UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por Ley Nº 25265)

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN

INSTITUTO DE INVESTIGACION DE:

“FONDO DE APOYO ECONOMICO PARA DOCENTES

INVESTIGADORES (FAEDI)”

UNIDAD DE INVESTIGACION DE LA FACULTAD DE

INGENIERIA MINAS CIVIL AMBIENTAL

LINEA DE INVESTIGACION:

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

ENFOQUE DE INVESTIGACION

CONTROL DE LA EROSION EN TALUDES DE

CARRETERAS

DOCENTES RESPONSABLES:

INGENIERO ENRIQUE CAMAC OJEDA

INGENIERO JOSE ALBERTO SANCHEZ AUCCATOMA

FECHA DE REGISTRO:

FECHA DE INICIO:
FECHA DE CULMINACION

HUANCAVELICA, 30 DE OCTUBRE DEL 2018

 ÍNDICE

Introducción

CAPÍTULO I

PROBLEMA...................................................................................................07

1.1. Planteamiento del problema ...................................................................07

1.2. Formulación del problema.......................................................................09

1.3. Objetivo general......................................................................................09

1.4. Objetivos específicos...............................................................................09

1.5. Justificación.............................................................................................10

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO.........................................................................................13

2.1. Antecedentes de la investigación............................................................13

2.1.1. A nivel internacional.......................................................................13

2.1.2. A nivel nacional..............................................................................16

2.2. Bases Teóricas........................................................................................18

2.2.1. Jerarquía de necesidades de Maslow...........................................18

2.2.2. Jerarquía de los factores de Herzberg..........................................20

2.2.3. Teoría de las necesidades de David Mc Clelland..........................21

2.1.4. Motivación......................................................................................22

2.1.5. Desempeño laboral........................................................................24

2.1.6. Modelos del desempeño laboral....................................................27

2.1.7. Factores que influyen en el desempeño laboral............................29

2.1.8. El desempeño laboral y la motivación...........................................30

2.3. Hipótesis..................................................................................................33
 2.3.1. Hipótesis de investigación.............................................................33

2.3.2. Hipótesis específicas.....................................................................33

2.4. Definición de términos.............................................................................33

2.5. Identificación de variables.......................................................................35

2.6. Operacionalización de variables.............................................................35

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...................................................37

3.1. Tipo de la investigación...........................................................................37

3.2. Nivel de Investigación..............................................................................37

3.3. Método de investigación..........................................................................38

3.4. Diseño de investigación..........................................................................41

3.5. Población, muestra, muestreo.................................................................42

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos..................................43

3.6.1. Estructura de los instrumentos de medición.................................44

3.7. Procedimiento de recolección de datos..................................................48

3.8. Técnicas de procesamiento y Análisis de datos.....................................49

3.9. Ámbito de estudio....................................................................................49

CAPÍTULO IV

ASPECTO ADMINISTRATIVO.......................................................................51

4.1. Recursos humanos..................................................................................51

4.2. Recursos Materiales................................................................................51

4.3. Presupuesto............................................................................................53

4.4. Financiamiento........................................................................................53
4.5. Cronograma de actividades....................................................................52

4.6. Cadena de Gastos por partida................................................................51

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXO

Matriz de consistencia.
 INTRODUCCIÓN

El acceso a las grandes ciudades y mercados requirió la construcción de

carreteras y por la topografía de los terrenos se realizaron cortes y rellenos

importantes, el cual están expuestos a condiciones de saturación,

movimientos tectónicos y sísmicos que intervienen directamente en la

estabilidad de los taludes, en muchos casos se encuentran en quebradas y

al pie de ríos provocando la perdida de la plataforma resultando un peligro

para los conductores y peatones.

Motivo por el cual el presente estudio tiene como objetivo el control de la

erosión en la talud del tramo PE26B – Emp HV 116 (Tubuchaca)

El presente estudio, tiene por motivo, la determinación de la relación entre la

motivación y el desempeño laboral del personal en el proceso de la industria

de la construcción en mención; por otro lado sabemos que la existencia de

un malestar del trabajador o trabajadores en las actividades laborales

ocasionan resultados desfavorables para la empresa o institución

responsable, al respecto, (Lebouef, 2009), refiere que, la innovación es

altamente sensible a los impulsos externos, y por consiguiente a la

motivación, para que los empleados se sientan motivados a innovar, se debe

provocar y premiar ciertas actitudes.

Un trabajador se encuentra desmotivado cuando, de manera repetitiva, no

realiza sus tareas laborales por propia voluntad y su actitud o conducta es

contraria a la política y objetivos de la empresa o entidad en la que trabaja,

es decir; un trabajador desmotivado, en rasgos generales, tiene nulo interés

por las actividades que realiza y muestra claros signos de apatía o

indiferencia (Urcola, 2011). Por tanto, hacerle frente a estas inconveniencias,

las referencias académicas señalan la implementación de estrategias de

estímulo, afecto que engendran entusiasmo hacia un buen desempeño

laboral; lo que se propone a través de la presente investigación experimentar

en la realidad activa del recurso humano en la industria de la construcción.

El desarrollo del proyecto de tesis, está comprendida en cuatro capítulos: En

el Capítulo I, refiero, el planteamiento y formulación del problema, los

objetivos, justificación y factibilidad; en el Capítulo II, se considera, los

antecedentes, bases teóricas, las hipótesis, términos básicos, variables y la

operacionalización; el Capítulo III, contiene, el tipo y nivel de investigación,

métodos, diseño, población, técnicas y la hipótesis; en el Capítulo IV, está el

aspecto administrativo; concluyendo con las referencias bibliográficas,

anexos y matriz de consistencia.

 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La construcción es uno de los sectores claves de la economía de un país

y también es una de las actividades productivas con más intensidad en

uso de mano de obra, Según (Gutiérrez & Orihuela, 2014), las obras de

construcción emplean a una gran cantidad y variedad de personas que

se desempeñan como obreros de construcción, quienes van

conformando equipos temporales, espontáneos y dinámicos, a los que

denominamos cuadrillas que operan en emplazamientos itinerantes, no

muy formalizados, con una estabilidad laboral muy temporal y con una

alta variabilidad en sus estaciones de trabajo. Bajo este panorama, los

obreros aportan su experiencia y su fuerza física a los proyectos de

construcción, los cuales al ser tan efímeros y fugaces no han permitido

un buen desarrollo en la administración de la mano de obra que busque

la mejora de productividad basada en un enfoque humanista, la

productividad del trabajo debería conseguirse a través de altos

rendimientos (eficiencia y eficacia) originados en gran medida por un

sentido de satisfacción personal por parte de los que realizan el trabajo.

Tanto el rendimiento como la satisfacción pueden conseguirse cuando

los trabajadores están motivados, por tanto; si el objetivo es conseguir

altos niveles de productividad en la construcción; las empresas e

instituciones públicas que ejecutan obras deberían crear y fomentar,

entre otras cosas, un ambiente motivador para aumentar el rendimiento

y la satisfacción laboral de los trabajadores, lo que generaría también un

adecuado compromiso para el cumplimiento de las tareas.

De acuerdo con las observaciones realizadas en la obra Mejoramiento

de los servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes –

Huancavelica-2018, en algunos casos la desmotivación del personal ha

provocado la disminución en el rendimiento de trabajo,

desconcentración, actitudes de resignación, con una actitud

desalentadora de la realidad, de contemplar los hechos y de intervenir

en poco o casi nada para no comprometerse con la obra. También existe

bastante relajo e indisciplina, en algunos casos se les ha encontrado

paseando por las áreas de trabajo y en otros casos conversando temas

diferentes a fin de lograr algún beneficio personal, provocando un

desequilibrio con la programación de las partidas de la obra, retraso de

la obra, el cual ocasiona pérdida de tiempo y dinero.

En ese contexto, la pasividad e inercia es una de las características más

notorias en parte del personal que labora en dicha obra, por lo que se

hace necesario e indispensable encontrar una estrategia que conlleve a

8
 la corrección del cambio de conductas y actitudes a fin de mejorar el

rendimiento y la calidad de la obra.

En el sector de la construcción cualquier reducción en costos laborales

implicará un ahorro económico directo para la empresa y/o entidad,

problemas como el ausentismo, la baja productividad, la

desconcentración, están profundamente relacionados con la motivación

y el desempeño laboral del trabajador; de ahí el interés por estudiar el

tema y comprender los factores que motivan y mejoran el desempeño de

los trabajadores del sector de la construcción de la obra.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿De qué manera se relacionan, la motivación y el desempeño laboral del

personal en la Construcción del Mejoramiento de los servicios en la

Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-2018?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

a) ¿De qué manera se relacionan la capacitación y las habilidades

laborales del personal en la Construcción del Mejoramiento de los

servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-

2018?

b) ¿De qué manera se relacionan los incentivos y el cumplimiento de

funciones del personal en la Construcción del Mejoramiento de los
servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-
2018?

9
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre la motivación y el desempeño laboral del

personal en la Construcción del Mejoramiento de los servicios en la

Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-2018.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Determinar la relación de la capacitación y las habilidades laborales

del personal en la Construcción del Mejoramiento de los servicios en

la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-2018.

b) Determinar la relación de los incentivos y el cumplimiento de

funciones del personal en la Construcción del Mejoramiento de los

servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-

2018.

1.4. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación presenta diversas dimensiones, en primer lugar,

los asuntos vinculados a la motivación son relevantes prácticamente a todas

las áreas de la psicología contemporánea, incluyendo la filosofía, la

personalidad, la educación, el aprendizaje. La psicología laboral -

organizacional no es una excepción, sino por el contrario, en ella el tema de

la motivación constituye una preocupación central sobre la cual se pueden

agrupar una amplia serie de datos. En consecuencia, constituye un foco de

investigación que debe ser sujeto a constante revisión y actualización.

10
 En segundo lugar, efectuar un estudio de esta naturaleza resulta un

aporte teórico vital a un tema poco explorado desde la psicología laboral –

organizacional, si bien este tema es central para esta área de psicología,

existe escaso desarrollo sistemático del conocimiento sobre la motivación en

el trabajo y aun menor relación al tema de desempeño laboral.

En tercer lugar, resulta importante estudiar el desempeño laboral, en

tanto se reconoce la responsabilidad ética que tiene la entidad (Gerencia

Sub Gerencial de Angaraes) de otorgar bienestar y calidad de vida del

personal obrero de las obras bajo su cargo. A través de una adecuada

gestión de motivación, que asegurara recompensar a los trabajadores

equitativamente, demostrando solidaridad y justicia, no se debe olvidar que

las instituciones están compuestas por personas y que las organizaciones

deben procurar gestionar temas que involucren a sus empleados, con el

objetivo de mejorar la calidad de vida de ellos.

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de

importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el

trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad. El tiempo que se

dedica al trabajo supone una gran parte de nuestra vida, es necesario que

toda persona este motivada por sí mismo, de forma que no se convierta en

una actividad alienada y trágicamente opresora; el estar motivado hacia el

trabajo trae consecuencias psicológicas positivas en el ser humano, tales

como la autorrealización, el sentirse competente, saberse útil y mantener

el autoestima.

11
 La motivación es un elemento importante en la administración de

personal, se requiere conocerla y dominarla, sólo así la obra estará en

condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

1.5. FACTIBILIDAD DEL ESTUDIO

El presente trabajo de investigación es viable por cuanto el contexto de la

obra reúne las condiciones para concretizar el estudio. De otro lado, existe

recursos económicos que cubre el techo presupuestal de la presente

investigación.

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL

 Según Enríquez (2014), en su Tesis de Maestría. Motivación y

Desempeño laboral de los empleados del Instituto de la Visión en

México. Universidad Nacional Autónoma de México, México. Teniendo

como objetivo principal, determinar el grado de motivación y el nivel

de desempeño de los empleados del Instituto del Visión en México.

Llegando a la conclusión que en relación al grado de motivación se

pudo observar que los empleados tiene una autopercepción de la

motivación que va de muy buena a excelente y para el nivel de

desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre muy

bueno a excelente.

 Figueroa (2007). En su Tesis de maestría. El estudio realizado sobre

impacto de la motivación en el desempeño laboral de los empleados

 de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del

distrito nacional. Universidad Central de Venezuela, Caracas. obtuvo

los siguientes resultados: que el 85% de los encuestados eran de

sexo femenino, mientras el 15% de sexo masculino; la edad

preponderante entre los empleados es de 31 a 40 años un 37%, de

20 a 25 años un 22%, de 26 a 36 años un 19% y más de 40 años un

15%; en relación al programa de motivación, un 68% afirmaron que se

aplican en la actualidad, mientras que un 26% afirmo que no. Entre

los incentivos más motivadores para los empleados se encontró que

los incentivos económicos (remuneración económica) con un 52%, el

ascenso al puesto con un 19%, el buen ambiente laboral con un 22%

y reconocimiento por rendimiento con un 7%. Con relación al sistema

de evaluación del desempeño el 85% de los empleados afirmaron que

si existe, un 15% dijo que no. En relación a la evaluación a la

cooperación, 52% considero buena, en un 15% excelente, un 7%

afirmo que es insatisfactoria, muy buena 15% y 4% deficiente. En

relación al papel que juega la comunicación, 45% asegura la calidad

del servicio, un 34% mejora el clima laboral, un 14% asegura que la

información llegue a tiempo y un 7% propicia un cambio en la

institución.

 Hernández (2014) en su Tesis de maestría. La motivación como factor

del desempeño laboral en el departamento de mantenimiento de

instrumentos del complejo petroquímico Morelos. Universidad

Metropolitana, México. Obtuvo los siguientes resultados; Que el 37%

14
 del personal adscrito al Departamento de Instrumentos del Complejo

Petroquímico opina que se deben mejorar a nivel organizacional la

capacitación, para ello como recomendación se deben de programar

los cursos de acuerdo a que todo el personal asista al mismo curso y

no se excluya a nadie; El 27% opina que se debe mejorar el

ambiente físico (instalaciones) y la disposición de equipos y

materiales; El 14% del personal opina que deben mejorar las

relaciones laborales e interpersonales; El 13% opina que la

remuneración deben mejorar de acuerdo a las actividades que se

desarrollan durante cada jornada de trabajo debido al riesgo

latente y presente en su ámbito laboral; y el 7% sugiere que deben

existir mejoras en el sistema para otorgar reconocimientos ;

Concluyendo la capacitación, la remuneración, los reconocimientos,

el mejoramiento de las relaciones interpersonales y un ambiente

físico confortable, ayudan en la toma de decisiones y en la solución

de problemas en relación con el desempeño laboral del personal

que se encuentra adscrito al Departamento de Mantenimiento de

Instrumentos del Complejo Petroquímico Morelos.

 Viteri (2013) Tesis de maestría. Influencia de la motivación en el

desempeño laboral en la Empresa Dapalauto S.A. – Ecuador.

Universidad de Ambato, Ambato. Se llegó a las siguientes

conclusiones: En base a las teorías y conceptos referentes a la

motivación del personal en el ámbito laboral, la falta de motivación

viene afectando de manera negativa en el desempeño laboral de sus

15
 trabajadores y por ende a la productividad de la compañía Dapalauto

S.A. generando problemas internos y externos. En base al análisis de

los factores externos e internos de la empresa y la evaluación del

clima laboral se ha determinado que el personal se encuentra

desmotivado, ya que la falta de comunicación de los mandos

superiores es evidente, al igual que la falta de colaboración entre

compañeros, la inequidad con el salario que reciben, la poca

capacitación y el reconocimiento por parte del empleador , lo cual ha

influenciado de manera negativa en su desempeño y generando

varios problemas en cuanto al servicio al cliente como por ejemplo: la

entrega de los productos fuera del tiempo estipulado.

2.1.2. A NIVEL NACIONAL

 Gutiérrez (2013). Tesis Universitaria. Motivación y satisfacción laboral

de los obreros de construcción civil. Universidad Nacional Mayor de

San Marcos, Lima. El objeto principal es generar un aporte al estudio

de la Motivación y Satisfacción Laboral de los Obreros del sector de

la construcción en la Comunidad Peruana. Llegando a la conclusión

que en general, de la mayor parte de las investigaciones se identifica

aspectos negativos o deficiencias relacionadas con los factores del

entorno laboral o factores externos (dinero, estabilidad del empleo,

posibilidad de ascender y promocionar, condiciones de trabajo, y la

condición social de ser obrero de construcción. En concreto, algunas

de las características positivas de las tareas son: la creatividad y el

16
 reto que suponen, la variedad, su significatividad y su alto nivel de

identidad, puesto que supone la participación en la construcción de

una estructura física tangible claramente visible.

 Medina (2014). Tesis de Maestría. Relación entre motivación y

desempeño laboral del personal de enfermería servicio de cirugía

hospital regional Honorio Delgado Arequipa-2013. Universidad

Nacional San Agustín, Arequipa. Llego a las conclusiones: Primero,

que el 54.55% de los trabajadores investigados no están motivados

por el salario, prestaciones, seguridad, ambiente laboral y

aspiraciones personales en este centro laboral, Segundo, que el

57.40% de los trabajadores muestran un desempeño laboral en un

nivel valoratorio promedio que puede considerarse como regular,

tanto en sus factores generales como específicos, Tercero, se ha

encontrado un grado de correlación de 0.80 entre motivación y

desempeño laboral, que es significativo y de buen nivel, en el

personal de enfermería servicio de cirugía-hospital Regional Honorio

Delgado Arequipa-2013, cuarto, hay una relación directa entre

motivación y desempeño laboral en el personal de enfermería del

servicio de cirugía del hospital Regional Honorio Delgado en el 2013.

 Valles (2014). Tesis de Maestría. Motivación y desempeño laboral de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chaclacayo, año

2013. Universidad Nacional Federico Villareal, Lima. Teniendo como

objeto principal, Cual es la relación entre la motivación y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

17
 de Chaclacayo año 2013. Se determinó que la motivación guarda

relación significativa con el desempeño laboral, en la cual se halló un

valor calculado donde p=0.022 a un nivel de significativa de 0.05

(bilateral), y un nivel de correlación de 0.262, lo cual indica que la

correlación es negativa y muy débil. La motivación intrínseca no

guarda relación significativa con el desempeño laboral, en el cual se

halló un valor calculado donde p=0.650 a un nivel de significativa de

0.05 (bilateral), y un nivel de correlación de -0.052; lo cual siendo que

la correlación es muy débil, no se considera dicha correlación. La

motivación intrínseca no guarda relación significativa con el

desempeño laboral, en la cual se halló un valor calculado donde

p=0.563 a un nivel de significativa de 0.05 (bilateral), y un nivel de

correlación de 0.065; lo cual siendo que la correlación es muy débil,

no se considera dicha correlación. La motivación trascendental no

guarda relación significativa con el desempeño laboral de los

trabajadores, el cual se halló un valor calculado donde p=0.350 a un

nivel de significativa de 0.05 (bilateral), y un nivel de correlación de

0.106; lo cual siendo que la correlación es muy débil, no se considera

dicha correlación.

2.2 BASES TEÓRICAS

2.1.1 JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Según esta teoría, la cual las necesidades humanas se encuentran

organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y

18
de influencia. Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como

una pirámide. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades

primarias (necesidades fisiológicas) y en la cima, se encuentran las

necesidades más elevadas de autorrealización (Werther, 2015)

A continuación, se describe cada una de estas necesidades en

orden ascendente:

 Necesidades Básicas o Fisiológicas: Constituyen el nivel primario de

todas las necesidades humanas, pero de vital importancia. En ese

nivel están las necesidades de alimentación (hambre y sed), de

sueño y reposo (cansancio), de abrigo (frio o calor), deseo sexual y

otras de carácter orgánico. Están relacionadas con la supervivencia

del individuo y con la preservación de la especie.

 Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las

necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad,

estabilidad, búsqueda de protección contra amenazas o privación y

huida del peligro. Surgen en la conducta cuando las necesidades

fisiológicas se encuentran relativamente satisfechas.

 Necesidades Sociales (de afiliación o pertenencia): Surgen en la

conducta, cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de

seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son las

necesidades de asociación, de participación, de aceptación por parte

de los compañeros, de intercambio de amistad, de afecto y de amor.

 Necesidades de Estima: Son las necesidades relacionadas con la

forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra la auto

19
 apreciación, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de

respeto, de status, de prestigio y de consideración., incluye además

el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo,

independencia y autonomía. La satisfacción de las necesidades de

estima conduce a sentimientos de autoconfianza, de valor, fuerza,

prestigio, poder, capacidad y utilidad.

 Necesidades de Autorrealización o auto actualización: Son las

necesidades más elevadas y que están en la cima de la jerarquía. Se

relacionan con la realización del propio potencial y superación

continua. Esta tendencia se expresa por medio del impulso que la

persona tiene para crecer más de lo que es y ser todo lo que puede

ser.

2.1.2 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Afirmó que existen dos grupos de factores que orientan la conducta de

las personas en situación de trabajo (Chiavenato, 2013).

1. Factores Higiénicos o factores Extrínsecos, pues se encuentra en el

ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de

las cuales ellas desempeñan su trabajo. Se encuentran fuera del control

de las personas. Los principales son: sueldo, beneficios sociales, tipo

de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores,

condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directivas de la

empresa, clima de relación entre los directivos y empleados,

reglamentos internos, entre otros.

20
 Las investigaciones de Herzberg revelaron que cuando los

factores higiénicos son excelentes, estos únicamente evitan la

insatisfacción de los empleados. Cuando los factores higiénicos son

precarios, estos provocan la insatisfacción de los empleados.

2. Factores Motivacionales o factores Intrínsecos, se relacionan con el

contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona

ejecuta. Se encuentran bajo control del individuo, pues se relaciona con

aquello que él hace y desempeña. Involucran sentimiento de

crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización y

dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo, con el

cargo en sí e incluyen: la responsabilidad, la libertad de decidir cómo

hacer un trabajo, los ascensos (progreso o avance), la utilización plena

de las habilidades personales, el logro, el reconocimiento, el trabajo en

sí mismo y la posibilidad de crecimiento. El efecto de los factores

motivacionales sobre las personas es profundo y estable. Cuando los

factores motivacionales son óptimos, estos provocan la satisfacción en

las personas. Sin embargo, cuando son precarios, estos evitan la

satisfacción.

2.1.3. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE DAVID MC CLELLAND

Se basa en un sistema de clasificación que destaca tres impulsos más

dominantes que participan en la motivación. Esta teoría se enfoca en

tres tipos de necesidades: las necesidades de logro, las necesidades de

poder y las necesidades de afiliación (Araujo, 2012)

21
a) Las necesidades de logro, Se refieren al impulso por sobresalir y

por poseer realizaciones sobre un conjunto de normas, en definitiva, por

alcanzar el éxito. Es el impulso que tienen algunas personas para

superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas. Una persona

con este tipo de requerimiento tiende al desarrollo y crecimiento, donde

el logro es importante por sí mismo y no por las recompensas que lo

acompañen como consecuencia.

b) Las necesidades de poder, Alude a "la necesidad de hacer que los

otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo", es decir,

corresponde a un impulso por influir en las personas y en las

situaciones provocando cambios. Personas orientadas por este tipo de

necesidades toman riesgos y generalmente desean influir en las

organizaciones en las que participan, asumiendo posiciones de

marcado liderazgo. Dichos sujetos gozan con "estar a cargo” de los

proyectos y tareas y disfrutan de las ocasiones en las que deben

competir con los demás.

3. Las necesidades de afiliación, Aluden a la tendencia de algunas

personas a acercarse y establecer vínculos de cooperación y amistad

con el resto. Este tipo de personas trabajan de mejor manera cuando

son felicitadas por sus actitudes favorables y cooperativas.

2.1.4 MOTIVACIÓN

Según Koontz (2013) la motivación es un término genérico que se

aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares.

22
 Para Stoner (2013) la motivación representa los factores que

ocasionan, canalizan y sostienen la conducta de una persona.

Para Robbins (2000) dice que motivación es la voluntad de

desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas

organizacionales, bajo la condición de que dicho esfuerzo ofrezca la

posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

La importancia de motivación del recurso humano está en el

hecho que motivar al recurso humano es una de las tareas

administrativas más importantes que existe en toda empresa. Esto

implica la habilidad de comunicar, desafiar, fomentar, involucrarse,

delegar, desarrollar y entrenar, así como informar, resumir y ofrecer

motivadores justos, es decir, una recompensa.

En toda organización la motivación hacia el trabajo es una

variable de suma importancia, debido a que vivimos en un mundo que

día a día se vuelve más complejo, en el cual tenemos una tecnología

muy avanzada a nuestro alcance. El éxito, como podemos darnos

cuenta, proviene principalmente de las personas que integran toda

organización. Si percibimos y aceptamos todo lo anterior, entonces es

fundamental alcanzar una comprensión más completa de nosotros

mismos, de lo que nos motiva y de cómo podemos estar y mantener la

motivación tanto personal como laboral. El autor da a entender que es

la actitud, impulso o reacción de la persona por lograr una meta

específica, manteniendo una relación constante con la necesidad y la

capacidad de poder lograrlo.

23
 En función de los factores que determinan la conducta del sujeto

podemos distinguir diferentes tipos de motivación:

De acuerdo a Mattos (2015) la motivación es positiva y negativa:

 Motivación Positiva: Es el deseo constante de superación, guiado

siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación

puede ser intrínseca y extrínseca. Motivación intrínseca: Aquella en

la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o

recompensa exterior a la acción. Es decir, cuando la persona fija su

interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y

personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus

metas. El trabajador que se considera totalmente auto motivado es

un claro ejemplo de este tipo de motivación. Motivación extrínseca:

Se produce como consecuencia de la existencia de factores

externos, es decir tomando como referencia algún elemento

motivacional de tipo económico.

 Motivación Negativa: Es la obligación que hace cumplir a la persona

a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

2.1.5 DESEMPEÑO LABORAL

El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de

perform, aunque admite también la traducción como rendimiento, será

importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente

con el logro de objetivos (o tareas asignadas) (Matos, 2015).

24
 Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que

manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales

que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo

cual permite demostrar su idoneidad (Chiavenato, 1985)

Según Chiavenato (2013) es la eficacia del personal que trabaja

dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.

Según Stoner (2013) a la manera en la que los empleados

realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin

de alcanzar las metas propuestas.

Según Milkovich y Boudreau, pues mencionan como algo ligado

a las características de cada persona, entre las cuales se pueden

mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada

individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la

organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la

interacción entre todas estas variables.

En cuanto a la evaluación del desempeño, se entiende que es un

procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el

trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué

medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento

futuro.

La importancia de la evaluación del desempeño, permite

implantar nuevas políticas de compensación, mejorar el desempeño,

25
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores

en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas

personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple

juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento

funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente,

localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el

evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el

evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado,

sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la

Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos

intermedios:

 La vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.

 Promociones.

 Incentivos por el buen desempeño.

 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior.

26
2.1.6 MODELOS DE DESEMPEÑO LABORAL

a) Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que

sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de

salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este

sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para

que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir

ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.

En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se

reconoce que los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes

necesidades, también difieren en términos de actitudes, personalidad y

otras importantes variables individuales.

Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o

resultados son proporcionales a los insumos invertidos. Los gerentes

tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los

empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que

los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador

con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas

se den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas

de las recompensas que se usan: el monto de pagar, promociones,

autonomía, establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

b) Se debe mencionar también, el dinero, es un incentivo complejo, uno

de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las

personas, que tiene significado distinto para las personas. Para el

individuo que está en desventaja económica, significa preverse de

27
alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y prestigio.

Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de

dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el

trabajo.

Se le considera como un reforzador universal, probablemente

uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se

pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular

previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La

gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor

intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin

embargo, el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo.

Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor

trascendencia, para Koontz y Werhrich (1999) el salario básico sigue

siendo el factor más importante de motivación: "Hay teorías que

sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es así. Es verdad que

cuando uno se levanta a la mañana no lo hace pensando en la plata.

Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y

variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y mística de la empresa",

dice Koontz (2013) El escenario de cinco años a esta parte en materia

de compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los

empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por

no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo.

En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del

juego. Hay que desarrollar una administración de remuneración

28
inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que esté bien

administrado. Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un

programa a medida de cada persona, recomienda Koontz.

2.1.7 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación jefes-subordinados.

 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Cómo beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

29
 Permite el logro de metas individuales.

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

2.1.8 EL DESEMPEÑO LABORAL Y LA MOTIVACIÓN

El desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo,

como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la

existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su

desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser

consideradas como pretextos para excusar la baja producción del

trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos

defectuosos, falta de cooperación, supervisión defectuosa, e

información insuficiente obstaculiza el verdadero desempeño del

trabajador.

Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la

motivación, un papel fundamental para conseguir un alto desempeño

laboral.

Para Taylor los individuos se mueven por el sencillo esquema:

estímulo-respuesta; fundamentalmente económico; la única motivación

que tienen en el trabajo es la económica tanto para los empleados

como para los directivos. La satisfacción laboral estará basada en el

nivel de remuneración, ésta es la principal variable sobre la que gira

todo el estudio de la satisfacción. En el horizonte subyace la convicción

de que “la prosperidad del empresario no es posible a largo plazo a

30
menos que vaya acompañada por la prosperidad del empleado y

viceversa; es posible dar al trabajador lo que más desea –salario

elevado- y al empresario lo que más le interesa -un bajo costo de

producción.

La motivación en las personas es uno de los factores principales,

que se observa primordialmente dentro de un mundo competitivo y

globalizado, que inicia con la aparición de una serie de estímulos tanto

internos como externos que hacen sentir la falta de apremios cuando

éstos se concretan en un deseo específico, orientando las actividades o

la conducta hacia el logro de los objetivos que son capaces de

satisfacer las necesidades tanto personales como laborales dentro de

una organización.

En la era racionalista, Platón, como la mayoría de los filósofos

griegos, pensaban que lo que hoy llamamos determinantes

motivacionales de la conducta tenía muy poco que ver con la conducta

del hombre, pues se le contrarrestaba con la facultad de razonar. Como

el hombre es capaz de elegir metas, mientras el intelecto tenga libertad

para decidir sus acciones, el determinante de la acción será la elección

de una meta. La voluntad es libre, porque siempre se dirige al futuro; la

situación no restringe su libertad (con la salvedad de las limitaciones de

la razón debidas a la educación). Platón reconoció la existencia de

movimientos “forzados”, producidos por las emociones o por las

pasiones animales, pero los consideraba torpes y carentes de gracia y

de propósito (Bolles, 1990).

31
 La motivación, según Espada (2006), es un factor emocional

básico para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado

significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo

adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden

pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y

a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el

trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se

auto-motivan en su trabajo por ser la única forma de alcanzar la

autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen

innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera

de su hogar que dentro de él, pues el ser humano necesita buscar

cualquier forma de afecto y autoestima, aunque sea fuera de él.

Empíricamente, se observa que las condiciones antecedentes

preceden al comportamiento humano; la privación, el incentivo o la

estimulación nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento,

llevan a aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor.

En el medio, entre las condiciones antecedentes y el

comportamiento se hace intervenir un factor hipotético, la motivación

(Ardilla, 1970). Existen diversidad de teorías que centran la atención en

uno o varios de los aspectos (de contenido o de procesos), que forman

parte del proceso de motivación de los trabajadores y que tiene total

importancia conocer para poder pretender explicar la hipótesis de este

trabajo de investigación.

32
2.3. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

2.3.1. HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

Existe una relación directa y significativa entre la motivación y el

desempeño laboral del personal en la Construcción del Mejoramiento de

los servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-

2018.

2.3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

a) Existe una relación directa y significativa entre la capacitación y las

habilidades laborales del personal en la Construcción del

Mejoramiento de los servicios en la Gerencia Sub Regional de

Angaraes – Huancavelica-2018.

b) Existe una relación directa y significativa entre los incentivos y el

cumplimiento de funciones del personal en la Construcción del

Mejoramiento de los servicios en la Gerencia Sub Regional de

Angaraes – Huancavelica-2018.

2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

a) Motivación.- Conjunto de fuerzas o impulsos, incitan al individuo a

comportarse de una determinada manera. Por tanto, es un concepto en

el que influye tantos factores internos (cognoscitivos) como externos (del

entorno) hacen que un individuo adopte determinada conducta.

33
b) Motivación laboral.- La motivación humana se define como “un estado

emocional que se genera en una persona como consecuencia de la

influencia que ejerce determinados motivos”.

c) Desempeño laboral.- Acciones o comportamientos observados en los

empleados, relevantes para el logro de los objetivos de la organización.

En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más

relevante de una organización.

d) Obra.- Es toda Construcción, reconstrucción, remodelación,

mejoramiento, demolición, renovación, ampliación y habilitación de

bienes inmuebles, tales como edificaciones, estructuras, excavaciones,

perforaciones, carreteras, puentes, entre otros, que requieren dirección

técnica, expediente técnico, mano de obra, materiales y/o equipos.

e) Construcción.- Conjunto de las actividades para la realización física de

la obra.

f) Capacitación.- Es un proceso continuo de enseñanza – aprendizaje,

mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los

trabajadores, que le permitan un mejor desempeño en su labores

habituales.

g) Conocimiento.- Es el recurso más importante de la era de la información

constituye un activo intangible, representa la familiaridad o comprensión

de ganancias por medios del estudio y la experiencia.

h) Estimulo.-Es toda influencia ambiental que incita a la acción o a alguna

forma de comportamiento.

34
i) Evaluación del desempeño laboral.- Es el proceso mediante el cual se

estima el rendimiento global del empleado.

j) Habilidad.- Capacidad de transformar el conocimiento en acción y que

resulta en desempeño deseado.

2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

 VARIABLE INDEPENDIENTE

Motivación.

Conjunto de factores que impulsan al personal de la obra a querer

hacer algo o alcanzar una meta (Stoner, 2013).

 VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral.

Cumplimiento de las funciones y responsabilidades del personal de la

obra como resultado de la realización de su trabajo (Stoner, 2013)

2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

En la siguiente tabla se muestra la operacionalización de las variables

en estudio.

Tabla 1. Operacionalización de las variables.

VARIABLES DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES

Motivación La motivación del personal de la Cantidad
obra será medida utilizando la Capacitación Tiempo
técnica de Encuesta a través de
su instrumento el cuestionario. Expectativas
Se utilizaran las categorías: Incentivos Salario
Seguridad

35
 Ambiente Laboral
MOTIVADO, REGULARMENTE
Conocimiento
El desempeño laboral del Habilidades Experiencia
personal de la obra será medido
utilizando la Técnica de la Toma de Decisiones
Desempeño
encuesta y su instrumento el
laboral Iniciativa
cuestionario. Se utilizara las
categorías EFICIENTE, Cumplimiento
Trabajo en equipo
REGULAR y DEFICIENTE. de Funciones
Evaluación

36
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación es de tipo aplicada, que de acuerdo con Sánchez

(1998) y Ander-Egg (2011), pues se orienta a solucionar un problema fáctico

de la realidad referido a la motivación y el desempeño laboral del personal.

Además según Bernal (2006) las investigaciones de tipo aplicada

hacen uso de las investigaciones básicas para proponer alternativas de

solución a la problemática plateada.

De la misma manera Bunge (2002) pone énfasis en el hecho que las

investigaciones aplicadas manejan sistemas de hipótesis que permiten hacer

uso de instrumentos y técnicas sofisticadas de recolección de datos;

asimismo los resultados contribuyen al desarrollo del conocimiento científico.

3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Autores como Bernal (2006), Carrasco (2001) y Ander-Egg (2011)

consideran que en general existen tres niveles de investigación a saber:

descriptiva, correlacional y explicativa; la elección de determinado nivel de

investigación está relacionado con el método a usarse y la profundidad con

la que se espera abordar el problema de investigación.

Teniendo en cuenta lo anterior, el nivel la investigación será el

correlacional, pues la profundidad de las teorías manejadas orientan a que

los resultados estén sustentados en verificación de hipótesis correlaciónales

entre las dos variables.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014, pág. 93) en nivel

correlacional “se asocian variables mediante un patrón predecible para un

grupo o población”, este nivel tiene como finalidad conocer la relación o

grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o

variables en una muestra o contexto en particular. Dicha relación que se

pretende identificar está relacionada con las variables motivación y

desempeño laboral del personal obrero.

3.3 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Como método general se utilizará el método científico, que según Méndez

(2014) “es un procedimiento riguroso formulado de una manera lógica para

lograr la adquisición, organización o sistematización y expresión o

exposición de conocimientos, tanto en un aspecto teórico como en su fase

experimental” (pág. 133). El método científico tiene como características: a)

ser fáctico, b) trasciende los hechos, c) es falible, d) es comunicable, e) es

metódica, f) es general, g) es predictiva y h) es abierta. Todas estas

características del método científico se pretenden cumplir al realizar la

3
8
construcción del marco teórico y la medición de las variables motivación y

desempeño laboral. En general se seguirán los siguientes pasos:

 Determinación del objeto de investigación: El personal obrero del Proyecto

de Inversión Pública Mejoramiento de los servicios en la Gerencia Sub

Regional de Angaraes – Huancavelica-2018.

 Plantear y fundamentar el problema de investigación: identificando las

causas, síntomas, pronóstico y control al pronóstico de las variables

motivación y desempeño laboral.

 Seleccionar y aplicar los diferentes tipos de análisis para alcanzar una

concepción clara del objeto de estudio.

 Deducir hipótesis capaces de describir, explicar o predecir la motivación y

el desempeño laboral del personal obrero.

Entre los métodos específicos que se utilizaran en la investigación

tenemos:

a) Método Deductivo

De acuerdo con Bunge (1985) y Bernal (2006) consiste en tomar

conclusiones generales para explicaciones particulares. En la investigación

se tomará como referencia las teorías generales de la motivación y el

desempeño laboral en obras de construcción. Sus pasos son: a)

Formulación de la teoría general, b) estudio de casos particulares y c)

comprobación de la teoría.

3
9
b) Método Inductivo

De acuerdo con Bunge (1985) y Bernal (2006) se utiliza para obtener

conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como válidos,

para llegar a conclusiones cuya aplicación sea de carácter general. En ese

sentido los resultados permitirán hacer inferencias generales de la relación

entre la motivación laboral y el desempeño laboral en obras de construcción.

Sus pasos son: a) observación de los hechos, b) análisis de los hechos, c)

formulación de hipótesis, d) comprobación de la hipótesis.

c) Método hipotético - deductivo

Para Bunge (1985) y Bernal (2006) este método consiste en un

procedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de Hipótesis y

busca refutar o falsear tales hipótesis, deduciendo de ellas conclusiones que

deben confrontarse con los hechos. Con los instrumentos de medición

referidos a la motivación y el desempeño laboral se realizará la verificación

de la hipótesis de investigación.

d) Método Analítico – Sintético

De acuerdo con Bunge (1985) y Bernal (2006) este método de estudio los

hechos partiendo de la descomposición del objeto de estudio en cada una

de sus partes para estudiarlas en forma individual y luego integrar dichas

partes para estudiarlas de manera holística e integral. En la presente

investigación se ha utilizado este método para construir el marco teórico a la

4
0
vista de las teorías más generales de la motivación y el desempeño laboral.

3.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

En concordancia con Hernández, Fernández y Baptista (2014, pág. 128) “el

diseño es el plan o estrategia que se desarrolla para obtener la información

que se requiere en una investigación y responder al planteamiento”

Asimismo, bajo el enfoque cuantitativo, el investigador utiliza sus diseños

para analizar la certeza de las hipótesis formuladas en un contexto en

particular o para aportar evidencias respecto de los lineamientos de la

investigación (si es que no se tienen hipótesis).

En su forma general la presente investigación se desarrollará dentro

de los llamados diseños no experimentales y específicamente su diseño es

del tipo descriptivo correlacional, pues se cumplen las siguientes premisas:

 En el estudio no existirá manipulación intencional de las variables

motivación y desempeño laboral del personal obrero, es decir la medición

se realizará en su estado natural.

 Se medirá y cuantificará mediante procesos estadísticos la intensidad de

la relación entre las variables motivación y desempeño laboral del

personal obrero.

 Se buscará maximizar la validez interna de la situación, para tal efecto se

controlará las variables extrañas que interfieran en la medición, dichas

variables están conformadas por ejemplo con la historia del personal

obrero, variables de regresión; asimismo se utilizaran técnicas para

4
1
 aleatorizar de forma estadística los sujetos de la muestra y de ser posible

se emparejaran las mediciones de las dos variables.

El modelo del diseño utilizado según Coz (2007) y con la simbología

estándar es:

O1

M r

O2
Dónde:

M : Muestra elegida.

O1 : Medición de la motivación.

O1 : Medición del desempeño laboral.

r : Relación cuantitativa entre variables.

3.5 POBLACIÓN, MUESTRA, MUESTREO

En la misma línea de Hernández, Fernández y Baptista (2014) la población

es el Conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas

especificaciones.

 Población: Todo el personal interviniente en el proyecto Mejoramiento de

los servicios en la Gerencia Sub Regional de Angaraes – Huancavelica-

2018.

 Muestra: Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) la definen

como un subgrupo de la población, la misma que debe ser

representativa.

4
2
 La muestra estará constituida por todo el personal de la obra, es decir el

tamaño de la muestra será igual al de la población; constituyendo un

muestreo censal.

3.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Siguiendo las consideraciones de Bunge (2002) citado por Méndez (2001)

“las técnicas dependen de la naturaleza del conocimiento disponible, de los

requisitos o exigencias de precisión, así como de la inteligencia y la habilidad

del investigador encargado de aplicar la técnica” (pág. 111)

En este sentido, entendemos por técnica de investigación al conjunto

de procedimientos coherentes con el hecho estudiado y con los recursos

disponibles, conducentes a la generación de información pertinente para la

investigación. Por tanto, toda técnica de investigación tiene su instrumento.

Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos

observables que representan verdaderamente los conceptos o las variables

que el investigador tiene en mente; por tal, toda investigación cuantitativa

aplicamos un instrumento para medir las variables contenidas en las

hipótesis (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014)

En la siguiente tabla se muestra las técnicas utilizadas en la

investigación.

Tabla 2. Técnicas e instrumentos utilizados en la investigación.

TÉCNICA INSTRUMENTO
Documental  Libros de motivación laboral, desempeño
laboral.
 Tesis de maestría y doctorado sobre motivación

4
3
 y desempeño laboral en la construcción.
 Revistas y artículos de investigación de bases
de datos.
 Fichas de citas textuales, utilizadas
fundamentalmente para la transcripción de
Fichaje fragmentos de los libros.
 Fichas de paráfrasis, para expresar las
opiniones del investigador respecto a los libros.
 Cuestionario de encuesta de motivación y
Trabajo de campo
desempeño laboral.

3.6.1 ESTRUCTURA DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

El cuestionario de encuesta para medir las dos variables será la escala

de actitudes de cinco puntos de Likert cuyo esquema es:

Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo ni De acuerdo Totalmente de

desacuerdo en desacuerdo acuerdo
1 2 3 4 5
Se considerarán los siguientes pasos para su construcción:
Preparación de los ítems iniciales: se elaborarán 18 enunciados


afirmativos sobre el tema motivación, dividido en 6 enunciados para

cada una de sus tres dimensiones; asimismo se elaboran 18

enunciados afirmativos sobre el tema desempeño laboral, dividido en

9 enunciados para cada una de sus dos dimensiones.

Se aplicará el instrumento elaborado a una pequeña muestra (prueba



piloto) de quince trabajadores de obra a fin de evaluar sus

propiedades estadísticas y psicométricas.

4
4
 Se ponderará los puntajes a los ítems de acuerdo a la escala


manejada; para determinar sus baremos.

Análisis y selección de los ítems; mediante la aplicación de pruebas



estadísticas como el coeficiente alfa de Crombach, se seleccionan los

datos ajustados al momento de efectuar la discriminación en cuestión,

y se rechazan los que no cumplan con este requisito.

De esta manera se pretende que ambos instrumentos sean

eficaces al momento de realizar la medición, para tal efecto se evaluará

las siguientes propiedades del instrumento:

a) VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Se dice que un instrumento es válido cuando este mide realmente la

variable que pretende medir (Cordova, 2010) Existen diferentes tipos

de validez, se pondrá énfasis en las de contenido, criterio y de

constructo. El siguiente modelo relaciona estos conceptos.

Validez total  Contenido  Criterio  Constructo

Un instrumento tiene validez de contenido cuando los ítems

barren al azar todo el contenido de la variable motivación y

desempeño laboral. La opinión de tres expertos en el tema será la

técnica para determinar el índice de valides, en la tabla siguiente se

muestra los indicadores:

Tabla 3. Análisis de informes de expertos para el instrumento de medición.

4
5
 Calificación del Juez Decisión del
INDICADOR Indicador
1 2 3 indicador
Claridad 5 4 4
Objetividad 4 5 4
Actualidad 5 4 4
Organización 5 5 5
Suficiencia 5 5 5
Pertinencia 5 4 4
Consistencia 4 4 4
Coherencia 4 4 5
Metodología 5 5 5
Aplicación 4 5 4

Para determinar el índice de validez se utilizará el análisis de

varianza, cuya ecuación general para la suma de cuadrados es:

SCT  SCA  SCE  SCE

De la cual se deducirá la estadística “r” de Ebel:

Vs  Ve
r 0  r 1
Vs   k  1Ve

Dónde:
Vs : Varianza de aspectos.
Ve : Varianza residual.
k : Número de expertos.
Asimismo, el índice de concordancia de expertos se determinará con:

rk
C 0  C 1
1  r  k  1

Cuyas interpretaciones según Córdova (2001) está en la siguiente

tabla:
Tabla 4. Validez de instrumentos de medición.
Índice Validez
0,53 a menos Nula
0,54 – 0,59 Baja
0,60 – 0,65 Válida
0,66 – 0,71 Muy válida

4
6
0,72 – 0,99 Excelente
1,00 Perfecta
Fuente: Córdova (2001)

b) CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

La confiabilidad de un instrumento se expresa por medio de un

coeficiente de confiabilidad. Para Carrasco (2001) el concepto de

confiabilidad tiene que ver con el grado en que la aplicación repetida

al mismo individuo produce resultados iguales.

Por la estructura del instrumento de medición el valor se

determinará por el coeficiente de estabilidad R. Los formulas son:

cov x; y 
rxy  1  rxy  1
SxS y

La ecuación profética de Spearman Brown para la confiabilidad cuya

interpretación es similar a la correlación de Pearson:

2rxy
R 1  R  1
1  rxy

Tabla 5. Escala para la confiabilidad de instrumentos de medición con la

ecuación profética de Spearman Brown.

4
7
Fuente: Córdova (2001)

3.7 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Para la elección de las técnicas de análisis de datos hemos de tener en

cuenta los siguientes criterios:

a) El fin que se pretende: Extrapolar (inferior) los resultados a la población

total, por tal razón se utilizará la técnica de la estadística descriptiva e

inferencial.

b) El número de variables a estudiar: Será bivariada, siendo la primera

variable la motivación y la segunda el desempeño laboral.

c) El nivel de medición de variables: Según Hernández, Fernández y

Baptista (2014) el nivel de medición es escalar para ambas variables.

d) Objetivo: Se pretende medir la relación entre las variables.

Tabla 6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos.

Técnica Estadística Fórmula

4
8
 Frecuencias n

�x f i i
x i 1
Estadística descriptiva
Media n
Mediana n 
  Fm1 
Me  L  w 2 
 fm 
Moda 




Gráfico de barras � d �
Mo  Lo  wo � 1 �
Gráfico de pilas �d1  d 2 �

Histogramas
Estadística inferencial

Intervalo de confianza s N n
LIM  m   x �za
n N 1
Normalidad univariante 2

z2
1 2
Normalidad bivariante z e
2
Diagrama Boxplot cov x; y 
rxy 
SxS y
Correlación de Pearson

Fuente: Elaboración propia.

3.8 DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS

Una vez determinada la relación entre las variables, para la verificación de la

significancia de la hipótesis de investigación se procederá a seguir el

esquema clásico de Pearson que consiste en cinco pasos las mismas que

serán obtenidas con el lenguaje de programación estadístico R 3.3.

Tabla 7. Pasos para la verificación de la hipótesis.

Paso Formula
Hipótesis nula (Ho) mM  mD

Nivel de significancia a  5%

4
9
Estadística de prueba n2
tr ~ t  n  2
1 r2

Cálculo de la estadística n2

Vc  r
1 r2

Toma de decisión Si P t  V    f  t  dt  a
 c V c

Aceptamos Ho.
Si P t  V    f  t  dt  a
 c V c

Rechazamos Ho.

5
0
 CAPÍTULO IV

ASPECTO ADMINISTRATIVO

4.1 POTENCIAL HUMANO

Tabla 8. Potencial humano para el desarrollo de la investigación.

Nº Personal Cantidad
1 Investigador 1
2 Asesor 1
3 Lingüista 1
4 Metodólogo 1
5 Estadístico 1
6 Administrativo (secretaria) 1
7 Validadores expertos 3

4.2 MATERIALES Y EQUIPOS

Tabla 9. Materiales y equipos para el desarrollo de la investigación.

CONCEPTO MATERIAL
* 01 Laptop procesador Core I5.
Equipos * 01 Impresora EPSON LX 300
* 01 Cámara Digital Epson Power Shot
Material de Escritorio * Papeles A4
* Lapiceros
 CONCEPTO MATERIAL
* Lápices
* Fólder manila
* Consultoría
* Impresión
Servicios
* Mecanografiado
* Fotocopias

4.3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Tabla 10. Materiales y equipos para el desarrollo de la investigación.

ACTIVIDADES M A M J J A
I. PLANEAMIENTO
1. Planificación, presentación, aprobación X X
2. Revisión bibliográfica, para desarrollar las bases X X X
teóricas
3. Elaboración de instrumentos X X
4. Determinación del universo y la muestra X X
5. Ejecución del proyecto de Investigación X X X X
II. TRABAJO DE CAMPO
1. Calibración del instrumento de investigación X
2.Recolección y procesamiento de datos X X
3. Análisis de datos y resultados X
4. Contrastación de Hipótesis X X
5. Redacción del informe FINAL X X
6. Sustentación X

5
2
4.4 PRESUPUESTO

Tabla 11. Presupuesto para el desarrollo de la investigación.

RECURSOS MATERIALES UNIDAD CANTIDAD P. UNIT. TOTAL

CD unidad 10 2.00 20.00
USB unidad 2 70.00 140.00
Papel Bond de 75gr millar 5 30.00 150.00
Fólder Manila tamaño oficial unidad 20 0.70 14.00
Corrector unidad 5 2.00 10.00
Lapicero unidad 20 1.00 20.00
Lápiz unidad 20 1.00 20.00
Borrador unidad 10 1.00 10.00
Resaltador unidad 10 3.00 30.00
SUB TOTAL S/. 414.00
SERVICIOS UNIDAD CANTIDAD P. UNIT. TOTAL
Alquiler de computadora horas 100 1.00 100.00
Movilidad unidad 20 10.00 200.00
Tipeos e Impresión millar 1000 0.20 200.00
Fotocopias unidad 2000 0.10 200.00
Empastado unidad 7 20.00 140.00
SUB TOTAL S/. 840.00
RECURSOS HUMANOS UNIDAD CANTIDAD P. UNIT. TOTAL
Personal de encuesta días 10 50.00 500.00
Servicios especializados días 15 150.00 2250.00
SUB TOTAL S/. 2750.00
TOTAL S/. 4004.00

4.5 FINANCIAMIENTO

La investigación es viable toda vez que será financiada en su totalidad por el

investigador.

5
3
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ANEXOS
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL EN LA OBRA MEJORAMIENTO DE LOS SERVICIOS EN LA GERENCIA SUB
REGIONAL DE ANGARAES-HUANCAVELICA-2018

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES METODOLOGIA

¿De qué manera se Determinar la relación Existe una relación directa VARIABLE INDEPENDIENTE
relacionan, la motivación y entre la motivación y el y significativa entre la Motivación TIPO: Aplicada
el desempeño laboral del desempeño laboral del motivación y el
personal en la Construcción personal en la desempeño laboral del DIMENSIONES NIVEL: Correlacional
del Mejoramiento de los Construcción del personal en la  CAPACITACION
servicios en la Gerencia Mejoramiento de los Construcción del  INCENTIVOS DISEÑO: Descriptivo correlacional
Sub Regional de Angaraes servicios en la Gerencia Mejoramiento de los
– Huancavelica-2018? Sub Regional de servicios en la Gerencia O1
Angaraes – Sub Regional de
PROBLEMA ESPECÍFICO:
Huancavelica-2018. Angaraes – Huancavelica- M r
a) ¿De qué manera se 2018.
relacionan la OBJETIVO ESPECÍFICO: O2
capacitación y las HIPÓTESIS ESPECICAS.
habilidades laborales del a) Determinar la relación METODO: Científico
VARIABLE DEPENDIENTE
personal en la de la capacitación y las a) Existe una relación  Método Inductivo-Deductivo
Desempeño laboral
Construcción del habilidades laborales directa y significativa  Método Analítico - Síntesis
Mejoramiento de los del personal en la entre la capacitación y  Observación
DIMENSIONES
servicios en la Gerencia Construcción del las habilidades
Sub Regional de Mejoramiento de los laborales del personal  HABILIDADES
TECNICAS E INSTRUMENTOS
Angaraes – servicios en la Gerencia en la Construcción del  CUMPLIMITO DE
Fichaje Fichaje
Huancavelica-2018? Sub Regional de Mejoramiento de los FUNCIONES Documentaria Libros, tesis
b) ¿De qué manera se Angaraes – servicios en la Gerencia Campo encuestas
relacionan los incentivos Huancavelica-2018. Sub Regional de
y el cumplimiento de b) Determinar la relación Angaraes – POBLACIÓN: Todo el personal de
funciones del en la de los incentivos y el Huancavelica-2018. la obra.
Construcción del cumplimiento de b) Existe una relación
Mejoramiento de los funciones del personal directa y significativa MUESTRA: Todo el personal de la
servicios en la Gerencia en la Construcción del entre los incentivos y el obra.
Sub Regional de Mejoramiento de los cumplimiento de
Angaraes – servicios en la Gerencia funciones del personal MUESTREO: 45 personas entre
Huancavelica-2018? Sub Regional de en la Construcción del personal calificado y no calificado
Angaraes – Mejoramiento de los de la obra.
Huancavelica-2018. servicios en la Gerencia
Sub Regional de ESCALA: Likert
Angaraes –
Huancavelica-2018.
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