ESCUELA DE NEGOCIOS

PROYECTO DE
TALLER
INTEGRANTES:

INTEGRADO DE Desirée Herrera G.

Loreto Moreno P.
Romina Ramírez J.
RECURSOS Roxana Trujillo

PROFESOR:
HUMANOS Juan de la Cruz Pastén Vargas

CARRERA:
APLICADO A LA EMPRESA Técnico en Administración de Empresas
CELTA LTDA mención Recursos Humanos
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INDICE:
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RESUMEN

Diariamente, las organizaciones sufren

cambios y transformaciones, ya sea con
la introducción de tecnologías nuevas o
existentes, modificando sus productos
y/o servicios, con la alteración del
comportamiento de las personas o el
cambio de los procesos internos. Las
organizaciones presentan características diferentes en su estructura y sus procesos.

En el proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo eficiente y

eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de recursos
humanos.

En nuestro país las empresas y las organizaciones cada vez más se están
preocupando por el capital humano y fortalecer el desarrollo integral de este.

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados

en cada entidad, pues son estos el activo más importante que posee una
organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito
dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en
el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los objetivos y
planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán
reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.

Como puede verse, una buena gerencia de recursos humanos favorece la

integración al conseguir que todos los miembros de la organización participen y
trabajen unidos en la consecución de un propósito común.
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INTRODUCCION

Se denomina recursos humanos al

trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una
organización. Pero lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de
gestión que se preocupa de seleccionar,
contratar, formar y emplear al personal
de la organización. Estas tareas las
pueden desempeñar una persona o un departamento en concreto en conjunto con
los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de Recursos Humanos con

la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos
recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino
que se administran las personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Por lo cual en el presente trabajo está enfocado en la empresa Celta Ltda., con la
cual se realizará un análisis en el área de Recursos Humanos.

Al comenzar realizaremos un análisis general de la organización, el cual constará

con los antecedentes, su estructura organizacional, entre otros. Principalmente lo
que buscamos es poder conocer a la empresa, la cual se pretende analizar y así
nos da una visión del tipo de organización que es.

Luego nos enfocaremos en lo esencial del trabajo, que es el análisis en si del área
de Recursos Humanos, en ella debemos examinar y determinar las debilidades que
se presentan.

Es así, que al tener detectadas las debilidades, se presentan las alternativas de

solución y la evaluación respectiva de la empresa hacia nuestro trabajo.

Y para finalizar se presenta la conclusión y la bitácora, la cual consta de un resumen

general del trabajo y del proceso de elaboración de este.
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OBJETIVOS DEL PROYECTO

Objetivos generales:

Analizar la gestión del recurso humano en la empresa Celta; con el fin de tener un
diagnóstico y reconocer la forma en que se dirige este recurso, detectar posibles
debilidades y proponer alternativas de solución.

Objetivos específicos:

1. Analizar las funciones de administración de RR.HH; con el propósito de

establecer como se administra este recurso.
2. Detectar las debilidades que genera el desorden y malos resultados en la
gestión administrativa de la empresa.
3. Establecer acciones para subsanar y corregir debilidades detectadas.
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PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

Nuestro plan de trabajo y cronología de nuestras actividades para la investigación

será de acuerdo a la planificación señalada en la carta Gantt, durante los meses de
noviembre y diciembre del presente año, la cual comenzará con la constitución
equipo de trabajo y la elección de la empresa con la cual vamos a trabajar.

A continuación señalaremos la planificación a desarrollar:

1. El día 18 de noviembre, se procede a la constitución del equipo de trabajo y

elección de la empresa.
2. El día 20 de noviembre, se visita la empresa seleccionada la cual fue Celta
Ltda. para solicitar el permiso necesario al Gerente de Administración y
Finanzas.
3. El día 27 de noviembre, nos cita el Gerente de Administración y Finanzas
para planificar el objetivo del estudio, recolectar información corporativa,
señalando las etapas que tendrá nuestro proyecto.
4. Con la información recolectada se procede a realizar el primer avance,
presentado en un power point, el cual fue presentado el día 05 de diciembre.
5. El día 07 de diciembre, nos reunimos con el encargado del departamento
RR.HH. de Celta Raúl Rojas Riveros, con el cual analizamos las falencias
que tiene la empresa y dimos a conocer la idea de nuestro proyecto, el cual
mejora de manera significativa el área de RR.HH.
6. Desde el día 09 al 15 de diciembre, elaboramos el borrador de lo que será
nuestro proyecto basándonos en el análisis del área de RR.HH. enfocándoos
en dar una solución aplicable a la empresa.
7. Con el borrador listo procedimos a presentar el segundo avance del
proyecto, presentado en un power point el día 18 de diciembre.
8. El día 20 de diciembre, nos reunimos nuevamente con el Gerente de la
empresa para recibir una retroalimentación sobre nuestro proyecto y saber la
factibilidad técnica de implementar nuestro proyecto.
9. Con el proyecto casi terminado y las sugerencias que nos dio el Gerente de
la empresa vamos a proceder a elaborar el tercer avance, el cual
presentaremos en power point el día 23 de diciembre.
10. Desde el día 23 y hasta el día 28 de diciembre, redactar el informe final, ya
que con las sugerencias de la empresa y la retroalimentación recibida por el
tercer avance estamos en condiciones óptimas para entregarlo.
11. El día 30 de diciembre, se entrega el informe final.
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DESARROLLO Y ELABORACIÓN DEL PROYECTO

Antecedentes Generales:

• Nombre o Razón Social: Celta Ltda.

• Rut: 76.055.311-5

• Domicilio: Larrondo180, El Llano, Coquimbo

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• Representante Legal: Fernando Sánchez

• Teléfono:051- 330200

• Correo: nsanchez@celta.cl

• Giro Comercial: Fabricación de colchones y textiles de cama.

• Página web: www.celta.cl

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Historia:

La empresa fue fundada y comenzó sus operaciones en la comuna de Coquimbo en

el año 1936, su fundador fue don Francisco Sánchez Rumoroso, inmigrante español
que llega a establecerse en chile en el año 1914.

Se instala como una pequeña fábrica de colchones en un pequeño taller en la

dirección de Larrondo #180, con tan solo 8 trabajadores que se dedicaban
principalmente a la confección y armado de colchones. Su forma de comercializar
sus productos en Coquimbo es por medio de la Tienda “El Ferrocarril”, también de
propiedad de Francisco Sánchez.

En la década del 60, la administración de la empresa que en manos de los hijos de

Francisco Sánchez, liderados Francisco Sánchez Allen, que actualmente sigue al
mando de la Gerencia General de la empresa. Su rápido crecimiento se produce
como consecuencia de sus estrictos estándares de calidad y al alto compromiso
empresarial con sus trabajadores, la región y con los clientes.

Durante los años sesenta, la empresa se extiende a todo el mercado regional e

instala toda su operación comercial y logística en la ciudad de Coquimbo y La
Serena, con la importante misión de desarrollar el canal de distribución y comenzar
el posicionamiento de su marca principal: Colchones Celta.

Hacia fines de la década del setenta, la compañía acentúa sus procesos de

investigación y desarrolla importantes lazos con los empresas comercializadoras de
retail en la región de Coquimbo y Zona norte del país. Producto de la transferencia
tecnológica y de la creación, adaptación y desarrollo de estándares para los perfiles
de consumidores nacionales, celta afianza su liderazgo convirtiéndose en uno de los
principales exponente en Chile de colchones y accesorios para el descanso.

Durante los años ochenta, la empresa que ya contaba con cerca de 300
trabajadores, materializa su plan de desarrollo a través de sólidos conceptos que la
llevaron a multiplicar sus operaciones, consolidando su posicionamiento de marca y
liderazgo en ventas. Posicionándose en el mercado de la región Metropolitana e
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instalando un Centro de Distribución y

fábrica de bases de colchones.

A principios de los años noventa, ya con

más de 400 trabajadores la compañía
realizaba crecientes ventas hacia otras
regiones abarcando todo el mercado
nacional de Arica a Punta Arenas.

Actualmente la empresa cuenta con 590

trabajadores en todas sus plazas y
planea exportar a los principales mercados latinoamericanos como Argentina y
Brasil.

Actividades y Funciones:

La empresa Celta Limitada cuenta con tres plantas de fabricación y distribución,

dos en Coquimbo, donde está también la gerencia y una en Santiago.

En Coquimbo la planta de La Cantera, tiene 25.000 m² y en ella se fabrican

colchones de resortes, colchones de espuma, camas americanas y box spring.

En la segunda planta siendo ésta la casa matriz, se fabrican almohadas de variados

tipos, sillón cama, sábanas, plumones y cubrecamas. Esta planta cuenta con una
instalación de 4.000 m².

En la ciudad de Santiago, en Lampa se cuenta con una planta de fabricación de

camas americanas y un centro de distribución de todos nuestros productos. Esta
planta cuenta con una instalación de 5.000 m².

Existen dos departamentos de Servicio Técnico ubicados en la casa matriz en

Coquimbo y centro de distribución Santiago, los cuales gestionan las soluciones e
inquietudes de nuestros clientes.

También contamos con un equipo de ventas constituidas por asistentes comerciales

y relacionador públicos que brindan asistencia técnica y capacitación a los
vendedores promotores de grandes tiendas para que den un buen servicio a
nuestros clientes.

En nuestra Empresa trabajan alrededor de 590 personas, las que se dividen en las
siguientes secciones:

 Área de Producción,
 Área de Administración y Finanzas
 Área de Ventas
 Área de Informática

 Área de Publicidad
 Área de Transportes y despachos a domicilio.
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Antecedentes Estratégicos:

Nuestra misión es entregar soluciones de excelencia para el descanso

de nuestros clientes a través de una gestión innovadora, con procesos
de producción, comercialización, logísticos óptimos y rentables.
Brindándoles así una mejor calidad de vida a las personas. Además,
creando valor para nuestros accionistas, colaboradores y clientes.

Llevar la marca y sus productos a toda Iberoamérica,

para llegar a liderar el negocio del descanso y ser la
marca referente y preferida por los consumidores.

Organigrama:

Estructura Organizacional Área Comercial

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Gerencia de Administración y Finanzas

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Planta La Cantera
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ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE CELTA.

Ninguna empresa funciona sin recursos

humanos, y como es la parte más compleja
de la empresa, por eso necesita un
departamento de recursos humanos, la
importancia de este departamento, está
dada por que es el área encarga de los
procesos de la selección del personal, del
reclutamiento, de las remuneraciones, entre
otros. Es sumamente importante debido a que todo el personal de la organización,
el reclutamiento, selección e inducción al nuevo personal pasa por Recursos
Humanos, dependiendo de su eficiencia, la organización va a lograr sus objetivos.
Este departamento es tan importante como el de ventas, compras, créditos o
servicios, ellos se encargan de la selección del personal y que éste tenga las
virtudes que exige el trabajo, sin “Recursos Humanos” la empresa sería un
desorden, se emplearían gentes no calificadas.
Todo Jefe de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que
goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le
ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es
decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa, esto
depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. El líder
máximo al interior de la organización o empresa que dirige los recursos humanos,
quien es la persona que en forma conjunta con los demás gerentes y Gerente
General se encargarán de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que
ayudarán a la organización a alcanzar sus metas.

Sus principales funciones se abordan en su descripción de cargo que se detalla a

continuación:

Revisión de los procesos de Remuneraciones de las tres Empresas

Industrias Celta Limitada

Comercial Celta Limitada
Transportes Pontevedra Limitada.
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 Revisión de Contratos de Trabajos.

 Revisión de Anexos de Contratos.
 Revisión Procesos de Anticipos de Sueldos.
 Revisión Procesos de Mercaderías en remate Salas de Ventas.
 Revisión Procesos de Bonos de Ventas.
 Revisión Procesos de Bonos de Producción.
 Revisión Procesos de otros haberes.
 Revisión Procesos de Tratos de Costureras Larrondo.
 Revisión Procesos de Tratos Almohada Larrondo.
 Revisión Procesos de Tratos en La Planta de La Cantera.
 Revisión de Ausencias, Licencias, horas extras.
 Solicitar autorización de Anticipos Extraordinarios de los colaboradores a
Gerencia.
 Solicitar autorización de Préstamos de los colaboradores a Gerencia.
 Solicitar autorización de Bonos de Vacaciones de los Colaboradores a
Gerencia.
 Solicitar autorización del pago de Anticipos de las quincenas de los
Empelados y Operarios.
 Solicitar autorización del pago de las Remuneraciones de los Empleados y
Operarios.
 Subir planillas de pagos de Credichile de los Anticipos y Sueldos de los
Empleados y Operarios según autorización del Gerente de Administración y
Finanzas.

 Revisión Procesos de pagos de Imposiciones de las tres Empresa, mediante

Recaudación Electrónica.

 Revisión Proceso de Pagos de Retenciones de pago, autorizado por

Gerencia.

 Confección de Finiquitos de Trabajos.

 Informes a Gerencia de Total de Haberes por Empresa, Centros de Costos.

 Informes de Dotación Mensual a Gerencia General.

 Informes de Atrasos y Ausencias a Gerencia General.

 Informe es de Sueldos Haberes y Líquido en forma trimestral para la

evaluación de los colaboradores en lo que a sueldo se refiere.

 Facturación de Servicios Administrativos.

 Informes al INE Mano de Obra.

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 Gestionar Cursos de Capacitación. Sence

 Gestionar Eventos como la Fiesta de Navidad de la Empresa.

Para la ejecución de las actividades y funciones planificadas por Gerencia y el

encargado de Recursos Humano el cargo de Asistente de Recursos Humanos el
cual realiza las funciones descrita en el perfil de cargo que se detalla a continuación:

Cabe señalar que las funciones que se realizan son para las tres empresas:
Industrias Celta Limitada, Comercial Celta Limitada, Transportes Pontevedra
Limitada, con una dotación de 590 colabores.

 Elaboración de contratos con su respectiva autorización

 Elaboración de anexos de contratos.
 Realización de lectura diaria del reloj control.
 Realización de informes de asistencia de los colaboradores de cada
departamento, el cual es enviado a sus jefaturas directas.
 Realización de carta de amonestación.
 Recepción de licencias medicas
 Control y despachos de licencias medicas
 Solicitudes de Asignación Familiares
 Solicitudes de Fonasa
 Recepciones de FUN
 Evaluaciones de convenios (Credichile-
Coopeuch)
 Evaluaciones de autorización de pases de compra de los colaboradores.
 Realizar planilla de pago de los anticipos de los colabores
 Realizar el pago de las comisiones de Ventas de los locales comerciales
 Realizar el pago de los Bono de producción de la Planta de la Cantera
 Ingresar los haberes y descuentos correspondiente al mes en curso
 Realizar inscripción de cursos de capacitación
 Realizar el pago de los convenios de los colaboradores.
 Realizar el pago del convenio de sala cuna
 Llevar el registro de los beneficios de los colaboradores
 Informe al Sindicato en cuanto a las vacaciones y licencias medicas
 Generar pago y depositar Bono de Vacaciones
 Generar pago y depósito de Prestamos Empresa de los colaboradores
 Generar informe actualizado de la dotación de los trabajadores
 Realizar el cierre de mes de los colaboradores a tratos en la planta de la
cantera.
 Revisión de Tratos del mes de la Planta, para generar los sueldos
correspondientes.
 Realizar el cálculo de sueldo de los 590 colaboradores.
 Generar planilla de pago de sueldo
 Traspaso de nóminas de pagos web
 Emisión de liquidaciones de sueldos correspondiente al mes, despacho a
sus correspondientes sucursales.
 Archivar en cada carpeta la documentación correspondiente a los colabores
 Emisión de comprobante de vacaciones
 Emisión de permiso Parentales
 Realización de Donaciones a los colaboradores
 Realización de actividades extras al departamento (fiesta de navidad, día del
trabajador, todas las celebraciones de la empresa)
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Todas estas funciones tienen que ir a la par con los objetivos propuestos,
básicamente su principal objetivo es alinear el área con las estrategias de la
organización, lo que permitirá implantar a través de las personas, quienes son
consideradas como únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrenta los desafíos que hoy en día se percibe; de esto se derivan
en cuatro objetivo específicos:

 Mantener actualizada las diversas informaciones del personal con sus

respectivas firmas y archivos de anexos.
 Ingresar y controlar de manera eficiente la información relativa a vacaciones,
permisos especiales, ausentismos.
 Informar y apoyar al personal en trámites de cargas familiares, fonasa,
postulaciones a beneficios y trámites relevantes.
 Controlar que la información proporcionada a organismos externos como
ACHS, Caja de compensación, Inspección del Trabajo, sea oportuna y
actualizada.

ANÁLISIS DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS.

En este análisis realizado al área de

recursos humanos nos podemos dar
cuenta que la empresa a pesar de ser una
organización clasificada como grande
(debido a que vende más de 500.000 U.F.
al año).

Con respecto al análisis de los perfiles de

cargo, que se describieron por la empresa,
no guarda relación con las actividades que realizan en el departamento de Recursos
Humanos.
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Señalando que las funciones que se realiza en el departamento no necesariamente

tienen relación con esta área, cabe señalar que son importantes para la realización
de todas estas funciones en cuanto a la relación con los colaboradores.

A su vez se diagnosticó que al tener múltiple funciones que realizar, no se realizan

en el tiempo y en la forma correcta obteniendo como resultado una mala evaluación
de los colabores hacia la gestión del departamento y que no responde a sus
solicitudes en forma ágil y pertinente.

SISTEMAS DEL RECURSOS HUMANOS.

Con respecto a la teoria del area de recursos humanos y enfocándonos en

Chiavenato, específicamente en los cincos subsistemas, desarrollando cada una de
ellas para entender de mejor manera como debe ser claramente el área de recursos
humanos.

Todas las organizaciones cuentan con funciones claves bien definidas, en donde se
trata de alcanzar las principales actividades que componen la administracion de
personal.
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El área o departamentode recursos humanos debe estar correctamente organizada

para que de esta manera pueda funcionar de forma eficiente a las necesidades de la
organización. No se deben confundir los subsistemas derecursos humanos con los
subsistemas de la empresa.

Los subsistemas de la empresa debiesen interactuar de la siguiente manera:

Cada organización pone en práctica la política de Recursos Humanos que más

convenga a su filosofía y necesidades. Es decir, una política de Recursos Humanos
debe abarcar lo que la organización pretenda en los siguientes aspectos:

1. Subsistemas de Provisión:

Los procesos de Provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la

organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas
las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los
procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en
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el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos

humanos necesarios para su funcionamiento.

 Mercado Laboral: El mercado Laboral o también llamado mercado de

empleo, está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por
las organizaciones en determinado lugar y época. Es decir, lo definen las
organizaciones y sus oportunidades de empleo.
 Mercado de Recursos Humanos: Está conformado por el conjunto de
individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Es decir, lo
define el sector de la población que está apto para trabajar o está
trabajando, en esencia, el conjunto de personas empleadas (mercado de RH
aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar.
Por consiguiente, el mercado de recursos humanos está conformado por
candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén
empleados o no, y son candidatos potenciales cuando estén en condiciones
de desempeño y satisfacción. Candidatos disponibles, Cargos Vacantes,
Cubiertos disponibles.

Reclutamiento: El Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información
mediante el cual, la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar. Existen dos tipos de
Reclutamiento, el Interno y el Externo:

 Reclutamiento Interno: Es cuando al presentarse una determinada vacante,

la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. El
reclutamiento interno puede implicar:

 Transferencia de personal.
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 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de carrera de personal “ profesionalización”

 Reclutamiento Externo: opera con candidatos que no pertenecen a la

organización, cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla con
personas de afuera; los candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o
potenciales.

 Selección de Personal: La Selección de personal debe mirarse como un

proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil del cargo
(características de los candidatos que se presentan). También es un proceso
de desición y elección que pueden colocarse en tres modelos: de
colocación, de selección, y de clasificación. En todos los casos la
situación es una responsabilidad de línea y/o de staff. El primer paso
consiste en obtener información del cargo a proveer, el segundo es la
obtención de informes acerca del candidato mediante aplicación de técnicas
de selección como lo son: entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas
de personalidad, etc. La evaluación de los resultados de la selección puede
hacerse mediante ciertos indicadores genéricos, o mediante el cociente de
selección.

Flujograma de proceso de reclutamiento y selección:

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2. Subsistema de Aplicación

Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la

integración de los nuevos ingresos en la organización, el diseño del cargo que debe
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desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo. Ya se analizó que los

procesos de provisión del personal se encargan de buscar en el mercado personas
necesarias y colocarlas e integrarlas en la organización, los tres puntos importantes
que conforman este proceso es: diseño de los cargos, descripción y análisis de
los cargos y evaluación del desempeño humano.

 Diseño de cargos: Es la especificación del contenido de los métodos de

trabajos y las relaciones con los demás cargos para cumplir los requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo,
para así representar el modelo que los administradores emplean para
proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamento y
organizaciones.
 Descripción y análisis de los cargos: Es necesario describir un cargo para
conocer su contenido. La descripción del cargo, es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y que lo diferencian de
los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las
funciones o tareas del cargo(que hace el ocupante), la periocidad de la
ejecución(cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas(como lo hacen) y los objetivos del cargo(porque lo
hace), básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo, los deberes y las responsabilidades que comprenden.
Aunque la descripción y el análisis de cargo están están estrechamente
relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se
diferencian entre sí: La descripción se orienta, al contenido del cargo, en
tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificación, la responsabilidad implícita y las condiciones que el cargo exige
para ser desempeñado de manera adecuada (estructura del análisis del
cargo).
 Métodos de descripción y análisis del cargo : La descripción y análisis de
cargos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, la línea
responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la presentación de
servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del staff,
representado en la primera instancia por el analista de cargo quien puede
ser un empleado especializado del staff, el jefe del departamento en que
está localizado el cargo que va a describirse y analizarse o el propio
ocupante del cargo.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis del cargo son:

 Observación directa
 Cuestionario
 Entrevista directa
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 Métodos mixtos.
 Evaluación del desempeño humano: Es un hecho cotidiano en nuestra
vida, así como en las organizaciones. Las prácticas de evaluación de
desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea
a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos de costo y
de beneficios.
La evaluación del desempeño consiste en el comportamiento del rol del
ocupante del cargo. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía
de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes
que inflluyen poderosamente. El valor de la recompensa y la percepción de
que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de
esfuerzo individual que la persona esté dispuesta a realizar: una perfecta
relación de costo-beneficio a su vez depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará,
de este modo el desempeño del cargo está en función de todas estas
variables que lo condicionan con fuerza.
La evaluación del desempeño, es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro,
toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que
desempeñan roles dentro de una organización, pueden llevarse a cabo
utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del
desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes
del proceso, evaluación de eficiencia, etc.

3.- Subsistema de Mantenimiento:

El mantenimiento de los Recursos Humanos, exige una serie de cuidados

especiales entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria,
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo.
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 Compensación monetaria: La compensación es el área relacionada con la

remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de
tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre
las personas y la organización. Cada empleado hace transacción con su
trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La
recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
 Financiera directa: es el pago que recibe cada empleado en forma
de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el
elemento más importante, ya que es la retribución en dinero o su
equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste
ejerce, y por los servicios que prestan durante determinado período.
 Financiera indirecta: constituye el salario indirecto resultante de
claúsulas de la convención colectiva y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organización, el salario indirecto
incluye: vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de
inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo y
servicios).
 Beneficios sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzo y preocupaciones, la empresa puede financiarlos parcial o
totalmente, estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad.

 Higiene y Seguridad: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde se ejecuta. La higiene en el trabajo está relacionada
con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir
del estudio y el control de las dos variables: el ser humano y su ambiente
de trabajo.

4.- Subsistema de Desarrollo:

El proceso de desarrollo incluye las actividades de entrenamiento, desarrollo de

personal y desarrollo organizacional.
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 Entrenamiento: Es la educación profesional que busca adaptar al ser

humano a unr determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son
limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales
para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El contenido el entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambios de
comportamiento:
 Transmisión de información.
 Desarrollo de habilidades.
 Desarrollo o modificación de actividades.
 Desarrollo de conceptos.
 Desarrollo organizacional: está profundamente asociado con los conceptos
de cambio y capacidad de adaptación de la organización al cambio. El
desarrollo organizacional es reciente y se basa en los conceptos y métodos
de las ciencias del comportamiento, estudia la organización como sistema
total y se compromete a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo,
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de
las organizaciones.

5.- Subsistema de Control:

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen

de acuerdo con lo previsto.

Si las unidades no trabajan en armonía y al mismo ritmo, la organización deja de

funcionar con eficiencia. A medida que una organización intenta relacionarse con su
ambiente, existe la necesidad de garantizar que las actividades internas se realizan
según lo planeado. La palabra control tiene significados y connotaciones que
dependen de sus funciones o del área específica que se aplica.

 Base de datos: Son los elementos que sirven de base para resolver
problemas o formar juicios. Un dato es solo un índice, un registro, una
manifestación, objetiva, susceptible, de ser analizada, de modo subjetivo, es
decir, exige que el individuo lo interprete para manejarlo. En sí mismo, cada
dato tiene poco valor, sin embargo, cuando son clasificados, almacenados y
relacionados entre sí, los datos permiten obtener información. Los datos
exigen procedimientos (clasificación, almacenamiento, y relación) para
tomar significado y, en consecuencia, informar. La información tiene
significado e intencionalidad. Finalmente, se denomina base de datos al
conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.

 Auditoría de Recursos Humanos: Se define como el análisis de las políticas

y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento
actual, acompañados de sus gerencias para mejorarlo. El propósito principal de
la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas o condiciones que
deben incrementarse. La auditoría, es un sistema de revisión y control para
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informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se

lleva a cabo en especial cuando ese programa está descentralizado.

Análisis del subsistema de Mantenimiento basada en la Teoría de Frederick

Herzberg:

La Teoría de los dos factores es una teoría formulada por Frederick Herzberg para
explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este
autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.
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La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.

Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

 Factores Higiénicos: Están relacionados con la insatisfacción, pues se

localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera
del control de las personas. Son factores de contexto y se sitúan en el
ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que,
tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático,
políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos
al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de
las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos
(motivación negativa).

Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos,
sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por
mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios,
provocan la insatisfacción de los empleados. A causa de esa influencia, más
orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues
son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no
provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la
infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de
estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de
insatisfacción.

 Factores Motivacionales: Los factores motivacionales o factores

intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con
aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
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responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su

trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y
definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia
y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el
individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca
apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo
ofrece un lugar decente para trabajar.

Debilidades Detectadas

Según lo anteriormente expuesto se visualiza claramente las siguientes debilidades

al interior de la organización y más precisamente en el Área de Recursos Humanos
las cuales son:

 Falta de capacitación y desarrollo del capital humano.

 Falta de difusión y conocimiento de los beneficios disponibles para los
colabores.
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 Alta rotación de personal por inconformidad laboral.

 Sobre carga laboral en el departamento de Recursos Humanos debido que
realiza las tramitaciones de los beneficios sociales de los colaboradores

Las debilidades detectadas, son fundamentales para el correcto funcionamiento del

Área de RR.HH, como de la empresa en general, empezaremos analizando la
primera debilidad:

1.- Falta de capacitación y desarrollo del capital humano: Siendo el capital

humano el recurso humano más importante de la organización, la cual mejora la
productividad y aumenta la rentabilidad de la organización, también brinda
soluciones a la empresa, facilita que los colabores se identifiquen con la empresa
para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos departamento
de la misma. Otro punto a considerar es los colaboradores no desarrollan sus
habilidades interpersonales y de colaboración con sus pares y con los compromisos
de la empresa.

2.-Falta de difusión y conocimiento de los beneficios disponibles para los

colaboradores: Siendo los beneficios que no constituye remuneración para los
colaboradores, no son informados a los colabores por parte de la institución, siendo
como resultado el poco uso de estos beneficios.

3.- Alto índice de rotación de personal por inconformidad laboral: El alto índice
de rotación se debe a que los colaboradores por falta de información no están
conforme con los beneficios no remunerados ya que sea por falta de información o
tramitar en la forma y tiempo adecuado no hacen uso de estos beneficios sociales.
Sabiendo que los beneficios y compensaciones son la clave para poder fidelizar a
los colaboradores con la Institución, manteniendo así un buen clima laboral,
aumentar la productividad y disminuir el ausentismo.-

4.-Sobre carga laboral en el departamento de Recursos Humanos: Siendo que el

departamento de R.R.H.H, es la parte más importante de la organización y contando
con el personal suficiente para realizar las funciones designadas en el perfil de cargo, el
problema se genera debido a que las diferentes funciones sobrecargan a este
departamento siendo que son funciones correspondiente a otra áreas de la empresa,
como por ejemplo: El pago de los colaboradores que todavía utilizan el sistemas de
tratos, debería ser parte de la área de producción, siendo esta la encargada de analizar
y proporcionar la información necesaria para el pago de las remuneraciones de estos
colaboradores.
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Otro claro ejemplo, es que la utilización de los beneficios sociales que entrega la
empresa para los colaboradores, son todos canalizados por este departamento,
siendo que perfectamente esta gestión le corresponde a la unidad de Bienestar y
Calidad de Vida, la cual viene a solucionar todas las debilidades detectadas en este
análisis, otorgando la importancia al desarrollo del capital humano de la
organización.

Soluciones Aplicables.

De acuerdo a las debilidades detectadas en el Departamento de Recursos Humanos

de la empresa Celta Ltda, basada en los cinco subsistemas, no se está aplicando el
subsistema de Mantenimiento, el cual fue analizado al comienzo de este informe,
profundizando en la teoría bifactorial de Frederick Herzberg el cual nos señala los
factores higiénicos y factores motivacionales siendo este último factor el más
importante en el desarrollo del capital humano de la organización.
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Siendo que para la organización es de suma importancia el desarrollo del capital

humano, y de la fidelización de sus colaboradores que sientan identificados con la
organización, se ha determinado crear e implementar la Unidad de Bienestar y
Calidad de Vida.

Esta unidad tendrá como finalidad crear un vínculo integrador con los
colaboradores y su familia y entidades a cargo de su bienestar social.

Unidad de Bienestar Social y Calidad de Vida.

El Bienestar Social de los colaboradores deberá entenderse ante todo como la

búsqueda de calidad de vida en general, en correspondencia de su dignidad
humana, la cual armoniza con el aporte del bienestar social. La calidad de vida
laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo
bien diseñado refleja tanto en la organización como en cada uno de los
colaboradores que están a su servicio. El objetivo de la Unidad de Bienestar Social y
Calidad de vida, es propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el
desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los
colaboradores de la entidad, así como, la eficacia, la eficiencia, la efectividad en su
desempeño; y además fomentar actitudes favorables, desarrollar valores
organizacionales y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y
su grupo familiar.

Para poder llevar a cabo esta unidad se basara en los siguientes objetivos específicos:

Desarrollar e Implementar La Unidad de Bienestar y Calidad de Vida de la

Empresa, que contribuya a la mejora continua de la calidad de vida de sus
colaboradores; desarrollando actividades optimas y positivas que beneficien los
diferentes estilos de vida, tanto de salud, educación y recreación, fortaleciendo la
relación Empresa- Colaborador.

Satisfacer las necesidades tanto organizacionales, como individuales dentro del

contexto laboral.

Promover y mantener el más alto grado de Bienestar físico, mental y social de los
colaboradores en todas las ocupaciones dentro de la Empresa.
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Queda señalar que esta unidad de bienestar será una parte del departamento de
recursos humanos, los cuales trabajaran en conjunto para poder llevar a cabo las
mejoras continuas que la organización necesita para sus colaboradores.

Para poder llevar a cabo esta unidad es necesario contratar una Asistente Social
con el siguiente perfil de cargo:

Objetivos del Cargo: Desarrollar labor profesional como Asistente Social de la

Unidad de Bienestar Social y Calidad de Vida de la Empresa Celta Ltda.

Funciones y responsabilidades del Cargo:

1. Proporcionar atención social integral a los colaboradores y sus cargas que lo

requieran, efectuando entrevistas, visitas domiciliarias, contacto con redes sociales
de apoyo, y otras gestiones en terreno tendientes a otorgar atención integral al
colaborador y sus cargas familiares.

2. Proponer a su jefatura directa programas y metodología de trabajo para abordar

la problemática social de los colaboradores.

3. Elaborar y desarrollar talleres y actividades grupales, que tengan como fin

capacitar a los colaboradores en temas relativos al desarrollo integral de las
habilidades personales y sociales tendientes a mejorar la calidad de vida, tales
como: autocuidado, manejo del presupuesto familiar, salud preventiva, y otros.

Competencias Transversales: Capacidad de establecer buenas relaciones

interpersonales: Tener habilidad para establecer relaciones humanas armónicas con
su equipo de trabajo y el resto del personal de la empresa. Implica habilidad para
comunicarse. Ser capaz de enfrentar y resolver adecuadamente los conflictos que
se puedan presentar en su desempeño profesional. Cumplimiento de compromisos
de gestión: Ser capaz de planificar y comprometerse con resultados en tiempos
determinados y con indicadores de cumplimiento específicos. Buen manejo de la
comunicación: Ser capaz de elaborar y transmitir información en forma vertical y
horizontal eficazmente de acuerdo a su rol. Ser explícito y coherente en la
comunicación verbal y escrita. Trabajo en equipo: Ser capaz de desarrollar el trabajo

Plan de Trabajo de la unidad de Bienestar Social y Calidad de Vida.

Para promover una atención integral al colaborador y propiciar su desempeño

productivo el programa de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos está enmarcado
para su desarrollo dentro de áreas de intervención que hacen parte de ser y deber
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ser de cada uno de los colaboradores. Para el logro y el éxito se trabajará en cinco
áreas las cuales se detallan a continuación.

Área de Calidad de Vida: La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el

cual se presentan condiciones endógenas y exógenas en el ámbito de socialización
de la persona, que contribuyan a enriquecer, madurar y potencializar sus
cualidades. En esta área el bienestar apunta a la calidad de vida personal y familiar
de los funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le
permitan aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes
niveles de interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.

Área Deportiva: El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en

medio de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor
diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del
funcionario. De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y
mental de cada uno de los funcionarios, generando comportamientos de integración,
respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno
laboral y familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de los
funcionarios influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace
necesario implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo
familiar.

Área Cultural: Se organizarán eventos de interés colectivo que impliquen buscar el

trabajo de equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante
actividades lúdicas, artísticas y culturales. Se organizarán cursos, talleres y
actividades dentro de las cuales se brinde la posibilidad del desarrollo de destrezas
y talentos, según las preferencias de los funcionarios de la Entidad, aumentando el
nivel de motivación y propiciando un mejoramiento en el clima institucional.

Área Recreativa: La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje

social del colaborador, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo
en equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.
Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilización del tiempo libre
de los colaboradores, sus hijos y su núcleo familiar.

Área de desvinculación asistida (Outplacement): Es una práctica que va en

aumento, y una nueva especialidad para muchos consultores y empresas
especializadas en gestión de RR.HH.: se trata del outplacement, o el conjunto de
técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y
reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal.
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Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción

laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida
familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden
perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan
resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación.-

Se trata de reorientar positivamente a los colaboradores que se desvinculan,

redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre
su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso
individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos
laborales.

Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que utiliza la gestión de
outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado
se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva
situación no como algo ríspido o conflictivo sino como un nuevo desafío profesional,
mediante una reformulación de su marketing personal.

El Programa de La Unidad de Bienestar Social y Calidad de Vida está compuesto

por las siguientes actividades:

Actividades de Calidad de Vida.

 Mejoramiento del Clima organizacional

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 Desvinculación laboral asistida

 Incentivos

Actividades de Recreación y Deportes.

Organizar y ejecutar actividades recreativas y deportivas tales como:

 Campeonatos de Futbol.

 Jornadas recreativas

 Deportivas

Actividades de Integración, Sociales y Culturales.

Organización y ejecución de actividades de integración, sociales y culturales tales como:

 Día de la mujer, Día de la Secretaria, Día de la Madre, Día del Padre, Día del
Trabajo.

 Aniversario Institucional y organizando eventos, almuerzos y celebraciones de

ceremonias que son importantes para la Institución.

 Programas navideños y clases maestras alusivas a fechas festivas.

 Capacitaciones abiertas.

Actividades Promoción y Prevención de la Salud:

 Promoción y prevención de salud a través de campañas, charlas a través de

salud ocupacional.

Evaluación de Resultado.

Después de realizar una última reunión con la Gerencia de la Empresa Celta

Limitada, más el encargado del Departamento de Recursos Humanos, validaron por
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completo la propuesta entregada viendo factible su implementación la cual será en

un corto plazo (enero 2016) y será realizada por etapas.

Se nos señaló que al ser viable la propuesta será considerada para en el

presupuesto y la planificación estratégica del 2016.-

Ya que se considera que podría generar un gran cambio organizacional, con el

objetivo de desarrollar y optimizar el capital humano y generar un gran impacto
organizacional.

Además, con esta mejora se podrá optimizar el tiempo en la realización de las

funciones en el departamento de Recursos Humanos, y así consolidar el equipo de
trabajo, mejorando el clima laboral y la consecución de metas y objetivos del área.-

CONCLUCIONES Y REFLEXION:

El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y

experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas
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competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se

convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y cualificación para
contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.

El Análisis de los recursos humanos persigue dos grandes objetivos: el primero

consiste en diagnosticar la estructura y cualificación del actual grupo de personas
que componen la empresa, y el segundo en el diagnóstico de las prácticas y
procesos que se llevan a cabo para conseguir la cantidad de personas necesarias,
con las capacidades adecuadas, en el lugar requerido, en el momento oportuno y
bajo el criterio de eficiencia.

Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño,

deben contar con un programa de bienestar procurando que este sea eficiente y
eficaz.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por
lo que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica.

El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los

objetivos de cualquier organización empresarial y para sus directivos. Su
diagnóstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de intervención
dirigido a superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan la plena
integración y comprometimiento de los trabajadores en la misión empresarial
equipo.

El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisión de cinco puntos

esenciales: Área de Calidad de vida, Área Deportiva, Área Cultural, Área Recreativa
y Outplacement.

Otra posibilidad es que la empresa se estanque, sus tendencias de crecimiento

desaparezcan, o incluso haya retroceso, producto de la falta de capacidad o
experiencia, de los nuevos administradores. Una sucesión deficiente lleva a la
empresa a perder su empuje y puede conjugarse con el descontento o falta de
satisfacción con la nueva administración, lo que se refleja en el rendimiento de la
empresa en su conjunto.
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1. Integrantes del Grupo de Trabajo

Fecha: 10 / Noviembre /
 ESCUELA DE NEGOCIOS

2015

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres Rut DV Firma

Salazar Pacheco Macarena 15.912.581-5 PEV

Morata Flores Bastian Andres 17.723.291-2 PEV

El grupo o equipo de trabajo deberá estar conformado por un mínimo de tres

estudiantes, siendo el máximo cinco estudiantes.

2. Tema del Proyecto

Fecha: 13 / Noviembre /
2015

Proyecto de Taller Integrado de Recursos Humanos Aplicado en la Municipalidad de Coquimbo

1. Objetivos
 ESCUELA DE NEGOCIOS

Fecha: 20 / Noviembre /
2015

1 O.G: Analizar la gestión del recurso humanos, en el Municipio de Coquimbo con el fin de establecer la
forma en que se administra y se lleva a cabo todo el proceso que conlleva esta área.

2 O.E: Realizar una evaluación y diagnóstico de la forma que se llevan a cabo todas las funciones y tareas
del área de los recursos humanos.

3 O.E: Detectar las posibilidades que se presenten en la gestión de recursos humanos y que puedan
generar un desorden o mal funcionamiento de área.

4 O.E: Establecer acciones remediales u oportunidades de mejora que permiten reparar o corregir las
debilidades detectadas en el proyecto.

2. Asignación de Roles

Fecha: 21 / Noviembre /
2015

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres Rol

Salazar Pacheco Macarena Encargada Proyecto y Coordinadora.

Morata Flores Bastian Digitador y Gestionar.

Definir rol jefe de grupo o coordinador

1. Planificación
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Fecha: 21/ Noviembre/ 2015.-

6. Actividades

Fecha: 21 / Noviembre/ 2015.

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ANEXOS:
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