Tema

Diferencia Salarial entre empleados Fijos y de Carrera del departamento de

Fiscalización Interna de la Administración San Carlos en la Dirección General de
Impuestos Internos (DGII) correspondiente al período de Agosto 2018.

Planteamiento del problema

Entre el personal de fiscalización interna de San Carlos de la Dirección General

de Impuestos internos como en toda organización se puede notar diferencia
salarial entre los varios puestos distribuidos entre todos los empleados de la
empresa, pero como empresa pública tienen la particularidad de otra forma de
clasificación para los empleados, en la nómina son presentados como
empleados fijos y empleados de carrera. Entre los empleados fijos y los
empleados de carrera pueden presentarse igualdad de posiciones e incluso así
se pueden presentar diferencias salariales. Aunque los empleados cumplan las
mismas funciones y trabajen las mismas horas aun asi esta diferencia salarial e
presenta a base de esta clasificación.

Por esta forma de clasificación parece que en las entidades públicas se valora
algo más que simplemente ocupar un puesto por el que recompensan a los
empleados con los que cumplen los para ser considerados empleados de
carrera. Debido a esto estimo que varios empleados cambiaran su posición de
empleados fijos a empleados de carrera.

Formulación del problema

¿Cuál es la diferencia salarial entre un empleado de carrera y un empleado fijo?

Sistematización del problema

¿Cuáles son los puestos del departamento de fiscalización interna de la

administración San Carlos?

¿Cuáles funciones cumplen las posiciones laborales del departamento de

fiscalización interna de la administración San Carlos?

¿Cuál es la diferencia de salario entre las distintas posiciones?

¿A qué se debe la diferencia salarial entre empleados fijos y de carrera?

¿Qué diferencias existen entre empleados fijos y de carrera?

Objetivo general

Determinar la diferencia salarial entre los empleados de carrera y los empleados

Objetivos específicos

Identificar los puestos del departamento de fiscalización interna de la

administración de San Carlos.

Indicar las funciones que cumplen las posiciones laborales del departamento de
fiscalización interna de la administración San Carlos

Señalar la diferencia de salario entre las distintas posiciones de del

departamento de fiscalización interna de la administración San Carlos.

Identificar las causas de la diferencia salarial entre un empleado de carrera y un

empleado fijo.

Determinar otras diferencias entre empleados de carrera y fijos.

Justificaciones

Concientizar sobre la diferencia salarial entre empleado por varios factores.

Tomar como base para futuras estructuraciones de personal y nómina.

Promover las persona a convertirse en empleados de carrera.

Marco conceptual

Centro de Fiscalización: Los centros de fiscalización son unidades ejecutoras

cuya finalidad es gestionar y auditar casos de inconsistencias resultantes de un
proceso de fiscalización. El objetivo de estos centros es corregir dicha
inconsistencia por medio de la desestimación o la impugnación. (Dgii. 2018)

Salario: es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

(Colin J. 2008)
Nomina: es la definición de un elemento que recibe valor por una regla, por el
sistema de asignación de valores o por otro elemento. (manual de configuracion
nomina, 2001)

Servidor de carrera: son empleados pertenecientes al sistema de carrera. La

carrera administrativa es un sistema especializado cuya finalidad es promover la
profesionalización, la estabilidad y el desarrollo de los servidores públicos para
garantizar la eficacia y la eficiencia de la gestación pública a favor de los
ciudadanos y cumplir así los fines del Estado. (Art. 4 Numeral 7). basado en lo
establecido en la Ley Núm. 41-08 de Función Pública y sus Reglamentos de
Aplicación.

Administracion: “Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de

planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr
un propósito dado” (Reyes Ponce, 1996)

Organización: consiste en el diseño y determinación de las estructuras,

procesos, funciones y responsabilidades; el establecimiento de métodos, y
aplicación de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo, que permitan una
óptima coordinación de los recursos y las actividades. (Much L. 2006)

Empresa publica: Instrumento de intervención del poder público en la

economía, mediante la producción de bienes y servicios, en cualquier sector de
actividad, organizado en forma de empresa, que en principio se financia con las
contraprestaciones recibidas de sus clientes en forma de precios y en la que la
participación del Estado en su propiedad le otorga el control de la misma. (Hierro
Recio y herrera maldonado, 2006)

Empleado: la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado (Rodriguez Vite, 2011).

Marco Referencial
1En esta tesis se ha analizado cómo el comercio internacional, más
particularmente la intensidad comercial, incide sobre las diferencias salariales
por género en Bolivia. La elección del tema se debe a que todavía no se ha
estudiado en profundidad el efecto del comercio internacional sobre las
desigualdades en el interior de un país, en particular, cómo la intensidad
comercial influye sobre las diferencias salariales por género. Por otro lado, el
caso de Bolivia es muy pertinente por ser uno de los países más pobres y
desiguales del continente americano, y por ser uno de los pioneros de las
políticas liberalizadoras que se impusieron a finales del siglo pasado.

La investigación ha partido de los modelos neoclásicos de discriminación salarial

propuestos por Becker, a partir de los cuales se deriva que el incremento de la
competencia atribuible al comercio internacional disminuye la propensión a la
discriminación hacia las mujeres en una economía que tiene una propensión por
discriminar. La tesis propone una ampliación del modelo diferenciando los
sectores en transables y no transables; dado que el comercio internacional
impacta directamente incluso que la diferencia podría no existir en el sector
transable bajo un escenario de competencia.

El análisis empírico del modelo elaborado en la tesis se ha llevado a cabo para

el caso particular de Bolivia en el año 2002. Esta selección se debe a que la
encuesta de hogares de ese año es la única que permite la imputación de las
variables de comercio al nivel de desagregación deseable y necesaria para poder
distinguir entre sectores transables y no transables y, por lo tanto, para contrastar
las hipótesis teóricas avanzadas en esta investigación. La estrategia
metodológica mostrada y aplicada para el caso muestra que todas las variables
seleccionadas presentan los signos esperados de acuerdo con lo propuesto en
los trabajos seminales de referencia, encontrándose que los años de educación,
la experiencia, el atributo de indígena, rural, asalariado y mujer son variables
significativas para la explicación del salario.

En la misma línea, la participación de las personas en diferentes sectores de la

economía también genera diferencias salariales entre las distintas actividades

1
Molina, comercio internacional y diferencia salarial en Bolivia, 2010, Valencia, Universidad politécnica
de Valencia
económicas del país. Asimismo, la estimación del modelo de participación
laboral de las mujeres, para corregir el problema de 2sesgo de selección, mostró
de igual forma significancia y signos esperados correctos en las estimaciones.
En lo que se refiere al análisis de las diferencias salariales a través de la
Descomposición de Oaxaca – Blinder se ha demostrado que, para el caso de
Bolivia, existe evidencia significativa de discriminación hacia las 185 mujeres,
dado que los resultados de la descomposición del componente por dotación no
son suficientes para explicar dichas diferencias. Este resultado permite
corroborar el supuesto del modelo propuesto para una economía con propensión
por discriminar. Una vez corroborado dicho supuesto, las estimaciones por
sectores transables y no transables permiten demostrar la hipótesis fuerte de la
tesis, mostrando que no existe evidencia estadística significativa de
discriminación en el sector transable pero sí en el no transable. Sin embargo, las
pruebas de diferencias de medias entre ambos sectores no permiten generar
evidencia estadística significativa de dicha diferencia. Una de las posibles
causas identificadas en la tesis para el no cumplimiento de dicha hipótesis
estribaba en el supuesto fuerte de los modelos neoclásicos sobre la perfección
de los mercados. En base a este criterio, e identificando a la agricultura como un
mercado internacionalmente imperfecto, se vuelven a contrastar las hipótesis
planteadas. Los resultados muestran que tanto la hipótesis fuerte como la débil
se cumplen para todas las actividades sin agricultura, mostrando que la
imperfección de este mercado puede ocasionar una desviación de los resultados
y de los planteamientos del modelo propuesto.

Un resultado interesante surgido de la consideración específica de la agricultura,

es que muestra resultados contrarios a los demás sectores, lo que es coherente
con el postulado de que el mercado internacional de la agricultura es imperfecto
y el mercado local se aproxima a un mercado 186 perfecto. En consecuencia, se
observa una menor propensión a la discriminación en el mercado local en
comparación al mercado internacional. En cuanto a las contribuciones más
importantes de la tesis, se presenta una extensión al modelo neoclásico de
discriminación desde el punto de vista empírico y, con pruebas estadísticas, se

2
Molina, comercio internacional y diferencia salarial en Bolivia, 2010, Valencia, Universidad politécnica
de Valencia
valida el modelo propuesto para el caso particular de Bolivia en 2002.
Finalmente, y desde un punto de vista metodológico, se sugiere que debería
identificarse claramente la estructura de los mercado para un análisis más
preciso de las diferencias salariales.

3Que realizando el control de la heterogeneidad inobservable por empresa, en

España existen unas diferencias salariales entre los dos colectivos comparados
que pueden oscilar entre el -6% y el -11%, en contra de los trabajadores de
nacionalidad extranjera procedentes de áreas geográficas con menores niveles
de desarrollo que España. Estas diferencias, no obstante, se hacen favorables
para los trabajadores de nacionalidad extranjera procedentes de la UE-15 y de
otros países desarrollados, mientras que son prácticamente nulas para los
trabajadores asiáticos. Por otra parte, este capítulo también pone de manifiesto
que las diferencias salariales encontradas son menores cuando se controla por
la heterogeneidad inobservable por empresa que cuando no se realiza este
control.

• Que si, junto al origen, se tienen en cuenta otras características de los

trabajadores (tipo de contrato, cualificación de los trabajadores, etc.), se obtienen
interesantes resultados. En concreto, se observa que entre los trabajadores
indefinidos de nacionalidad española y los nacionales de la UE-15 o de otros
países desarrollados, 146 las diferencias salariales a favor de estos últimos
crecen hasta situarse alrededor del 13%. Además, se observa que las diferencias
salariales entre los extranjeros procedentes de áreas menos desarrolladas que
España y los nacionales crecen cuando la experiencia laboral de estos últimos
es inferior a un año. y, por último, hay que subrayar que la brecha salarial entre

3
Rodriguez, Aportaciones empíricas sobre diferencias salariales y movilidad geográfica de trabajadores
nacionales y extranjeros en el mercado de trabajo español, 2013, Sevilla, Universidad Pablo Olavide.
extranjeros y nacionales es menor cuando la comparación se realiza entre los
trabajadores indefinidos que entre los trabajadores con contratos temporales.

Capitulo 1

Marco conceptual

1. Organización

1.1.1 concepto

1.1.2 Competencia

1.1.2.1 La potestad

1.1.2.2 Concepto de competencia

1.2 Estructura Organizacional
1.2.1 Concepto
1.2.2 Caracteristicas
1.2.3 Objetivos

1.3 Sistema de Carrera

1.3.1 Concepto
1.3.2 Beneficios
1.3.3 Objetivo
 1. Organización
1.1.1 concepto

consiste en el diseño y determinación de las estructuras, procesos, funciones y

responsabilidades; el establecimiento de métodos, y aplicación de técnicas
tendientes a la simplificación del trabajo, que permitan una óptima coordinación
de los recursos y las actividades. (Much L. 2006)

1.1.2 Competencia
1.1.2.1 La potestad
2. Las doctrinas italiana y española aceptan el concepto de potestad como
figura jurídica del Derecho Administrativo, diferenciándola del derecho
subjetivo . La legalidad otorga facultades de actuación, apodera y
habilita a la Administración, lo que deriva en que toda la acción
administrativa se presente como ejercicio de un poder atribuido en forma
previa por la ley, y por ella delimitado y construido. Es un título de acción
administrativa. Son atribuidas directa y unilateralmente por el Derecho a
un sujeto, debido a su posición jurídica para tutelar y gestionar bienes o
intereses protegidos. Por eso, las potestades administrativas pertenecen
a la especie de las potestades-función, es decir, las que son ejercitadas
en interés ajeno al propio titular, específicamente el interés público . La
atribución legal se realiza siempre en forma específica y determinada en
cuanto a su contenido concreto, específico, pues es propio del Estado
de Derecho que no puedan existir poderes jurídicos indeterminados e
ilimitados. Además, son inalienables, intransmisibles e irrenunciables10.
Se diferencian de la competencia en que ésta tiene un sentido más
restringido, pues se refiere a la parte o medida de la potestad asignada a
un órgano determinado destinatario de ésta. La distinción neta entre
ambas nociones es analítica, y no tiene por qué presentarse en la
práctica, pues lo usual es que una misma norma cumpla, al mismo
tiempo y sin preocuparse por su deslinde, ambas cosas: atribución de
potestad, su desagregación en competencias y la asignación de éstas a
los órganos administrativos.
1.1.2.2 Concepto de competencia

La competencia es erigida para preservar y proteger el

cumplimiento de las finalidades públicas o de bien común que la
Administración persigue. En esa condición puede ser analizada
como principio jurídico fundamental de toda organización pública del
Estado y, también, en su faz dinámica y concreta, como elemento
esencial del acto administrativo.

Es definida por la doctrina como el conjunto de funciones que un

agente puede legítimamente ejercer, da la medida de las
actividades que conforme al ordenamiento jurídico corresponden a
cada órgano administrativo: es su aptitud legal de obrar y, por ello,
formaría parte esencial del propio concepto de órgano.

2.2 Estructura Organizacional

2.2.1 Concepto

, la estructuración de las organizaciones puede asumirse como un

patrón de variables creadas para coordinar el trabajo de los agentes
organizacionales, resultante de los procesos de división del mismo,
que generan rutinas formalizadas, diferenciadas y estandarizadas,
intentando controlar y hasta predecir su comportamiento (Ackoff,
2000; Daft & Steers, 1992; Galbraith, 2001; Litterer, 1979;
Mintzberg, 1984; Nadler & Tushman, 1997).

2.2.2 Caracteristicas

La estructura organizacional que ha definido a la Dirección General

de Impuestos Internos es su estructura orgánica basada en el doble
flujo de autoridad, que integra las directrices verticales y
horizontales desde el punto de vista jerárquico y técnico o de
proyectos, respectivamente.

Con esta estructura la DGII agrupa al recurso humano según las

necesidades de ejecución de los proyectos planteados en su plan
estratégico.

Para la DGII la definición de una estructura que mantenga el

equilibrio entre los niveles de mando y los funcionales es parte de
nuestro propósito.

2.2.3 Objetivos

La Dirección General de Impuestos Internos es la institución que se

encarga de la administración y/o recaudación de los principales
impuestos internos y tasas en la República Dominicana.

La DGII surge con la promulgación de la Ley 166-97, el 27 de julio

de 1997 que fusiona las antiguas Direcciones Generales de Rentas
Internas e Impuestos Sobre la Renta. En fecha 19 de julio del año
2006 se promulgó la Ley No. 227-06 que otorga personalidad
jurídica y autonomía funcional, presupuestaria, administrativa,
técnica y patrimonio propio a la Dirección General de Impuestos
Internos.

.
Visión

Ser una administración tributaria respetada por su gestión

transparente, con procesos y servicios eficientes, apoyados en la
tecnología y personal profesional ético.

Misión

Recaudar los tributos internos de acuerdo al marco de la ley, a

través del control tributario y la facilitación del cumplimiento para
proporcionar recursos al Estado.
 Sistema de Carrera

1.2.1 Concepto

La Dirección de Sistemas de Carrera (DSC), adscrita al Viceministerio de

Función Pública, tiene como misión la coordinación, dirección y supervisión de
las actividades del proceso de implementación y desarrollo de los sistemas de
Carrera Administrativa General y Carreras Especiales en los distintos
organismos bajo el ámbito de la Ley 41-08, de Función Pública.

El sistema de carrera administrativa, se aplica a todas las instituciones del

gobierno central, a las instituciones descentralizadas, autónomas y a los
municipios.

Ejemplos:

Gobierno Central: Ministerio de Interior y Policía / Ministerio de Educación

Gobierno Descentralizado: Instituto Nacional de Aguas Potables y

Alcantarillados.

Autónomas: Ayuntamiento del Distrito Nacional / Ayuntamiento de Dajabón

 1.2.2 Requisitos

De conformidad con el Artículo 37 de la Ley Núm. 41-08 de

Función Pública, para el ingreso a las Carreras Administrativa
General y Especiales, los candidatos deberán acreditar, además
de los requisitos generales de ingreso al servicio público, los
siguientes:

I. Llenar los requisitos mínimos señalados para el cargo o clase

de cargos.

II. Tener edad inferior a los cincuenta y cinco (55) años y no ser
acreedor del beneficio de jubilación o pensión.

III. Demostrar mediante concurso de libre competición que.

posee la idoneidad que demanda el cargo o clase de cargos.

IV. Superar el ciclo de inducción obligatorio, a cargo del

Instituto Nacional de Administración Pública;
V. Superar el período de prueba de hasta doce (12) meses, de
conformidad con la reglamentación complementaria de la Ley de
Función Pública y los manuales de cargos.

1.2.3 Objetivo

La carrera administrativa es un sistema especializado cuya finalidad es

promover la profesionalización, la estabilidad y el desarrollo de los servidores
públicos para garantizar la eficacia y la eficiencia de la gestación pública a
favor de los ciudadanos y cumplir así los fines del Estado. (Art. 4 Numeral 7).