Un equipo autoadministrado se define como un grupo de personas que trabajan juntas

continuamente y que planean, efectúan y controlan su trabajo para lograr un resultado definido.
Sin lugar a duda, la definición contrasta con el sistema tradicional de Taylor para el diseño del
trabajo. En el sistema de Taylor, es básica la división de una tarea global en subtareas más pequeñas,
especializadas, que, un supervisor asigna a los individuos. El supervisor después coordina y controla
la ejecución maneja la supervisión general de los trabajadores, pues coordina y controla la ejecución
y maneja la supervisión general de los trabajadores.

Las características contrastantes de la organización tradicional de la fuerza de trabajo y los equipos

autoadministrados es revolucionaria. Los trabajadores tienen poder para tomar ciertas decisiones
que antes estaban reservadas para un supervisor.

Las ventajas de estos equipos incluyen mejoras en productividad, calidad, satisfacción del cliente y
costo, al igual que compromiso del personal. Por ejemplo, ahora se reporta una reducción del 30%
en los costos totales de producción y sólo un ½% en las tasas anuales de ausentismo y rotación. Aún
más, con frecuencia se puede eliminar un nivel administrativo, lo que proporciona recursos para
proyectos de mejoramiento de la calidad y de planeación de la calidad.

Es claro que la implantación de tan fascinante pero radical enfoque será como caminar a través de
un campo minado. Algunos pasos clave que deben incluirse son:

• Compromiso de la alta administración para emprender el enfoque y aceptar algunos riesgos

desconocidos.

• La alta administración, los mandos medios, los especialistas, la fuerza de trabajo y los líderes del
sindicato deben participar y debe proporcionarse una orientación profunda.

• Análisis del flujo del trabajo de producción para definir los segmentos lógicos para los equipos.

• Definición de las habilidades requeridas, los niveles de esas habilidades y los requerimientos para
la certificación.

• Formación de equipos y adiestramiento para los mismos e individual.

• Desarrollo de metas de producción para los equipos y proporción de retroalimentación continua

de la información a los equipos. Tal retroalimentación debe tener el contenido y llegar en el
momento en que sea necesaria para controlar el proceso.

• Cambios en el sistema de compensaciones para reflejar las habilidades adicionales adquiridas por
los individuos.

• Acciones para desarrollar la confianza entre la administración y la fuerza de trabajo, por ejemplo,
compartir la información importante, financiera y de otros tipos sobre el desempeño de la
compañía.

• Un plan de implantación que cubra alrededor de tres años y comience despacio, con unos cuantos
equipos piloto.