Capacitación y Adiestramiento

1. Aspectos generales de la capacitación

1.1 Capacitación
1.1.1 Definición, objetivo e importancia
La capacitación es un proceso continuo que fortalece el desempeño en el trabajo y
es un medio para desarrollar las competencias de las personas, logrando que éstas
sean más valiosas para la organización y contribuyan a lograr los objetivos de la
misma.
Con la capacitación se logran beneficios como:
 Bajo índice de rotación de los empleados
 Mayor productividad
 Mejor disposición del personal
 Se facilita el aprendizaje
Entonces ¿Cómo se define capacitación?, ¿Cuál es su objetivo e importancia?
Definición
La capacitación se define como el proceso educativo de corto plazo, que se aplica
de forma sistemática y organizada, que permite a las personas aprender
competencias en función de objetivos definidos previamente (Chiavenato, 2009).
Objetivo
Es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad
en el trabajo de forma integral.

Importancia
 Es de gran importancia ya que:
 Agrega valor a las personas, a la organización y a los clientes.
 Aumenta el capital intelectual de la empresa, creando así una ventaja
competitiva que ayuda a que esta se encuentre en un alto nivel de producción
y se bajen los costos en todas las áreas funcionales.
 Asimismo, crea una mayor disposición de los empleados para el trabajo en
equipo.
La capacitación de personal suele ser de mucha importancia debido a que:
Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes
hacia el logro de objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador ponga en práctica:
 La motivación
 La realización
 El crecimiento, y
 El progreso personal
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los
grupos de trabajo mediante la mejora de la comunicación entre grupos e individuos.

1.1.2 Marco filosófico de la capacitación

 La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para

mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeño
de la organización.
 Se diseña con el objeto de proporcionar a los talentos, ese decir, a las
personas, el conocimiento y las habilidades que necesitan en sus puestos.
 Además, para modificar actitudes o malos hábitos.
 Esto contribuirá en un incremente de calidad en los productos o servicios que
brinda la empresa, y a su vez repercutirá en una mejoría en las finanzas de
la misma.
Importante
La capacitación es un proceso de enseñanza aprendizaje sistematizado, mediante
el cual los trabajadores desarrollan o perfeccionan sus competencias.
Aporta beneficios tanto para el trabajador como a la organización, ya que da como
resultado un mejor desempeño laboral, un incremento en la productividad y permite
el desarrollo personal.

1.1.2 Clasificación de la capacitación

 De acuerdo a lo mencionado anteriormente, podemos considerar a la

capacitación laboral como una inversión que hace la empresa para favorecer
sus intereses.
 Además de que les conviene a los empleados, porque también favorece los
suyos, al ser capacitados y recibir los reconocimientos con validación oficial.
La capitación se puede realizar de dos formas:

1.1.2.1 Capacitación interna

Se llama capacitación interna cuando las empresas organizan sus propios cursos,
en donde algún miembro del centro de trabajo funge como instructor. La
capacitación ser puede impartir antes, durante o después de las horas regulares de
trabajos.
Por ejemplo, la empresa decide contratar a cuatro personas más en el área de
contabilidad, por lo que se le solicita al jefe de departamento le brinde una inducción
al puesto.

1.1.2.2 Capacitación externa

Esta capacitación se conoce como clase fuera del trabajo, y se puede tomar en
escuelas cercanas, en instituciones de estudios profesionales o en institutos de
enseñanza. En las últimas décadas han surgido empresas privadas que se dedican
a impartir cursos para la industria, organizaciones de servicio y el comercio.
Por ejemplo, la empresa decide efectuar la capacitación de manera externa a sus
empleados cuando llega un nuevo programa de contabilidad, para darles a conocer
este programa, el curso es impartido por una institución experta en el tema.
La gerencia de personal, y más específicamente el departamento de capacitación,
son los encargados de administrar el plan de programas de capacitación, derivados
de las necesidades de la organización y de las disposiciones legales en esta materia
(Rodríguez, 2002, p. 218).

1.2 Tendencias de la capacitación en el siglo XXI

 La globalización ha ocasionado que en la actualidad los programas de

desarrollo del personal sean cada vez más importantes en las
organizaciones.
 Asimismo, los avances en las ciencias y en diferentes disciplinas han
contribuido al mejoramiento de dichos programas.
Por ello, es necesario conocer las tendencias actuales de la capacitación del
personal en las empresas, a continuación, revisaremos algunas de ellas.
 1.2.1 La capacitación basada en competencias
Dentro de las organizaciones se llevan a cabo diversas actividades para la
transmisión de conocimientos y desarrollo de competencias, con el objetivo de
lograr una mejor adecuación persona – puesto del personal, en referencia tanto al
puesto que cada persona ocupa actualmente, como al que ocuparía en el futuro.
 En este sentido, se realiza la capacitación como actividades de formación
que propicien el desarrollo en conjunto y el autodesarrollo, a través de guías
respectivas.
 El fundamento de la capacitación basada en competencias está constituido
por normas explícitas asentadas en resultados; el énfasis se encuentra en
lograr dichas competencias.

1.2.2 La capacitación y la programación neurolingüística

Este modelo describe la dinámica fundamental entre:
 Mente “neuro”
 Lenguaje “lingüística”, y
 La forma en que se interacción produce efectos en nuestra filosofía y
conducta (programación).
La PNL estudia la forma en que pensamos y utilizamos el lenguaje.
 Entre las técnicas de capacitación que en los últimos años las empresas
adoptaron para mejorar la comunicación con sus clientes o entre sus propios
empleados de destaca la Programación Neurolingüística (PNL).
 La PNL reconoce que las personas utilizan, a nivel inconsciente, distintos
sentidos para comunicarse o procesar la información. Cada uno privilegia un
canal determinado para interactuar, que puede ser visual, auditivo o
relacionado con el movimiento.
 Por ello, dentro de este tipo de capacitación se utilizan diversas dinámicas
como dramatizaciones o juegos del rol que impliquen “ponerse en los zapatos
del otro” con el objetivo de que los participantes:
o Se conozcan,
o Se relacionen,
o Y se unan como grupo
 Se trata de formar una cultura organización en la que se conciba a la persona
como un todo, no solo bajo el aspecto laboral.
 La capacitación en PNL facilita e logro de los objetivos – comerciales y de
servicio – y mejora el clima organizacional.
 1.2.3 La capacitación y el empoderamiento

 Tanto el enfoque de equipos como el de trabajo individual son componentes

de lo que muchas compañías llaman programas para el involucramiento del
trabajador, los cuales buscan impulsar la eficacia organizacional permitiendo
que los trabajadores participen en la planeación, organización y
administración general de sus puestos.
 Un ejemplo de esto es Toyota, quien dedica varias horas a la capacitación
en empoderamiento de los empleados nuevos intentando que se escuchen y
cooperen entre sí.
 Durante el proceso de capacitación en Toyota, se enfatiza la dedicación al
trabajo en equipo, por lo que se utilizan ejercicios breves para ilustrarlo en
situaciones en que se hace adecuada y no adecuadamente, así como para
orientar las actitudes del personal nuevo hacia este objetivo. (Dessler, p.
116).

1.2.4 La capacitación y las inteligencias múltiples

Howard Gardner, psicólogo estadounidense, indica en su teoría de las inteligencias
múltiples, que existen ocho tipos de inteligencia, que de alguna manera todas las
poseemos en mayor o menor medida:
o La lingüística,
o La lógica – matemática,
o La corporal – kinestésica,
o La musical,
o La espacial,
o La naturalista,
o La interpersonal, y
o La intrapersonal.

 En el área de recursos humanos es importante identificar que inteligencias

poseen los empleados a fin de aprovecharlas en la asignación de tareas.
 Dentro del ámbito de la capacitación y adiestramiento el conocimiento de las
inteligencias múltiples ayudara en el mejoramiento de programas de
capacitación.
 Primeramente, es necesario identificar qué tipos de inteligencia poseen los
empleados, así como aquellas que no tienen muy desarrolladas y son vitales
para las funciones que desempeñan, a partir de esto, se requiere ampliar el
repertorio de técnicas, herramientas y estrategias para el desarrollo de los
empleados, con el fin de potenciar aquellas inteligencias requeridas.
 1.2.5 La capacitación enfocada al desarrollo de la cultura del servicio

 Las organizaciones que pretenden estar más orientadas al cliente no siempre

tienen la opción de contratar empleados nuevos.
 Lo más común es que la administración enfrente la dificultad de hacer que sus
empleados actuales se enfoquen a sus clientes.
 En tales casos, el acento se pone en la capacitación, más que en la contratación.
 El contenido de estos programas de capacitación varía enormemente, pero se
centra en mejorar los conocimientos sobre los productos, adquirir la capacidad
de escuchar, mostrar paciencia y exhibir emociones (Robbins, 2004, p. 541).

1.2.6 Métodos para el desarrollo de personas dentro del trabajo

Son todas las acciones de capacitación que se realizan en el área o lugar de trabajo
durante la realización de las actividades laborarles. A continuación, revisaremos
algunos de estos métodos.

 Coaching / Mentoring / Tutoría

Es una de las más antiguas vías para la capacitación y el desarrollo de las personas,
desde el entrenamiento diario, hasta la retroalimentación (feedback), brindado por
una persona a sus colaboradores, con alguna periodicidad.

 Asignación de “Task Forces”

Esta expresión se traduce como “grupos especiales” o “equipos especiales”, a los
que les asignan tareas especiales desafiantes.
Estas asignaciones pueden reemplazar o añadir a las habituales responsabilidades,
según la descripción del puesto.

 Rotación de Puestos
Es el intercambio de puestos de trabajo o actividades entre los integrantes de la
organización de manera temporal, con el objetivo de aumentar sus capacidades y
tener beneficios como la disminución de la monotonía y el ausentismo.
 Asignación de Comités / Nuevos Proyectos
Se trata de la asignación de grupos de personas a comités que tiene siempre un
propósito específico. Los comités suelen tener como objetivo la solución de
problemas, dando lugar generalmente a nuevos proyectos.

 Asignación como Asistente de Posiciones de Dirección

Consiste en asignar a una persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel.
Es ente rol, el asistente puede observar el comportamiento del gerente al cual fue
asignado, con un propósito de entrenamiento.

 Paneles de Gerentes para Entrenamiento

Al igual que los comités, se trata de un grupo de trabajo con un propósito específico;
por ejemplo, al desarrollo de una o varias competencias en particular.
2. Normatividad en materia de capacitación y adiestramiento

2.1 la capacitación y el adiestramiento en la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos.
A continuación, se revisarán dos artículos de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos; de manera general se verá un breve resumen del contenido de
cada uno de ellos y cómo éstos repercuten en la capacitación en las organizaciones.

2.1.1 Artículo 3

 Toda persona tiene derecho a recibir educación.

 La educación que imparta al Estado entenderá a desarrollar armónicamente,
todas las facultades del ser humano.
 Dicha educación será laica y, por tanto, se mantendrá por completo ajena a
cualquier doctrina religiosa.
 Asimismo, luchara contra la ignorancia y sus efectos, las servidumbres, los
fanáticos y los prejuicios.
 Será democrática, considerando a la democracia no solamente como una
estructura jurídica y un régimen político, sino como un sistema de vida
fundado en el constante mejoramiento económico, social y cultural del
pueblo.
 Contribuirá a la mejor convivencia humana a fin de fortalecer en el educando
la convicción del interés general de la sociedad y los ideales de fraternidad.

2.1.2 Artículo 123

 Toda persona tiene derecho a tener un trabajo digno y socialmente útil; al

efecto se promoverán la creación de empleos y la organización social para el
trabajo, conforme a la ley.
 Las empresas, cualquiera que sea su actividad, están obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, la capacitación o adiestramiento para el
trabajo.
 La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimiento
conforme a los cuales deberán cumplir con la obligación de capacitar o
adiestrar.
 La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los
estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia
exclusiva de las autoridades federales en asuntos relativos a:
 Obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de
sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo,
por lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales,
cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos
de la ley reglamentaria correspondiente.
Considerado lo anterior, podemos decir que con la capacitación que se otorgue a
los trabajadores dentro de las organizaciones se promoverá el desarrollo integral de
estos, ya que deberán de recibir una formación con la que se logre:
 El desarrollo de todas sus facultades humanas,
 Un sentido crítico, y
 El espíritu de equipo
Con ello se llegará al mejoramiento y crecimiento tanto del empleado como de la
empresa.
Importante
Tanto el Art. 3 como el Art. 123 Constitucionales establecen las bases para regular
la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores mexicanos.
 El Art. 3 dispone que toda persona tiene derecho a recibir educación, así
como las características generales que deberá cumplir esta.
 Mientras que el Art. 123 declara el derecho a un trabajo digno y socialmente
útil, así como las condiciones que lo identifican como tal, entre ellas la
obligación del patrón a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
trabajadores.

2.2 Ley Federal del Trabajo. La productividad, formación y capacitación de

los trabajadores.

 En la Ley Federal del Trabajo se encuentra todo lo referente a la normatividad

que regula las relaciones laborales entre patrones y trabajadores en el
territorio mexicano.
 La información que se te proporcionará en este punto concierne a la
importancia que tiene que las empresas apliquen lo estipulado en esta ley.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, a continuación, se
presenta un resumen de los artículos relacionados con la capacitación y el
adiestramiento.
 2.2.1 Artículo 3

 El trabajo es un derecho y un deber social.

 No se deberá poner condiciones de algún tipo que impliquen discriminación
para quien desee ocupar algún puesto.
 No se considerará discriminatorio cuando la elección del trabajador se
sustente en las calificaciones particulares requeridas por la labor.
 Es de interés social promover y vigilar, entre otros aspectos, la capacitación,
el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de
competencias, la productividad, y los beneficios de estos, tanto para los
trabajadores como para los patrones.

2.2.2 Artículo 132

Es obligación del patrón proporcionar capacitación y adiestramiento en los términos
establecidos en el Capítulo III-Bis de esta Ley
Las empresas serán sujetas a inspecciones y vigilancia para verificar que cumplan
con las normas de trabajo, por lo que el patrón tiene la obligación de permitir que se
realicen inspecciones y vigilancia en su centro de trabajo por parte de las
autoridades competentes, y dar los informes requeridos por éstas.
El patrón podrá exigir que los inspectores comisionados se identifiquen y le
proporcionen las instrucciones que tengan.
La Dirección General de Inspección Federal del Trabajo (DGIFT)
A esta área le corresponde realizar dichas inspecciones, su objetivo es vigilar el
cumplimiento de la normatividad laboral, mediante visitas de inspección, asesoría u
otros mecanismos alternos, para propiciar el trabajo digno con personal calificado y
herramientas tecnológicas.
3. Obligaciones legales ante la STPS en capacitación y adiestramiento

3.1 Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos,

requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios
en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los
trabajadores.

3.1.1 Generalidades

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y sus reformas,

corresponde a la STPS:

 Cuidar la oportuna constitución y funcionamiento de las Comisiones Mixtas

de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
 Expedir criterios generales que señalen los requisitos que deben observar
los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad.
 Autorizar y registrar a las instituciones, escuelas u organismos
especializados, así como a instructores independientes que deseen impartir
capacitación o adiestramiento a los trabajadores y, en su caso, revocar las
autorizaciones y cancelar los registros concedidos.
 Establecer los criterios para la expedición de las Constancias de
Competencias o de Habilidades Laborales.
 Así como para el registro y control de las listas de constancias enviadas por
las empresas, relativas a trabajadores capacitados o adiestrados para la
conformación del Padrón de Trabajadores Capacitados.
 Entre las acciones que realiza la STPS para cumplir con lo anteriormente
expuesto, publica el Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios
administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los
servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los
trabajadores.
 Con fines de sintetizar nos referiremos a este documento con el nombre de
“el Acuerdo”, mismo que se compone de 10 capítulos, 31 artículos y 8
transitorios, además de incluir formatos para llevar a cabo los trámites
administrativos.

3.1.2 Publicación del Acuerdo

El Acuerdo, desde su publicación por primera vez a la fecha ha sido objeto de varias
modificaciones, en los temas de este módulo nos centraremos en la revisión de los
aspectos que están vigentes.

El propósito del acuerdo es dar a conocer los criterios administrativos, requisitos y

formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de
capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores.
Corresponde a la Dirección General de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad Laboral (DGCAPL) la interpretación y aplicación de las disposiciones
a que se refiere este Acuerdo y.

Esta dirección proporcionara a los patrones y trabajadores la asesoría y asistencia

técnica necesarias.

Las Delegaciones Federales del Trabajo (DFT) ubicadas en los Estados de la

República también proporcionarán asesoría necesaria para el adecuado
cumplimiento de estas disposiciones.

La DFT y la DGCAPL son instancias pertenecientes a la Secretaria del Trabajo y

Previsión Social.

3.1.3 Tramites y apoyos

Para dar cumplimiento a las obligaciones en materia de capacitación,

adiestramiento y productividad, y de acuerdo con el artículo 123, apartado “A” de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, los patrones deberán
realizar los siguientes trámites.

1. Constitución de las Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y

Productividad para empresas que tengan más de 50 trabajadores formato
DC-1.
2. Elaboración del Plan de Programas de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad, formato DC-2.
3. Expedición de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales,
formato DC-3
4. Presentación de Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades
Laborales, formato DC-4.

Estos trámites se llevan a cabo en formatos establecidos por la STPS. Los formatos
DC-1, DC-2 y DC-3 son documentos para uso interno de las empresas y no se
registran en la Secretaria.

Las empresas deben llevar un control de los documentos porque puede ser
requerido en caso de una Inspección Federal.

La Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales, formato DC-

4, si requiere su registro ante la STPS.

En el Acuerdo también se establece que las personas morales y físicas con

actividad empresarial como instituciones, escuelas u organismos especializados de
capacitación y los instructores independientes que impartan servicios de
capacitación y adiestramiento a las empresas, deberán:
 1. Realizar, los tramites de registro en el formato DC-5 (Solicitud de Registro de
Agente Capacitador Externo).
2. Registrar la modificación de cursos y/o modificación de plantilla docente.

En el Acuerdo, además de los criterios administrativos y requisitos para el

cumplimiento legal de la capacitación y adiestramiento, se encuentran algunos
servicios que la DGCAPL proporciona en apoyo para la capacitación y
adiestramiento.

3.2 Integración y funcionamiento de la Comisión Mixta de Capacitación,

Adiestramiento y Productividad.

3.2.1 Lineamientos de integración de la Comisión Mixta de

Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Como se vio en el Articulo 153-E de la Ley Federal del Trabajo (LFT), las empresas
están obligadas a integrar la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad (CMCAP) para:

 Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de

capacitación y adiestramiento.
 Promover acciones tendientes a incrementar la productividad.

Los artículos del Acuerdo establecen los lineamientos de integración,

funcionamiento y operación de las Comisiones Mixtas de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad.

Las CMCAP deberán constituirse en cada empresa que cuente con más de 50
trabajadores, e integrarse por igual número de representantes de los trabajadores y
del patrón.

La integración y el funcionamiento serán determinados y documentados por el

patrón y los trabajadores, o en su caso, por el patrón y el sindicato titular del contrato
colectivo.

Cuando sea convenido por las partes y las necesidades de la empresa se podrá
constituir más de una comisión mixta, o conformar subcomisiones mixtas.
 3.2.2 Funciones de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento
y Productividad.

1. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de

capacitación y adiestramiento.

2. Proponer los cambios necesarios que incrementen la productividad en

función de su grado de desarrollo actual.

3. Proponer medidas con el propósito de impulsar la capacitación, medir y

elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus
beneficios.

4. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad.

5. Resolver las objeciones que presenten con motivo de la distribución de los

beneficios de la productividad.

6. Autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales

expedidas a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitación.

7. Emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las

modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba.

3.2.3 Las empresas deberán mantener en sus registros internos y

presentar a la STPS, cuando ésta así lo requiera, la información
de la comisión mixta que se señala a continuación:

Integración

I. La constitución de la comisión confirme al formato DC-1 “Informe sobre la

constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad”.

El formato DC-1 se elabora para uso interno y no se registra ante la STPS, sin
embargo, es necesario que la empresa y la comisión lleven un control de los
documentos relativos a la integración y funcionamiento de esta comisión, ya que
pueden ser requeridos en caso de una Inspección Federal.

Datos de la empresa:

Es importante que los datos que se asienten en esta sección sean los datos con los
que está registrada la empresa (tal y como están escritos) en las instancias
correspondientes: Secretaria de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Cuando la empresa tiene varios establecimientos, el domicilio que se anota es el
oficial de la matriz y el número de trabajadores debe ser la suma de todos los
trabajadores de todos los establecimientos. Es actividad o giro debe ser la actividad
principal conforme al acta constitutiva.

Datos de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad

En esta parte se debe indicar a cuantos establecimientos representa dicha comisión,

cuántas personas formarán parte de la misma y la fecha en que se está integrado.

En la parte inferior de esta sección está en lugar para la firma del patrón o su
representante legal, aunque el dato no corresponde propiamente un dato de la
comisión.

Datos de los establecimientos en los que rige la comisión

En el caso de que la empresa tenga varios establecimientos, en esta sección se

deben escribir con numero consecutivo los establecimientos los que regirá la
comisión, anotar el domicilio de cada uno incluyendo Calle, Número Interior, Número
Exterior, Colonia y/o población, Código Postal, Entidad Federativa y Delegación o
Municipio, el RFC y el registro patronal. Todos los datos son obligatorios.

El RFC debe ser el mismo que el de la matriz mientras que el registro patronal puede
ser diferente, en el caso de que el establecimiento esté registrado con otro número.

Funciones

II. La documentación en la que se manifieste (Acta de integración y bases

de funcionamiento) las funciones de la comisión y de sus integrantes,
forma de sesionar y de adoptar acuerdos, incorporación de nuevos
integrantes o sustitución de los mismos, debe contener la siguiente
información:

1. Ciudad, lugar, hora y fecha donde se conforma la Comisión.

2. Nombre del representante de la empresa y del representante de los
trabajadores
3. Nombre, domicilio y teléfono del centro de trabajo.
4. Actividad o giro de la empresa.
5. Registro Federal de Contribuyentes (RFC).
6. Registro patronal del IMSS.
7. Número total de trabajadores de la empresa.
8. Quienes determinaran y documentaran la integración y funcionamiento de la
comisión; patrón y trabajadores, patrón y sindicato, patrón y administrador
del Contrato-Ley.
9. Tipos de registros tanto de la integración como del funcionamiento de la
Comisión.
10. Funciones de la Comisión.
11. Funciones y responsabilidades de los integrantes de la Comisión.
12. Formas de sesionar y manera en que se adoptaran los acuerdos en el interior
de la comisión.
13. Características de las sesiones.
14. En el caso de que se conforme subcomisiones mixtas, se deberá especificar
su propósito, funciones, integrantes y sus roles.
15. Integración de la comisión: coordinador, secretario y vocales.
16. Lista con el nombre completo de integrantes representantes de los
trabajadores y su rol dentro de la Comisión.
17. Duración de los cargos y lineamientos para la incorporación o sustitución de
nuevos integrantes.
18. Especificar si aplica o no, el uso de firmas digitales en las constancias de
competencias o habilidades laborales y la manera en que se garantiza el uso
adecuado de dichas firmas.
19. Nombre y firma de los representantes del patrón y de los trabajadores.
20. El acta debe escribirse en mayúsculas y en negritas el nombre de la empresa.
21. Los nombres de los representantes de los trabajadores y del patrón, deben
anotarse completos, nombre(s) y apellidos (paterno y materno, en este
orden), además de mayúsculas y en negritas.
22. El acta debe llevar las firmas en original.