollo, reducción de stress y
relaciones laborales cooperativas.

En las organizaciones multiculturales la gran cantidad de diferencias, estereotipos y prejuicios tienden a

separar a las personas. Esto genera un ambiente propicio para que los individuos sostengan actitudes
desfavorables para el clima organizacional, generándose un ambiente laboral poco grato, mayores
dificultades comunicacionales y menos voluntad de resolver los conflictos.
Es necesario diseñar e implementar estrategias para cambiar esa situación con el fin de adecuar las
expectativas personales de los trabajadores con aquellas que los dirigentes esperan de ellos, usando
técnicas para modificar las actitudes; y creando así un clima organizacional propicio para el buen
desempeño y la satisfacción equitativa de necesidades de todos los que estén involucrados en la empresa.

EFECTOS DE LA DIVERSIDAD SOBRE LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS

a) Efectos cognitivos o sobre el proceso de toma de decisiones:

En el desarrollo de su trabajo, por rutinario que pueda parecer, cualquier grupo necesita recoger
información e interpretarla para, a partir de ella, tomar decisiones y resolver problemas. Esta dinámica,
que recibe el nombre de proceso cognitivo, se desarrolla de una manera muy especial cuando el colectivo
es muy heterogéneo. Esto hace que, ante un mismo dato, por objetivo que sea, puedan darse múltiples
interpretaciones. Hasta hace no mucho, esto se veía como un riesgo para los equipos de trabajo, ya que
podía desencadenar en conflictos innecesarios que entorpecerían su funcionamiento, restando agilidad y
capacidad de respuesta al grupo. Por el contrario, se defendía la cohesión y el establecimiento de lo que
se conocían como “significados compartidos” como principios básicos. Sin embargo, un análisis más
profundo de los efectos de la diversidad revela que, aunque es cierto que la igualdad de planteamientos
garantiza unos niveles mínimos de eficiencia en la toma de decisiones, desaprovecha otros beneficios que
pueden resultar mucho más interesantes. De hecho, se ha demostrado suficientemente que las
diferencias entre los miembros de un grupo de trabajo en cuanto a sus esquemas mentales, valores o
conocimientos provoca mejoras sustanciales en aspectos como:

La eficacia de las decisiones, que resultan de mayor calidad y más adecuadas a los problemas que se
pretenden abordar

La eficiencia de las soluciones, que se toman con menores costes o a mayor velocidad que en grupos
homogéneos

La creatividad o el grado de novedad de las soluciones que se plantean

b) Efectos afectivos o sobre las relaciones personales:

En términos generales, la dinámica de relaciones internas en grupos diversos está dominada por lo que en
psicología se denominan procesos de “categorización e identificación social”. Según estos principios, los
individuos que comparten unas mismas características tienden a agruparse informalmente en subgrupos
con los que se identifican plenamente. De hecho, unirse a uno de ellos sirve a las personas para identificar
su posición en el colectivo y, en la medida de lo posible, legitimarse frente a aquellos que son percibidos
como diferentes. De hecho, uno de los principales problemas que plantea la constitución de estos
subgrupos es que favorecen la aparición de estereotipos. Bueno lo que se busca en si es mermar este
tipo de efectos negativos y tatar de buscar la correlación de grupos diferentes para que de esta forma los
individuos puedan entremezclarse entre sí compartir vivencias y forjar una identidad hacia le empresa y si
mismos estableciendo lasos de laboriosidad y dinamismo que permita el progreso y la mejora
competitiva.

Bibliografía

http://curiosidadesadministracion.blogspot.com/2015/06/diversidad-de-la-fuerza-laboral-en-las.html