DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

4.1 Concepto de Derecho Laboral

El derecho laboral es una rama del derecho cuyas normas y principios tienen
como finalidad proteger el trabajo humano productivo, libre y por cuenta ajena. A
partir de este concepto, podemos observar que hay elementos importantes para
discutir1:

• El trabajador es libre de escoger su centro de trabajo. Cualquier

persona apta para desempeñar un trabajo está en la completa libertad de escoger
dónde y con quién desea trabajar, lo que quiere decir que se acabaron las formas
de esclavitud y, por ende, nadie puede ser obligado a trabajar en un centro donde
no está cómodo.

• El trabajo es productivo. El trabajo es una acción humana que supone el

ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del
desarrollo del país; genera bienestar y satisface necesidades físicas, sociales y
emocionales, siempre y cuando esté enmarcado en la legalidad.

• Como producto: El trabajo es una obra, un producto finalizado, concluido,

es el resultado concreto de algo y cobra relevancia por la paga que se recibe por
ello.

• El trabajo es por cuenta ajena. El trabajo se supone ser siempre para un

tercero, ya sea éste una persona natural o jurídica; implica una actividad cuya obra
o labor es considerada en sí misma. En este punto vale destacar que existen
trabajos autónomos y trabajos subordinados. El trabajo autónomo es aquel que
realiza una persona para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio
determinado; es el caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa
para elaborar cajas de cartón. El trabajo subordinado es una actividad humana
1
Rodríguez Rescia, Víctor. “Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos
humanos”. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San José, Costa Rica, 2010.
Documento impreso, no publicado.
lícita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de
una remuneración. En Nicaragua un ejemplo de ello es el caso de las maquilas, en
donde los trabajadores laboran para otro a cambio de una retribución monetaria.

• El trabajo dignifica al ser humano, por cuanto al llevar a cabo una

actividad y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades básicas
de él y su familia, lo que representa un mejor nivel de vida, mejor salud,
educación, servicios básicos, vivienda, etc. El trabajo constituye entonces, el
medio y función necesaria para realizarse en la vida, para lograr los objetivos que
los seres humanos nos planteamos. Para que el derecho laboral se manifieste es
necesario que existan dos partes celebrando un contrato o relación de trabajo. Por
ello podemos decir que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios
jurídicos que regulan precisamente esa relación de trabajo.

4.2 Naturaleza Jurídica

La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de

utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la
jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de
transgresión por los destinatarios de aquellas.

El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias

nominadas así:

4.2.1 Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es

Derecho Público.
4.2.2 Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
4.2.3 Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto
las normas laborales protegen el interés individual y colectivo.
4.2.4 Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros
juristas afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género
 nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza
Sui Géneris.

La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base
en los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incólume la
sustantividad del Derecho Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta.

4.3 Principios Generales del Derecho Laboral

Los principios generales del Derecho Laboral son los postulados a partir de
los cuales se desarrollan las normas laborales sustantivas. Algunos de ellos tienen
rango constitucional al estar recogidos en el capítulo de Derechos Laborales de la
Constitución Política de la República de Nicaragua, específicamente en los
artículos del 80 al 88. Estos principios tienen un carácter tutelar de los derechos
laborales de las personas trabajadoras; dichos principios son:

4.3.1 El principio protector o de la norma más favorable, es el más

importante del derecho laboral. Constitucionalmente lo encontramos en el artículo
80:

El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo de los nicaragüenses es el

medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es
fuente de riqueza y prosperidad de la nación. El Estado procurará la ocupación plena y
productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos
fundamentales de la persona.

Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de

las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra 2. El principio
protector contiene tres reglas específicas: a) La regla in dubio pro operario:
entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que más
favorezca al trabajador; b) La regla de la condición más beneficiosa: una norma
no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador, y c) La regla más
2
Principio Fundamental del Título Preliminar, Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse la
más favorable al trabajador. El Código del Trabajo nicaragüense dispone en el
Título Preliminar que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o
interpretación de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias,
prevalecerá la disposición más favorable al trabajador 3.

4.3.2 El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se define como la

imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre esa relación laboral está viciada
de nulidad absoluta.

Ya el mismo Código laboral expresa que “los derechos reconocidos en éste

código son irrenunciables”. Asimismo, la otra referencia que tenemos en el mismo
cuerpo legal es el artículo 29, que a la letra dice: “Se prohíbe estipular en el
contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones
sociales es irrenunciable”.

En la práctica nicaragüense se han dado casos en los que a los

trabajadores se les hace renunciar a sus derechos más elementales, casi sin que
éstos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para empresas
extranjeras en las que se les dice a los empleados que deben ajustarse a las leyes
de su país de origen, violentando toda norma jurídica de nuestro país. Esta
actuación es un absurdo; por ello en el 2005 se crea la Ley de Derechos Laborales
Adquiridos, que manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no
“menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos de los
trabajadores… ni contrariar las disposiciones tutelares laborales definidas en la
Constitución Política, el Código del Trabajo, leyes especiales, reglamentos
ministeriales, y convenios colectivos” 4. Además, esta ley establece que la omisión

3
VII Principio Fundamental del Título Preliminar.
4
Artículo 3 Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario
Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005.
o tolerancia de la violación, reducción o cualquier forma de negación de los
derechos adquiridos será considerada una falta grave.

4.3.3 El principio de continuidad de la relación es un beneficio para el

trabajador en cuanto se le atribuye la más larga duración a la relación
laboral. Este principio orienta así el anhelo por relaciones labores regidas por un
régimen de verdadera estabilidad en el empleo. Lo encontramos en nuestra
legislación registrado en el Título Preliminar de la legislación laboral, que a la letra
dice: “Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley” 5.

4.3.4 Principio de primacía de la realidad. Este principio parte de que es

necesario observar la realidad, el entorno de la relación laboral, antes que la
voluntad de las partes, aunque ésta haya sido expresada al momento de celebrar
el contrato. Ya nuestro Código del Trabajo en su Título Preliminar establece que
“las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones
laborales en su realidad económica y social” 6.

4.3.5 Principio de igualdad y equidad y de no discriminación. La

legislación laboral en el principio XII del Título Preliminar preceptúa “igual
oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo,
servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad”. Igualmente se garantiza a los
trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo,
adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas,
religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana 7.
Este principio está definido en la legislación laboral en dos aspectos:

1. La mujer y el hombre son iguales en el acceso al trabajo y debe

haber igualdad de trato8.
5
XII Principio Fundamental del Título Preliminar, Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
6
VI Principio Fundamental del Título Preliminar.
7
XIII Principio Fundamental del Título Preliminar.
8
Arto. 27 Cn.
 2. Se garantiza a los trabajadores y trabajadoras salario igual por
trabajo igual…9

Esta igualdad es sin perjuicio de los derechos laborales especiales

establecidos en la legislación laboral de las mujeres embarazadas, personas con
discapacidad y/o necesidades especiales, adolescentes, etc.

4.3.6 El Código del Trabajo es un instrumento jurídico de orden

público mediante el cual el Estado regula las relaciones laborales 10. El
derecho del trabajo tutela los derechos de los trabajadores, por ser de orden
público, sus normas son de ineludible cumplimiento.

4.3.7 El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio

civilista de la autonomía de la voluntad y en consecuencia sus disposiciones
son de riguroso cumplimiento11.

4.3.8 Los beneficios sociales del Código del Trabajo constituyen un

mínimo de garantías susceptibles de ser mejorados 12. Lo importante de este
principio es que en materia de beneficios, el ordenamiento jurídico no establece un
límite para las personas trabajadoras, de tal manera que en ningún momento será
violatorio de la ley el hecho de que el contrato individual o el convenio colectivo
establezca condiciones superiores a lo establecido por la legislación laboral.

4.4 Los derechos laborales como derechos humanos

Asumimos que los derechos humanos son aquellos derechos –civiles y
políticos, económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona humana, así
como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el
Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un
proyecto de vida digna.
9
XIII Principio Fundamental del Título Preliminar.
10
X Principio Fundamental del Título Preliminar.
11
V Principio Fundamental del Título Preliminar.
12
III Principio Fundamental del Título Preliminar. Arto. 88 Cn y 235 C.T.
 En su artículo 57, la Constitución Política de Nicaragua establece que “Los
nicaragüenses tienen derecho al trabajo acorde con su naturaleza humana”. Esta
norma establece derechos o facultades que se convierten en un dar por parte del
Estado o los particulares. Para la persona significa su dignificación, por cuanto al
llevar a cabo una actividad y recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de
satisfacer las necesidades básicas de subsistencia.

La Constitución Política de Nicaragua dedica el Título VI a los “Derechos y

deberes del pueblo nicaragüense”; en el Capítulo V de este Título están
compilados los derechos laborales, que se detallan en los artículos 80 al 88
inclusive.

En virtud del pleno ejercicio y vigencia de los derechos de los y las

nicaragüenses, el Estado debe abstenerse de actos que les impida la libertad en
todas sus manifestaciones, debe asegurar y promover la participación ciudadana
para el ejercicio de la voluntad política, crear condiciones para el disfrute de
derechos sociales, culturales y laborales que aseguren la calidad de vida acorde a
su dignidad, y crear los mecanismos de control y cumplimiento de tales derechos y
libertades.

En su artículo 80, la Constitución Política establece que el trabajo es un

derecho y una responsabilidad social, señalando que el Estado procurará la
ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que
garanticen sus derechos fundamentales.

Vemos con más detalle lo que establece la norma constitucional para el

pleno ejercicio de los derechos laborales. El artículo 82 establece que los
trabajadores tienen derecho a las condiciones mínimas de trabajo que le
aseguren:
 • Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar
compatible con la dignidad humana.

• Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo.

• La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales,

excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley.

• Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física, la salud, la

higiene y la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la
seguridad ocupacional del trabajador.

• Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones,

remuneración por los días feriados nacionales y salario por décimo tercer mes de
conformidad con la ley.

• Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser

promovido, sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad,
eficiencia y responsabilidad.
• Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en
casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad y a sus
familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley.

Para el ejercicio y garantía del derecho al trabajo, la Corte Suprema de

Justicia de Nicaragua se ha pronunciado de la siguiente manera:

“La garantía específica de la libertad de trabajo traduce la potestad o facultad

jurídica que tiene el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional,
etc.) que más le agrade, siendo lícita. La obligación del Estado y de sus
autoridades que se derive de dicha garantía individual estriba pues, en no
 imponer al sujeto ninguna obligación, en respetar lo que haya seleccionado
libremente para el desarrollo de su personalidad, salvo los casos de
excepciones constitucionales. En síntesis la libertad de trabajo se revela como
derecho público subjetivo individual en una facultad del hombre de poder
excogitar entre la multitud de ocupaciones lícitas que existen, la que más le
convenga o agrade para el logro de su bienestar, y como obligación estatal y
autoritaria correlativa, en una abstención por parte del Estado y de sus
autoridades en el sentido de no imponer al gobernado el desempeño de una
determinada actividad”.

La libertad de toda persona para decidir por un determinado trabajo, y del

Estado de respetar como una garantía constitucional, debe ser respaldada por la
creación de condiciones que aseguren las oportunidades para optar y escoger con
libertad.

El reconocimiento del derecho al trabajo como condición elemental para la

dignificación y satisfacción de las necesidades básicas de la persona, consignado
en los artículos ya mencionados, se ve reforzado con los compromisos asumidos
por Nicaragua al ser signataria de tratados internacionales, recogidos en el artículo
46 de la Constitución que textualmente dice:

“En el territorio nacional toda persona goza de la protección estatal y del

reconocimiento de los derechos inherentes a la persona humana, del irrestricto
respeto, promoción y protección de los derechos humanos y de la plena vigencia
de los derechos consignados en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre;
en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el
Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos de la Organización de las
Naciones Unidas; y en la Convención Americana sobre Derechos Humanos de la
Organización de los Estados Americanos”.
 De allí que las normas contenidas en los siguientes tratados constituyen
normas de rango constitucional y deben ser invocadas para tutela del derecho al
trabajo y de los demás derechos que de éste se derivan. Entre estas normas se
encuentran:

• Declaración Universal de los Derechos Humanos.

“Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo. 2. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.

• Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. Derecho

al trabajo y a una justa retribución.

“Artículo XIV: Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración
que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida
conveniente para sí misma y su familia”.

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

“Artículo 6 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a

trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán
medidas adecuadas para garantizar este derecho.
Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de todas
las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos
los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
 distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por
trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias
conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el
trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a
la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo
libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas
pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.

4.5 Fuentes del derecho laboral

Son todas aquellas reglas o directrices que han guiado y siguen guiando las
relaciones y situaciones laborales. Hay fuentes formales como el derecho escrito,
las decisiones que las personas han tomado, y han codificado y llamado leyes;
otra de las fuentes es la doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes
materiales derivadas de la costumbre”.

En el Título Preliminar del Código laboral en su parte IX, se expresa que

“los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales
complementarias se resolverán de acuerdo con los principios generales del
derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina científica,
los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho
común”.

Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no
se especifica el orden en que deben ser consultadas. Por tal razón, un orden
razonable sería el que se expone a continuación:
3.5.1 En el país, la primera fuente del derecho laboral es la Constitución
Política. En ella se preceptúan las garantías y libertades de las personas y
además, la protección que reciben frente al Estado y en algunos casos, frente a
particulares. Nuestra Constitución incluye un capítulo relativo a los derechos
laborales, en donde plasma de manera clara y precisa las garantías mínimas a las
que el trabajador tiene derecho cuando establece una relación de trabajo. También
es fuente y se ubican en esta categoría los tratados y convenios internacionales,
en cuanto han sido firmados y ratificados por el país. Es a través de ellos que los
países deciden, en el caso que nos ocupa, dar recomendaciones a los miembros
para mejorar las condiciones de trabajo. Cada país en particular hará las reformas
e incorporaciones necesarias en su legislación para cumplir con el mandato que
se ha firmado. Así lo determina nuestra norma fundamental en su artículo 46, al
elevar a rango constitucional las declaraciones internacionales sobre derechos
humanos, que contienen protección a los derechos laborales.

3. 5.2 La segunda fuente es la ley, que abarca el Código laboral y el Código

Civil, en su defecto. El Código laboral parte de las grandes líneas establecidas en
la Constitución Política para regular con más precisión las relaciones laborales. En
este mismo lugar tenemos a las leyes especiales laborales, cuyo objetivo es dar
respuesta a situaciones específicas derivadas de acontecimientos precisos. Tal es
el caso de la Ley de Riesgos y Enfermedades Profesionales o de la Ley de
Higiene y Seguridad Ocupacional. En este mismo apartado tenemos a los
reglamentos de las leyes, dictados por el Poder Ejecutivo, y los decretos emitidos
por el Ministerio del Trabajo. Hay que hacer mención de que la legislación laboral
nicaragüense establece que las leyes están por encima de la autonomía de la
voluntad13.

3.5.3 Luego ubicamos como tercera fuente a la jurisprudencia. Ésta se

compone de las resoluciones dictadas por los tribunales laborales nacionales, que
pueden ser invocadas en procesos con casos similares. Si una situación laboral
nicaragüense fuese ventilada en un proceso ante un organismo internacional,
también esa resolución formará parte de nuestra jurisprudencia, siempre que surta
efecto en el país.

13
V Principio Fundamental del Título Preliminar, Código del Trabajo de la República de Nicaragua
 3.5.4 La cuarta fuente es la doctrina. Se trata de todos los estudios que
intelectuales del derecho laboral realizan cada día a través de investigaciones,
para dar respuestas a problemas de la materia, y que muchas veces influyen en el
criterio de interpretación. Estas personas se dedican a escribir sobre el derecho
laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una relación
laboral. Esta fuente generalmente es utilizada cuando hay vacíos en las leyes.

3.5.5 La quinta fuente de derecho laboral son los convenios colectivos, ya

que una vez firmados surten pleno efecto para la empresa. Aquí también podemos
ubicar como fuente a la costumbre, es decir la práctica que se ha venido dando
para tratar temas de índole laboral y que es aceptada tanto por empleadores como
por trabajadores. A diferencia de la ley, la costumbre proviene de la práctica social.

3.6. Sujetos de la relación laboral

3.6.1 Trabajador. Es la persona natural que en forma verbal o escrita,

individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente, se obliga con
otra persona natural o jurídica –denominada empleador– a una relación de trabajo,
consistente en prestarle un servicio mediante remuneración o pago, o ejecutar una
obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada 14.
Conforme el párrafo anterior, vemos que se define explícitamente al trabajador
objeto de la relación, ofreciendo un abanico de formas mediante las cuales se
obliga con el empleador a la prestación de un determinado servicio. Es importante
resaltar que el artículo 6 del Código laboral manifiesta expresamente los
elementos que caracterizan la relación contractual o de trabajo, como es la
prestación de un servicio mediante una remuneración bajo su dirección o
subordinación como condición indispensable para hablar de una relación laboral.

14
Artículo 6 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 3“Un trabajo decente para todos
en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”, presentado por Juan Somavia, Director
General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de
diciembre de 1999). Disponible en:
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1
 3.6.2 Empleador. Es la persona natural o jurídica, que contrata la
prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración.
Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás
empresas que contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio
de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios,
de acuerdo a lo establecido en los artículos 8 y 9 del Código laboral.

3.6.3 Empresa. Es la unidad económica de producción, distribución y

comercialización de bienes y servicios. Se consideran como parte de la empresa
los establecimientos, sucursales creadas para el crecimiento y extensión de sus
actividades, siempre que no constituyan una persona jurídica diferente.

3.7 Principales Derechos Laborales Reconocidos

3.7.1 Derechos Individuales

Conceptos básicos

a) Contrato individual de Trabajo: es el convenio verbal o escrito entre un

empleador(a) y una persona trabajadora, por el cual se establece entre ellos una
relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio, a
cambio de una compensación económica.

b) Relación Laboral o de Trabajo: es la prestación de trabajo de una

persona natural subordinada a un empleador(a) mediante el pago de una
remuneración. Por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del contrato no
determina el tipo de contrato ni la relación laboral, sino el contenido del mismo es
lo que lo determina su naturaleza jurídica. Esto se ha dispuesto así a raíz de la
práctica de algunos empleadores de contratar a los trabajadores y trabajadoras
mediante la figura jurídica del contrato por servicios profesionales, que en nuestra
legislación nacional no es un contrato laboral sino un contrato de carácter civil.
 c) Elementos del contrato de trabajo (Arts. 6 y 19 CT): en las definiciones de
contrato de trabajo y relación de trabajo se encuentran los tres elementos
fundamentales del contrato de trabajo:

• La ejecución de una obra material o intelectual o la prestación de un servicio en

forma personal de parte del trabajador(a).
• La remuneración o salario.
• La subordinación directa o delegada del trabajador con respecto al empleador,
quien tiene facultades para darle órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su
incumplimiento.

d) Innecesaria documentación del contrato de trabajo para su validez (Artos.

23 y 24 CT): el contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se
refiera al trabajo en el campo, al servicio doméstico y a los trabajos temporales u
ocasionales que no excedan de diez días.

Ante la falta de contrato de trabajo, lo importante es determinar la existencia

o no de una relación laboral. No toda relación laboral está sustentada
documentalmente en un contrato de trabajo.

e) Tipos de contrato de trabajo según su duración (Artos. 26, 27 y 28 CT):

se reconocen dos tipos de contratos laborales: el contrato de trabajo por tiempo
determinado y el contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo se presume siempre como indeterminado, salvo que:

• Las partes convengan en un plazo.
• Para la realización de la obra o servicio, el plazo esté en función del tiempo de
duración de los mismos.
• Se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en
convenios o acuerdos colectivos.
 Lo anterior significa que la prueba de que el contrato es por tiempo
determinado le corresponde al empleador.

El contrato de trabajo por tiempo determinado se convierte en

indeterminado cuando:
• Expira el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador(a) continúa
laborando por treinta días más.
• Vencido el plazo de la segunda prórroga del contrato por tiempo determinado
inicial, el trabajador o trabajadora continúa laborando o se prorroga nuevamente.

En estos casos, se vuelve indeterminado desde el inicio de la relación

laboral.

f) Duración máxima del contrato por tiempo determinado: la legislación

laboral no establece una duración máxima para este tipo de contratos.

g) Período de prueba (Arts. 21, 28 y 148 CT): en los contratos por tiempo
indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de
treinta días, tiempo durante el cual cualquiera de las partes podrá poner fin a la
relación laboral sin ninguna responsabilidad para las mismas. Se exceptúan los
contratos de trabajo para el servicio doméstico, en los cuales, el período de
prueba es de quince días. Hay que hacer notar que el período de prueba es el
mismo en todos los casos (excepto el servicio doméstico), independientemente de
la complejidad del trabajo.

h) Contratación de servicios a través de terceros (intermediarios,

contratistas) (Arts. 6, 10, 119, y 237 CT): la legislación laboral establece dos
formas de contrataciones a través de terceros:
 Primera Forma: cuando el trabajador, por necesidad implícita de la
naturaleza del servicio u obra a ejecutar, conforme pacto o costumbre, requiera del
auxilio de otra u otras personas; en este caso el empleador del trabajador o
trabajadora lo será también de las otras personas, previo consentimiento expreso
o tácito. Este tipo de contrataciones son comunes en el sector de la construcción,
ya que los empleadores contratan a los albañiles y les dan la libertad de escoger a
sus ayudantes, los que pasan a ser también contratados de forma implícita o
explícita por esos empleadores.

Segunda Forma: cuando el contratista o intermediario es el empleador. Para

ello, la condición es que el contratista o intermediario tenga su propio capital,
patrimonio, equipos de trabajo, etc. En este caso, el contratista es el empleador y
es quien responde ante la persona trabajadora.

En ambos casos, los derechos y garantías mínimas de los trabajadores y

trabajadoras son los mismos que los de cualquier otro empleado o empleada; sin
embargo, en la intermediación por medio de contratistas, los trabajadores(as)
pueden tener condiciones de trabajo diferentes si existe convención colectiva u
otro tipo de acuerdos.

Cuando los empleadores contraten personal a través de intermediarios, son

responsables de los riesgos profesionales que sufran sus trabajadores y
trabajadoras.

i) Modificaciones unilaterales al contrato de trabajo por parte del empleador:

se prohíbe al empleador las modificaciones unilaterales de los contratos de trabajo
(ius variandi abusivo), cuando estas modificaciones implican la disminución de las
condiciones de trabajo, de salario o de algún derecho laboral.

Tampoco pueden disminuirse las condiciones del contrato de trabajo por la

vía de la convención colectiva, ya que las disposiciones de los contratos
individuales de trabajo que sean más favorables para el trabajador o trabajadora
privan sobre las establecidas en las convenciones colectivas.

Se permiten las modificaciones unilaterales a los contratos de trabajo por

parte del empleador cuando las mismas signifiquen una mejoría en las
condiciones de trabajo, promociones en cargos, incrementos salariales o
traslados. Es necesario que cuenten con el consentimiento tácito o expreso del
trabajador o trabajadora.

j) Limitación de las facultades de mando y dirección del empleador: las

facultades de mando y dirección del empleador están circunscritas exclusivamente
al ámbito de las órdenes e instrucciones de trabajo, por lo tanto los trabajadores y
trabajadoras no están obligados a ejecutar órdenes o instrucciones fuera de este
ámbito. Es importante destacar que la Constitución Política de la República
establece que ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande.

k) De la disciplina laboral (Arts. 254 y 255 CT): disciplina laboral es el

conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que
desempeña el trabajador o trabajadora en su puesto o centro de trabajo para la
prestación eficiente del servicio.

El poder disciplinario lo ejerce el empleador mediante la aplicación de las

normas contenidas en la legislación laboral o mediante el reglamento interno, el
cual es elaborado por el empleador y debe llenar los requisitos siguientes:

1. Ser aprobado previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo, la que

deberá oír a los trabajadores y trabajadoras.

2. Ser puesto en conocimiento de los trabajadores y trabajadoras con quince días

de anticipación a la fecha en que comenzará a regir.
3. Ser impreso en caracteres fácilmente legibles y colocados en las tablas de
avisos para los trabajadores y trabajadoras y en sitios visibles del lugar de trabajo.

El reglamento interno se elabora con base en las particularidades de las

actividades que se desarrollan en la empresa y no puede, bajo ninguna
circunstancia, establecer normas que contravengan la legislación laboral, las que
en este caso, se tendrán por no escritas.

3.7.2 Suspensión del Contrato de Trabajo

a) Definición (Arts. 35 y 36 CT): suspensión del contrato de trabajo es la
interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo. La suspensión puede
provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación jurídica establecida.

Puede ser parcial o total, en lo que se refiere a las obligaciones

fundamentales del contrato o relación de trabajo y puede ser individual o colectiva,
en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores y trabajadoras involucrados(as).

b) Suspensión Individual del Contrato de Trabajo: Causas (Art. 37 CT):

La suspensión individual del contrato de trabajo no requiere de negociación previa
entre las partes ni de autorización de las autoridades del Ministerio del Trabajo.

Las causas individuales para la suspensión de un contrato de trabajo son:

• Incapacidad del trabajador o trabajadora derivada de accidente o enfermedad
común o profesional.
• El reposo pre y postnatal de la trabajadora.
• Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador o trabajadora.
• Medida disciplinaria de acuerdo al reglamento interno de la empresa.
• La designación o elección de los trabajadores y trabajadoras como
representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje,
Comisión Nacional de Salario Mínimo y otras conforme la ley.
• El mutuo consentimiento.

c) Obligación del empleador de restituir en su puesto de trabajo al

incapacitado (Artos. 113, incisos e) y f) y 128 CT): el empleador está obligado a
restituir en su puesto de trabajo al trabajador o trabajadora que se restablece de
una incapacidad producida por un riesgo profesional (accidente o enfermedad
profesional). Si se restablece totalmente, el trabajador o trabajadora regresará al
puesto que ocupaba antes de la incapacidad; si el trabajador(a) no puede
desempeñar el mismo trabajo que tenía, producto de una incapacidad parcial
permanente o temporal, el empleador lo deberá ubicar en un puesto acorde a la
incapacidad de la persona trabajadora. Esta obligación del empleador de
restablecer al trabajador(a) en su cargo desaparece si éste(a) pasa a recibir una
pensión por incapacidad total.

d) Suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Plazo (Arts. 37

inciso c) y 141 CT y Arts. 94, 95 y 96 de la Ley de Seguridad Social): la
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un reposo con goce de salario
de cuatro semanas antes del parto (período pre natal) y ocho después del mismo
(período postnatal). Si el parto fuera múltiple, el reposo posterior será de diez
semanas. Mientras dure el reposo, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

El tiempo no descansado antes del parto, se suma al posterior al parto. Es

decir, si el parto sobreviniera antes de la fecha prevista, el tiempo no descansado
se sumará al descanso después del parto. Si el parto sobreviniere después de la
fecha prevista, se respetarán las ocho semanas de reposo postnatal.

El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) es quien extiende el

documento de subsidio de maternidad que sirve a la trabajadora para demostrar al
empleador la fecha a partir de la cual inicia su reposo obligatorio.
 e) Monto del salario durante el período de reposo por maternidad (Art.
141 CT y Arts. 94 y 95 de la Ley de Seguridad Social): la legislación laboral
establece que la trabajadora gozará del reposo por maternidad con goce del último
o mejor salario. En este caso la ley no establece el período dentro del cual se
escogerá el mejor salario pero para otras prestaciones es el mejor de los últimos
seis meses.

Como la Ley de Seguridad Social establece que el Seguro Social pagará en

concepto de subsidio el equivalente al 60% del salario, el empleador debe asumir
el restante 40%.

Sin embargo, si la trabajadora tiene menos de 16 cotizaciones semanales

dentro de las últimas 39 semanas que precedan a la fecha probable del parto, el
empleador asumirá el 100% del pago del salario durante el reposo por maternidad.

f) Suspensión temporal sin goce de salario por razones disciplinarias

(Art. 37 CT): la legislación laboral no establece ninguna norma en relación con la
suspensión temporal del contrato de trabajo por razones disciplinarias, sino que
remite al reglamento interno de la empresa o establecimiento, el cual es elaborado
por el empleador y aprobado por el Inspector Departamental del Trabajo, después
de conocer las consideraciones de los trabajadores y trabajadoras.

g) Suspensión del contrato de trabajo por mutuo consentimiento (Art.

37 CT): la legislación laboral contempla la posibilidad de que por mutuo
consentimiento se suspenda temporalmente el contrato de trabajo, normalmente
sin goce de salario para que el trabajador o trabajadora pueda atender asuntos de
carácter personal, tales como viajes al exterior, cursos de formación, etc.

No se establece causa en particular ni plazo máximo para estos casos, de

manera que todo queda al acuerdo entre las partes.
h) Suspensión colectiva de los contratos de trabajo con responsabilidad
para el empleador: Al respecto existe un ACUERDO MINISTERIAL No. JCHG-
019-12-08, aprobado el 10 de Diciembre de 2008, y publicado en La Gaceta N°
237 del 12 de Diciembre de 2008, relativo al Procedimiento Administrativo Laboral
Oral en donde se regula la tramitación en el Ministerio del Trabajo de las
solicitudes de: a) suspensión colectiva de los contratos de trabajo; b) cierre de las
empresas y c) cancelación de contrato de trabajo por justa causa, contemplados
en los artículos 38, 41 literal d) y 48 del Código del Trabajo. El Inspector
Departamental del Trabajo es la autoridad administrativa que conocerá de dicho
procedimiento, con la excepción establecida en el Arto. 9.

3.7.3 Terminación del Contrato de Trabajo

a) Causas para la terminación del contrato de trabajo: son causales de terminación

de la relación laboral las siguientes:
• Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron
origen al contrato.
• Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como
consecuencia precisa la terminación de la empresa.
• Por muerte o incapacidad permanente del trabajador o trabajadora.
• Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del trabajador o
trabajadora.
• Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos
económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el
inisterio del Trabajo.• Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la
desaparición definitiva de la empresa.
• Por decisión unilateral del empleador.
• Por renuncia del trabajador o trabajadora.
• Por causa justificada de acuerdo con el Código del Trabajo.
• Por jubilación del trabajador o trabajadora.
• Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el
cierre de la empresa.
• Por mutuo acuerdo.

Si el contrato es por tiempo determinado, el trabajador y trabajadora tienen

derecho a la parte proporcional de sus vacaciones y décimo tercer mes,
comúnmente conocido como aguinaldo. Cuando se diera fin al contrato por tiempo
determinado, sin causa justa, la parte que lo hiciera deberá indemnizar a la otra.

Cuando el trabajador o trabajadora sean los afectados la indemnización

será la equivalente a los salarios dejados de percibir.

Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador o trabajadora

tienen derecho al pago proporcional de sus vacaciones y décimo tercer mes y
además una indemnización por antigüedad, cuando se cumplan los siguientes
requisitos:
• El empleador despida al trabajador o trabajadora sin causa justa.
• Cuando el trabajador o trabajadora renuncien por escrito con quince días de
anticipación. Es decir, si las personas trabajadoras son despedidas por haber
incurrido en alguna causal establecida en el Código del Trabajo, el contrato de
trabajo o el reglamento interno disciplinario, no tendrá derecho a esa
indemnización por antigüedad, siempre que el despido haya sido autorizado
previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo.

Tampoco tendrá derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso por escrito al
empleador con quince días de anticipación.
 b) Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por
parte del empleador: el empleador puede rescindir el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado de forma unilateral y sin mediar causa justa, pagando al
trabajador(a), además de las otras prestaciones de ley, una indemnización
consistente en:
• Un mes de salario por cada uno de los tres primeros años de trabajo.
• Veinte días de salario por cada año trabajado a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco

meses. Las fracciones de los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.
Esto significa que el trabajador o trabajadora llegan a la máxima indemnización
cuando tiene seis años de trabajo ininterrumpido.

A pesar de la claridad de la norma, la jurisprudencia ha hecho pasar el pago

de esta indemnización por varias etapas. Cuando el Código del Trabajo entró en
vigencia, a toda la fuerza laboral que trabajaba un período menor a un año de
trabajo no se les pagaba indemnización por antigüedad. Ahora prevalece el criterio
de que a quienes trabajen menos de un año, se le indemnizará lo proporcional al
tiempo trabajado.

c) El empleador no podrá rescindir unilateralmente los contratos de trabajo

en los siguientes casos:
• Cuando el trabajador o trabajadora se encuentren de vacaciones.
• Cuando la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o de reposo de
maternidad.
• Cuando el trabajador o trabajadora se encuentren incapacitados por enfermedad
común o riesgo profesional.
• Cuando el trabajador(a) es dirigente sindical y esté protegido por el fuero
sindical.
• Cuando como producto de un conflicto colectivo en la empresa, el sindicato haya
introducido ante el Ministerio del Trabajo un pliego de peticiones para iniciar el
proceso de conciliación y el trabajador o trabajadora sean firmantes de ese pliego.

d) Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por

renuncia del trabajador o trabajadora: el trabajador(a) podrá rescindir
unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indeterminado interponiendo su
renuncia ante el empleador.

Si el trabajador o trabajadora renuncia dando aviso al empleador con quince

días o más de anticipación, conserva el derecho adquirido a la indemnización por
antigüedad. Si renuncia intempestivamente o si el aviso al empleador lo hace con
menos de quince días de anticipación, pierde el derecho al pago de la
indemnización por antigüedad y sólo recibirá el pago proporcional de vacaciones y
décimo tercer mes o aguinaldo acumulados.

e) Terminación del contrato de trabajo de tiempo indeterminado por causa

justa: el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado sin más responsabilidad que el pago proporcional de las
vacaciones y el décimo tercer mes cuando la persona trabajadora incurra en las
causales señaladas en el Art. 48 CT. El empleador debe solicitar autorización
previa para rescindir el contrato al Inspector Departamental del Trabajo, quien
deberá dar audiencia al trabajador o trabajadora para que ejerza su derecho a la
defensa antes de dictar su resolución, la cual es apelable.

Una vez terminado este proceso administrativo, el agraviado tiene derecho

de acudir a los tribunales.

f) Pago proporcional de las vacaciones y décimo tercer mes por terminación del
contrato: las vacaciones y décimo tercer mes son derechos adquiridos de los
trabajadores y trabajadoras y en consecuencia, cualquiera que sea la causa de la
terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado al pago
proporcional de las vacaciones y el décimo tercer mes o aguinaldo cuando termine
la relación laboral.

3.7.4 El Salario

a) Concepto: En este apartado compilaremos una serie de definiciones que

los textos legales dan sobre la figura del salario. Estamos frente a una de las
instituciones más importantes del Derecho Laboral. De allí que el debate sobre
qué es salario resulta trascendental porque de eso depende qué se tutela y qué
no.

El Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la

Protección del Salario, ratificado por Nicaragua el 1 de marzo de 1976 señala:
“salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada de acuerdo o
por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

El artículo 82 Numeral 1 de la Constitución Política de Nicaragua dice que

“los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en
especial: Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su
responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar
compatible con la dignidad humana”.

Asimismo, el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos

Humanos dice que “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana y que será completada por cualesquiera otros
medios de protección social”.

b) Tipos de Salario: El trabajador o trabajadora en el desempeño de su

trabajo pueden percibir una o diferentes modalidades de salario, las cuales vamos
a examinar a la luz de la legislación, la doctrina y el Derecho Comparado.

Para empezar a abordar este tema, revisemos el Código del Trabajo. El

artículo 84 define el salario ordinario como el “que se devenga durante la jornada
ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones.
Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras”.

b.1) Salario Ordinario: La definición establecida por el Art. 84 del Código

del Trabajo sobre lo que debe ser considerado salario ordinario, fue superada por
numerosas sentencias dictadas por la Sala de lo Laboral del Tribunal de
Apelaciones de la Circunscripción Managua, las que constituyen jurisprudencia, en
su circunscripción, sobre el tema por su sistematicidad y por existir en materia
laboral únicamente dos instancias. El salario ordinario es el más importante de los
salarios puesto que es el que sirve de base de cálculo de todas las prestaciones
sociales.

En sentencia No. 5007 de las 9.30 am del 17 de noviembre de 1999, la Sala

de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción Managua sienta un
nuevo criterio descrito a continuación:

“Está aceptado por ambas partes, que las actoras recibían lo que denominan
salario básico, más kilometraje, más bono alimenticio y a cuánto ascendía lo
recibido por estos conceptos. Puestas así las cosas, se trata ahora de determinar
los elementos característicos de los pagos recibidos en concepto de kilometraje y
bono alimenticio. Al respecto, vemos que ni durante la primera instancia, ni en esta
segunda instancia, la parte demandada afirmó que por los conceptos señalados,
las actoras hayan debido presentar algún tipo de comprobante o justificación.
Tampoco encontró esta Sala en ninguna parte del expediente que la demandada
haya negado en ninguna de las instancias, que esos pagos correspondían a
sumas fijas que no variaban, independientemente del mayor o menor número de
días laborables que tenga el mes. Tampoco negó que se efectuaban de manera
habitual, es decir mes tras mes. Y tampoco negó que se pagaba kilometraje,
aunque el trabajo se desarrollase en la oficina, sin tener que recorrer ni un solo
kilómetro fuera de éstas para ejercer su trabajo. Lo que sí encontró esta Sala en
relación a estos dos conceptos en análisis, es que la parte demandada alegó al
respecto que dichos pagos constituían unos beneficios que el empleador los
brindaba de manera unilateral. Con tales características así determinadas,
procedemos a confrontar estos elementos contra lo que al respecto establece la
doctrina científica laboralista. En relación a las prestaciones dinerarias que las
actoras recibían como sumas fijas, de manera habitual y sin presentar ningún
comprobante o justificación de gastos, el problema a determinar es si esas
prestaciones dinerarias que se originan de la relación laboral, esconden una
naturaleza retributiva y consecuentemente deben ser conceptualizadas como
elementos integrantes de la remuneración salarial. Este problema ni es nuevo, ni
es exclusivo de nuestro país. Al respecto, la doctrina laboralista uniformemente
acepta que los pagos de sumas de dinero efectuadas por un empleador a un
trabajador tiene naturaleza retributiva y se derivan de la relación de trabajo cuando
coinciden con una o más de las siguientes características: 1.- Si se entregan unas
sumas fijas, de forma regular; 2.- Si el trabajador no tiene la obligación de acreditar
los gastos o consumiciones; 3.- Si estas sumas guardan relación con el importe del
salario base; 4.- Si se produce para el trabajador una ganancia representada por el
ahorro de un gasto; 5.- Si hay gastos que cubre el empleador, los cuales el
trabajador hubiere tenido que realizar de todas formas; 6.- Si aún cuando deba
acreditar con comprobantes la parte efectivamente gastada, sin embargo el
ingreso es mayor que el gasto y queda un remanente que no hay que restituirlo y
puede quedarse con él. En este último caso, el ingreso será considerado
remuneratorio, por lo que hace a ese remanente, es decir el exceso del importe
recibido respecto a gastos realizados. En cuanto a las gratificaciones o pagos
efectuados voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo,
estos tendrán naturaleza retributiva cuando se entregan por cantidades fijas y de
manera regular y más aún cuando guardan relación con el salario base. Implica la
 voluntad de incorporarlas de manera permanente al contrato de trabajo. En todos
estos casos, con los que básicamente hay coincidencias en el caso de autos,
conforme la doctrina laboralista, independientemente del nombre que se les
asigne, no puede negarse a estos ingresos que constituyen un elemento que
forma parte integrante de la remuneración salarial. Tienen pues naturaleza
retributiva y constituyen parte integrante del salario.”

b.2) Salario Básico: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

Este vendrá determinado por la cantidad pagada al trabajador o trabajadora por
día, semana o mes correspondiente a su calificación profesional y según lo
especifique su contrato de trabajo o el convenio colectivo, no podrá ser menor del
salario mínimo legal.

Su importancia radica en las siguientes razones:

• Es la cantidad salarial que normalmente uniformiza al grupo o categoría
profesional;
• Es normalmente el soporte para calcular sobre el mismo la cuantía de
complementos salariales.

Al respecto, podemos decir que el salario básico es la remuneración mínima

que se establece para un puesto específico, generalmente lo determina el
mercado o el empleador y en otros casos el trabajador(a) lo puede negociar
directamente al momento de la contratación, o bien se establece a través de los
convenios colectivos.

Generalmente el salario básico se confunde con el salario mínimo, sin

embargo, son conceptos diferentes. El salario mínimo se determina por ley,
mientras que el salario básico lo convienen las partes o lo determina el mercado
para el puesto o cargo específico. Sin embargo, puede darse el caso de alguien
que devengue como salario básico, el salario mínimo del sector económico en que
está ubicado su centro de trabajo, sin ningún otro complemento salarial.
 b.3) Salario en Especie: Modalidad admitida en el Convenio número 95 de
la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la Protección del Salario y
ratificado por Nicaragua el 1 de marzo de 1976; y es el que consiste en bienes
distintos del dinero tales como alimentación, casa de habitación, etc.

Nuestra legislación no tiene una definición de lo que es salario en especie.

Hay una referencia a ello en el artículo 146 CT relacionado con el trabajo de los
servicios domésticos. Dicho artículo dice que “La retribución del trabajador del
servicio doméstico comprende, además del pago en dinero, alimentos de calidad
corriente y el suministro de habitación cuando el trabajador duerma en la casa
donde trabaja.

Para el pago de las prestaciones, se tomarán en cuenta los alimentos y

habitación que se den al servidor doméstico con un valor estimado equivalente al
cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero”.

El punto importante a concluir en el caso del salario en especie es que debe

ser considerado salario para efectos del pago de las prestaciones sociales.

b.4) Salario Prestacionado: Sobre este aspecto el Código del Trabajo

vigente no se pronuncia de manera clara, pero sí lo hace la Sala de lo Laboral del
Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción Managua.

Así lo vemos en la sentencia 3032, en la que señala:

“El representante de la parte demandada se queja en su expresión de agravios de
que la Juez A-quo violó el Art. 1836 Código Civil que dice que las disposiciones de
los contratos válidamente celebrados son ley entre las partes que los otorgan. Que
con base a esto la sentencia debió haberse ajustado al Adendum del contrato en
que se dejó claramente establecido y acordado que las prestaciones sociales
Aguinaldo y Vacaciones que se derivan de dicho contrato, el Instituto las cancelaría
semanalmente junto con el pago del salario, ya que las mencionadas prestaciones
sociales están incluidas dentro del sueldo pactado, así se pactó y así las pagó mi
 representada. Al respecto esta Sala considera conveniente reiterar que el Derecho
Laboral está por encima de la sacrosanta autonomía de la voluntad que aún
mantiene el Derecho Civil.

Esto, que abunda en tratadistas y jurisprudencia, viene ya recogido en el nuevo

Código del Trabajo, en el Art. V de sus Principios Fundamentales (…). Y en cuanto
a que no cabría mandar a pagar vacaciones y décimo tercer mes, ya que estas
prestaciones estaban incluidas en el salario semanal conforme el Adendum
mencionado, ya desde en sentencia 469 del once de octubre de mil novecientos
ochenta, el Tribunal Superior del Trabajo dijo lo siguiente: Incluir en la planilla
semanal el pago de estas prestaciones se presta a confusión y a los malos
manejos en perjuicio del trabajador por lo que debe suprimirse esa práctica”.

Este pronunciamiento reafirma la preponderancia que tiene el Derecho de

Trabajo frente al Derecho Civil, en tanto que la voluntad de las partes en un acto
privado no puede menoscabar los derechos y garantías reconocidos a favor de la
población trabajadora.

En base a lo dispuesto en los artículos 186 y 202 del Código del Trabajo, el
Ministerio del Trabajo, hasta ahora, dicta normativas regulando las principales
actividades agrícolas, como el café. En dichas normativas se establece el salario
que deberá pagarse por cada unidad de medida más el valor de la alimentación.
En lo relativo al pago por cada unidad de medida se establece sin prestaciones
sociales y con las prestaciones sociales incluidas.

La legislación laboral establece en su artículo 83 las principales formas de

estipular el salario, siendo las siguientes:

b.5) Salario por Unidad de Tiempo: En este tipo de salario se tiene en

cuenta lo obtenido en determinado tiempo. Al respecto podemos concluir que el
Salario por Unidad de Tiempo es el que devenga el trabajador o trabajadora por
los servicios que brinda, sean estos físicos o intelectuales, durante un periodo
determinado, con independencia de los resultados o la cantidad de trabajo que
ejecuta.

El salario estipulado por unidad de tiempo es una de las formas más

usuales de remuneración en las áreas administrativas de las empresas, los
gobiernos nacionales y locales y entidades públicas.

b.6) Salario por Unidad de Obra o Pieza: El salario por obra, por pieza o
al destajo es la forma ideal cuando se toma en cuenta el resultado y no el tiempo
en que se realizó la ejecución de la obra o pieza.

La modalidad del salario por unidad de obra o por pieza es utilizada en

ciertas industrias, principalmente para los trabajadores(as) a domicilio que prestan
sus servicios sin la supervisión o fiscalización del empleador. El salario por
comisión, que es una modalidad de este tipo de salario, se adapta con preferencia
a ciertas actividades mercantiles.

En algunos casos se pacta un salario en el que se combinan varias formas

de estipular el salario, como aquella, en la que a los salarios básicos se adicionan
las comisiones o incentivos por producción que devengan los trabajadores y
trabajadoras.

Esta figura, de Salario por Obra o Pieza, también es muy utilizada en

modalidades de salario variable tales como las empresas distribuidoras de bienes
y servicios donde los trabajadores y trabajadoras ganan un salario básico más
comisiones sobre ventas; o en el sector de la maquila, donde además de dicho
salario básico, que generalmente equivale al mínimo legal, los trabajadores y
trabajadoras pueden obtener un incentivo sobre producción.

Este salario es el normal en las grandes industrias, porque el trabajo en

serie permite medir con exactitud el esfuerzo de cada trabajador y trabajadora; de
esa manera, la actividad está en relación con el ritmo que la misma empresa
establece para la producción.

b.7) Salario por Tarea: En este caso el trabajador o trabajadora se obliga a

realizar cierta cantidad de trabajo en el período convenido, estableciendo una
cantidad mínima de dinero en concepto de salario.

Se fija un período determinado dentro del cual la persona trabajadora

deberá cumplir con el rendimiento fijado: el trabajador o trabajadora deben realizar
una cantidad de producción durante un lapso previamente establecido. Se llega de
esta manera a la seguridad de un rendimiento; y a la vez, a un salario que el
trabajador o trabajadora podrá percibir si alcanza el rendimiento convenido.

En Nicaragua se presentan algunos casos interesantes en el caso del

salario por tarea, por ejemplo las personas que son contratadas para el lavado y
planchado de ropa, y que tienen una relación laboral, establecen una cantidad
determinada de piezas que constituyen una tarea, la cantidad puede variar en
dependencia del tipo de prenda de vestir, grueso de la tela, etc.

En el campo se observa con mucha frecuencia actividades consistentes en

podar maleza, donde el trabajador se compromete a una extensión determinada
en un tiempo convenido.

b.8) Salario a comisión: la retribución por comisión es una forma de

remuneración que consiste en la participación personal en los beneficios derivados
de una operación o negociación en la que ha mediado el trabajador o trabajadora,
cualquiera sea el tipo de la labor que realicen. Se trata normalmente, de un
sistema específico de incentivos que se aplica al logro de un aumento del
rendimiento laboral. Sobre este tipo de salario se profundizará en la siguiente
unidad. El salario por comisión cuando es percibido en adición a un salario básico,
puede ser considerado también como un salario complementario; en este caso, el
salario básico nunca puede ser menor al mínimo legal.

c) Componentes del Salario: Las cantidades que recibe el trabajador o

trabajadora con carácter complementario al salario habrán de quedar incluidas
necesariamente en alguno o algunas de las siguientes posibilidades:

c.1) Personales: Tales como la antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o

conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de
las condiciones del trabajador(a) y que no haya sido valorado al ser fijado el
salario base.

c.2) De puesto de trabajo: Tales como incrementos por toxicidad,

peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, trabajos
nocturnos, o cualquier otro que deba percibir el trabajador(a) por razón de las
características del puesto del trabajo o de la forma de realizar su actividad
profesional, tiene características distintas al trabajo corriente. Este complemento
es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la
actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter
consolidable.

c.3) Por calidad o cantidad de trabajo: Tales como primas e incentivos,

remuneraciones adicionales en concepto de la actividad, asistencia o asiduidad,
horas extraordinarias o cualquier otro factor que la persona trabajadora deba
percibir por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o
no unidos a un sistema de retribución por rendimiento.

c.4) De vencimiento periódico superior al mes: Tales como las

gratificaciones extraordinarias o la participación en beneficios.
 c.5) En especie: Tales como manutención, alojamiento, o cualquier otro tipo
de suministro, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.

c.6) De residencia: Tales como los que se pagan por tener el trabajador o
trabajadora que dejar su casa de habitación, además del pago de alquiler de una
casa.

Para abordar lo de los componentes del salario revisemos lo que dispone el

Código del Trabajo nicaragüense.

c.7) El Art. 84 dice que en el salario ordinario están comprendidos “el salario
básico, incentivos y comisiones”.

c.8) El artículo 20, literal f dice que en los contratos individuales de trabajo
debe pactarse “la cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago;
y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo;
por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y
cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la
remuneración”.

c.9) Tratándose de los servicios domésticos, el artículo 146 CT dice que “la
retribución del trabajador del servicio doméstico comprende, además, del pago en
dinero, alimentos de calidad corriente y el suministro de habitación cuando el
trabajador duerma en la casa donde trabaja. Para el pago de las prestaciones, se
tomarán en cuenta los alimentos y habitación que se den al servidor doméstico
con un valor estimado equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba
en dinero”.

c.10) El artículo 188, literal h, sobre el trabajo en las explotaciones mineras

dice que es obligación del empleador, suministrar a cada trabajador(a), como parte
adicional de su salario “los tres tiempos diarios de comida, adecuada en cantidad y
calidad nutritiva a las necesidades requeridas por la naturaleza de su trabajo, (…)
salvo que el trabajador viva con su familia y prefiera comer en su casa,
circunstancia que deberá ser acreditada, en tal caso, la empresa está obligada a
pagar en dinero el valor de la comida, que será determinado por el Ministerio del
Trabajo”.

c.11) Con relación al trabajo del campo, particularmente lo relativo al cultivo

del café, algodón, caña de azúcar, tabaco y otros rubros agrícolas, el artículo 186
CT dispone que “el Ministerio del Trabajo establecerá normativas en las que
deberá disponerse sobre categorías de trabajadores, jornadas, descansos,
séptimo día, vacaciones, higiene y seguridad ocupacional, tareas, salarios,
alimentación, vivienda, educación y otros aspectos relacionados con las
condiciones de trabajo”.

En cuanto a la aplicación de los componentes salariales en Nicaragua es

preciso destacar lo siguiente:

c.12) La propina: En relación a este tema el Código del Trabajo es

absolutamente omiso. A nivel de jurisprudencia, la Sala de lo Laboral del Tribunal
de Apelaciones Circunscripción Managua, en sentencia No. 142-2000 ha dicho:

“I.- El presente caso nos plantea por primera vez la relación jurídica laboral
producida por la figura de “la propina”, la que no está regulada o prevista en
nuestra legislación laboral, por lo que para resolver el caso concreto planteado
deberá esta Sala proceder conforme lo ordena el Principio Fundamental IX, C.T.,
que literalmente preceptúa: “Los casos no previstos en este Código o en las
disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo con los principios
generales del Derecho del Trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la
doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la
costumbre y el derecho común.” II.- CASO PLANTEADO. De todo el conjunto de
afirmaciones por ambas partes y pruebas aportadas, se llega al conocimiento de la
situación de hecho que condujo a la relación laboral especial en litis: HECHOS: 1)
La relación laboral se inicia mediante Contrato de Trabajo suscrito por ambas
partes el uno de Mayo de mil novecientos noventa y seis (folio 12); 2) el cargo es
de “COCINERA “A”, por un salario inicial de Doscientos Cincuenta córdobas
(C$250.00) mensuales; 3) en la cláusula tercera se establece que las “propinas” se
depositarán en caja íntegramente, de lo cual el 47.5 por ciento será para el que la
recibe (la propina) “ y el resto para distribuirse a criterio de la empresa ”; 4) en la
cláusula sexta se establece que: “El salario con que el Empleado aparezca en
planilla será el que debe considerarse legal dentro del presente contrato”; 5) en
planilla de “COTIZACION MENSUAL DE ENERO 99” del INSS, (folio 7), aparece la
demandante con un “Salario Total Devengado” de Mil Ciento Setenta y Un
córdobas con treinta y seis centavos de córdoba (C$1,171.36), lo cual es
corroborado con documento presentado en esta segunda instancia (folio 11); 6) en
la contestación de la demanda, (folio 13), se hacen las siguientes afirmaciones: 6.1
que no es cierto que el salario fuera de Dos Mil Ochocientos córdobas sino de
“Doscientos Cincuenta (C$250.00) al inicio y de Setecientos (C$700.00) cuando
ella abandonó su trabajo”; y que “Cualquier complemento que ella quiera agregar a
su Salario Real, no lo pagamos nosotros, por ser producto de las propinas que
dejan los clientes de esta Empresa y de los cuales somos únicamente retenedores
y no dueños (...( tampoco podrían subsistir en Nicaragua empresas como (…) o
similares, donde cierto grupo del personal (meseros, cocineros y mantenimiento)
tienen buenas entradas a consecuencia de la Propina que reciben y no por los
salarios legales y bajos que tenemos que pagar, que en este caso sería de
Quinientos Cincuenta córdobas (C$550.00) o sea menor que lo pagado a Doña M.
L. ”; 7) En el pliego de posiciones que la demandada opone a la demandante, (folio
53), en la pregunta 4, se le pide que diga ser cierto que su salario era de
Setecientos córdobas (C$700.00) “Y QUE SUMADO CON LAS PROPINAS
OBTENIA UNA CANTIDAD MAYOR” y en la pregunta cinco le piden que diga ser
cierto “Que todos los trabajadores... reciben propinas y que estas les ayudan a
tener un mejor salario” III.- DERECHO COMPARADO Y DOCTRINA. Como se dijo
en el Considerando I, para resolver este caso no regulado o previsto en nuestra
legislación laboral, debemos recurrir a lo preceptuado en el Principio Fundamental
IX, C.T., y demás disposiciones que quedaron transcritas. En cuanto al Derecho
Comparado nos encontramos con que ya en otros países esta situación está
legislada. Así tenemos que la “Ley Federal del Trabajo” de México, en el Art. 346
C.T., prescribe: “Las propinas son parte del salario de los trabajadores (...) Los
patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.” ALBERTO Y
JORGE TRUEBA hacen a esta disposición el siguiente “COMENTARIO:
“Doctrinaria y legalmente la propina integra o forma parte del salario del trabajador,
ya que es una percepción que obtiene el mismo por las labores ordinarias que
desempeña, sin que el patrón pueda tener participación alguna en ellas”. El
profesor MARIO DE LA CUEVA, en su obra “EL NUEVO DERECHO MEXICANO
DEL TRABAJO”, quinta edición, Editorial Porrúa, S.A., al tratar este tema de “Los
trabajadores de la Propina” (Pág. 572 y siguientes), expresa lo siguiente: C) LA
BATALLA DE LA PROPINA: Señalamos en un apartado anterior que se ha dado a
este grupo de prestadores de trabajo el nombre de trabajadores de la propina, lo
que justifican los autores de la denominación porque, en aplicación de una
inveterata consuetudo, casi universal, ya que únicamente se halla excluida en los
países socialistas, la clientela de los establecimientos hoteleros, gastronómicos y
taberneros, da a los camareros, meseros, botones, elevadoristas y demás
personal de servicio, alguna suma de dinero por las atenciones personales que le
prestan. Es a estas cantidades a las que se otorga el nombre de propina. Ahora
bien, el Art. 346 de la Ley, coincidente con los preceptos correlativos del proyecto
original y de la iniciativa presidencial, declara que las propinas son parte del
salario”. En esa batalla por la propina que se ha dado entre los patronos y
trabajadores, nos relata De la Cueva que el argumento de los primeros se puede
resumir en que ellos sostienen en su defensa de que “la propina es la suma de
dinero que recibe el trabajador de los clientes en una negociación, es decir,
interviene una tercera persona que es EL CLIENTE, QUE NINGUNA RELACION
TIENE CON EL PATRONO...”. Pero, nos dice Cabanellas: “resulta que el cliente lo
es del patrono y no del trabajador, lo que implica, por lo menos, que la propina es
una suma de dinero que paga el cliente de un patrono en ocasión de una
operación de adquisición o consumición de mercancías, recepción que cuenta con
la aceptación del patrono”. En otro apartado nos ilustra De la Cueva, de que “la
mayoría de los países europeos han adoptado el SISTEMA DE LA PROPINA
COLECTIVA... porque los clientes no siempre entran en contacto con todas y cada
una de las personas que prestan los servicios, las cuales, consecuentemente, no
reciben propinas, por lo que para evitar esa DESIGUALDAD, debía fijarse un diez
o quince por ciento, suma que se repartiría entre todos los trabajadores, según la
categoría y la importancia de los servicios.” IV.- Por su parte, el tratadista
argentino, GUILLERMO CABANELLAS, en su Obra “Contrato de Trabajo”, Vol. II,
págs. 491 y siguientes; al tratar el tema de la propina, lo enriquece con gran
maestría, cuando nos dice: “Si la finalidad de la ley consiste en garantizar a quien
trabaja un mínimo necesario para subsistir, resulta claro que, si este salario
mínimo se asegura con las propinas que habitualmente recibe el trabajador, tiene
que llegarse a la conclusión de que las propinas integran el salario vital mínimo del
trabajador, siempre que hayan sido tenidas en cuenta como medio de incrementar
la retribución laboral”. “Para que la propina se considere elemento integrante de la
remuneración debe revestir los siguientes caracteres: habitual, estable y normal en
el gremio a que pertenezca el trabajador que la recibe; que, por constituir un medio
de integrar el salario, se haya tenido en cuenta por las partes al contratar
laboralmente.” V.- LA COSTUMBRE es un “HECHO NOTORIO” en Nicaragua, y
especialmente en la capital de Managua, de que “la propina” está generalizada y
de hecho institucionalizada. (Para Cabanellas, HECHO NOTORIO. En sentido más
relativo y exacto es, “el que releva de prueba por constituir conocimiento
generalizado en el lugar y tiempo donde se litiga”). Todos sabemos que en
restaurantes, bares y similares, especialmente los de alta categoría, como el de
autos, la propina está incluida obligatoriamente en las facturas, en un porcentaje
del diez por ciento sobre el valor del consumo. Que no es el trabajador (el mesero)
quien la percibe, sino que éste la entrega en la Caja del establecimiento. Así, la
propina recibida en el día, semana, quincena o mes, se distribuye en un porcentaje
para el mesero que prestó directamente el servicio, que en el caso de autos, según
el contrato de trabajo es del 47.5 por ciento y el resto se distribuye, cualquiera sea
la forma que se adopte, entre todos o buena parte de los demás trabajadores del
restaurante, que no son meseros, tales como cocineros, aseadores o afanadores,
etc. Esto, independientemente de que algún cliente de una sobre propina especial
a quien considere le prestó un especial servicio. Este sistema quedó comprobado
en autos, con la prueba que se detalló en el Considerando II, de esta sentencia,
tales como el “Contrato de Trabajo”, las “Constancias” emitidas por Recursos
Humanos, el Pliego de Posiciones, etc. Finalmente, por analogía, en cuanto a
considerar las propinas como integrantes del salario básico, tenemos en nuestro
Código del Trabajo el Art. 84 C.T., que expresa: “Salario ordinario, es el que se
devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario
 básico, incentivos y comisiones.” Esta Sala considera que la propina, que se
produce en la forma antes considerada, encaja dentro de los conceptos
“Incentivos” o bien de “Comisiones”, ya sea por la calidad o por el volumen de los
servicios prestados, respectivamente”.

c.13) Los Incentivos: Los incentivos, como parte integrante del salario, son
las percepciones que el trabajador y trabajadora reciben como estímulo por el
cumplimiento de determinados parámetros en su actividad laboral. Estos pueden
ser por sobre cumplimiento de metas, premio a la calidad del trabajo, a la
asistencia, a la antigüedad, a la calificación profesional, etc.

• Incentivos por antigüedad: En la práctica el incentivo más común es el de

antigüedad.

• Incentivos por producción: Aparte del incentivo por antigüedad, son típicos los
incentivos por producción que están vinculados a metas productivas individuales o
colectivas, los cuales también son parte del salario ordinario. Estos son los más
comunes en nuestro medio, pero también puede haber una amplia gama de
incentivos, atendiendo a diferentes circunstancias.

• Otros incentivos: Hay que poner atención en el hecho de que puede haber una
cantidad indefinida de ingresos que perciben las personas trabajadoras que
podrían ser considerados salario aunque no sean sumas de dinero.

Esto nos lleva al terreno de los convenios colectivos. En estos instrumentos

jurídicos es común encontrar cláusulas que establecen la entrega mensual de
determinados productos a los trabajadores, como una canasta básica,
alimentación, etc. que deberían ser considerados para efectos del pago de las
prestaciones sociales.

d) Medidas de Protección Jurídica del Salario

 Siendo el salario, en muchísimos casos, el único ingreso del cual depende
la supervivencia de la persona trabajadora y su familia, éste(a) no puede ser
dejado(a) ni a criterio del empleador ni considerado un crédito más en contra de
aquél, es por ello que todas las legislaciones laborales se han ocupado de
establecer medidas de protección a los ingresos que el trabajador o trabajadora
recibe como contraprestación de sus servicios. Igualmente, el Convenio 95 de la
Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Nicaragua, se ocupa del
tema.

Esta protección viene dada en relación con el propio empleador, con

respecto a los acreedores del trabajador o trabajadora, a los acreedores del
empleador y a las obligaciones tributarias de la persona trabajadora.

d.1) Protección frente al empleador: Obligaciones del empleador respecto

al pago del salario: por ser el empleador el obligado al pago del salario a él van
destinadas la mayor parte de normas que garantizan que dicho salario se reciba
por el trabajador o la trabajadora en la cuantía y circunstancias en que la
legislación ha considerado óptimas.

d.1.1) Salario Mínimo: La existencia de un salario mínimo por actividad

económica es la manifestación más importante de la actual intervención del
Estado en materia de cuantía salarial.

El derecho al salario mínimo es un derecho reconocido en el artículo 82 de

la Constitución Política y según la Ley de Salario Mínimo es la “retribución
ordinaria que satisfaga las necesidades mínimas de orden material, seguridad
social, moral y cultural del trabajador y que esté en relación con el costo de las
necesidades básicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas
regiones del país”. Este salario en la actualidad es fijado por actividad económica
por la Comisión Nacional de Salario Mínimo y deberá estipularse periódicamente
por lo menos una vez cada seis meses, atendiendo a las modalidades de cada
trabajo, las condiciones particulares de cada región y el sector económico.

Cada vez que se modifique el monto del salario mínimo, se deberá

modificar automáticamente todo salario inferior al mínimo sin que eso obligue a
que el resto de los salarios que están por encima del mínimo deban ser
reajustados por esta razón.

El salario mínimo, como todo derecho contemplado en el Código del

Trabajo, es irrenunciable y no podrá ser objeto de compensación, es decir, que si
el trabajador o trabajadora le deben a su empleador, el salario mínimo no podrá
ser considerado por el empleador como monto para el pago de lo que el trabajador
o trabajadora le adeudan. Tampoco puede ser objeto de descuento, reducción,
retención o embargo, excepto para el pago de los alimentos declarados
judicialmente.

La Ley de Salario Mínimo y el Código del Trabajo establecen que el salario

mínimo es inembargable excepto para protección de la familia. Lo anterior significa
que los créditos que la familia del trabajador tiene en contra de dicho trabajador
son súper privilegiados pues en esos casos sí puede afectarse también el salario
mínimo legal.

La protección del salario mínimo contra los embargos es por disposición

constitucional protección de la que también gozan las prestaciones sociales.
d.1.2) Casos Especiales:

• Salario a destajo: Una de las modalidades de pactar el salario según lo

establecido en el artículo 83 CT es por unidad de obra, por pieza o a destajo,
modalidad en la que se toma en cuenta lo realizado por el trabajador o trabajadora
sin consideración del tiempo que empleó para su ejecución. Esta forma de pactar
el salario es usual en el sector industrial y especialmente el sector maquila. Se fija
un precio por cada pieza armada, planchada, sorjetada, etc. En este caso, igual
que si el salario se fijó por unidad de tiempo, lo devengado por el trabajador o
trabajadora en la jornada ordinaria de ocho horas, no podrá ser inferior al salario
mínimo de la actividad económica a la que pertenece el sector para el cual trabaja.
Ello significa que si el período de pago estipulado con ese trabajador o trabajadora
es semanal y si éstos no llegaren a completar en dicha semana, mediante la
modalidad de pago señalada al destajo, el salario mínimo establecido para ese
sector por semana, el empleador estará obligado a completarlo en la proporción
correspondiente. Y si de todas formas llegara a concretar operaciones que le
permitan ganar comisiones, éstas se sumarán al salario mínimo.

• Salario por comisiones: Algunas actividades laborales realizadas por cuenta del
empleador, especialmente las de expendido de productos o servicios en muchos
casos son remuneradas únicamente con el pago de comisiones. En esta forma de
remuneración salarial se establece que el trabajador o trabajadora devengará un
porcentaje por cada transacción comercial efectuada con éxito por el trabajador.

Igual que en el caso de la remuneración a destajo, si bajo esta modalidad la

persona trabajadora no logra completar en el período de pago el salario mínimo
establecido, el empleador estará obligado a completarlo.

El trabajador(a) que gana por comisiones, además de recibir un salario

básico debe recibir lo correspondiente a sus comisiones.

d.2) Momento de Pago: La legislación laboral deja a criterio de las partes

fijar el momento de pago del salario no obstante señala que el plazo estipulado
para dicho pago no podrá ser mayor de una semana si se trata de obreros ni de
quince días si se trata de empleados. En el caso de los trabajadores y
trabajadoras del servicio doméstico el pago del salario podrá efectuarse
mensualmente.
 El Estado como empleador remunera a sus trabajadores(as)
mensualmente, teniendo este hecho su explicación en los costos administrativos
que generaría un pago quincenal para miles de trabajadores y trabajadoras.

Si el empleador no cumple puntualmente con esta obligación estará

obligado a pagar al trabajador(a) por cada semana de retraso o dos, según sea el
pago semanal o quincenal, un 10% más de lo debido teniendo un plazo de gracia
de una semana o de una quincena según sea el caso. Es decir que la legislación
laboral dispensa al empleador un período de pago de retraso, ya en el siguiente
deberá pagar el porcentaje de recargo establecido anteriormente. La sanción
anterior se aplicará siempre y cuando el incumplimiento del empleador no se deba
a fuerza mayor o caso fortuito.

Lo dispuesto en este acápite es aplicable a lo que el trabajador o

trabajadora perciba en concepto de salario extraordinario.

d.3) Lugar de Pago: El lugar de pago es una circunstancia que no puede

resultar indiferente ni para el acreedor del salario ni para el deudor del mismo. La
norma que protege esta circunstancia tiene por objeto evitar que la persona
trabajadora tenga que desplazarse en forma excesiva y que este desplazamiento
le ocasione gastos adicionales en tiempo y /o dinero para recibir su retribución.

La regla general establecida en el Código del Trabajo es que el salario

deberá pagarse en el lugar de trabajo, salvo acuerdo entre el empleador y
trabajador(a) cuando por razones justificadas el salario se deba pagar en sitio
distinto.

En la actualidad es cada vez más frecuente el hecho, por razones de

seguridad o comodidad, que los empleadores paguen a sus trabajadores y
trabajadoras el salario través de depósitos en cuentas de ahorro que les abren a
los trabajadores y trabajadoras en los bancos. En este caso el trabajador o
trabajadora se sujetan a las disposiciones de dichas instituciones financieras para
el retiro de sus salarios.

d.4) Forma de Pago: El salario deberá pagarse en moneda de curso legal.

En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros
signos representativos con que se pretenda sustituir la moneda.

En el caso de los trabajadores y trabajadoras agrícolas, se considera parte

del salario los alimentos que éstos reciben del empleador y en los trabajadores(as)
domésticos no sólo es considerado parte del salario la alimentación sino también
la habitación para aquellos que viven en la casa del empleador. Esto dos casos
constituyen la excepción a la regla de que el pago del salario deberá ser en
moneda de curso legal.

d.5) Documentación del Pago: El empleador deberá documentar el pago

del salario del trabajador o trabajadora. Esta documentación se efectúa mediante
la planilla de pago y la entrega de la colilla respectiva al trabajador(a). La colilla de
pago es el documento que refleja el monto de salario recibido por el trabajador o
trabajadora, su concepto, el período de pago, las deducciones de ley y de los
anticipos que hubiere recibido de su empleador.

La conservación de los documentos de pago es importante para ambos

sujetos; para el empleador como medio de prueba del pago efectivo; para el
trabajador y trabajadora, además de servir como medio de prueba, puede servir
para probar la relación laboral, o bien como fundamento para poder realizar
posteriores reclamaciones sobre las cifras liquidadas.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a revisar los documentos

relacionados con el pago de su salario.
 El empleador está obligado a llevar y conservar todos los documentos que
se generen durante la relación laboral entre los que se encuentran los referidos al
pago del salario o prestaciones sociales tales como recibos, cheques, cupones,
planillas o libros de salario; pues el empleador debe tomar en cuenta la presunción
legal en virtud de la cual se consideran ciertos los datos aducidos por el
trabajador o trabajadora, si habiendo éste(a) pedido la exhibición de los
documentos y ordenada la exhibición por el juez, el empleador incumple con la
presentación de los mismos.

El empleador cuando es comerciante, sea persona natural o jurídica está

obligado a conservar toda la documentación del giro del negocio en general,
durante todo el tiempo que dure el negocio y hasta diez años después de la
liquidación de todos sus negocios y dependencias mercantiles 15, encontrándose
dentro de dicha documentación lo relativo a la relación laboral y en particular los
referidos al pago a sus trabajadores y trabajadoras.

d.6) Día de Pago: El pago del salario debe hacerse en día hábil de trabajo.
Esto es particularmente importante para los trabajadores y trabajadoras que
laboran turnos nocturnos los cuales son obligados a quedarse esperando que les
paguen cuando deberían estar descansando. Al trabajador o trabajadora que
labora de noche deberá pagársele en el turno en que labora.

8.15 Vacaciones

a) Definición y momento a partir del cual se adquiere el derecho para su disfrute

(Art. 76 CT): las vacaciones son el período de tiempo de descanso continuo y
remunerado a que tiene derecho todo trabajador y trabajadora por cada seis
meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador. El hecho de
establecer el descanso de manera continua indica el propósito restaurador que
tienen las vacaciones.

15
Arto. 46 CC.
 Se entenderá ininterrumpido el periodo de los seis meses en casos de
inasistencia al trabajo por enfermedad del trabajador, embarazo de la trabajadora,
permiso con goce de salario u otra causa justa.

b) Personas que adquieren el derecho a vacaciones: todo trabajador y trabajadora

tienen derecho a disfrutar de vacaciones, independientemente de la naturaleza del
trabajo que realiza y de la naturaleza del contrato de trabajo.

c) Duración de las vacaciones: todo trabajador y trabajadora tiene derecho a

quince días comunes de descanso continuo y remunerado, por cada seis meses
de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador. Si durante las
vacaciones hubiera un día feriado nacional, deben correrse las vacaciones un día.
Cuando se le ponga fin a la relación laboral antes de los seis meses, se le pagará
al trabajador o trabajadora la parte proporcional al tiempo trabajado.

d) Facultad del empleador para determinar el momento del disfrute de las

vacaciones: la legislación laboral otorga al empleador la facultad de determinar la
fecha de disfrute de las vacaciones. Es obligación del empleador elaborar el
calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus trabajadores y trabajadoras.

e) Pago que debe recibir el trabajador o trabajadora durante el disfrute de sus

vacaciones: el pago que recibirá el trabajador o trabajadora será el equivalente a
quince días de salario. Si el salario ha sido pactado por unidad de tiempo
quincenal o mensual, el pago de las vacaciones se hará con base en el último
salario devengado.

Si el salario es variable, las vacaciones se pagarán con base en el

promedio de los últimos seis meses.

Independientemente de la forma de pago pactada, el pago de las

vacaciones siempre se hará con base en el salario ordinario. Éste incluye el
salario básico, más comisiones o incentivos que el trabajador o trabajadora
devenguen.

8) Incompensabilidad de las vacaciones: la legislación laboral establece la

compensación o pago de las vacaciones únicamente en caso de
terminación de la relación laboral, o sea que durante la relación laboral esté
viva, las vacaciones deben descansarse.

8) Derecho a vacaciones en caso de terminación del contrato (Art. 77 CT):

cuando se pone fin a la relación laboral, ya sea por despido, renuncia o
expiración del término pactado, se pagará la parte proporcional al tiempo
trabajado, independientemente de si el contrato es a tiempo determinado o
indeterminado.

8) Protección del trabajador durante el disfrute de las vacaciones (Art. 80 CT):

durante el período de vacaciones, el empleador no podrá adoptar ni
comunicar al trabajador o trabajadora ninguna medida en su contra, salvo
que se trate de acciones penales impulsadas por el empleador en contra
del trabajador o trabajadora.

8) Pago de las vacaciones por terminación del contrato. Forma de cálculo: el

trabajador y trabajadora tienen derecho a 15 días de vacaciones por cada
seis meses de efectivo trabajo o a la parte proporcional por el tiempo
trabajado, independientemente si el contrato es por tiempo determinado o
indeterminado.

Hay varias formas de realizar el cálculo para el pago de las vacaciones, sin
embargo, por la precisión matemática la fórmula es la siguiente:

Tiempo trabajado X Salario X Factor constante (0.0833)

El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que
cada mes el trabajador y trabajadora acumulan la doceava parte del pago de las
vacaciones; el 30/360 obedece a lo que el trabajador(a) acumula cada 30 días en
el periodo de un año.

8.16 Décimo Tercer Mes

a) Definición (artículo 82 numeral 5 Cn, artículos 84, 93, 94, 95 y 96 CT): la

definición establecida en el Código del Trabajo en su Art. 93 es la siguiente: “ Se
entiende por salario adicional o décimo tercer mes la remuneración en dinero
recibida por el trabajador en concepto de salario ordinario conforme este Código”.

Esta definición, que no es muy clara, significa que un trabajador y

trabajadora tienen derecho al pago de un mes adicional de salario por cada año
continuo trabajado o la parte proporcional que corresponda por el período
trabajado.

El salario de referencia para el pago del décimo tercer mes (conocido

comúnmente como aguinaldo) es el salario ordinario definido en el Código del
Trabajo, es decir, el salario que se devenga durante la jornada ordinaria en el que
están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. La jurisprudencia
ha establecido que también debe considerarse salario ordinario todo ingreso
periódico y constante que no está sujeto a rendición de cuentas.

Cuando el salario es acordado por unidad de tiempo, se paga con el último

salario recibido. Cuando el salario es acordado por unidad de obra o el salario por
unidad de tiempo tiene componentes variables tales como incentivos, comisiones,
etc., se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis
meses. Para efectos del pago del décimo tercer mes, se consideran como tiempo
de efectivo trabajo las vacaciones, las ausencias justificadas, los permisos con o
sin goce de salario, los asuetos y los subsidios por enfermedad o maternidad.
 El décimo tercer mes se paga por el año que va del 1 de diciembre del año
anterior al 30 de noviembre del año en que debe hacerse el pago. Se debe pagar
en los primeros diez días del mes de diciembre o dentro de los primeros diez días
de terminado el contrato de trabajo. Por cada día de retraso el empleador deberá
pagar al trabajador(a), en concepto de indemnización, el equivalente a un día de
trabajo.

b) Pago del décimo tercer mes proporcional. Forma de pago (Art. 77 CT):
cuando el trabajador o trabajadora tenga al 30 de noviembre menos de un año de
trabajar continuamente para un empleador o cuando se dé por terminada la
relación laboral antes de esta fecha, el trabajador debe recibir la parte proporcional
del décimo tercer mes.

Como se acumulan 30 días por cada año laborado, el cálculo es

exactamente el mismo que el de las vacaciones. O sea, el tiempo trabajado
multiplicado por el salario correspondiente, por el factor 0.0833.

8.17 Indemnización Por Antigüedad y por Cargo De Confianza

a) Forma de cálculo de la indemnización por antigüedad (Art. 45 del CT): el

trabajador o trabajadora tiene derecho a una indemnización por antigüedad por
rescisión unilateral del contrato de trabajo, ya sea que la rescisión sea por parte
del empleador o por su propia decisión, siempre y cuando de aviso con
anticipación de al menos 15 días al empleador.

En los primeros 3 años, el trabajador(a) tiene derecho a un mes de salario

ordinario por cada año o la fracción que corresponda. Por los años 4 al 6, el
trabajador tiene derecho a 20 días de salario por cada año o la fracción que
corresponda. A partir del año 7, el trabajador(a) no continúa acumulando ya que el
máximo de la indemnización es de 5 meses de salario.
 En los primeros 3 años, las personas trabajadoras acumulan la doceava
parte de su salario por cada año trabajado (1/12=0.0833), igual que las vacaciones
y el décimo tercer mes.

En los años 4 al 6, el trabajador(a) acumula 20 días de salario por año

trabajado (20/360= 0.055)

Forma de cálculo de la indemnización por cargo de confianza (Art. 47 CT):

para acceder a esta indemnización es necesario cumplir tres requisitos: a) tener
un cargo de confianza (de acuerdo a lo estipulado en los artículos 7 y 10 del
Código del Trabajo); b) tener como mínimo un año en el cargo de confianza; c) ser
despedido. Queda en evidencia, entonces, que el trabajador o trabajadora con
cargo de confianza que renuncia o tiene menos de un año en el cargo, no tiene
derecho a esta indemnización.

Según lo anterior y de acuerdo a reiterada jurisprudencia de las autoridades

judiciales laborales, el despido tiene que ser en violación a una norma prohibitiva o
como represalia por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o
sindicales.

Una persona que cumple estos requisitos tiene derecho a una

indemnización que va de dos a seis meses de salario, según lo determine la
autoridad judicial. Para este cálculo no hay una fórmula precisa, sin embargo, sí
está claro que al tiempo mínimo le corresponde la indemnización mínima.

8.18 El Contrato por Servicios Profesionales

En la práctica se tiende a confundir el contrato laboral con el contrato de servicio profesional, los que
son normados por dos leyes de distinta naturaleza. Veremos en qué consisten algunas de sus diferencias más
marcadas.
 CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE SERVICIO PROFESIONAL.

1- Se basa en las disposiciones del Código Civil, es

 1- Se basa en las disposiciones del Código
conocido como arrendamiento de servicios
del Trabajo.
inmateriales. Regulado en los artos. 3075 C y sig.

2- No existe relación laboral, la obra se realiza en

 2- Existe relación laboral arto. base a las libertades y compromisos establecidos en
el contrato.

 3- El trabajador y trabajadora tiene derecho a

sus prestaciones sociales como vacaciones, 3- El contratado no tiene derecho a prestaciones
décimo tercer mes, pagos de horas extras, sociales.
antigüedad, entre otras.

 5- Existe una jornada laboral, es decir, hay 5- El horario de trabajo del contratante es libre, es
un horario que el trabajador tiene la obligación de decir no debe reportar al empleador su entrada, ni
cumplir. salida.

 6- El trabajador es supervisado por parte de

6- El contratante no es supervisado.
la empresa en que labora.

 7- Trabaja con los materiales que le facilita la

7- El contratante trabaja con sus propios materiales.
empresa.

 8- El trabajador labora con los programas 8- El contratante realiza su propio programa de

establecidos en la empresa. trabajo.

 9- La remuneración se le denomina “salario” 9- La remuneración se le denomina “honorarios” y en

y normalmente no se negocia. muchos casos se puede negociar.

 10- El trabajo es evaluado por el empleador 10- El trabajo del contratante no es evaluado
constantemente. constantemente.

 11- Los esfuerzos extraordinarios se pagan

11- Los esfuerzos extraordinarios no son reconocidos.
dobles.

 12- Después de la segunda prórroga el

12- Pueden existir las prórrogas que puedan y jamás
contrato del trabajador se vuelve por tiempo
va a existir relación laboral entre contratante y
indefinido (concíbase la prórroga, cuando sin dejar
contratado, ES DECIR SE PUEDEN PRESTAR MAS
de trabajar el empleado de contrato de trabajo
DE TRES CONTRATOS DE SERVICIO
determinado vencido continua haciéndolo en las
PROFESIONAL.
mismas condiciones).