TALLER

“GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANNO”

PRESENTADO POR:

RAFAEL ANDRES MENDEZ

PRESENTADO A:

HUGO OLIVEROS

GESTION LOGISTICA

MOSQUERA (CUNDINAMARCA 11-MAYO 2018)

 INTRODUCCION

La administración del talento humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
 Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

1.1 Atraer: candidatos potenciales calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u Organización.

1.2 Retener: a los empleados deseables.

1.3 Desarrollar: Ayudar al empleado a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento

humano.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

BASES DE DATOS
ENTRENAMIENTO SITEMAS DE
PROGRAMAS DE INFORMACION.
CAMBIO
COMUNICACIÓN.

PROCESOS MONITOREO DE
DESARROLLO DE PERSONAS
PERSONAS

ADMICION APLICACIÓN DE COMPESACION MANTENIMIENTO

DE PERSONAS PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS

DISE ODECARGOS
RECLUTAMIENTO DISIPLINA
REMUNERACION
BENEFICION HIGIENE
EVALUACION DEL
SELECCION DESEMPEÑO SERVICIOS CALIDAD DE VIDA
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

Admisión y empleo.

Administración de sueldos y salarios.

Relaciones internas.

Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y ADMINISTRACION DE RELACIONES PLANEACION DE

EMPLEO SUELDO Y SALARIOS INTERNAS RECURSOS H

FUENTES DE ANALISIS DE LOS CONTRATOS PRONOSTICO DEL

RECLUTAMIENTO. PUESTOS. COLECTIVOS. TALENTO
ENTREVISTAS. VALORACION DE CAPACITACIONES HUMANO.
LOS PUESTOS. . INVENTARIO DEL
P
SRICUOETBEACSNICAS Y CALIFICACION DE COMUNICACIÓN. TALENTO
EMRITOS. CLIMA HUMANO.
DE APTITUD. ORGANIZACIONAL AUDITORIAS.
ENCUESTA DE
CONTRATACION. SUELDOS Y . INDICADORES DE
INDUCCION. SALARIOS. DESPIDOS Y DESEMPEÑO.
INCENTIVOS JUBILACION. EVALUACIONES DE
MOTIVACION. DESEMPEÑO.
 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

4.1 Requisición de empleados (RE).

Es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna
vacante disponible y en donde se tienen en cuenta los requerimientos personales,
escolares, laborales

4.2 Elección de los medios de reclutamiento.

Debemos analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar a los probables
candidatos sobre las vacantes existentes en la empresa, los cuales pueden ser por medios
cibernéticos como CompuTrabajo, Job, tu empleo etc.

4.3 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar información de la vacante, que será trasmitida a los

candidatos, esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que
esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

4.4 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las

fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los
candidatos para la vacante que a empresa ofrece.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

5.1 Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa recepcióna las correspondientes hojas de vida o solicitudes
de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa realiza una preselección
basada en los requerimientos del cargo.
 5.2 Administración de exámenes.

Aquí es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos
que se exigen para el puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
medico psicológicos como: pruebas profesionales, Test de personalidad, Test
psicotécnicos.

5.3 Entrevistas de selección.

Consiste en conversación formal entre empleado y empleador, con el objetivo de

evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo, las entrevistas de selección
constituyen la técnica mas utilizada para tomar decisiones de selección de personal,
debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos
candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.

5.4 Verificación de referencias y antecedentes.

Se debe verificar que tipo de persona es el solicitante o el candidato, si la información

que proporciono es correcta y la opinión que tienen las personas de su entorno frente
a su personalidad, en algún caso se realiza polígrafo.

5.5 Examen médico.

En este paso se revisa que el candidato este en perfectas condiciones para laboral
que no padezca enfermedades contagiosas o laborales de anteriores trabajos, esto
con el fin de que no presente constantes incapacidades y entorpecimiento de su labor

5.6 Entrevista con el supervisor.

En este paso se realiza una conversación formal con el jefe directo o encargado de
área para conocer habilidades, conocimientos técnicos, del candidato.
 5.7 Descripción realista del puesto.

En este paso se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que
a u futuro el candidato se arrepienta o se haga expectativas equivocas sobre su futura
posición y evitar resultados negativos a futuro.

5.8 Decisión de contratar.

En este paso finaliza el proceso en el cual se rechaza o elige el candidato, si el

proceso se llevo al pie de la letra se realizará una buena contratación y se
desempeñe adecuadamente.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE CONTRATO DURACION

No determinada, por la obra o
naturaleza de la obra contratada
A TERMINO INDEFINIDO

No superior a 3 a años renovable

indefinidamente. Si el termino fijo es
inferior a 1 año podrá prorrogarse
sucesivamente hasta por 3 periodos
A TERMINOF IJO iguales o inferiores.
Por tiempo limitado la vigencia del
contrato es temporal, se refiere a la
obligación de hacer una tarea puntual o
entrega un producto acordado con la
empresa contratante.
OBRA LABOR
 CONCLUSION

El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la

administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal y
sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de la
empresa, ya que un buen manejo de personal permite mantener la empresa una
actividad productiva, eficiente y eficaz.