DERECHO LABORAL

1. FICHA TECNICA:
 Número de decreto: decreto 1441
 Fecha de vigencia: 19-08-1961
 Decreto que da vía al d. de trabajo: decreto 330 1-05-1947
 Número de títulos: 18 títulos
 Número de artículos: 431 artículos
 Juicios: ordinario laboral y ejecutivo
laboral
 Procedimientos: conciliación, arbitraje y
arreglo directo
 Medios de impugnación: administrativos: revocatoria, reposición,
Judiciales: revocatoria, apelación,
nulidad, apelación
de la nulidad.
Recurso de responsabilidad, no tiene
validez lo deroga tácitamente la ley de la
carrera judicial.
Ejecutivo: rectificación, ampliación,
aclaración.
 Ramas del derecho trabajo: Derecho individual, derecho colectivo y
. derecho procesal.
 Salario mínimo 2013: Q.2,096.01
 Salario mínimo 2014: Q. 2,280.34
 Salario minimo 2016: Q 2,607.00

1
AÑO DE CREACION DE LA OIT 1919
HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO
Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin
embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a que
la situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años no es
la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de
los medios de comunicación, la misma organización laboral y popular, etc,
obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que
justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya
no se encuentran en una posición de tanta debilidad como en la antigüedad.
En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló constitucionalmente
los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo en Querétaro. También en la
Constitución de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de México.

Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la quese creó una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes
de producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que
conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador
de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios
paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de
desventajas en el trabajo para este sector. La Revolución Francesa había
proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgió la libertad
de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el derecho de
negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban
contratos entre las partes, los cuales eran considerados como válidos y
obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba

organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores
Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores
actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o
corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa
corporación tenía alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices
ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseñanza y aspiraban a
escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le
llegaba algún día, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE

TRABAJO; más homogéneo, más preciso con sus normas protectoras delineadas
en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°.
De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.

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Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie de
reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que tenía
poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida
el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareció un año después, y es una
interesante anticipación de la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Esta ley reguló
instituciones como la protección del salario, jornada de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de
mujeres y menores, protección a la madre obrera, períodos prenatal,
postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Además contiene
un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un breve esquema
del procedimiento colectivo, incluyéndose a la huelga pero no la cita como
un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final
del régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura
democrática, que sirvió de plataforma para la implementación de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el país.
Todas las expectativas populares se centraron en el Código de Trabajo y en la
implementación del Seguro Social. Este primer Código de Trabajo, Decreto
330 del Congreso, está inspirado en otros códigos de países latinoamericanos,
siendo su modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:

 Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da
un trato preferente al obrero.
 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase
proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al
estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

TRABAJO
Actividad humana intelectual o material encaminada a producir los elementos
necesarios para satisfacer las necesidades

DERECHO DE TRABAJO
Es una rama del derecho público a través del cual se estudian un conjunto de
normas y principios y doctrina que regulan la relación entre patronos y
trabajadores con ocasión del trabajo, sus derechos y obligaciones y crea
instituciones para resolver sus conflictos.

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Elementos:
1. Relación entre patronos y trabajadores con ocasión del trabajo
2. Sus derechos y obligaciones
3. Las instituciones para resolver sus conflictos
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
Es de derecho público 4to. Considerando literal e y art. 14 cod trabajo
Es un derecho social art. 101 cprg

CLASES DE TRABAJO
 Trabajo voluntario
 Trabajo forzoso
 Trabajo por cuenta propia
 Trabajo por cuenta ajena

TRABAJO

Por Cuenta Propia Por Cuenta Ajena

(Sin subordinación) (subordinado)

Voluntario Remunerado

Regulado por
el Derecho
de Trabajo

INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA

Solo se da cuando la ley lo regula de forma expresa, el trabajador lo presenta y el
patrono debe de probarlo ver art. 78, 332 e, 89 ter párrafo ACA ES PROCESAL

PRESUNCION VER ART. 30, 137 CT.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

 Tutelaridad 103 cprg
 Garantías mínimas 102 cprg
 Irrenunciabilidad 102 cprg
 Conciliatorio VI considerando
 Estabilidad
 Imperatividad y necesidad lit. c
 Realista y objetivo lit. d
 Hondamente democrático lit. f
 Indubio pro-operario 106 cprg 2do. Párrafo
4
  Continuidad 82 ct
Principios Jurídicos:
Son los lineamientos doctrinarios que sirven de guía para la creación,
interpretación y aplicación de las normas jurídicas

Garantías:
Son normas jurídicas que se inspiran directamente en un principio y que tienen por
objeto evitar que a las personas se les violenten sus derechos

Principios Ideológicos del Derecho de Trabajo (creación de normas):

1. Tutelaridad
Protege de forma preferente al trabajador sobre el patrono
2. Garantías Mínimas
Derechos mínimos del trabajador
3. Irrenunciabilidad
Es la imposibilidad jurídica que tienen los trabajadores de privarse
voluntariamente de sus derechos
4. Superación
Tiende a superar los derechos mínimos de los trabajadores
5. Indubio Pro Operario
Establece que cuando dos normas que regulan lo mismo se contradicen se
debe aplicar aquella que beneficiare más al trabajador
6. Necesariedad
Protege al trabajador de su necesidad
7. Imperatividad
Son normas de cumplimiento forzoso
8. Realismo
Normas de acuerdo a la realidad social
9. Objetividad
Los conflictos deben resolverse en base a hechos concretos y tangibles
10. Naturaleza Pública
El interés privado debe ceder al interés social o colectivo
11. Democratividad
Protege los derechos de la mayoría, que son los trabajadores
12. Conciliación
Siempre ha de buscarse la conciliación de las partes
13. Sencillez
Es una disciplina poco formal ver art, 332, 333,334,321

Principios Interpretativos del Derecho de Trabajo (interpretación de normas):

1. Tutelaridad
2. Garantías Mínimas
3. Irrenunciabilidad
4. Superación
5. Indubio Pro Operario
Principios Técnicos o Dogmáticos del Derecho de Trabajo (aplicación de la
norma):
1. Tutelaridad

5
 2. Indubio Pro Operario
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
1. Es autónomo
2. Conciliatorio
3. Protector
4. Regulador de los convenios colectivos

SEGURIDAD SOCIAL
Es el sistema público mediante el cual el estado proporciona protección a las
personas que entran en su campo de aplicación y a los familiares que dichas
personas tengan a su cargo, bien por realizar una actividad profesional, bien por
determinada requisitos previstos en la ley.

PREVISION SOCIAL
Es el conjunto de políticas que emite el estado a través de los órganos
competentes que van dirigidos a mejorar la calidad de vida de un sector o grupo
determinado, que pretende, pensiones, salud, educación, recreación entre otros.

CRITERIOS DE INTERPRETACION DEL DERECHO LABORAL

1. Criterio Clásico: art. 17 cod. De trabajo
El interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social
2. Criterio Técnico legal
Este criterio se analiza conforme a tres reglas de interpretación
 Conforme a la interpretación técnica o gramatical art. 10 loj
 En caso de duda se aplica el principio pro-operario art. 106
últimopárrafo art, 16 cod trabajo
 Vacío legal o laguna legal art. 15 cod de trabajo

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1. Principales
a. Patrono (art. 2 CT):
Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo

b. Trabajador (art 3 CT):

Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo

2. Auxiliares
a. Representante del patrono(art. 4 CT):
Son las personas individuales que ejercen a nombre del patrono
funciones de dirección o de administración tales como gerentes,
6
 directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquel
Los representantes del patrono en sus relaciones con los
trabajadores, obligan directamente al patrono.
Representante:
Es un sujeto auxiliar del derecho de trabajo cuyas actuaciones
obligan ciertamente al patrono frente a sus trabajadores

Limitaciones
 No puede pertenecer a un sindicato art 212
 No puede ser testigo en favor del patrono art. 351
 No está sujeto a limitaciones de la jornada del trabajo art. 124

b. Intermediario (art. 5 CT):

Es toda persona (individual o jurídica)que contrata en nombre
propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten
algún trabajo en beneficio de un patrono.

Este último queda obligado solidariamente por la gestión del

intermediario para con él o los trabajadores

Patrono No Intermediario (art. 5 CT):

No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se
encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o
capitales propios

Intermediación de Intereses (art 81 CT):

Si una o varias empresas contrataren trabajadores para prestar sus
servicios a otra empresa, esta última será responsable frente a los
trabajadores afectados, de conformidad con la ley

CARGOS DE CONFIANZA art. 351

1. Cargos de dirección
2. Cargos de representación
3. Cargos de confianza

CONTRATO ART. 1517 coci

Hay contrato cuando dos o más personas convienen en crear, modificar o
extinguir una obligación

CONTRATOS DE TRABAJO art. 18 cod. Trabajo

Es el vínculo económico jurídico mediante el cual una persona (trabajador)
queda obligada a prestar a otra (patrono) servicios personales o a ejecutarle una
obra. Personalmente, bajo la dependencia continuada, dirección inmediata o
delegada de esta última a cambio de una retribución de cualquier clase o forma

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  Elementos Constitutivos
1. Vinculo económico jurídico: es la relación laboral, y genera un incremento
en el patrimonio del patrono y trabajador, así como genera derechos y
obligaciones para ambos
2. Obligación de prestar servicios o ejecutar una obra: Es el elemento
personal de la relación y se determina desde el momento que el
trabajador está al servicio del patrono
3. Bajo dependencia continuada: Debe de estar dentro de la estructura o
competencia de la empresa
4. Dirección: Es la voluntaria sujeción de una persona a seguir las instrucciones
de otra persona y esta a su vez se clasifica en
 Continuada
Es un elemento de la relación laboral que consiste en que para que el trabajador
pueda prestar sus servicios, es necesario que el patrono le proporcione todos los
recursos suficientes
 Inmediata o delegada
Es un elemento de la relación laboral que consiste en que el trabajador se
encuentra obligado a acatar las órdenes o instrucciones que le dé el patrono
directamente o a través de un representante.
5. Retribución Es cualquier clase o forma de remuneración que deriva de
servicios personales art. 102 d cprg 88-89 cod trabajo
 Elementos Generales
1. Objeto lícito: es la prestación de servicios personales a cambio de una
prestación
2. Capacidad: Es la aptitud de un sujeto para adquirir derecho y contraer
obligaciones art. 8 coci esta a su vez se clasifica en
 De goce
 De ejercicio
2.1 Incapacidad
Es no contar con la aptitud para adquirir derechos y contraer
obligaciones y esta a su vez se clasifica en
 Capacidad relativa (Insolventes, fallidos) trabajador sujeto a
régimen especial de trabajo de 14 años - 18
 Capacidad absoluta (interdictos)
3. Consentimiento

PRINCIPIOS PROPIOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Razonabilidad: art. 21ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a

razonamientos lógicos de sentido común.
2. Ausencia de Riesgo: art. 88 “c” Establece que los riesgos surgidos por la
relación contractual en el ejercicio de la labor del trabajador deberá
absorberlo el patrono. Ej. Una venta al crédito y la persona no paga (no es
culpa del trabajador).
3. Exclusividad:art. 18

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 4. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 Bilateral: Conlleva derechos y obligaciones reciprocas art. 18-61-63
 Consensual: Se perfecciona con el simple consentimiento art. 19
 Oneroso: Su finalidad es lucrativa art. 18
 Principal: No depende de otro contrato para su validez y subsistencia art.
18 4 párrafo
 De tracto Sucesivo:Su cumplimento se da en etapas o acciones sucesivas
art, 24-88
 No es solemne:por regla general la forma debe ser escrita, contener ciertos
requisitos y realizar determinado trámite administrativo, pero ninguno es
requisito esencial para su validez (19, 22,27,28,29,30)
 Nominado: la ley le designa un nombre art. 18

REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Escrito)

1. Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacional y vecindad de los
contratantes
2. La fecha de iniciación de la relación de trabajo
3. La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la
naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las
características y las condiciones de trabajo
4. El lugar o lugares donde debe prestarse los servicios o ejecutarse la obra
5. La designación precisa donde viva el trabajador cuando se le contrata
para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel
donde viva habitualmente.
6. La duración de contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para
la ejecución de obra determinada
7. El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe presentarse
8. El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el
trabajador, si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra
o de alguna otra manera y la forma, periodo y lugar de pago
 En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por
unidad de obra

RELACION LABORAL art. 19 cod. Trabajo

Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione basta con que
inicie la relación de trabajo

ELEMENTOS O CONDICIONES DE LA PRESTACION DE SERVICIOS O EJECUCION DE LA

OBRA ART. 20 Último párrafo
1. La materia u objeto
2. Forma o modo de su desempeño
3. El tiempo de su realización
4. El lugar de ejecución
5. Las retribuciones a las que esté obligado el patrono

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CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

1. Por la cantidad de relaciones laborales y sujetos que intervienen

 Contrato individual de trabajo art. 18 cod. trabajo
 Contrato Colectivo de trabajo art. 38 cod. Trabajo

2. Por su forma
 Debe ser escrito art. 28 cod. Trabajo
 Puede ser verbal art. 27 cod. Trabajo

3. Por la modalidad en cuanto al plazo

 Plazo indefinido:en principio
Cuando no se especifica fecha para su terminación
Todo contrato individual de trabajo debetenerse por celebrado por
tiempo indefinido, salvo estipulación lícita o expresa en contrario.

 Plazo fijo
1. Cuando se especifica fecha para su terminación
2. Cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia, como la conclusión de una obra que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo
 Obra determinada
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
estas concluyan.
EXCEPCION A LA REGLA GENERAL: art. 26 último párrafo:
En consecuencia los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen
carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la
naturaleza que se va a ejecutar

REGLA GENERAL DE LA MODALIDAD: art. 26

Todo contrato individual de trabajo, debe tenerse por celebrado por tiempo
indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario. Principio de
estabilidad.

EXCEPCION A LA REGLA GENERAL DE LA FORMA: art. 27

El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera a:
1. Labores agrícolas o ganaderas
2. Servicio domestico
3. Trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días y
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor
de esta no exceda de cien quetzales, y si se hubiera señalado plazo para
la entrega, siempre que este no sea mayor de sesenta días.

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PRINCIPIO DE DERECHOS O GARANTIAS MINIMAS: art. 22
En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos,
las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el
presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión
social.

OBLIGACION POSTERIOR DEL CONTRATO VERBAL (constancia de trabajo): art. 27

último párrafo.
El patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se
celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la
fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al
vencimiento de cada periodo de pago, el número de días o jornadas trabajadas,
o el de tareas u obras realizadas.

REGLA GENERAL DE LA FORMA DEL CONTRATO: art. 28 (elementos)

1. Por escrito
2. En tres ejemplares
3. Uno para cada parte, y otro que el patrono queda obligado a presentar a
la dirección general de trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su
celebración, modificación o novación.

PRUEBA. Art. 30
La prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con el documento
respectivo. La falta de este o la omisión de alguno de sus requisitos se deben
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no
lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones
de trabajo afirmadas por el trabajador.

PRUEBA EN EL CONTRATO VERBAL: art. 30 segundo párrafo.

En el contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al
efecto, pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

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 CASOS DE CELEBRACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

PATRONO TRABAJADOR
Guatemalteco art. 28-29 Guatemalteco
Guatemalteco art. 34 Extranjero
Extranjero art. 13-28-29 Guatemalteco

Situación Requisitos
Guatemalteco para Artículos 29 (contenido del contrato) y 28 del CT. (Debe constar
trabajar en por escrito en tres ejemplares, debiendo enviarse un ejemplar al
Guatemala Depto. Admvo. De trabajo dentro de 15 posteriores a
celebración, modificación o novación.)
Art. 34 CT Es prohibido hacerlo sin permiso previo del Ministerio
Guatemalteco llenando los requisitos: a)Tener representante domiciliado en la
para trabajar en el Republica por el tiempo que dure el contrato, b) pagar los
gastos de transporte al exterior, c) depositar en institución
extranjero
bancaria suma prudencial o prestar fianza, d) celebrar por
escrito los contratos (4 ejemplares). Los gastos de estos requisitos
lo pagara el patrono. Excepciones art. 36 CT (profesionales y
técnicos que requieran conocimientos especializados).
Arts. 13, 28 y 29 del CT. Además de lo regulado en los artículos 28
Extranjero para y 29 según el artículo 13 regula el porcentaje en relación a
trabajar en trabajadores (no menos del 90% deben ser guatemaltecos y no
menos del 85% del total de salarios deben ser para
Guatemala
guatemaltecos, pudiendo disminuir mediante autorización del
ejecutivo este porcentaje hasta en un 10% en ambas
proporciones. Y según el art. 43 de la ley de migración y 113 del
reglamento deben contar con la autorización del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social (se otorga visa permanente)

SUSTITUCION PATRONAL
1. Sustitución Individual art. 6 cuarto párrafo
Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en
virtud de un contrato o relación de trabajo ni proporcionar a otros patronos
trabajadores que hubieren contratado para sí. Sin el consentimiento claro y
expreso de dichos trabajadores. En cuyo caso la sustitución temporal o
definitiva del patrono no pueden afectar los contratos de trabajo en
perjuicio de éstos
2. Sustitución Colectiva art. 23
La sustitución del patrono no afecta los contratos existentes, en perjuicio
del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el
nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta
por el término de seis meses. Concluido este plazo la responsabilidad
subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de
12
 hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el
patrono sustituido

JORNADAS DE TRABAJO

Definición
Condición de trabajo que constituye el límite máximo de tiempo de trabajo
efectivo que establece la ley
TRABAJO EFECTIVO art. 29 lit g
Es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del patrono
 El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe presentarse
CLASIFICACION DE LAS JORNADAS DE TRABAJO
CLASIFICACION DE LAS JORNADAS DE TRABAJO ORDINARIAS
PRIMERA CLASIFICACION
1. Continuas: ARTICULO 119 2DO. PARRAFO DEL CT.
Siempre que se pacte una jornada de trabajo continua el trabajador tiene
derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada.
2. Divididas: ARTICULO 119 PRIMER PARRAFO DEL CT
Es la que se puede dividir en dos o más periodos con intervalos de
descanso.

SEGUNDA CLASIFICACIÓN
1. Ordinaria art. 116
Trabajo que se ejecuta dentro de los límites de tiempo que se regula en la
ley, contratos, reglamento, pacto etc. esta a su vez se clasifica en
 Diurna también puede ser continua y dividida art. 116-119
 Es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas del
mismo día
 No puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de
cuarenta y cuatro horas a la semana. Para efectos de pago
de salario es equivalente a cuarenta y ocho horas
 Mixta
 Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
periodo diurno y parte del periodo nocturno (4/3) No
obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta
en que se laboren cuatro horas o más horas durante el
periodo nocturno
 No puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos
a la semana
 Nocturna
 Es el que se ejecuta entre las dieciocho horas en un mismo
día y las seis horas del día siguiente
 No puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis
horas a la semana

13
 2. Extraordinaria
 Trabajo que se ejecuta fuera de los límites de tiempo que establece
la constitución y el código de trabajo y no puede exceder de doce
horas diarias art. 121, 122

 Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo

adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposición
para la ejecución de un trabajo.

Debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de
los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado
las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en

subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto último le sea imputable.

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO DIURNO

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 1 2 3 4 5 6

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO MIXTO

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 1 2 3 4 5 6

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO NOCTURNO

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 1 2 3 4 5 6

JORNADAS DE TRABAJO EN RALACION A LOS LIMITES DE TIEMPO

L M M J V S D
4* descanso
DIURNO 8 8 8 8 8 44/48 remunerado
7* descanso
MIXTO 7 7 7 7 7 42/48 remunerado
6* descanso
NOCTURNO 6 6 6 6 6 36/48 remunerado

14
JORNADA DE TRABAJO EN RELACION A LOS LIMITES DE TIEMPO HORAS DE TRABAJO AL DIA Y SEMANA
NO
EXCEDER
LIMITE HORAS EXTRA
PERIODO DIARIO SEMANA PAGO HORARIO ORDINARIA
Diurna 8 horas 44 48* 6 a 18 horas 4
Mixto 7 horas 42 48* más de 4=Noc 5
Nocturno 6 horas 36 48* 18 a 6 horas 6

EXCEPCIONES A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

1. Aumentar el limite
118,122,124, ver acuerdo gubernativo 346 trabajadores no sujetos a las
limitaciones de la jornada de trabajo
2. Disminuir el limite
120,149
 Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo
con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas
semanales en jornada diurna, treinta y seis horas en jornada
nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta. Tendrán derecho a
percibir integro el salario semanal art. 102 lit g cprg
 La jornada diurna que indica el art. 116 párrafo 1.
Se debe disminuir para los menores de edad así
1. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los menores
de catorce años
2. En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los
jóvenes que tengan esa edad o menos siempre que el trabajo se
autorice ver art. 149 y 150
3. Otros casos
Los trabajadores de 60 años serán objeto de trato adecuado a
su edad 102 lit g cprg

EL SALARIO

Definición legal art 88 102 cprg

Es toda retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre
ambos

Definición art. 1 Convenio 95 OIT:

Es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
ley, y debida por un patrono a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar

15
Definición doctrinaria
Es toda prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo prestado a
un patrono

Diferentes denominaciones
 Salario
 Sueldo
 Jornal
 Remuneración
 Paga
 Estupendio
 Mesada
 Emolumento
 Dieta
 Retribución
Excluir por no ser de contenido laboral honorarios, asesoría, corretaje

Clases de salario
 Salario base
 Salario real
 Salario liquido
 Salario efectivo
 Salario directo
 Salario en dinero
 Salario en especie
 Salario mixto (dinero y especie)
 Salario promedio art. 90
 Salario mínimo art. 93

Etimología
Latínsalarium soldada

Principios que Protegen el Salario:

1. Todo trabajado debe ser equitativamente remuneradono animus donandi
2. Igualdad Salarial
3. Inembargabilidad
4. Pagado en moneda de curso legal

Todo Trabajador debe ser Equitativamente Remunerado (arts. 88 y 89 CT):

 Todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser
remunerado por este, salvo las excepciones de ley
 Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar
en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida

Igualdad Salarial (art. 89 CT):

 A trabajo igual, desempeñado en las mismas 1condiciones, 2eficiencia y
3antigüedad, les corresponderá igual salario

16
  Discriminación Salarial por razón de sexo
En las demandas relativas a la discriminación salarial por razón de sexo
queda el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la
demandante es de inferior calidad y valor

INEMBARGABILIDAD

Pago en Moneda de Curso Legal art. 90 CT y 3 Convenio 95 OIT

 El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal
 Está prohibido el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra
forma que se considere representativa de la moneda de curso legal
 El pago mediante cheque es permitido previo consentimiento del
trabajador
Excepción
 Los trabajadores campesinos que se dediquen a actividades agrícolas o
ganaderas pueden percibir el pago de su salario, si es su voluntad, hasta un
30% del salario como máximo, en alimentos y demás artículos análogos,
siempre que el patrono se los suministre a precio costo o menos

FORMAS O SISTEMAS DE CÁLCULO DEL SALARIO (ART. 88 CT):

1. Por Unidad de Tiempo
Por 1mes, 2quincena, 3semana, 4día u 5hora
2. Por Unidad de Obra
Por 1pieza (unidad terminada), 2tarea (determinada cantidad de piezas,
meta), 3precio alzado (en forma global, obra determinada) o 4destajo
(pieza terminada por varios trabajadores)
3. Por Participación en las Utilidades
Por ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir las pérdidas del patrono
ASPECTOS A CONSIDERAR
 Suma quincenal o mensual
 Monto probable de participación
 Lapso de tiempo para liquidación

MEDIDAS PROTECTORAS DELSALARIO

1. Frente al patrono
 Salario íntegro art. 93
 Moneda de curso legal art. 90 CT y art 3 inciso 2 Convenio 95 art.
102 cprg art. 1 libre negociación de divisas
 Plazo art. 92 1
 Constancia del salario
 Prohibición de salario en especie
 Prohibición de salario en cupones o vales
 Lugar de pago
2. Frente a acreedores del patrono
 el salario y prestaciones son considerados créditos de primera clase
ver art. 85 lit. b 101 lit. b

17
 3. Frente a acreedores del trabajador
 Salario art. 96
 Instrumentos art. 98
4. Frente al mismo trabajador
 Lugar de pago art. 95
 Otros casos
Plazo para el pago del salario (art. 92 CT):
Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago del salario, sin que dicho
plazo pueda ser mayor de 1 quincena para los trabajadores manuales, ni de 1
mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos

Salario Base (art. 92 CT):

Si el salario se calcula mediante el sistema por participación en las utilidades, se
debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador + el
monto probable de las utilidades que le correspondan. La liquidación definitiva
de las utilidades se debe hacer por lo menos cada año

Pago del Salario Completo (Art. 93 Ct):

El salario debe liquidarse completo en cada período de pago, se entiende por
salario completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria

Pago al Trabajador (art. 94 CT):

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a la persona de su familia
que el indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de trabajo

Lugar de Pago (art. 95 CT):

Salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio
lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de que están concluyan

Prohibiciones para el pago del salario art. 95 segundo párrafo

Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas u otros análogos salvo que se trate de trabajadores que
trabajen en esta clase de establecimientos

Anticipos de Salarios (art. 99 CT):

Los anticipos que el patrono haga al trabajador por cuenta de salarios en ningún
caso deben devengar intereses

Responsabilidad Civil del Trabajador (art. 99 CT seg. Párrafo)

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por anticipos de salario,
por pagos hechos en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del

18
trabajo, se deben de amortizar hasta su extinción, en un mínimo de 5 pagos
excepto cuando el trabajador voluntariamente pague en un plazo más corto

Inembargabilidad del Salario (art. 96 CT):

No. Casos INEMBARGABLE EMBARGABLE
1 Obligaciones civiles 65% 35%
2 Por Pensión Alimenticia
(todos los salarios incluyendo 50% 50%
el mínimo) art. 97
3 Obligaciones alimenticias,
55% 35%+10%=45%
más civiles
 Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por
ningún motivo
 Las pensiones por jubilación si pueden ser embargadas en los máximos
legales
 La pensiones por invalidez son inembargables

EL SALARIO MINIMO

Definición (art. 103 CT):

Es un derecho social mínimo que establece que todo trabajador tiene derecho a
devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden
material, moral y cultural que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia.

Definición
Es una medida protectora del salario que establece que todo trabajador no
puede percibir una cantidad menor a la establecida por el estado para satisfacer
sus necesidades y las de su familia necesidades de orden 1. Material 2. Moral 3.
Cultural.

Principios del Salario Mínimo:

1. Fijación Periódica
2. Es para Todos los Trabajadores

Salario Mínimo Vigente (Acdo. 537-13):

1. Salario Mínimo Actividades Agrícolas y no agrícolas
Q74.97 diarios Q2,280.34al mes más 250.00 bono incentivo Dto. 78-89
74.97X365/12= 2,280.34+250.00=Q2,530.34

2. Salario Mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila

Q68.91 diarios Q2096.01al mes más Q250.00 bono incentivo Dto. 78-89
68.91X365/12=2096.01+250.00=Q2,346.01

19
Órganos que intervienen en su Fijación
1. Comisión Nacional del Salario
2. Comisiones Paritarias
Integración (Acdos.776-94 777-94)(art. 105 CT):
 5 representantes de los patronos
 5 representantes de los trabajadores (sindicalizados)
 1 Inspector de Trabajo
Requisitosart. 106
 Ser guatemalteco natural y ciudadano en ejercicio
 Tener más de 21 años
 Saber leer y escribir
 Ser vecino del departamento de la circunscripción
económica de que se trate desde tres años anteriores a su
nombramiento
 No ser funcionario público
 Tener buenos antecedentes de conducta y no haber sido
sentenciado dentro de los tres años anteriores a su
nombramiento
Duración en el cargo art. 107
 2 años con derecho a ser reelegidos
Nombramiento art. 108 CT
 Nombrados por el MTyPS dentro de los 20 primeros días del
mes de enero de cada año
 Dicho ministerio debe publicar con ocho días o más de
anticipación a la fecha de la elección el día y hora exactos
en que esta se ha de verificar
 El aviso se debe insertar dos veces consecutivas en el diario
oficial y uno de propiedad particular que sea de mayor
circulación
 Durante el termino de ocho días cada sindicato o asociación
patronal legalmente constituido queda obligado a enviar a
MTyPS una lista de cuatro o más candidatos para cada
comisión, en caso de no llenar requisitos el ministerio debe
elegir libremente
Quorum
 La mitad más uno de los miembros de una comisión forman
quórum legal para su funcionamiento, toda convocatoria
debe hacerse por escrito con tres días de anticipación
3. El Presidente de la República
4. La Junta Monetaria
5. IGSS

Procedimiento para la fijación del Salario Mínimo:

1. Elaboración de encuestas e informes sobre estudio Socioeconómico
elaborado por las Comisiones Paritarias (art. 111 CT)

20
 2. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario (art. 112 CT)
3. La comisión nacional de trabajo una vez que reciba los informes de todas
las comisiones debe rendir al MTyPS el
4. Dictamen razonado que corresponda, dentro de un plazo de 15 días de
recibido dichos informes (art. 112 CT)
5. Copias del dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS dentro de un plazo
no mayor de 30 días (art 112 CT)
6. Remisión de los Informes y opiniones al Presidente de la república de
Guatemala (art. 113 CT)
7. El Presidente dela república de Guatemala debe fijar anualmente el Salario
Mínimo mediante Acuerdo Gubernativo a través del MTyPSlos salarios
mínimos que van a regir en cada actividad,se publica el acuerdo
gubernativopara que entre en vigencia el 1 de enero de cada año

Como se integra la comisión nacional del trabajo (acuerdo gubernativo 1319

entró en vigencia el 25 de abril 1968
 2 representantes por el organismo ejecutivo
 2 representantes por trabajadores sindicalizados
 2 representantes por gremiales patronales
 1 representante por el ministerio de economía
 1 representante por la junta monetaria
 1 representante por IGSS
 1 representante por el INE
 1 representante por el ministerio de cultura y deporte

Efectos de su Fijación (art. 115 CT):

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo
en que se haya estipulado uno inferior a este y no implica renuncia del
trabajador, ni abandono del patrono, de convenios más favorables que el salario
mínimo

Solicitud de Revisión (art 110 lit.c CT):

Durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo, se podrá revisar el
mismo, por petición de no menos de 10 patronos o 25 trabajadores de la misma
actividad

Procedimiento de la Revisión (art. 114 CT):

1. Solicitud de Revisión del Salario Mínimo ante las Comisiones Paritarias,
presentada antes del transcurso de 4 meses de la fijación del acuerdo
vigente
2. Estudio Socioeconómico elaborado por las Comisiones Paritarias
3. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario, dentro de los
30 días de presentada la solicitud de revisión
4. La Comisión Nacional del Salario debe presentar Dictamen y Propuesta al
MTyPS, en un plazo de 15 días de recibido el informe
5. Copias del Dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS
6. Dictamen de la JM y del IGSS en un plazo de 15 días

21
 7. El MTyPS debe modificar el acuerdo o denegar la revisión, que entrará en
vigencia 10 días después de la publicación del acuerdo
Toda solicitud de revisión debe fundarse en hechos y datos fehacientes y
acompañarse de los estudios y pruebas que correspondan

VENTAJAS ECONOMICAS

Definición legal art. 90 último párrafo

Son todas aquellas prestaciones que se entregan al trabajador por la prestación
de sus servicios, salvo pacto en contrario debe entenderse que constituyen el 30%
del importe total del salario devengado
Parámetros
 Especie
 Por la prestación de servicio
 Cierta continuidad

Definición doctrinaria
Son prestaciones en especie que tienen cierta continuidad y que nacen después
de iniciada la relación o contrato de trabajo y que surgen por la prestación del
trabajo.
 Beneficios que se otorgan a un grupo de trabajadores que los otros no
tienen
 beneficios que se otorgan por la prestación del servicio y no para la
prestación del servicio
 si forman parte de un pacto colectivo no es ventaja económica es una
obligación
 si está contemplado en el contrato no es una ventaja económica sino es
una obligación

OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS AL SALARIO

1. Propina
2. Gastos de Representación
3. Viáticos
4. Condiciones de trabajo
5. Derecho Adquirido
6. Principio de Igualdad

Propina
Es una retribución que una persona le paga a otra por un servicio prestado
(gratificación)
Y su naturaleza jurídica es Mercantil

CUANDO LA PROPINA PUEDE SER PARTE DEL SALARIO

Cuando la propina se factura

22
Gastos de Representación
Son los costos que asume el patrono por actividades que van relacionadas
directamente con el giro ordinario de la empresa (funcionarios de alto nivel)

Viáticos
Costos o gasto que reembolsa el patrono por las actividades que realizan los
trabajadores fuera de la empresa o establecimiento y que comprenden,
transporte, hospedaje, alimentación entre otros.
Condiciones de trabajo
Forman parte del consentimiento y superan los mínimos que establece la ley

Derechos Adquiridos
Son los que se obtienen por los usos y costumbres como consecuencia de la
igualdad en la relación de trabajo art, 15 ct laguna legal

Principio de igualdad art. 89 segundo párrafo

A trabajo igual desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y
antigüedad dentro de la misma empresa también iguales corresponderá salario
igual.
En las demandas que entablen las trabajadoras relativas a la discriminación
salarial por razón de sexo (género) ver convenio 100 OIT igualdad de la retribución

DESCUENTOS
Deducciones lícitas al salario

1. Descuentos legales
1.1 Sustantivos
Anticipos del salario art. 99 primer párrafo
Anticipos de aguinaldo y bono catorce (Dto. 76-78 ---42-92)
Deudas civiles provenientes del trabajo art. 99 segundo párrafo
Faltas injustificadas o pagos de más (Vacaciones) art, 135
1.2 Procesales
Embargos art. 96,97
2. Descuentos contractuales
 Seguros
 Compra-venta
 Deudas civiles no provenientes del trabajo (préstamos)
3. Otros descuentos o retenciones
 IGSS
 ISR
 Boleto de ornato (ley de ornato municipal)
 Fianzas
 Cuota sindical o cuota solidarista

DESCANSOS
Definición legal art. 126 ct

23
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado
después de cada semana de trabajo. La semana se computará de 5 a 6 días
según costumbres en la empresa o centro de trabajo y que tiene por objeto que
el trabajador recupere sus energías físicas y mentales.

Séptimo día: Es el día de descanso remunerado art. 2 Dto 78-89

En Guatemala no se aplica la semana inglesa:
Por qué se tiene derecho a un día de descanso sin importar que día

La semana inglesa: es la que se computa de lunes a viernes o sábado y se

descansa domingo.

Forma de pago del salario art. 129

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer
de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que
haya devengado en trabajador durante la semana inmediata anterior al
descanso o asueto de que se trate.
Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes incluye en
forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto
que no se trabajen

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Dom.

Salarios 100 100 100 100 100 100 600/6=100
Ordinarios
Salarios 40 20 40 700/6=
Extraordinarios 116.67
Si no trabajo 100 100 100 100 100 500/6=
Un día 83.33

ASUETO
Es un descanso para conmemorar eventos importantes de la sociedad
(otorgados por el estado)

Días de asueto art. 127

 El 1º. de enero
 Jueves, viernes y sábado santo (miércoles medio día es un derecho
adquirido ver art. 15
 El 1º. De mayo
 El 30 de junio
 El 15 de septiembre
 El 20 de octubre
 El 1º. De noviembre
 El 24 de diciembre medio día a partir de las 12 horas
 El 25 de diciembre
 El 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas

24
Asuetos específicos
 Día de la madre
 Día de la secretaria
 Día del maestro
 Día del empleado bancario
 Día del abogado

Feriados
Es la conmemoración de la fundación del municipio (decreto que crea el
municipio)

VACACIONES

Definición legal art. 130 art. 102 lit. i

Todo trabajador sin excepción tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono cuya duración mínima es de 15 días hábiles y que tiene por objeto que el
trabajador recupere sus energías físicas y mentales.

 Ver LOJ Los plazos en días se computan en días hábiles

 Los días y horas son hábiles cuando la ley regula en forma expresa ley
amparo
 Cod. De trabajo los conflictos de carácter económico social art. 324 ct. Lo
regula de forma expresa los días y horas son hábiles

REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES art. 131

 En principio que haya laborado un año completo
 Que haya laborado como mínimo 150 días durante el año

GARANTIAS PROTECTORAS DE LAS VACACIONES

 No son compensables en dinero art. 133
 Son indivisibles art. 136 primer párrafo
 Son ininterrumplibes art. 136 segundo párrafo
 No son acumulables art. 136 segundo párrafo
 Es de pago anticipado art. 134 última línea

EXCEPCION
En nuestra legislación cual es el caso en que se permite que se acumulen las
vaciones hasta en dos periodos
Los trabajadores de los consulados de las embajadas guatemaltecas erradicados
en el extranjero regulado ley del servicio diplomático guatemalteco

SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Definición legal art. 65

25
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante
un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos
Suspensión de los contratos de trabajo pueden ser: art. 65
 Individual
Suspensión individual parcial
Una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales
Suspensión individual total
Las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
 Colectiva
Suspensión colectiva parcial
Cuando el patrono o sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales ej. Huelga legal justa
Suspensión colectiva total
Cuando el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales ej. Huelga legal injusta

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

a. Las licencias, descansos y vacaciones remuneradas art. 61. Ñ

 Cuando ocurriere el fallecimiento de cónyuge o de la persona con
la cual estuviese unida de hecho el trabajador o de los padres o hijo
3 días
 Cuando contrajere matrimonio 5 días
 Por nacimiento de hijo 2 días
 Cuando el empleador exprese autorice expresamente otros
permisos o licencias y haya indicado que estos son retribuidos
(licencias para examen técnico profesional)
 Para responder a citaciones judiciales por tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio díadentro de
la jurisdicción y un díafuera del departamento de que se trate
 Por desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a
los miembros de comité ejecutivo y no exceda de seis días en el
mismo mes calendario. No obstante el patrono deberá conceder
licencia sin goce de salario por el tiempo necesario
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos los descansos pre y
posnatales

Riego Profesional
Es la vulnerabilidad de un trabajador en su integridad física por el trabajo que
desempeña

Enfermedad Profesional
Es un padecimiento que sufre el trabajador como consecuencia directa del
trabajo que desempeña ej. Túnel del carpo, estrésuna enfermedad del siglo XX

26
Riesgos Sociales
Es la vulnerabilidad del trabajador en el entorno social en que se desenvuelve u
otros factores que tenga como consecuencia la imposibilidad para trabajar
Ej. Accidentes fuera de la empresa.
Articulo 67
Si el trabajador está protegido por el IGSS
El patrono debe pagar únicamente las cuotas que orden los reglamentos emitidos
por el instituto (maternidad 100% art. 152 todas las demás enfermedades ¾
partes
Si el trabajador no está protegido por el IGSSaplican las siguientes reglas
 Después de un trabajo continuo mayor de 2 meses y menor de 6 meses½
salario durante 1 mes
 Después de un trabajo continuo de 6 o más meses pero menor de 9
meses½ salario durante 2 meses
 Después de un trabajo continuo de 9 o más meses le debe pagar ½ salario
durante 3 meses

CONTRATO INTERINO

Definición legal art. 67

Es entendido que en todos los casos el patrono durante la suspensión del contrato
de trabajo, puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a este sin
responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto.

SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL

Causas de Suspensión Individual Total de los contratos de trabajo (art. 68 CT):

1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores
2. Las enfermedades o similares, una vez transcurridos los plazos en los que el
patrono está obligado a pagar medio salario art. 67 CT
3. La prisión preventiva, pena de prisión y pena de arresto contra el
trabajador. En este caso el trabajador deberá dar aviso al patrono, dentro
de los 5 días siguientes a aquel en que empezó su prisión preventiva o
arresto y reanudar su trabajo dentro de los 2 días siguientes a aquel en que
obtuvo su libertad

SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL Y TOTAL

Causas de Suspensión Colectiva Parcial (art. 70 CT):

27
Son causas de suspensión colectiva parcial los contratos de trabajo
a. La huelga legalmente declarada Justa art. 241
b. El paro legal declarado injusto art. 251=252 ct
c. La falta de materia prima para realizar los trabajos, siempre quesea
imputable al patrono
d. Cuando exista causa de suspensión colectiva total, pero que el patrono
haya accedido antes o después a pagar a sus trabajadores, durante la
vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo

Causas de Suspensión Colectiva Total (art. 71 CT):

Son causas de suspensión colectiva total
Los contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus
obligaciones fundamentales, sin responsabilidad para ellas
a. La huelga legalmente declaradaInjusta
b. El paro legalmente declarado Justo
c. La falta de materia prima para realizar los trabajos, que no seaimputable al
patrono
d. La muerte incapacidad del patrono,(persona individual) cuando tenga
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.
e. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, cuando
tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión
del trabajo (ej. Terremotos, incendios, etc.)

Terminación del Contrato de Trabajo durante una Suspensión (art. 69 CT):

 El patrono no puede ejercer su derecho de despido sin justa causa,
durante la suspensión individual parcial o total
 Con justa causa lo puede hacer en cualquier momento
 El trabajador si puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa
causa, durante la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y si
existe justa causa sin necesidad el mismo

Efectos de la suspensión colectiva parcial o total art. 73

 En caso de huelga o de paro desde el día en que uno u otra se lleve a
cabo siempre que ocurra dentro de los términos de ley
 Desde que concluya el día del hecho que le haya dado origen, siempre
que el patrono inicie ante la inspección general de trabajo la
comprobación plena de la causa en que se funda. Dentro de los tres días
posteriores al ya mencionado.
Si la inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la
causa o de que la suspensión es injustificada. Debe declarar sin lugar la solicitud a
efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por
concluidos sus contratos con responsabilidad para el patrono.

Tiempo de duración de una suspensión colectiva art. 74

Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan

28
transcurrido tres meses desde que dicha suspensión comenzó si son causas
distintas a la huelga o paro. Si es por huelga o paro es por tiempo indefinido.

Reanudación de Labores art. 75

La reanudación de labores debe ser notificada a la IGT por el patrono. Para el
solo efecto de tener por terminados sin necesidad de declaratoria expresa y sin
responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no
comparezcan dentro de los quince días siguientes a aquel que dicha inspección
recibió el respectivo escrito. La IGT debe encargarse de informar la reanudación
de los trabajos, y si por cualquier motivo la IGT no logra localizar dentro del
tercero día, debe notificar a los trabajadores por medio de un aviso que ha de
publicarse por tres veces consecutivas en el diario oficial y en otro de mayor
circulación en el término de quince días

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Definición legal art. 76

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le pone fin a esta cesándola efectivamente ya sea por
1. Voluntad de una de ellas
2. Por mutuo consentimiento o por
3. Por causa imputable a la otra en que ocurra lo mismo
4. Por disposición de la ley
En cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de
dichos contratos.

Formas de terminación de los Contratos de Trabajo:

No. Formas Patronos Trabajadores
Por voluntad de una de Despido (*)
1 Renuncia art. 83
las partes Directo Injustificado
Por causa imputable a la Despido Despido (*)
2
otra parte Directo Justificado art. 77 Indirecto
Por Muto
3 Común Acuerdo Común Acuerdo
Consentimiento
4 Por disposición de la ley Ej. en caso de contratos para obra determinada o a plazo fijo
(*) El trabajador tiene derecho a una indemnización por tiempo servido

Causas del Despido Directo Justificado (art. 77 CT):

Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte;

29
 a. Cuando el trabajador, durante sus labores, se comporte de manera
inmoral, acuda a la injuria, calumnia o a la vías de hecho contra su
patrono o sus representante
b. Incurrir en una de las actitudes arriba enumeradas contra algún
compañero de trabajo, durante el tiempo de labores, siempre que como
consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan
las labores
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar de trabajo, en horas que no sean de
trabajo y sin provocación, acuda a la injuria, calumnia o a las vías de
hecho en contra del patrono o sus representantes y que como
consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la
realización del trabajo
d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad del
patrono, de alguno de sus compañeros o de un tercero en el interior del
establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente daño material,
por descuido o negligencia, en las maquinas, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados (ej. sabotaje)
e. Cuando el trabajador revele secretos técnicos , comerciales o producción
f. Por inasistencia del trabajador al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante 2 días laborales completos y consecutivos o
durante 6 medios días laborales en un mismo mes calendario. La
justificación de inasistencia debe hacerse al momento de reanudarse las
labores, si no se hubiere hecho antes
g. Por negativadel trabajador a adoptar las medidas preventivas o de
seguridad indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el
trabajador se niegue a acatar las normas o instrucciones del patrono o de
sus representantes en la dirección del trabajo
APERCIBIMIENTO art. 259 segundo párrafo prescribe en 1 año
h. Por incurrir el trabajador en cualquiera de los prohibiciones al trabajador o
del reglamento interior de trabajo, después de que el patrono lo aperciba
1 vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de
embriaguez si por esta se pone en peligro la vida o la seguridad de las
personas o de los bienes del patrono
i. Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee
j. Cuando el trabajador sufra prisión preventiva o sea condenado a pena de
prisión
Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones
que le imponga el contrato

Art. 77 lit. f cuando el trabajador falta dos días consecutivos sin dar aviso, se
elabora un acta administrativa se le notifica que existe causa justa de despido
conforme a lo establecido en código de trabajo y se le da la oportunidad para
que justifique su inasistencia si no lo justifica se da por terminada la relación de
trabajo notificando por escrito. Dando cumplimiento a su derecho de audiencia
y defensa y si lo hace como consecuencia se le paga la indemnización

30
Siendo asesores del patrono COMO SE PRUEBA LA INASISTENCIA DE DOS DIAS
CONSECUTIVOS si el trabajador presenta una demanda. Con la contestación de
la demanda se presenta copia del expediente
Marcaje, cámaras, testigos, aviso a la inspección general de trabajo, acta
notarial donde haga constar que se tuvo a la vista la tarjeta de marcaje si se
justifica la justa causa y como consecuencia no se hará el pago de la
indemnización

Art. 77 lit.h art. 259 Segundopárrafo

Cuando el trabajador llega tarde se le informa que en forma oral que ha
infringido el reglamento interior de trabajo debidamente aprobado y si no hay
reglamento, se le informa que infringió el contrato individual de trabajo. Se le da
la oportunidad para que explique su razón del porquéde la llegada tarde y si
antes que cumpla un año sucede lo mismo y no lo justifica se le apercibe por
escrito y se le hace saber al trabajador que existe justa causa de despido.

EFECTOS DEL DESPIDO

ART. 78 la terminación del contrato de trabajo: suerte efectos desde que el

patrono se lo notifica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido y
este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de
emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que
transcurra el termino de prescripción que son 30 días art. 260. Con el objeto de
que el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no
prueba dicha causa debe pagar al trabajador:
 Indemnización
 Daños y perjuicios (los salarios que el trabajador ha dejado de
percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización hasta un máximo de 12 meses de salario
 Costas procesales
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de
despido o contra correcciones disciplinarias prescriben en 30 días art. 260 otras
prestaciones (prestaciones irrenunciables) prescriben en 2 años art. 264
Ej. Otras leyes
 Ley reguladora de aguinaldo dto. 76-78
 Ley bonificación anual para trab. del sector privado y público dto. 42-92
 Ley bonificación incentivo

Causas de Despido Indirecto art. 79 CT

31
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato
de trabajo sin responsabilidad de su parte
a. Cuando el patrono no le pague el salario completo, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados
b. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad y
honradez, o se conduzca en forma inmoral o acuda a la injuria, calumnia o
a las vías de hecho contra el trabajador
c. Cuando algún pariente del patrono, dependiente suyo o alguna persona
que viva en su casa, cometa con autorización o tolerancia del mismo
algún acto enumerado en el inciso anterior
d. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o
dependientes causare maliciosamente un perjuicio materia en las
herramientas o útiles del trabajador
e. Cuando el patrono o sus representantes, fuera del lugar de trabajo, en
horas que no sean de trabajo y sin provocación, acuda a la injuria,
calumnia o a las vías de hecho en contra del trabajador y que como
consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la
realización del trabajo
f. Cuando el patrono, un miembro de su familia o representante u otro
trabajador este atacado por alguna enfermedad contagiosa
g. Cuando exista peligro grave para la seguridad o saluda del trabajador
h. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad de los trabajadores
i. Por incurrir el patrono en cualquiera de las prohibiciones a los patronos en
el art. 62
j. Cuando se traslade al trabajador a un puesto de menor categoría, con
menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de
las otras condiciones de trabajo CAMBIO DE CONDICIONES salvo que haya
acuerdo expreso entre las partes art. 20
k. Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato

Procedimiento de Despido Indirecto art. 80 CT

El despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador le comunique la causa
al patrono (antes del transcurso de 20 días, art. 261 CT), debiendo cesar
inmediatamente en el desempeño de su cargo
 El patrono tiene el derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el termino de
prescripción (30 días, art. 262 CT), con el objeto de probarle que
abandono sus labores sin justa causa
 Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo
indefinido, el trabajador deberá pagarle;
a. El salario que le hubiera correspondido por el periodo del preaviso
b. Los daños y perjuicios que estimen los tribunales
 Si el patrono prueba que la renuncia fue sin justa causa, en los casos de
contratos a plazo fijo o por obra determinada, el trabajador deberá
pagarle;Los daños y perjuicios que estimen los tribunales

32
  El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta goza así mismo
del derecho de demandar de su patrono antes que transcurra el termino
de prescripción el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones
legales (30 días art. 260 último párrafo)

Prescripción Genérica (art. 264 CT):

Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan de las leyes de
trabajo y previsión social, prescriben en el término de 2 años. Este plazo corre
desde el acaecimiento del hecho u omisión respectivos

Indemnización en contratos a Plazo Fijo y Para Obra Determinada (art. 84 CT):

En esta modalidad de contratos, cualquiera de las partes puede terminar el
contrato de trabajo, sin justa causa, antes del cumplimiento del plazo o de la
conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes
a juicio de un inspector de trabajo o de los tribunales de trabajo y previsión social,
según sea el caso

PERIODO DE PRUEBA ART. 81

En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros dos meses se reputan
de prueba SALVO que por mutua conveniencia las partes pacten un periodo
menor
Para los trabajadores del estado el periodo de prueba son seis meses y si se trata
de ascensos son tres meses (ver ley del servicio civil) art. 54

CUAL ES LA RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO CUANDO HACE EFECTIVO EL

DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADOLa Indemnización

Indemnización Definición legal art. 82

Es el resarcimiento que el patrono debe pagar al trabajador por haber dado por
terminada la relación de trabajo sin justa causa o dio por terminada la relación
de trabajo por disposición de la ley siendo su objeto que el trabajador cuente con
recursos para cubrir sus necesidades fundamentales mientras obtiene una nueve
relación de trabajo.

LA INDEMNIZACIÓN ES UNA SOLA pero hay una clasificación atendiendo a la

forma de como surgen
a. Indemnización por tiempo servidoart. 82 segundo párrafo
Si está afiliado al IGSS éste paga si no está afiliado al IGSS paga el
patrono
b. Indemnización por invalidez, vejez o enfermedadart. 82 inciso e
Invalidez (que la persona quede ciego a consecuencia de una
diabetes, derrame y que quede cuadripléjico, paro cardiaco.
Vejez son 20 años los que debe aportar 240 cuotas
Enfermedad (enfermedad renal, cáncer)
Protegido por el Igss paga no protegido paga patrono

33
 c. Indemnización post morten art. 85 inciso a
Indemnización por accidentes de trabajoart. 197 bis
d. **Indemnización universal (renuncia) art. 15 derechos adquiridos
vacío legal (principio evolutivo)
e. *** Indemnización de hecho (en doctrina indemnización parcial) es
la que le otorga el patrono al trabajador existiendo una relación de
trabajo. En Guatemala no está regulada.

SI EL PATRONO OFRECE PAGO DE INDEMNIZACION CON DOCUMENTO PRIVADO

 Esa forma de pago es válida pero si se suscribe ante los inspectores de
trabajo o trabajadores sociales para que una vez aprobado por los el
inspector general de trabajo tenga carácter de título ejecutivo art. 278
segundo párrafo.
 Esto con el efecto de interrumpir la prescripción Art. 266 inciso a

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN
Para el cálculo de la indemnización se calcula el salario promedio de los últimos
seis meses art. 82 ct. Art. 4 dto. 42-92 leyes bonificación anual para trabajadores
del sector público y privado art. 9 dto. 76-78 ley reguladora de aguinaldo
FORMULA
El salario promedio mensual de los últimos seis meses se suma se divide dentro de
6 el resultado se multiplica por 2 y se suma al salario promedio mensual el
resultado es el pago que le corresponde
SPM/12= RESULTADO X2 = resultado + SPM = RESULTADO ES LO QUE LE
CORRESPONDE AL TRABAJADOR.

3000.00/12= 250 x2= 500 + 3000.00 = 3500.00

Si fuera el cálculo en meses y días se pasan los meses a días

2 años = 730 días
5 meses = 151 días
3 días = 3 días total en días 884 días

Salario promedio 3,500.00

3500.00/365=Q9.58 X884= 8468.72

SPM/365=RESULTADO x 884 días = resultado en lo que le corresponde

La Renuncia art. 83 CT
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indefinido sin
justa causa o atendiendo únicamente a su voluntad y una vez que haya
transcurrido el periodo de prueba, puede hacerlo con la única obligación de dar
aviso previo, de conformidad con lo pactado en el contrato de trabajo, o en su
defecto de conformidad con las siguientes reglas;
a) Antes de cumplir 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de
anticipación por lo menos

34
 b) Después de 6 meses pero menos de1 año de servicios continuos, con 10
días de anticipación por lo menos
c) Después de 1 año pero menos de 5 años de servicios continuos, con 2
semanas de anticipación por lo menos
d) Después de 5 años de servicios continuos, con 1 mes de anticipación por lo
menos

Forma del Preaviso art. 84 CT

 El preaviso se debe dar por escrito, pero si el contrato es verbal, el
trabajador puede dar el preaviso de la misma forma, siempre que lo haga
en presencia de 2 testigos
 El preaviso no puede compensarse pagando el trabajador al patrono el
importe correspondiente al salario que devengaría en dicho plazo, salvo
consentimiento del patrono
 Una vez que el trabajador haya dado al patrono el aviso respectivo, este
no podrá cesarlo en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por
cualquier otro motivo, sin incurrir en responsabilidad

Terminación del Contrato de Trabajo por Disposición de la Ley sin Responsabilidad

para las Partes art. 86 CT
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de
las siguientes causas;
a) Por el cumplimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato de trabajo
c) Por mutuo consentimiento

Terminación del Contrato de Trabajo por disposición de la Ley sin Responsabilidad

para el Trabajador art. 85 CT
Son causas para terminar los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin
responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este o de
sus herederos;
a) Por muerte del trabajador
- Si en el momento de su deceso el trabajador no gozaba de la
protección del IGSS, la obligación del patrono es la de pagar a los
dependientes del trabajador fallecido 1 mes de salario por cada
año de servicios prestados
- Dicha indemnización (Indemnización Post Mortem) debe cubrirla el
patrono en mensualidades equivalentes al monto del salario que
devengaba el trabajador
- Si las prestaciones otorgadas por el IGSS en caso de fallecimiento no
fueren suficientes para cubrir la regla anterior, la obligación del
patrono se limita al pago de la diferencia para alcanzar la misma
- La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser
demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en la
forma de atestados del RENAP, la declaración que haga el juez al
respecto no puede ser invocada sino para este fin. La cuestión se
debe tramitar en Incidente (Incidente Post Mortem)

35
 b) Por motivo de fuerza mayor o caso fortuito
- Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa, la incapacidad o muerte del patrono, que derive en la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato
- La autoridad de trabajo, deberá graduar discrecionalmente el
monto de losa obligaciones de la empresa en concepto de
despido, sin que en ningún caso estas puedan ser menores de 2 días
de salario, ni mayores de 4 meses de salario para cada trabajador
- Si la insolvencia o quiebra se declararan culpables o fraudulentas, el
patrono incurriría en las responsabilidades que por despido
injustificado le impone la ley

Constancia de Trabajo (art. 87 CT):

A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que este
termine, el patrono deberá dar al trabajador una constancia que exprese lo
siguiente;
a) La fecha de su entrada y de su salida
b) La clase de trabajo ejecutado
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último periodo de
pago
Si el trabajador lo desea la constancia puede contener también;
d) La manera como desempeño su trabajo
e) La causa o causas de la terminación del contrato

CUAL ES EL LIMITE A LA LIBERTAD DEL DESPIDO QUE TIENE EL PATRONO

La inamovilidad

INAMOVILIDAD
Es una protección que les otorga la ley a ciertos trabajadores en determinadas
situaciones y plazos para no ser despedidos sin autorización judicial.
La ley tiene casos de inamovilidad expresa
a. La mujer trabajadora en estado de embarazo art. 151 inciso c d
b. La mujer trabajadora en su periodo de lactancia art. 151 inciso c ver
reglamento de lactancia art. 2
c. Los trabajadores que estén conformando un sindicato para su inscripción
art. 209
d. Los miembros del comité ejecutivo de un sindicato art. 223 d 61 ñ
FUERO SINDICAL
Es el beneficio que tienen los dirigentes sindicales de gozar de ciertas
garantías o ventajas por el cargo que ocupan
Ellos tienen dos clases de inamovilidad
c.1 en el trabajo que desempeñan para no ser despedidos
c.2 Gozan de inamovilidad para no ser despedidos sin autorización judicial
e. Todos los trabajadores en un conflicto colectivo de carácter económico
social art. 380

36
A partir de qué momento da inicio un conflicto colectivo de carácter económico
social. Cuando los trabajadores sindicalizados o no pretenden la negociación
para mejorar sus condiciones de trabajo.
No. Casos Trámite de Despido Trámite Reinstalación
La mujer trabajadora Fase Administrativa
en estado de ante la IGT 278 ct
1 embarazo art. Juicio Ordinario laboral instalación inmediata
151 inciso c d Juicio Ordinario de
Reinstalación
La mujer trabajadora
en su periodo de Fase Administrativa
lactancia art. 151 ante la IGT 278 ct
2 inciso c ver Juicio ordinario laboral instalación inmediata
reglamento de Juicio Ordinario de
lactancia art. 2 Reinstalación

Los miembros del Fase Administrativa

comité ejecutivo de ante la IGT 278 ct
un sindicato art. 223 instalación inmediata
d Juicio Ordinario
3 Juicio Ordinario laboral
laboral para la
reinstalación de un
miembro del comité
ejecutivo
Los trabajadores que Se presenta la
estén conformando denuncia ante el juez
un sindicato para su que corresponda. El
inscripción art. 209 juez una vez tenga
conocimiento del
hecho emite su
Incidente de cancelación de
resolución en un plazo
un contrato de trabajo
4 de 24 horas y en esta
Ver loj
resolución nombra al
326 ct. Aplicación supletoria
ejecutor del órgano
jurisdiccional para
que haga efectiva la
reinstalación en un
plazo de 24 horas art.
209 y 380 ter. Párrafo
Todos los Se presenta la
trabajadores en un denuncia ante el juez
conflicto colectivo que corresponda. El
de carácter Incidente de cancelación de juez una vez tenga
un contrato de trabajo conocimiento del
económico social
5 Ver loj hecho emite su
art. 380 326 ct. Aplicación supletoria resolución en un plazo
de 24 horas y en esta
resolución nombra al
ejecutor del órgano
jurisdiccional para

37
 que haga efectiva la
reinstalación en un
plazo de 24 horas art.
209 y 380 ter. Párrafo

PRESCRIPCIÓN

Definición legal art. 258

Es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el código de trabajo o
a consecuencia de la aplicación del mismo mediante el transcurso de cierto
tiempo y en las condiciones que se determina .

PRESCRIBE EN 20 DÍAS art. 259

 Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores
 Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores
 Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y
con justa causa su contrato de trabajo art. 261

PRESCRIBE EN 30 DÍAS art 260- 262

 El derecho de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los
casos de despido. art. 78
 El derecho de los trabajadores para reclamar contra su patrono las
correcciones disciplinarias que se le apliquen. art. 78
 Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de sus puestos de trabajo art. 80, 262
 El derecho de los trabajadores para reclamar su indemnización art. 80
último párrafo, 260

PRESCRIBE EN 4 MESES art. 263

 Todos los derechos que provengan directamente de los contratos de
trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo, convenios de
aplicación general o del reglamento interior de trabajo

PRESCRIBE EN 1 AÑO art. 77 lit. h 259 último párrafo

 Invocación de apercibimiento escrito del patrono al trabajador
 Facultad del patrono que viole alguna prohibición del art. 64

PRESCRIBE EN 2 AÑOS art. 264

 Todos los derechos que provengan de este código sus reglamentos o
demás leyes
Eje. Ley reguladora aguinaldo dto. 76-78 art. 9 Ley bonificación anual dto.
42-92 art. 4

ART. 265
La prescripción no corre contra los menores de catorce años y los incapaces
mientras tenga representante legal, este último es responsable de los daños y
perjuicios

38
INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION art. 266
 Por demanda o gestión ante autoridad competente (IGT)
 Que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca
expresamente de palabra por escrito o tácitamente por hechos
indudables el derecho de aquel contra quien transcurre el termino de
prescripción
 Por fuerza mayo o por casos fortuitos debidamente comprobados

ART. 267
Las causas que interrumpen la prescripción respecto de uno de los deudores
solidarios también interrumpen respecto a los otros

EFECTO DE LA PRESCRIPCION ART. 268

El efecto de prescripción es inutilizar el tiempo corrido antes de que aquella
ocurra.

SANCIONES
 Faltas de trabajoART. 269define las faltas como aquellas infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones
de este código o de las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin
están penadas con multa
 Correcciones disciplinarias Art. 270 Son todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes a los abogados o asesores de
estas o a los miembros de los de tribunales de trabajo y previsión social a los
trabajadores al servicio de estos últimos y en general a las persona que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o
de una conciliación

REGIMENES ESPECIALES

Son relaciones de trabajo que por la naturaleza del mismo o de los sujetos que
intervienen tienen una regulación específica y conforme a ello se clasifican en

Clases:
1. Trabajo Agrícola y Ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Domestico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables
8. Servicios del Estado y sus Instituciones

39
1. Trabajo Agrícola y Ganadero

Trabajadores Campesino (art. 138 CT):

 Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan trabajos propios y habituales
de una empresa ganadera o agrícola
 No comprenden a esta categoría los contadores, ni demás
trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo
 Mujeres y Menores de edad Campesinos (art. 139 CT): Todo trabajo
agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de edad
con anuencia del patrono, les da el carácter a estos de trabajadores
campesinos y se les considera vinculados al patrono por un contrato de
trabajo

Reclutadores (art. 140 CT):

Los que actúen en representación del patrono o intermediarios deben cumplir
con los requisitos siguientes
a) Acreditación por parte del patrono, por medio de carta poder, cuya
copia debe ser remitida a la Dirección de Trabajo, debe renovarse
cada año
b) Autorización escrita por parte de la Inspección General de Trabajo

Derecho de Habitación (art. 145 CT):

Los trabajadores agrícolas tienen derecho a que se les proporcionen
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos
de salubridad

2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad

Sujetos (art. 147 CT):

El trabajo de las 1mujeres y 2menores de edad debe ser adecuado especialmente
a su edad, condiciones, estado físico y desarrollo intelectual o moral

Prohibiciones (art. 148 CT):

a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos
b) El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad
c) El trabajo de los menores de edad en cantinas o establecimientos
análogos que expendan bebidas alcohólicas
d) El trabajo de los menores de catorce años, salvo las excepciones de ley

Jornadas de los Menores (art. 149 CT):

Los menores de edad únicamente podrán trabajar la jornada ordinaria diurna, la
cual se reducirá de la siguiente forma;
a) En 1 horadiaria y en 6 horas a la semana para los mayores de 14 años
b) En 2 horas diarias y en 12 horas a la semana para los menores con 14
años o menos

40
Trabajo de los Menores de 14 años (art. 150 CT):
La Inspección General de Trabajo podrá autorizar, por escrito,
excepcionalmente el trabajo ordinario diurno de los menores de 14 años,
siempre que se prueben las condiciones siguientes;
a) Que el menor va a trabajar en vías de aprendizaje
b) Que tiene necesidad de colaborar con la economía del hogar
c) Que se trata de trabajos livianos por su duración e intensidad
d) Que se garantice la obligatoriedad de su educación

Prohibición a los Patronos con relación a Mujeres Trabajadoras (art. 151 CT):
a) A anunciar sus ofertas de empleo, especificando requisitos como, sexo,
raza, etnias o estado civil de las personas, salvo excepciones
b) Hacer diferencias entre mujeres solteras y casadas con respecto al
trabajo
c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o
en el periodo de lactancia, quienes gozan de inamovilidad
CASO INAMOVILIDAD
- Únicamente podrán ser despedidas con justa causa autorizada por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en Juicio Ordinario
Laboral
- En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior la
trabajadora tendrá derecho de solicitar su reinstalación ante los
mismos Tribunales y a que se le paguen los salarios dejados de
percibir durante el periodo que estuvo sin laborar
- Para gozar del derecho de inamovilidad la trabajadora deberá dar
aviso de su estado al patrono, quedando desde ese momento
provisionalmente protegida, y pendiente de la certificación medica
de su estado de embarazo que le otorgue la protección en
definitiva
d) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren
esfuerzos físicos considerables durante todo el embarazo

Descanso Pre y Post Natal (art. 152 CT):

La madre trabajadora gozara de un periodo de descanso retribuido con el
100% de su salario durante los 30 días que precedan al parto y los 54 días
posteriores a este, los días que no se puedan disfrutar antes del parto se le
acumularan para ser disfrutados en la etapa post parto, para ser un total de 84
días
a) La trabajadora embarazada solo podrá gozar de este descanso
después de presentar al patrono el certificado médico en el que conste
que el parto se va a producir dentro de las 5 semanas siguientes a su
expedición
b) la trabajadora que goce de este descanso tiene derecho a que el
patrono le pague integro su salario, salvo que este acogida a los
beneficios del IGSS
c) si la mujer trabajadora sufre un ABORTO NO INTENCIONAL O PARTO
PREMATURO no viable, el periodo de descanso se debe reducir a la
mitad. En todo caso los periodos pre y post natales podrán ser

41
 ampliados según sus condiciones físicas y por prescripción médica (art,
102 #k CPRG)
d) la trabajadora que ADOPTE a un menor de edad, tendrá derecho a la
licencia pre y post parto para que ambos gocen de un periodo de
adaptación. En este caso la licencia se iniciara el día inmediato
siguiente a aquel en que se le haga entrega del menorx
Periodo de Lactancia (art. 153 CT):
 Toda trabajadora en época de lactancia goza de ½ hora dos veces al
día, durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo
 La trabajadora podrá acumular las dos medias horas y entrar 1 hora
después o salir 1 hora antes del inicio y fin de la jornada
respectivamente
 Dicha hora deberá ser remunerada
 El periodo de lactancia es de 10 meses a partir del día en que la madre
regreso de su descanso post parto, salvo que por prescripción médica
este fuera ampliado

3. Trabajo a Domicilio

Definición (art. 156 CT):

Trabajadores a Domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del
patrono o del representante de este. Las simulaciones están prohibidas a dan
lugar a la aplicación de las disposiciones del Código de Trabajoj

Periodo de Pago (art. 159 CT):

Las retribuciones de estos trabajadores deben ser canceladas por entregas de
labor o por periodos no mayores de 1 semana

Laborantes de Empresa (art. 160 CT):

El patrono a quien 10 o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus
labores, está obligado a proporcionárselos, quedando dichos trabajadores
como laborantes de empresa

4. Trabajo Domestico

Sujetos (art. 161 CT):

Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua
a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de
residencia o habitación particular, que no signifiquen lucro o negocio para el
patrono

Retribución (art. 162 CT):

Salvo pacto en contrario, la retribución de los trabajadores domésticos
comprende, además, del pago en dinero el suministro de habitación y
manutención

42
 Jornada (art. 164 CT):
El trabajo doméstico no está sujeto ni a horario ni a jornada, sin embargo los
trabajadores gozan de los siguientes derechos;
a) Deben de gozar de un descanso mínimo de 10 horas diarias, de las
cuales por lo menos 8 horas han de ser nocturnas y continuas
b) Durante días domingos y asuetos el descanso debe ser ampliado 6
horas mas
Causas de Terminación del Contrato (art. 166 CT):
Son justas causas para que el patrono termine el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, 1la falta de respeto o el maltrato del trabajador
doméstico con las personas que habitan la casa donde trabaja y 2la desidia
de este en el cumplimiento de sus obligaciones

5. Trabajo de Transporte

Sujetos (art. 167 CT):

Trabajadores de transporte son los que laboran en un vehículo que realiza la
conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire

Causas de terminación del Contrato (art. 168 CT):

a) Laborar en estado de embriaguez o bajo los efectos de una droga o
estupefaciente
b) La falta notoria de respeto que se debe a los pasajeros

6. Trabajo de Aprendizaje

Definición (art. 170 CT):

Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio
de que este les enseñe en forma practica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución convenida

Modalidad del Contrato (art. 171 CT):

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo

Duración del Contrato (art. 171 CT):

La Inspección General de Trabajo debe velar porque todo contrato en vías de
aprendizaje dure únicamente lo necesario

Certificado (art. 172 CT):

Al término de contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte,
profesión u oficio de que se trate

Negativa del Patrono (art. 172 CT):

 Si el patrono se niega a extender el certificado correspondiente la
Inspección de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar se le
practique examen al aprendiz en una de la Instituciones de enseñanza
Industrial del Estado (INTECAP)

43
  Si el aprendiz aprueba dicho examen, el patrono está obligado a
extender el certificado dentro de las 24 horas siguientes

Terminación del Contrato de Trabajo (art. 173 CT):

Tanto el patrono como el trabajador pueden poner término al contrato de
trabajo sin responsabilidad para ningún de ellos;
a) Por el patrono, cuando el aprendiz adolezca de capacidad manifiesta
para el arte, profesión u oficio que se trate
b) Por el trabajador, con solo dar un aviso previo de 5 días

7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables

Sujetos (art. 175 CT):

Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán
de ésta, y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido

Servicios Propios de la Navegación (art. 175 CT):

Son todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de
su carga o de sus pasajeros

Contrato de Embarco (art. 175 CT):

Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores

Modalidades del Contrato de Embarque (art. 178 CT):

El contrato de embarque puede celebrase por;
a) Tiempo Indefinido
b) Plazo Fijo
c) Por Viaje

Huelga (art. 188 CT):

Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto

Reglamento Interior de Trabajo (art. 189 CT):

Todo propietario navío mercante que emplee cuando está en viaje los
servicios de 5 o más trabajadores, debe elaborar obligatoriamente
reglamento interior de trabajo

8. Servicios del Estado y sus Instituciones (art. 191 ct. art. 108 CPRG):
Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con
sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepciones de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias (ej. 1Ley del Servicio Civil
del Organismo Legislativo, 2Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, 3Ley
del Servicio Municipal, etc.)

44
PROCESAL LABORAL
Es el conjunto de normas principios e instituciones que regulan la actividad
de los sujetos procesales tendiente a solucionar los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo

JURISDICCION PRIVATIVA ART. 283 (principio de exclusividad)

Los conflictos relativos a trabajo y previsión social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado

ORGANOS JURISDICCIONALES QUE TIENEN COMPETENCIA PARA CONOCER

EN MATERIA LABORAL ART. 284 CT.
a. Los juzgados de trabajo y previsión social
b. Tribunales de conciliación y arbitraje
c. Las salas de apelaciones de trabajo (que para los efectos de este
código se denominan SALAS)
EN DETERMINADOS CASOS PUEDE CONOCER UN JUEZ DE PAZ EN
CONFLICTO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ART. 291 CT.
Condición
 Que no hubiese jueces privativos de trabajo
 Cuya cuantía no exceda de Q3,000.00

PRINCIPIO PERPETUATIO JURISDICTIONES Art. 5 cpcym

Momento en que se determina la jurisdicción y la competencia
Se toman en cuenta los momentos y las condiciones al momento de la
presentación de la demanda

NO PROCEDE CASACION Art. 373 ct.

Contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los
de Aclaración y ampliación

CUÁL ES EL CASO EN QUE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SI CONOCE UN

CONFLICTO LABORAL
En los conflictos colectivos de carácter económico social de los
trabajadores del organismo judicial en primera instancia conoce la sala y
segunda instancia conoce la corte suprema de justicia (fl. Ley de
sindicalización y regulación de huelga de los trabajadores del estado)

COMO SE INTEGRAN LOS TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE art.

293. ct
a. Un juez de trabajo y previsión social que los preside
b. Un juez representante titular y tres suplentes de los trabajadores
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores

45
COMPETENCIA DE LA CORTE DE APELACIONES SALAS DE LA CORTE DE
APELACIONES 300 301 ct. 87 loj ver 302 ct
Dichas salas están integradas
a. por tres magistrados propietarios y dos suplentes electos por el
congreso de la republica debiendo presidir el tribunal
b. Un vocal primero
c. Un vocal segundo
d. Un secretario
e. Y un notificador de ser necesario

332-333-334
Presentación de la demanda previos

PROCEDIMIENTO ORDINARIO Art. 321

JUICIO ORDINARIO LABORAL
Constituye la vía procesal dentro de los que se discuten todos aquellos
conflictos individuales derivados de una relación de trabajo

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL

1. Oralidad
2. Impulso de oficio 321 ct.
3. Inmediación
4. Concentración, y celeridad 321, 335, 340 ct.
5. Preclusión procesal 321 344 ct.
6. Sencillez 321, penúltimo considerando ct.
7. Congruencia 364ct
8. Conciliación 340, 2do. Párrafo, último considerando
ct

Art. 321
El procedimiento en todos los juicios de trabajo y previsión social es
1. Oral
2. Actuado e impulsado de oficio
Consecuentemente, es indispensable la.
3. Permanencia del juez en el tribunal durante la
práctica del todas las diligencias (principio de
inmediación)

En la primera audiencia del juicio ordinario laboral.

El juez verifica la presencia de las partes, darle la oportunidad a la parte
actora para que presente sus actitudes después se le da la oportunidad a
la parte demandada para que presente sus actitudes.

46
Posteriormente pasamos a una fase de conciliación y por último la
recepción de la prueba.
En esta audiencia se deben llevar a cabo la mayor actuación de las
partes, si no se llevan a cabo todas la actuaciones se señalas una nueva
audiencia en un plazo no mayor de 15 días

Presentación de la demanda ante el órgano jurisdiccional que deben

cumplir con los requisitos del arti. 332 una vez presentada la demanda
ante el órgano competente. Este tiene que revindicar el cumplimiento de
los requisitos.
Se admite para su trámite, y esta resolución tiene que ser notificada a las
partes entre la notificación y la fecha señalada para la audiencia
correspondiente tiene que mediar un plazo de 3 días en esta audiencia el
juez verifica la presencia de las partes se le pregunta a la parte actora si va
a tomar su actitud y la actitud que le corresponde podría ser ampliar la
demanda en cuanto a hechos y reclamaciones art. 338 ct. Si no la amplia
pasamos a lo siguiente.
Las actitudes del demandado presentación de excepciones dilatorias que
puede ser una contestación negativa 342 ct. El juez promueve a la parte
en forma ecuánimes de conciliación, que puede ser total o parcial
posteriormente se lleva a cabo la recepción de la prueba correspondiente
ofrecidos y propuestos por las partes en el momento oportuno y como
consecuencia de ello si fuere necesario llevar a cabo una nueva
audiencia en un plazo no mayor de 15 días art. 346 segundo párrafo.
Si aún fuera necesario se podrá señalar una tercera audiencia por un plazo
máximo de 8 días y si aún fuere necesario continuar con la recepción de
la prueba el juez queda facultado para tomar todas aquellas medidas que
sean necesarias a efecto de que las pruebas propuestas en tiempo por las
partes y que se estimen absolutamente indispensables no se dejen de
recibir art. 345 último párrafo art. 324
Así como tiene la facultad emitir un auto para mejor proveer en el que se
llevara en un plazo no mayor de 10 días (opcional)
Posteriormente se dicta sentencia en un plazo no menor de 5 ni mayor de
10 días

Agostada la tercera audiencia se puede dictar sentencia en un plazo no

menor de 5 ni mayor de 10 días
O agotada la tercera audiciendia se pude dictar auto para mejor proveer
no menor de 10 ni mayor de 15 días

47
ACTITUDES DE LA PARTE DEMANDADA
No comparece: se dan dos situaciones
1. No presenta excusa:
Se declara rebelde
Se presenta como medio de prueba una declaración judicial, el juez
se declara la confesión ficta art. 354 ct. Ver definición se procede a
dictar sentencia en el plazo establecido de 48 horas art. 358 1er.
Párrafo

No presenta confesión judicial pero se refiere a un despido injusto en

este caso también se procede a dictar sentencia dentro de 48 horas
art. 358 segundo párrafo
Si hay hechos que probar el proceso continúa y pasa a la fase de
recepción de las pruebas, recibidas las pruebas dentro de un plazo
no menor de 5 ni mayor de 10 días el juez dictará sentencia art. 359
2. Si presenta excusa:
Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez
aceptará la excusa una sola vez siempre que haya sido presentada
y justificada documentalmente antes de la hora señalada para el
inicio de la audiciendia.
Si por motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada la excusa deberá presentarse y
probarse dentro de las 24 horas siguientes a la señalada para la hora
para el inicio de la audiencia
Si admite la excusa se señala nueva audiencia en el plazo de 72
horas art. 336 ct.
En caso persista la causa de la excusa las partes deben designar un
mandatario para que los represente otorgándoles facultades
suficientes incluso para prestar confesión judicial. Si el mandatario no
está suficientemente enterado de los hechos se le declarara confeso
art. 336 último párrafo MANDATARIO JUDICIAL
Si comparece
1. Excepciones dilatorias Art. 324 ct.
Se aplica supletoriamente las disposiciones del cpcym
Art.
343 tramite de las excepciones dilatorias
Se interpone en forma oral en la misma audiencia una vez
interpuesta la excepción el otorga audiencia a la otra parte para
que se puede oponer a la excepción planteada y resuelve la misma
en forma inmediata

48
Presentación de la demanda (Depende de la reclamación que tenga
contenida la misma)

1. Si dentro de la reclamación tenemos indemnización el plazo para la

presentación de la demanda es de 30 días como máximo art. 260
2. Si en la demanda no tenemos el reclamo de indemnización sino solo
prestaciones irrenunciables es de 2 años s art. 264
3. Si dentro de la presentación de la demanda tenemos reclamaciones
que provengan de reclamación de contratos provenientes de
pactos colectivos de condiciones de trabajo

La demanda se presenta ante la DGT y el lugar de presentación de la

demanda es ante el mismo órgano jurisdiccional.
En el caso de guatemala es en CENTRO DE CERVICIOS AUXILIARES DE
ADMINISTRACION DE JUSTICIA LABORAL conforme al acuerdo No. 31-2011
Ubicado en la torre de justicia laboral zona 10

Órganos de competencia especializada (solo califican requisitos) caso de

Guatemala
1. Juzgado primero de trabajo y previsión social para admisión de
demandas
2. Juzgado segundo de trabajo y PS para admisión de demandas
Si cumple con los requisitos manda subsanar en un plazo prudencial

CUESTION DE INCOMPETENCIA ART. 309

Se podrá plantear dentro de los 3 días de presentada la demanda

CUAL ES LA UNICA EXCEPCION QUE SE PUEDE PLANTEAR en audiencia FUERA

DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL ART. 309

TRAMITE PARA PLANTEAR UNA CUESTION DE INCOMPETENCIA

Es un incidente conforme a la loj

49
REGLAS DE LA COMPETENCIA
Regla # 1 art. 307, 314
Será juez competente el que las partes convengan en el contrato de
trabajo cuando favorezca al trabajador
En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la
materia y del territorio SALVO en lo que respecta a la jurisdicción territorial
cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una
cláusula que notoriamente favores al trabajador

Regla # 2
El de la zona jurisdiccional (ya no hay) sino son órganos competentes a
que corresponda el lugar de ejecución del trabajo
Regla # 3
El órgano competente a que corresponda la residencia habitual del
demandante si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo art.
Regla #4
El órgano competente que corresponda la residencia habitual del
demandado su fueren conflictos entre patronos y trabajadores
Regla # 5
El órgano competente a que corresponda el lugar del territorio nacional en
que se celebraron los contratos art. 34 ct
Regla # 6 art. 315 ct
Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las
organizaciones sindicales deben entablar ante el juez de la zona
jurisdiccional a que corresponde el lugar del domicilio de estas

RECURSOS QUE PROCEDEN EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

Art. 365 ct.
1. Revocatoria
2. Nulidad auto que resuelve el recurso de nulidad que recurso
procede apelacioncita
3. Aclaración
4. Ampliación
5. Apelación
6. Responsabilidad
7. Rectificación procede en la ejecución de la sentencia cuando
existe error de cálculo en las prestaciones 426 ct

50
REVOCATORIA
Contra las resoluciones que no sean definitivas y es sin audiencia
procederá el recurso de revocatoria.
Se interpone en un plazo de 24 horas y se resuelve en 3 días art. 325 ct.

REVOCATORIA art. 365

Contra las resoluciones que no sean definitivas y es sin audiencia
procederá el recurso de revocatoria.
Se interpone en un plazo de 24 horas y se resuelve en 3 días art. 325 ct.

Cuando las resoluciones son emitidas en una misma audiencia

Se interpone en forma oral y se resuelve en forma inmediata

NULIDAD art. 365 segundo párrafo

Se interpone dentro del plazo de 3 días que empieza a correr al día siguiente de
notificada la resolución se corre audiencia a la otra parte por el plazo de 24 hora
y se resuelve en 24 horas. Al momento de resolver esta nulidad
Procede apelación
Contra la resolución que resuelva el recurso de nulidad cuando fuere dictada en
primera instancia cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro
del plazo de 24 horas de su mitificación y ser resuelto dentro de los tres días
siguientes

APELACION
Que resoluciones son apelables
1. Sentencias o autos que pongan fin al proceso
2. Las sentencias dictadas por el órgano jurisdiccional
Que otros autos son apelables
1. El auto que resuelve la cuestión de incompetencia en un incidente
conforme al art. 140 loj
2. Auto que resuelva enmienda en el proceso art. 67 inciso b loj
Fuera del juicio ordinario laboral art. 140 loj
1. Incidente que declare a los beneficiarios de una indemnización
post morten art. 85 inciso a último párrafo ct.
2. Incidente para la autorización de cancelación o terminación de
contrato de trabajo en el caso de los fundadores o que están
constituyendo un sindicato art. 209 ct
3. Incidente de autorización de cancelación de contrato de trabajo
cuando se refiere a los trabajadores en un conflicto colectivo de
carácter económico social art. 380 ct.
4. Incidente de lanzamiento art. 63 inciso i
Otros incidentesno mencionar
51
 1. *incidente de faltas cuando a un patrono se le impone a una
sanción cuando no cumple los parámetros establecidos en el ct.
Expediente acumulado 898-2001 y 1014-2001
2. Incidente de represalias art. 10 cod trabajo

TRAMITE DE LA APELACION
Se interpone en el plazo máximo de tres días al órgano jurisdiccional que emitió la
resolución este lo tiene por interpuesto y lo admite para su trámite y como
consecuencia del mismo lo eleva a la sala para que pueda dar al recurrente en
un plazo de 48 horas para que manifieste los motivos de su inconformidad
VISTA
1. se lleva a cabo en un plazo de 5 días el órgano jurisdiccional sala tiene la
facultad de emitir un auto para mejor proveer en un plazo de 10 días y por
último
2. emite sentencia en un plazo de 5 días
PROTESTA DECLARA EN PRIMERA INSTANCIA art. 360 356 ct.
Se abre a prueba por el plazo de 10 días la sala tiene la facultad de emitir un auto
para mejor proveer en un plazo de 10 días y por último dicta la sentencia en un
plazo no menor de 5 ni mayor de 10 días

RECUROS DE RECTIFICACION art. 426

RECURSO DE RESPONSABILIDAD art. 429

TRAMITE DE EJECUCION DE LA SENTENCIA

52
COLECTIVO LABORAL

Derecho Colectivo
Es una rama del derecho laboral que estudia la integración y funcionamiento de
las distintas agrupaciones de trabajadores cuya finalidad es la persecución de
fines comunes a efecto de que se revindiquen sus derechos económicos

Derecho social
Su naturaleza es de derecho público art. 14 y a la vez es de naturaleza
económico social cuya finalidad es la protección de la economía del trabajador
a través de organizaciones legalmente reconocidas por el estado a efecto que se
protejan sus derechos de asociación laboral. Art. 102 qcprg

Derecho de asociación
Es el derecho constitucional de todas las persona de formar parte de
asociaciones art. 34 cprg

Derecho de asociación profesional

Derecho social frente al estado y frente a la clase social antagónica dominante
art. 102 q cprg 211 a ct

A través de que asociaciones podemos ejercer nuestro de derecho de

asociación
1. sindicato
2. grupo coaligado
Es la asociación de trabajadores constituidos en forma temporal que tiene
por objeto plantear quejas o solicitudes a la otra parte
Elementos
1. trabajadores
Limitaciones
1. temporal
2. no tiene personalidad jurídica
3. solo puede negociar convenios (no puede negociar contratos
colectivos, no pactos colectivo ver 214 a ct.)

LIBERTAD SINDICAL art. 211 a ct.

Es el derecho que corresponde como persona que se puede ejercer de dos
formas
1. individual
Facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral como
empresarios o trabajadores para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades
2. colectiva

53
 Consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades para la defensa, organización o
mejora del sector o sectores agremiados

FUNCIONES DEL SINDICATO

1. general
Objeto art. 206
Es una asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes) constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento
y protección de sus s respectivos intereses económicos y sociales comunes
Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de
ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda
clase de impuestos fiscales y municipales. Les queda prohibido constituirse
con ánimo de lucro art. 210 ct
2. especificas art. 214 a
Son actividades específicas de los sindicatos celebrar contratos colectivos
de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo
3. otras funcionesart. 214 b
participar en la integración de los organismos estatales que les permita la
ley COMISIONES PARITARIAS DE SALARIO MINIMO COMISION NACIONAL
DEL SALARIO GRIBUNALES DE CONSILIACION TRIBUNALES DE ARBITRAJE
COMISION TRIPARTITA QUE REPRESENTA A GUATEMALA ANTE LA OIT
JUNTA DIRECTIVA DEL IGSS, JUNTA DIRECTIVA DEL INTECAP

CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS

Ateniendo al sector a que pertenecen

1. Sector Público
Son aquellos sindicatos que están conformados por el estado entidades
centralizadas, descentralizadas o autónomas
2. Sector Privado
No forman parte del sector público
Los sindicatos privados atendiendo a su naturaleza se clasifican en art. 215
 Campesinos
 Urbanos
Los sindicatos urbanos atendiendo a su naturaleza se clasifican
 Gremiales
Cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio o si se trata de patronos de una misma
actividad económica
 De empresa
Cuando están formados de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en una misma empresa o en dos o más
empresas iguales
 De industria

54
 Cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de
una misma industria
y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o
empresarios de esa actividad
Atendiendo a su estructura
1. horizontales
Sus integrantes tienen homogeneidad de su componentes es la reunión de
varios obreros de ramas de producción similar (sindicato gremial)
2. verticales
Son los que agrupan toda clase de trabajadores son tener en cuenta la
ocupación o el oficio que desempeñan ejemplo sindicato de empresa

Atendiendoa su ideología
1. Blancos
Cuando coadyuvan a las instituciones del estado capitalista
2. Amarillos
Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta
y que no tienen una tendencia ideológica definida (pasivo)
3. Rojos
Se enmarcan dentro de la política integral del estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase

Que es la cromatizacion de un sindicato

Cuando hay fusión de sindicatos y cuando son de distinta ideología

VER LEY DE SINDICALIZACIÓN Y REGULARIZACIÓN DE HUELGA DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO ART. 1,2 trámites de un sindicato es el mismo del cod
de trabajo

Los patronos
No se constituyen como sindicatos sino que se constituyen en asociaciones civiles
que a su vez son gremiales (cacif)

Grupo coaligado art. 377

Es la asociación de trabajadores constituidos en forma temporal que tiene por
objeto plantear quejas o solicitudes a la otra parte.

Diferencias
Grupo coaligadoson todos los que forman parte de la asociación
Comité ad-hocson los delegados del grupo coaligado compuestos por no más de
tres miembros art. 374- 377 ct.

55
ORGANOS DEL SINDICATO
1. Asamblea general art. 222
Es el órgano superior del sindicato y esta constituido por la reunión de todos
los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno de los asistentes y
pueden acordar cuando no hay quorum.
Es el órgano legislativo del sindicato, las decisiones que en ella se tomen
son de carácter obligatorio y general
Las asambleas generales pueden ser ordinarias y extraordinarias
2. Comité Ejecutivo art. 223
Tiene la representación legal del sindicato, y es el encargado de hacer
cumplir lo acordado por la asamblea general. El número de sus miembros
no puede exceder de 9 ni ser menor de 3 en sus actuaciones es
responsable directamente ante los afiliados del sindicato pudiendo
además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que así lo soliciten art. 323 además asesorarlos art.
321 podrán durar en el cargo lo que establezcan los estatutos no siendo
mayor a dos años art. 222 aEntre sus obligaciones rendir cuentas a la
asamblea general, por lo menos cada 6 meses art. 223 ct.
3. Consejo consultivo
Desempeña funciones asesoras y sus atribuciones se limitan en tal sentido a
emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato y sus
funciones están delimitadas art. 224
El código de trabajo no establece como se integra y se regirá conforme a
que lo establecen sus estatutos

PROCEDIMIENTO O TRAMITE DE CONSTITUCION DE UN SINDICATO Y LAOBTENCION

DE LA PERSONALIDAD JURIDICA
1. Requisitos de fondo
Finalidades
 Un sindicato no puede tener una finalidad de lucro
 Defender los derechos de los trabajadores art. 210 ct
Sujetos
 Trabajadores, patronos,
2. Requisitos de los sujetos
Capacidad art. 212 ct
 Toda trabajador que tenga 14 años o más puede ingresar a un
sindicato, los menores de edad no pueden ser miembros de su
comité ejecutivo y consejo consultivo, ninguna persona puede
pertenecer a dos o más sindicatos
Cantidad de personas
 20 o más personas (trabajadores)
 5 como mínimo en caso de los patronos
El comité ejecutivo se integra con 3 miembros
El consejo consultivo se integra con 2 miembros
Y todos reunidos forman asamblea general

56
 Nacionalidad
 Solo pueden ser guatemaltecos de origen
Prohibiciones
3. Requisitos de forma
Aviso 216 ct
 Para formar un sindicato de trabajadores se requiere el
consentimiento por escrito de 20 o más trabajadores y para formar
un sindicato de patronos se necesita un mínimo de 5 patronos art.
Inamovilidad art. 209
 Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato, gozan de inamovilidad a partir del
momento que dan aviso por medio escrito a la IGT o por medio de
la delegación de este en su jurisdicción gozaran de esta protección
hasta 60 días después de la inscripción del mismo
Sesiones art. 217 inciso a
 Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y consejo
consultivo provisionalmente celebrar sesiones de estos órganos y de
la asamblea general y celebrar sesiones para discutir o aprobar sus
estatutos
Definición de estatuto
 Es el conjunto de normas legales de carácter privado que
regulan derechos y obligaciones del sindicato y que deben
ser refrendadas por el estado colocar en art. 221 ct
Solicitud art. 218 incisos ay b ct
 Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la DGT o
por medio de autoridad de trabajo más próxima dentro del plazo
de 20 días a partir de la asamblea constitutiva del sindicato en la
cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones, a la solicitud
se debe de acompañar una original y una copia del acta
constitutiva y de los estatutos firmados en cada uno de los folios por
el secretario general y al final debe de ir firmado por todos los
miembros del comité ejecutivo provisional
 Una vez presentada la solicitud a la DGT se cuenta con un plazo de
10 días para verificar el cumplimento de requisitos que cumple con
las disposiciones legales y elevar el expediente al despacho superior
correspondiente para que este emita un visto bueno art. 218 d ct
 La DGT inscribe al sindicato en el registro público de sindicatos 217
primer párrafo art. 219
Publicación art. 218 inciso d
 A partir de la inscripción definitiva deberá publicarse en el diario
oficial en forma gratuita dentro de un plazo de 15 días un resumen
de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la
personalidad jurídica del sindicato
Inscripción del sindicato art. 219 antepenúltimo párrafo
 A partir de la inscripción del sindicato también empieza a correr un
plazo de 3 días para entregar copia a los personeros del sindicato

57
Supra organizaciones

1. Federación art. 233

 Cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos pueden formar
una federación y cuatro o más federaciones pueden formar una
confederación
2. Las federaciones y confederación pueden ser de carácter nacional,
regional o por ramas de la producción
 Ejemplo de federación (fenastej federación nacional de
sindicatos de trabajadores del estado de Guatemala)
 Ejemplo de Confederación (unsitragua unión de sindicatos de
trabajadores de guatemala)

PRINCIPIOS DEMOCRATICOS DEL SINDICATO ART. 207 CT.

1. Respeto a la voluntad de las mayorías
2. Voto secreto
3. Un voto por persona

FORMAS DE DISOLUCION DE UN SINDICATO

1. Disolución Forma Forzosa ART. 226 CT integrar con 292 inciso c ct.
2. Disolución Legal ART. Art. 227 integrar con 292 inciso c ct.
3. Disolución Voluntaria art. 228

LIQUIDACION DE UN SINDICATO Art. 229. 230, 231

Corresponde a la DGT nombrar a una junta liquidadora integrada por un
inspector de trabajo y dos personas honorables escogidas entre trabajadores o
patronos según sea el caso
Dicha junta ha de actuar como mandatario del sindicato disuelto, son nulos los
actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto
salvo los que se refieran a su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se deben aplicar en la forma que
determine los estatutos y a falta de disposiciones expresa debe pasar a la
federación a que pertenezca
Si el sindicato no está federado la asamblea general puede disponer entregar su
capital líquido a otra organización sindical o el mismo pasará al estado para ser
aplicado para fines de alfabetización

FUSION DE UN SINDICATO Art. 232

Dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno
solo en dicho caso se debe proceder conforme a los art. 216 segundo párrafo
217, 218
Si la fusión se declara procedente el acuerdo gubernativo debe ordenar la
cancelación de los sindicatos fusionados y la correspondiente personalidad
jurídica.

58
Negociación colectiva art. 1 convenio 154
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de
trabajadores por otra con el fin de
1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo
2. Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores
3. Regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones

Definición doctrinaria
Son todas las acciones que realizan las organizaciones de trabajadores para
regular las condiciones de trabajo y las relaciones de trabajo a través de la
adopción de instrumentos de aplicación general

Formas de normación colectiva

Es un medio que permite superar los derechos mínimos sociales reconocidos por la
legislación
1. Convenio Colectivo de Trabajo art. 374,386
2. Contrato Colectivo de Trabajo art. 38
3. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo art. 49
4. La sentencia Arbitral art. 401

Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo

Trabajadores coaligados o sindicalizados pueden suscribir acuerdos con el o los
patronos enel arreglo directo y en la conciliación.
A. Convenio Colectivo (arreglo directo)
a. Cuando las negociaciones entre patronos y patronos conduzcan un
arreglo se levantará acta de lo acordado y se enviara copia
autentica a la IGT dentro de las 24 horas posteriores a la firma art.
375
B. Convenio Colectivo (conciliación)
a. Si hubiere arreglo se dará por terminada la controversia y las partes
quedaran obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte
dentro del término que fije el tribunal de conciliación art. 386

Contrato Colectivo de Trabajo

A. Definición Doctrinaria
Acuerdo contractual, cuyo objeto lo constituye la prestación de servicios
en conjunto apreciándose globalmente el resultado de la labor y
remuneración al grupo y al individuo
B. Definición legal art. 38
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen bajo su
responsabilidad a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente para cada uno

59
  Para su celebración es necesario justificar su personería, por medio
de certificación de que están legalmente inscritos extendida por la
DGT o en su defectos copia autentica del acuerdo que ordeno su
inscripción y también por el acta de asamblea que así lo haya
acordado. La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar
su representación conforme al derecho común art. 41
 El contrato colectivo de condiciones de trabajo debe celebrarse
siempre por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y otro
que el patrono queda obligado hacer llegar a la DGT dentro de los
15 días posteriores a su celebración art. 39

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo OJO ES MUY PREGUNTADO

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos y uno varios sindicatos de patronos con el objeto de reglamentar a las
condiciones en que el trabajo deba presentarse. Art. 49
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional art.
49 segundo párrafo ver art. 50

Clasifican del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

1. De empresa o centro de producción determinado art. 49 sección primera
2. De industria, de actividad económica o de región determinada art. 54
sección segunda

DIFERENCIAS
Pacto Colectivo de cond. De trabajo Pacto Colectivo de Cond. de trabajo
Empresa Industria
 Solo afecta a la empresa  Afecta o beneficia a un
conjunto de empresas que
forman parte de esa industria
actividad económica o región
determinada
 Plazo de vigencia 1 3 Años art.  Plazo de vigencia no menor a 1
53 inciso b ct. ni mayor a 5 años art. 55 ct

 Los efectos de la denuncia dejar  Efecto de la denuncia deja de

en libertad a las partes para regir en el momento en que
entrar a negociar un nuevo transcurra el plazo estipulado
pacto art. 53 último párrafo

60
TRAMITE PARA LA NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO

1. Vía directa
 (es exclusivo para la negociación de un pacto solo lo puede hacer
un sindicato)
2. Arreglo Directo
 (sindicato, grupo coaligado o un comité ad-hoc es la primera fase
 que se tiene que promover cuando se busca un convenio colectivo)

TRAMITE VIA DIRECTA

1. a partir de la notificación que se le hace a la otra parte del proyecto del
pacto colectivo
2. que el comité ejecutivo tiene que someter a la asamblea general para su
aprobación el proyecto del pacto colectivo
3. en esta asamblea van a aprobar el proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo así también se le van a otorgar la facultades para
la negociación para el comité ejecutivo
Acá se le pueden otorgar facultades para negociar art. 222 inciso d
 ad referéndum
 en definitiva
4. el comité ejecutivo tiene que notificar el proyecto de pacto colectivo a la
otra parte a través de la inspección general de trabajo
5. La inspección general de trabajo tiene que notificar dentro del plazo de 48
horas (fl. Reglamento para la negociación homologación y aprobación de
pactos colectivos
6. A partir de que la otra parte queda notificada del proyecto de pacto
colectivo empieza a correr el plazo de 30 días para que las partes
negocien a través de la vía directa art. 51 ct inciso c segundo párrafo
SI NO HAY ACUERDO
 Dentro de este plazo no hay acuerdo no hay acuerdo entre las
partes se promueve la conciliación
SI HAY ACUERDO
 Se suscribe el pacto colectivo y se promueve el trámite de
homologación art. 52 último párrafo
TRAMITE DE LA HOMOLOGACION
 Se presenta la solicitud correspondiente ante la Oficialía mayor
 La oficialía mayor va a verificar que se cumpla con los requisitos
 Si no cumple con las disposiciones de ley
 manda a las partes a ajustarse conforme a lo establecido en la . .
misma norma en un plazo de 10 días
 Posteriormente remite las actuaciones al consejo técnico, quien es el
Encargado de negociar y que se emita un dictamen en un plazo no
mayor de 10 días
 Posteriormente el consejo técnico tiene que elevar las actuaciones
para la formación del expediente a la oficialía mayar

61
  La oficialía mayor tiene que elevar las actuaciones al despacho
superior (ministro) para que se emita la resolución correspondiente
de pactos
 Se ordena que este quede inscrito en el registro de pactos
 Y se notifica a las partes

TRAMITE ARREGLO DIRECTO

1. Sindicato
2. Grupo Coaligado

Sindicato
1. El comité ejecutivo somete a la asamblea general la aprobación del
proyecto de quejas o solicitudes
2. Y otorga las facultades a los miembros del comité ejecutivo
3. Posteriormente notifica a la otra parte y promueve
4. la negociación ante la inspección general de trabajo
SI HAY ACUERDO
Se suscribe el convenio para que este convenio tenga carácter de título
ejecutivo tiene que ir firmado por el inspector o subinspector art 278 ct
SI NO HAY ACUERDO
Se lleva a cabo la fase de la conciliación

Grupo Coaligado
1. Se eligen a los miembros del comité ad-hoc
2. posteriormente se da un aviso a la IGT en un plazo máximo de 5 días art.
376 ct.
3. Posteriormente se realiza el proyecto de pliego de quejas o solicitudes
4. el cual se tiene que notificar a la otra parte y una vez notificado se
promueve
5. la negociación ante la inspección general de trabajo
SI HAY ACUERDO
Se suscribe el convenio para que este convenio tenga carácter de título
ejecutivo tiene que ir firmado por el inspector o subinspector art 278 ct
SI NO HAY ACUERDO
Se lleva a cabo la fase de la conciliación

AGOSTADA ESTAS DOS FASES SI NO HAY ACUERDO

CONCILIACION
1. se presenta la solicitud ante el juez de trabajo y previsión social art. 381
segundo párrafo
2. el juez califica los requisitos de la solicitud correspondiente y como
3. consecuencia lo admite para su trámite
4. esta resolución en la que admite para su trámite tiene que
5. notificar a la otra parte a más tardar al día siguiente art. 378 ct

62
6. la otra parte tiene que nombrar a su delegación análoga que tendrá que
estar integrada por no más de tres miembro y deberá estar nombrada en
un plazo no mayor de 24 horas art. 382 ct
7. posteriormente se manda a conformar el tribunal en un plazo de 12 horas
art. 382 ct
Integración de este tribunal ART. 293 CT
 Un juez de trabajo y previsión social
 Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
 Un representante titular y tres suplente de los empleadores
8. Se notifica a las partes de cómo queda integrado el tribunal una vez
noticiada a las partes
9. Si no están de acuerdo
 Pueden promover recusaciones se resuelve en incidente
 Resuelta la recusación el tribunal de conciliación se declara
competente acá no procede recurso alguno 383 ultimo párrafo ct
10. El tribunal señala una audiencia en un plazo no mayor de 36 horas citando
a las partes con 2 horas de anticipación art. 384 ct primer párrafo 385 ct
ver 324 ct todos los días y horas son hábiles en los conflictos de carácter
económico social
11. Conforme a esta audiencia puede darse el acuerdo correspondiente
SI HAY ACUERDO
Y el conflicto es consecuencia de una vía directa se suscribe el
pacto colectivo si es consecuencia de un arreglo directo se suscribe
el convenio
SI NO HAY ACUERDO
Se da por terminada la fase de la conciliación.
12. Se podrá repetir esta audiencia por única vez en un plazo de 48 horas art.
394 ct y se volverá a citar a las partes con dos horas de anticipación
13. En ningún caso los procedimientos de conciliación podrán durar más de 15
días art. 393 ct
14. Terminada la conciliación se suscribirá un acta en autentica que se debe
remitir a la inspección de trabajo para determinar cuáles fueron los puntos
alcanzados entre las partes
Terminada la conciliación el tribunal se desintegra
ACA SE PUEDEN DAR DOS SITUACIONES
Solicita
 Legalidad de la huelga
 Paro
El plazo para solicitar la legalidad de la huelga o paro según sea el caso es
de 24 horasart.
TRAMITE INCIDEN CONFORME A LA LOJ
Audiencia a la otra parte por el plazo de 2 días posteriormente a ello se
abre a prueba por el plazo de 8 días se dicta el auto correspondiente el
plazo máximo de 3 días
Se puede declarar la huelga ilegal o legal este auto es necesario que se
eleva a la sala para la consulta la sala tiene que confirmar el auto
correspondiente en un plazo de 48 horas 394 segundo párrafo
Una vez confirmada la resolución

63
 Si fue declarada legal la sala nos faculta para ejerzamos el derecho de
huelga (estallar la huelga) una vez notificada esta resolución tenemos un
plazo máximo de 20 días para ejercer ese derecho constitucional art. 395
ct 104 cprg en cualquier momento posterior solicitar la justicia o injusticia
del movimiento
Si la huelga fue declara ilegal
Podemos promover el arbitraje
15. una vez presentada la solicitud ante el juez de trabajo y previsión social
quien tendrá un plazo máximo de 15 días para emitir su resolución (auto)
declarando justa o injusta la huelga dentro de ese plazo puede solicitar
informes al ministerio de trabajo y previsión social esos informes lo tiene que
remitir en un plazo no mayor de 10 días

Huelga art. 239

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa acordados
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo

Es justa la huelga art. 242 ct

Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono por el incumpliendo
de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de
condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este último u
otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este
en posibilidades de conceder

Si la huelga se declara justa art 242 segundo párrafo

Los tribunales de trabajo y Previsión social deben condenar al patrono al pago de
los salarios correspondientes a los días en que estos hayan holgado. Los
trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laboral durante el
tiempo que dure la huelga tendrán derecho a salario doble

Si la huelga legal se declara injusta art. 242 tercer párrafo

Los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo
que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble

Arbitraje
El arbitraje procede art. 397 ct
1. Potestativamente
 Cuando las partes así lo acuerden antes o inmediatamente después
del trámite de conciliación
 Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la
huelga o el paro calificado de legales
 Son las parte que presentaron su solicitud en la que van a nombrar a
sus delegaciones análogas

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 2. Obligatoriamente
 En los casos en que una vez calificados como legal la huelga o el
paro transcurra el término correspondiente
 En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad
de huelga una vez agotado el trámite de conciliación
 El juez facciona acta en donde determina a las delegaciones
análogas
 que se admita para su trámiteel arbitraje correspondiente
 posteriormente se manda a conformar al tribunal de arbitraje en el
plazo de 24 horas como máximo art. 399
 posteriormente se notifica a las partes para que promuevan las
recusaciones
 resuelta la recusación el tribunal de arbitraje se declara competente
Como se integra el tribunal de arbitraje art. 293 ct
 una vez declarado el tribunal empieza a correr el plazo de 15 días
para el tribunal emita la sentencia o laudo arbitral
 el tribunal puede realizar todas las diligencias que considere
escuchar a las partes solicitar informes
 sentencia o laudo arbitral esta sentencia es apelable
Contra esta sentencia procede el recurso de apelación art. 404 ct
 este se interpone en un plazo de tres días al tribunal correspondiente
este lo admite y lo eleva a la sala , la sala tiene la facultad de emitir
un auto para mejor proveer en un plazo de 10 días y por ultimo dicta
 la sentencia en plazo de 7 días

En la sentencia o laudo arbitral

Aplica el principio de congruencia debe resolver conforme lo solicitan las partes

Sentencia ultra petita=

Sentenciasextrapetitra
Más de lo que solicitan las partes

Acta lacónica es un acta resumida, concreta, puntual

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 HORA
HORA HORA
ACTIVIDADES ORDINARIA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO
DIURNA ORDINARIA
ECONÓMICAS JORNADA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA NOCTURNA
MIXTA
NO AGRÍCOLAS Q.10.23 Q.11.70 Q.13.65 Q.81.87 Q.2,497.04 Q.250.00 Q.2,747.04
AGRÍCOLAS Q.10.23 Q.11.70 Q.13.65 Q.81.87 Q.2,497.04 Q.250.00 Q.2,747.04
EXPORTADORA
Q.9.36 Q.10.70 Q.12.48 Q.74.89 Q.2,284.15 Q.250.00 Q.2,534.15
Y DE MAQUILA

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