UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

ESCUELA DE IDIOMAS
LICENCIATURA EN ENSEÑANZA DE INGLÉS
TECNOLOGÍA APLICADA A LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
LICDA. IVETTE MENÉNDEZ

ALINEAR

Fase III del proceso APV

LIGIA NANCY PINEDA 6076-94-4889

ANA BEATRIZ BARAN DE PINEDA, 6076-981640

21 de agosto de 2010
 INTRODUCCIÒN

En la fase III del proceso APV, se mencionan algunos términos como

“reducción de vacíos”, “desalineado”, “alineación”, los cuales se refieren a los
tratamientos o prácticas necesarias cuando se necesita hacer corrección de
errores en una empresa, los cuales no permiten que se logre la excelencia
deseada por todo buen empresario.

Los valores claves que se mencionan en esta fase son Ética, Éxito y
Excelencia. En el transcurso de este tema se ve la forma de aplicar estos
valores al quehacer diario, tomándolos también como jefes, y dándoles vida en
cada situación laboral.

Esta fase en si tiene que ver con la “reducción de vacíos”, o solución de

diferencias que pueden ser personales u organizacionales, y el tratamiento
necesario para lograr esa solución.

OBJETIVO GENERAL

El objetivo general es que a través de conocer estos métodos

administrativos, podamos comprenderlos en su totalidad y traerlos a nuestra
vida personal, familiar o laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Trazarnos una meta personal con valores específicos.

2. Aplicar nuestras metas personales al lugar donde laboramos.
3. Aplicar los procedimientos correctos para la solución de diferencias.
 ALINEAR

Fase III del proceso APV

Tom se presenta a las oficinas centrales de Meredith Manufacturing con

el propósito de continuar con el proceso de aplicar Administración por Valores
en su empresa. Allí lo recibe Alexa Montague, gerente de la compañía, quien
le presenta a Carl Goff.

Carl Goff tiene el titulo de ombudsman (una especie de mediador

imparcial), y quien en este capítulo está a cargo de acompañar a Tom para que
conozca el proceso de “alinear”.

Alexa explica a Tom que la alineación es el corazón y el alma de la

Administración por Valores, pero no se puede iniciar sin haber aclarado los
valores y la misión, y sin haber comunicado estos a todos los interesados en la
empresa.

Los valores claves de Meredith son: Ser éticos, haciendo lo que es

debido, Éxito: construir un fundamento para nuestra supervivencia y
crecimiento, y Excelencia: crear una herencia de calidad, siempre tomando en
cuenta esos valores como “jefes” de la compañía.

Carl queda a cargo de explicarle a Tom cómo se alinean las prácticas

administrativas con los valores mencionados anteriormente, ya que él es quien
está a cargo del proceso de “reducción de vacios”, lo cual sucede cuando algo
no está alineado con los valores de la empresa. La función de Carl es asegurar
que la solución que se aplique para resolver un conflicto resulte beneficiosa
para todos los interesados o afectados.

En cuanto al término “reducción de vacios”, es un método de alinear

entre lo que buscan la misión y los valores, y lo que está sucediendo en la
realidad. Para determinar si algo está desalineado, hay tres métodos:

 Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque.

 Evaluación administrativa y técnicas de retroinformación.
 Encuestas entre empleados sobre las prácticas de la compañía.

En cuanto a la aplicación de los métodos de evaluación administrativa y

técnicas de retroinformación, Carl explica que se hizo a través de la evaluación
de: valores, estilos de trabajo y pautas de adaptabilidad de los directivos.

Una de las personas que participaron en la aplicación de ese método era

alguien a quien le decían el apodo de “el Gritón”, quien tenía la costumbre de
gritar y avergonzar a todos, pero estaba seguro de que estaba tomando la
actitud correcta. Para entonces, los gerentes creían que los vacios que había
en la empresa solo afectaban a otras personas, no a ellos mismos. Cuando
Bryan McGinty (el gritón) comprendió que estaba equivocado, se involucra en
un seminario de interacciones humanas, y le muestra a Tom un recordatorio
que ve todos los días cuando llega al trabajo, que dice así:

Las comunicaciones ocurren

naturalmente cuando uno hace
las cosas seguras.

Este recordatorio significa que al hacer las cosas seguras, se desarrolla

confianza, y esto causa la interacción, que logra el propósito de la
comunicación humana, el cual es la mutua comprensión. Esto no quiere decir
que siempre se está de acuerdo en todo, sino que hay comprensión.

Otro vacío que fue necesario reducir, fue que muchos empleados
opinaban que debido al carácter de mando y control de las autoridades, ellos
no compartían sus sugerencias e ideas. La forma de alinear ese vacío fue la
implementación de programas de capacitación de liderazgo eficaz y trabajo en
equipo para directivos y supervisores. Esto dio como resultado que los
empleados dieran sugerencias para mejorar las estrategias, lo cual trajo
beneficios significativos para la empresa y reforzó los valores de ética y
excelencia.

Carl expresó que el cambio más crítico y útil en el proceso APV, es dejar
de pensar que las cosas tienen que se lo uno o lo otro, y pensar que pueden
ser ambas cosas a la vez, eso es, reconocer que la otra parte podría tener la
razón.

SPOP

Solución de Problemas Orientada a las Personas

Es un proceso que sólo se emplea cuando un problema interpersonal

está claramente estorbando el progreso de un equipo, departamento o toda la
compañía, facilita acuerdos entre los empleados a manera de que todos salen
ganando.
 PROCESO SPOP

Fase I:

Definición

1. ACLARAR INQUIETUDES
 ¿Cuáles son nuestras inquietudes claves?
2. HACER DECLARACIÓN DE OBJETIVO
 ¿Qué tenemos que lograr?
3. IDENTIFICAR REQUISITOS CLAVES
 ¿Quiénes son los interesados afectados?
 Cuáles son las expectativas de usted, de ellos, de la
organización?

Fase II:

Búsqueda de Soluciones

4. DETERMINAR SOLUCIONES
 ¿Qué soluciones ganador-ganador se nos ocurren?
5. EVALUAR SOLUCIONES
 ¿Cuál es la mejoro solución para alcanzar nuestros
objetivos?
6. OBTENER ACUERDO
 ¿Qué estamos dispuestos a ensayar?

Fase III:

Implementación y Seguimiento

7. DESARROLLAR PLAN DE ACCIÓN

 ¿Qué hay que hacer para que esta solución funcione?
8. ESTABLECER PLAN DE MEDICIÓN
 ¿Cómo sabemos si el plan está funcionando?
9. SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
 ¿Funcionó bien esta solución?
 ¿Qué habríamos podido hacer de otra manera para
obtener mejores resultados?
 Sam Petrie fue la persona encargada de explicarle a Tom cómo funciona
el proceso SPOP:

Los directivos deben estar seguros de no lastimar el amor propio de los

empleados, y lo hacen a través de reconocer sus aciertos o corregir sus errores
cuando sea necesario, pero cuidando de no lastimarlos, poniendo atención en
la conducta, no en la personalidad.

De esa manera, se le da tratamiento a un vacío ético, aunque no todos

los “vacíos” requieren el proceso SPOP. Cuando es un problema que no
necesita tramitar muchos asuntos, se utiliza el Plan para Resolver Diferencias,
o GAAP (Gap Alignment Action Plan), el cual incluye en el paso I el principio o
valor Ética: hacer lo justo para todos los interesados claves. En el paso dos, el
problema y lo que se persigue lograr. En el paso III, los indicadores de éxito,
similar al objetivo deseado. En el paso IV, las medidas a tomar para discutir el
problema o diferencia, sugerencias. En el paso V, los beneficios o
consecuencias del fracaso a nivel personal y a nivel organizacional.

Carl explicó que para resolver problemas que no son personales se usa
el plan GAAP o las herramientas SPOT: Solución de Problemas Orientada a las
Tareas, en cuanto a problemas sobre sistemas, estrategias, procesos o
prácticas de trabajo.

Carl también explicó sobre la APV como respuesta al problema de la

resistencia al cambio por parte de las personas, ya que APV hace alinear a la
gente a dedicarse a trabajar sobre cuestiones personales específicas al
declarar sus metas de desarrollo personal, lo cual se transforma en resultados
a nivel organizacional. El siguiente cuadro muestra un ejemplo de formato para
hacer declaración de metas personales:

ALINEACIÓN DE METAS PERSONALES CON LOS

VALORES DE LA COMPAÑÍA

 ¿Cuál es una meta personal mía que cumpla

la meta organizacional de SER ÉTICOS?
META_______________________________
 ¿Cuál es una meta personal mía que cumpla
la meta organizacional de TENER ÉXITO?
META_______________________________
 ¿Cuál es una meta personal mía que cumpla
la meta organizacional de SER EXCELENTES?
META______________________________
 De esta manera, con la contribución individual de establecimiento de
metas con los valores de la compañía, todos contribuyen al engrandecimiento
de la misma.

La clave está en que cada miembro de la empresa, autoridades y

empleados, tienen que fijar sus metas, tomar medidas de alineación, y al
hacerlo, se dan a conocer las debilidades de cada uno, luego viene el proceso
de cambio.

Tom termina la visita, con la invitación de que su viaje sea afortunado!

 CONCLUSIÓN

Es interesante, motivador conocer la fase de alineación dentro del

proceso APV. Nos muestra una forma realmente inteligente, bien orientada, de
resolver los problemas que por naturaleza aparecerán dentro de una empresa,
partiendo del cumplimiento de los valores claves de la misma, dándoles vida en
cada cosa que se emprenda.

Llama la atención que incluso las autoridades deben tener una mente
abierta para aceptar las críticas constructivas sobre sus deficiencias, ya que si
la cabeza está mal, todo lo demás lo estará. Queda claro que para ver
resultado positivo en los demás, debemos empezar por un cambio interior en
nosotros mismos. Cambiando mi actitud, lograré cambio a mí alrededor.

Gracias por tan bonito material!

 LISTA DE COTEJO

FASE III PROCESO APV: ALINEAR

RETROALIMENTA
EXPOSICIÒN (1)

POWER POINT
REALIZADA (1)
ESCRITO (1)

ACTIVIDAD
TRABAJO

CIÒN (1)
(1)

TOTAL (5)
NOMBRES
Pineda, Ligia Nancy

Bran de Pineda, Ana Beatriz

6076981640