FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Tema:

Diagnostico Organizacional

Integrantes:

Castillo Galvez, Leydi

Chacón Leaño, Susan

García Acuña, Ximena

Salinas Mori, Liz

Valverde Goñe, Shessira

Docente:

Pinedo Yzaguirre, Elvis Andy

Desarrollo Organizacional

Lima, Perú

2018
 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

2. Desarrollo
2.1 Marco Teórico
Concepto

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación

interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos,
artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones
diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la
profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles
y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

Para Reinei y Martínez (1997) lo define:

Es el proceso por el cual las organizaciones pueden tener un conocimiento más preciso y
completo de sus capacidades y debilidades. El conocimiento que se origina de este proceso
permite a los diferentes actores organizacionales, por una parte. Identificar cuáles son esas
necesidades de cambio y, por otra, administrar el cambio en forma más eficiente. (p.1).

Por ello, el diagnóstico en la organización permite identificar la realidad de la empresa, los

problemas que se encuentran dentro de ella y áreas de oportunidad, con el fin de corregir
las primeras y aprovechar las segundas.

Asimismo, Rodríguez (1996) señala:

El diagnóstico organizacional es parte del proceso de intervención, de tal manera que si no
existe una real voluntad de cambio en la alta gerencia es preferible no iniciar esta fase,
porque una vez desatadas las expectativas será imposible volver a fojas cero [...]. Es
siempre un autodiagnóstico, el agente de cambio es el facilitador para que este
autodiagnóstico tenga lugar. [...], el agente de cambio puede ofrecerle a la organización
devolverle su autodiagnóstico enriquecido con la visión de un observador externo. (p. 170).
 Por tanto, el diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización. Además, establece
relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que
permitan entender, administrar y modificar las organizaciones.

Proceso del Diagnóstico Organizacional

Según Meza y Carballera (2009) manifiesta que el diagnóstico organizacional se puede

dividir en tres etapas principales:

Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:

· La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos
utilizados.
· La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes,
los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y
los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
· La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad
del sistema.

Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:

· El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
· El almacenamiento apropiado de los datos.
· El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos

de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas
al inicio de la investigación.

Métodos de Diagnóstico Organizacional

 Entrevista:
Es una de las maneras más comunes de recoger información y sirve para diagnosticar a nivel
organizacional e individual. Una de sus ventajas es la gran cantidad de datos que extrae y la
oportunidad de que conozcamos personalmente a los participantes. Entre las desventajas de
la entrevista como método de recopilar información se señala la subjetividad que provee por
la interpretación de los entrevistadores y el gasto económico que representan. Así mismo
Díaz, L., Torruco, U. Martínez, M, y Varela, M. (2013) los cuales mencionan que:

“La entrevista es muy ventajosa principalmente en los estudios descriptivos y en las fases de
exploración, así como para diseñar instrumentos de recolección de datos (la entrevista en la
investigación cualitativa, independientemente del modelo que se decida emplear, se
caracteriza por los siguientes elementos: tiene como propósito obtener información en
relación con un tema determinado; se busca que la información recabada sea lo más precisa
posible; se pretende conseguir los significados que los informantes atribuyen a los temas en
cuestión; el entrevistador debe mantener una actitud activa durante el desarrollo de la
entrevista, en la que la interpretación sea continua con la finalidad de obtener una
comprensión profunda del discurso del entrevistado).” (p. 163)

En conclusión se puede decir que la entrevista es más eficaz que el cuestionario porque
obtiene información más completa y profunda, muy aparte de ello se puede crear un vínculo.
Además presenta la posibilidad de aclarar dudas durante el proceso, asegurando respuestas
más útiles.

 Cuestionarios:
La psicología se vale del cuestionario para estudiar y analizar muchos temas diversos, entre
los que se encuentra la personalidad, la estabilidad emocional, la inteligencia, las habilidades
sociales, la agilidad mental y las tendencias depresivas. Algunos cuestionarios contienen
varias versiones de las mismas preguntas ubicadas a cierta distancia unas de otras, para que
la persona evaluada no advierta la repetición, lo que puede dar lugar a que responda cosas
diferentes en cada caso, y se detecte una falta de sinceridad. García, T. (2012) define que:

“El cuestionario es un procedimiento considerado clásico en las ciencias sociales para la

obtención y registro de datos. Su versatilidad permite utilizarlo como instrumento de
investigación y como instrumento de evaluación de personas, procesos y programas de
formación. Es una técnica de evaluación que puede abarcar aspectos cuantitativos y
cualitativos. Su característica singular radica en que para registrar la información solicitada a
los mismos sujetos, ésta tiene lugar de una forma menos profunda e impersonal, que el "cara
a cara" de la entrevista. Al mismo tiempo, permite consultar a una población amplia de una
manera rápida y económica.)”. (p. 2)

En síntesis, se puede decir que el cuestionario es un medio rápido y económico para extraer
información ya se de una persona u organización, haciendo más sencilla la labor y menos
daños al bolsillo.

 Observación:

La observación en una organización es importante, ya que te permite analizar los sistemas,

procesos, y personas que lo realizan, donde se puede encontrar algunas debilidades de ciertas
áreas que tendrán que ser mejoradas, con la búsqueda de estrategias.

Al respecto Pérez, B. (2005). “La observación puede ser una técnica importante para la
identificación de conocimiento tácito. De hecho, la vía más efectiva de aprender habilidades
tácitas es el contacto personal y la discusión. (p.7)”. Entonces la observación es un método
sin uso de muchos recursos más que ayuda a reconocer algún problema dentro de la
organización.
Segun Meza, A., & Carballeda, P. (2009). Para llevarla a cabo, el investigador puede optar
por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por
observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe
ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación
y evitar en lo posible que se presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades
cotidianas del grupo. (p.4).

Por lo tanto el observador, tiene que tener la confianza del observado para realizar el estudio
de la organización. Sin embargo, eso muy pocas veces sucede en la realidad, ya que el
trabajador puede sentirse presionado y cometer errores en su trabajo, por consecuencia la
observación que tengan del trabajador o del proceso tendrá un resultado positivo, como
negativo.
 Diagrama de árbol del problema

Esta técnica ayuda a reconocer las causas y consecuencias, focalizando el problema a través
del análisis de las funciones u objetivos. Aporta en la planificación de actividades de mejora
del problema. Ya que, si no se toma medidas de acción a tiempo estas podrían empeorar y
afectar otras áreas, creando otros problemas.

Según Aldunate, E. (2008) “Se utiliza en la preparación de proyectos o programas, ayuda a

estructurar el programa o proyecto de modo de que exista la “lógica vertical”, facilita la
elaboración del resumen narrativo, ayuda a la definición de indicadores, en programas
existentes es útil para un análisis crítico de su estructura. (p.3)”

Así mismo Aldunate, E. (2008) “Identificar el problema, examinar los efectos que provoca el
problema, identificar las causas del problema, establecer la situación deseada (objetivo),
identificar medios para la solución del problema, definir acciones y configurar alternativas.
(p.4)”

Por lo tanto, el árbol de problemas no solo se basa en el problema central, sino también en
cada una de las causas y consecuencias o efectos, que tienen un impacto en la organización.
Puesto que, tiene un orden de prioridades al determinar cuáles son las situaciones o hechos
que interfieren más en la productividad o correcto funcionamiento de la organización.
2.2 Método
2.2.1 Enfoque de la investigación

Valderrama (2015) indica que el enfoque cuantitativo “se determina porque emplea la
recolección y el análisis de los datos para argumentar a la enunciación del problema de
investigación; utiliza, también las técnicas o procesos estadísticos para comprobar la verdad
o falsedad de la hipótesis” (p. 106).
Se utilizara el enfoque cuantitativo con el propósito de interpretar los resultados reales a
cifras matemáticas, de esta manera podremos ser más objetivos a la hora de presentar
nuestros resultados.

2.2.2Tipo de investigación

Según Valderrama (2015), la investigación básica:

Es destacada también como investigación teórica, pura o fundamental. Está consignada a
contribuir un cuerpo fundado de conocimientos científicos y no origina precisamente
resultados de beneficio práctico inmediato. Se preocupa por acopiar información del medio
para acumular información teórico - científico, dirigido al descubrimiento de leyes y
principios (p. 164).
El tipo de investigación es básica con la finalidad de responder él porque del objeto que se
investiga. Asimismo, queremos investigar el clima laboral de la I.E. Nuevo Perú, Los olivos,
2018.

2.2.3 Diseño de investigación

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), “Podría puntualizarse como investigación

que se efectúa sin operar intencionadamente las variables. En otras palabras, se trata de
estudios en los que no concebimos en variar en forma deliberada las variables para conocer
su efecto sobre otras variables” (p.152).
Se utilizó el diseño no experimental transversal, puesto que el investigador no ha intervenido
sobre las variables. De igual forma, se ha utilizado el diseño de corte transversal, porque
para elaborarlo ha sido necesario recolectar datos mediante encuestas que se ha realizado a
una determinada población y en un único momento del tiempo.
2.2.4 Variables y Operacionalización

Definición conceptual

Variable 1: Clima Laboral

Según Gan y Triginè (2003) señala que:
Un buen clima laboral favorece los logros y el éxito de la gestión empresarial; las
emociones positivas, la continuidad en los planes y programas, la confianza y la cercanía
de personas y equipos, la forma positiva de resolver la conflictividad. Son algunos de los
ingredientes que facilitan la consecución de estrategias y objetivos. (p. 276).

Dimensiones:

 Autorrealización
 Involucramiento Laboral
 Supervisión
 Comunicación
 Condiciones Laborales

Indicadores:

 Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal
 Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización.
 Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión
dentro de la actividad laboral
 Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa.
 Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos
y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
2.2.5 Población y muestra.

Población

Para Valderrama (2015), “también existe lo que citamos población estadística, que es el
conjunto de la totalidad de las medidas de las variables en estudio, en cada una de las
unidades del universo” (p.182).

En este trabajo de investigación se tendrá en cuenta a los docentes del turno mañana y tarde
de la I.E Nuevo Perú, Los Olivos, 2018

Turno CANTIDAD
Mañana 19
Tarde 16
Total 35

Fuente: I.E Nuevo Perú

Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

Técnica de recolección de datos

Según Valderrama (2015), “recoger datos involucra construir un plan detallado de

programaciones que nos conduzca a reunir datos con un propósito determinado” (p.194).
En este trabajo de investigación se ha utilizado la técnica de la encuesta se basa en realizar
preguntas dirigidas a la muestra, con la intención de conocer sus experiencias, opiniones o
actitudes. Para efectuar la recolección de datos se ha utilizado como instrumento de
investigación el cuestionario de la encuesta con el propósito de conocer el clima laboral en
los docentes de la I.E. Nuevo Perú- Los Olivos- 2018.
2.2.6 Instrumento

El instrumento que se empleó para esta investigación en cuestionario de preguntas con

cincuenta preguntas de forma general, establecidas en cinco categorías Ninguno o nunca,
Poco, Regular o algo, Mucho y Todo o siempre.

Instrumento de variable Satisfacción Laboral

Ficha técnica del instrumento para evaluar la Satisfacción Laboral
Nombre : Cuestionario
Autora : Sonia Palma Carrillo
Año : 2004
País : Perú
Administración : Individual
Tiempo : 30 minutos
Ámbito de aplicación : 18 en adelante

Contenido:
Es una encuesta que consta de 50 preguntas, distribuidos en 5 dimensiones:
Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones
Laborales.
Los valores y escalas correspondientes para este instrumento son de la siguiente condición:
Las puntuaciones del 1 al 5 [Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3),
Mucho (4), Todo o siempre (5).
2.3 Resultados
Figura 1. Dimensión Autorrealización

AUTORREALIZACIÒN

65%

10% 12% 3% 10%

NINGUNO O POCO REGULAR O MUCHO TODO O

NUNCA ALGO SIEMPRE

Se observa que de los 35 docentes encuestados, se obtuvo que el 65 % en su nivel de

autorrealización respondieron en su mayoría “Poco” un nivel alto. De esta misma
manera, el siguiente resultado obtenido es de 12% obteniendo como respuesta “Regular
o algo”, por lo que se puede decir que está en un nivel promedio alto, un 10%
respondieron “Ninguno o nunca” y “Todo o siempre”. Asimismo, un 3% respondieron
“Mucho”

Figura 2. Dimensión Involucramiento laboral

INVOLUCRAMIENTO LABORAL

50%
30%

5% 10% 5%
NINGUNO O POCO REGULAR O MUCHO TODO O
NUNCA ALGO SIEMPRE

Se observa que de los 35 docentes encuestados, se obtuvo que el 50 % en su nivel de

involucramiento laboral respondieron en su mayoría “Regular o algo” un nivel alto. De
esta misma manera, el siguiente resultado obtenido es de 30% obteniendo como
respuesta “Mucho”, por lo que se puede decir que está en un nivel promedio alto, un
10% respondieron “Poco”. Asimismo, un 5% respondieron “Ninguno o nunca” y “Todo
o siempre”
Figura 3. Dimensión Supervisión

SUPERVICION

42%
38%

10%
5% 5%

Ninguno o nunca poco regular o algo mucho todo o siempre

Se observa que de los 35 docentes encuestados, se obtuvo que el 42 % en su nivel de

supervisión respondieron en su mayoría “Poco” un nivel alto. De esta misma manera,
el siguiente resultado obtenido es de 38% obteniendo como respuesta “Regular o algo”,
por lo que se puede decir que está en un nivel promedio alto, un 10% respondieron
“Mucho”. Asimismo, un 5% respondieron “Ninguno o nunca” y “Todo o siempre”.

Figura 4. Dimensión Comunicación

COMUNICACION

40% 38%

12%
4% 6%

NINGUNO O POCO REGULAR O MUCHO TODO O

NUNCA ALGO SIEMPRE

Se observa que de los 35 docentes encuestados, se obtuvo que el 40 % en su nivel de

comunicación respondieron en su mayoría “Poco” un nivel alto. De esta misma manera,
el siguiente resultado obtenido es de 38% obteniendo como respuesta “Regular o algo”,
por lo que se puede decir que está en un nivel promedio alto, un 12% respondieron
“Mucho”. Asimismo, un 6% respondieron “Todo o siempre” y un 4% respondieron
“Ninguno o nunca”.
Figura 5. Dimensión Condiciones Laborales

CONDICIONES LABORALES

53%

27%

9% 7% 4%

Ninguno o nunca poco regular o algo mucho todo o siempre

Se observa que de los 35 docentes encuestados, se obtuvo que el 53 % en su nivel de

condiciones laborales respondieron en su mayoría “Regular o algo” un nivel alto. De
esta misma manera, el siguiente resultado obtenido es de 27% obteniendo como
respuesta “Poco”, por lo que se puede decir que está en un nivel promedio alto, un 9%
respondieron “Ninguno o nunca”. Asimismo, un 7% respondieron “Mucho” y un 4%
“Todo o siempre”.
3. Conclusiones

 Se concluye que los docentes encuestados en la dimensión de autorrealización,

manifiestan “poco”, la cual nos indica que no se sienten autorrealizados en su
ambiente laboral ya que no sienten satisfechos. Además que están mejoraron sus
competencias para lograr sus metas.

 Además, en la dimensión de involucramiento laboral los docentes manifiestan

“Regular”, que no hay muchos interés en su ambiente laboral ya que el clima entre
docentes genera poco compromiso, trabajan de manera individualizada cada uno
mostrando interés por sí mismo, sin pensar como equipo.

 También, en la dimensión de Supervisión los docentes indicaron “poco”, lo cual

conlleva a la poca capacidad para estar pendiente de las autoridades que representan
a la institución y la división de funciones que se da en la organización.

 Por otro lado, en la dimensión de comunicación se evidencio la poca comunicación y

fluidez con la que expresan sus ideas en su ambiente laboral, que conlleva que entre
ellos se logre un poco organización e interacción en su clima laboral.

 Asimismo, en la dimensión de condiciones laborales los docentes manifiestan

“regular” lo cual se interpreta que no se sienten satisfecho con los implementos y
materiales que brinda la organización, que los conlleva a la insatisfacción y poco
motivación para desarrollar su funciones.
 Referencias

Díaz, L., Torruco, U,. Martínez, M, y Varela, M. (2013). La entrevista, recurso flexible y
dinámico. Revista Elseiver. México.

García, T. (2012). EL CUESTIONARIO COMO INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN /

EVALUACIÓN. Etapas del Proceso Investigador: INSTRUMENTACIÓN.

Gran, F. y Triginè, J. (2013). Clima Laboral. Recuperado de

https://books.google.com.pe/books?id=bSSMoQ-
2pwIC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&
q&f=false

Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. (5° ed.)
México: McGraw. Hill/Interamericana Editores S.A.

Raineri, A., & Martínez, A. (1997). Diagnostico Organizacional: Un enfoque estratégico y

práctico. Revista Académica, p. 1-32.

Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico organizacional. Alfaomega.

Rodriguez, D. (1996). Gestión Organizacional. Recuperado de

https://books.google.com.pe/books?id=ckXS4Eg-
UI0C&printsec=frontcover&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

Meza, A., & Carballeda, P. (2009). El Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos y

técnicas. Mi Espacio.

Pérez, B. (2005). Gestión del conocimiento en las organizaciones. Potencialidades y

limitaciones en las IES. Revista cubana de educación superior, 3-15.

Aldunate, E. (2008). Diagnóstico, árbol del problema y árbol de objetivos. Ciudad de México,
CEPAL.

Valderrama M., S. (2015). Pasos para elaborar proyectos de investigación científica. Lima:
Editorial San Marcos