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República Dominicana
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR
¨UTESUR¨
ESCUELA DE DERECHO
TEMA
Incidencia del síndrome de Burnout, y sus efectos en los empleados de Soluciones
Scotiabank, en la ciudad de Azua 2018.
SUSTENTANTES
FERNANDO GARRIDO
DAVID JIMENEZ
YUBERKIS
BETZAIDA
ASESOR
TEMA:
INDICE
Agradecimientos
Dedicatorias
Resumen
Introduccion
CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION
1.1.Antecedentes de la investigacion............................................................................1
1.2 Formulación y Planteamiento del problema ..........................................................2
1.3 Objetivo General.....................................................................................................6
1.3.1 Objetivos Especificos..........................................................................................6
1.4 Justificación.............................................................................................................7
CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIONES TEORICAS
Introduccion .................................................................................................................9
2.1 Síndrome Burnout...................................................................................................9
2.2 Conceptualización...................................................................................................9
2.3 Antecedentes del estudio de SíndromeBurnout.......................................................9
2.4 Las instituciones financieras...................................................................................9
2.5 El sistema de administración de recursos humanos................................................9
2.6 Sistema de recursos humanos..................................................................................9
2.7 Teoría Gestal............................................................................................................9
2.8 Cultura organizacional............................................................................................9
2.9 Clima organizacional...............................................................................................9
2.10 Motivación............................................................................................................9
2.11 Teoría de la equidad y teoría de los dos factores...................................................9
2.12 Satisfacción cliente interno...................................................................................9
2.13 Consecuencias de la Insatisfacción y la Satisfacción en el Trabajo......................9
2.14 Definición del Estrés.............................................................................................9
2.14.1 Fenómenos durante el estrés..............................................................................9
2.15 Etapas del estrés....................................................................................................9
2.16 Grados De Estrés...................................................................................................9
2.17 Estrés Ocupacional................................................................................................9
2.17.1 Situación de estrés a plazos................................................................................9
2.17.2 Situaciones a Largo Plazo..................................................................................9
Introducción................................................................................................................34
4.1 Procesamiento y análisis de la información..........................................................34
4.2 Presentación en forma gráfica de los resultados obtenidos en el
desarrollo del proyecto................................................................................................34
4.3 Análisis por objetivo.............................................................................................34
5.1 Conclusiones.........................................................................................................55
5.2 Recomendaciones..................................................................................................57
5.3 Bibliografia...........................................................................................................59
Glosario.......................................................................................................................61
Anexos
INDICE DE GRAFICOS
Agradecimientos
A Dios:
Por habernos guiado siempre en nuestros estudios hasta ver culminado nuestras metas
propuestas y soportar el duro trabajo para cursar la carrera.
A las personas que tan dignamente dirigen este centro educativo, especialmente al Lic.
Virgilio López Azuan, quien estuvo ahí para que pudiéramos llegar al final de la meta. Te
agradecemos por ser formadora de profesionales y por asumir el reto que presenta la sociedad.
Quien dedico muchas horas de su tiempo para guiarnos y orientarnos con el mejor agrado
para que pudiéramos lograr con éxito el objetivo deseado como ningún otro asesor podría
hacerlo, gracias al logramos terminar nuestra tesis luego de esta jornada. .
A nuestros Profesores:
Gracias por haber brindado todos sus conocimientos para que nosotros podamos ponerlos en
práctica en el marco laboral. A todos los que de una manera brindaron su apoyo y cariño mil
¡Gracias!-
vi
Dedicatoria
A mis padres, quienes siempre me han brindado su apoyo y me han intuido por el camino
del bien.
A mis compañeras de monográfico quienes han sido mis aliadas en este transcurso.
A la universidad UTESUR y su conjunto de maestros los cuales han compartido cada uno de
sus conocimientos en este trayecto.
vii
Dedicatoria
A Dios por su infinito amor, bendiciéndome con mi familia, salud y entendimiento para
realizar mis sueños.
A la Universidad Tecnológica Del Sur (UTESUR) por permitirme formar parte de esta
familia universitaria, a cada uno de mis maestros por guiarme en este periodo de tiempo con
su amplio conocimiento y su capacidad.
A mi esposo por estar en cada momento y demostrarme que a todo hay que ponerle amor y
empeño y que no importa que tan largo sea el camino al final está la gran recompensa.
Dedicatoria
A dios:
Gracias infinitas a Dios todopoderoso por permitirme vivir esta maravillosa e inolvidable
etapa de mi vida, por mantenerme confiada y segura de mi misma por mi desarrollo
profesional y por darme el entendimiento necesario para lograr mis objetivos.
Mil gracias.
A mis padres:
Por ser mi motivo de inspiración y por apoyarme en todo, guiándome siempre por el
camino del bien, gracias.
A mis hermanos:
A la Utesur:
Dedicatoria
Les dedico este título a las dos personas más importantes en mi vida, a mis padres por
esforzarse cada día para darnos una educación de calidad a mis hermanos y a mí, por haberme
brindado su apoyo moral y espiritual con sus buenos consejos de superación y perseverancia
para lograr esta anhelada meta.
A mi esposo por ayudarme en todo y está ahí en los momentos difíciles y apoyarme durante
todo el trayecto de mi carrera.
A mis compañeras de clases por formar parte de lo que es nuestra formación académica y
demostrarme una amistad pura y verdadera, más que amigas son mis hermanas.
x
Resumen
La presente investigación tiene como objetivo central analizar la incidencia del síndrome
de Burnout, y sus efectos en los empleados de Soluciones Scotiabank, en la ciudad de Azua,
periodo 2018, la investigación tiene importancia debido a la sobrecarga laboral que se le
impone a los empleados de los bancos e instituciones financieras provocando en los clientes
externos o empleados el síndrome del Burnout. En esta investigación se utilizará la
metodología mixta, debido a que se medirán variables cualitativas y cuantitativas. Las
variables cualitativas se analizarán mediante comparaciones y contraste, en cambio, las de
naturaleza cuantitativa se analizarán a partir de sus estadísticos. Este permitió y facilitó la
recolección de datos escritos mediante la formulación de una serie de preguntas abiertas y
cerradas, aplicada a los empleados de la entidad bancaria Scotiabank. En unas de sus
conclusiones se demostró que los síntomas más notables es la despersonalización, donde no
tiene relaciones sociales, se sienten irritados y algunas veces se muestran violentos con
clientes incompresibles o difíciles por lo que es un reto de la empresa bancaria Scotiabank
realiza un análisis para evaluar la salud física y mental de todo su personal en busca de
brindar un buen servicio.
Palabras Claves: Síndrome del Burnout, sobre carga laboral, cambios en la personalidad,
clientes, empleados de las entidades financieras o bancos comerciales.
xi
Abstract
The main objective of this research is to analyze the incidence of Burnout syndrome, and
its effects on the employees of Scotiabank Solutions, in the city of Azua, in the period 2018.
The investigation is important due to the work overload imposed on employees. Exhaustion
syndrome. In this research, the mixed methodology will be used, since qualitative and
quantitative variables will be measured. The qualitative variables will be analyzed through
comparisons and contrast, in the change, the quantitative nature will be analyzed from their
statistics. This is a method to facilitate the collection of data by creating a series of open and
closed questions, applied to employees of the bank. In some of its conclusions, the most
notable symptoms are the depersonalization, where there are no social relationships, they feel
irritated and sometimes they show up violent with incompressible or difficult clients that are
in a retouch of the banking company Scotiabank performs a analysis to evaluate the physical
and mental health of all its personnel in search of providing a good service.
INTRODUCCION
Por esta razón, el ser humano pasa gran parte del día y de su vida en el trabajo. En este
ámbito muchas veces se presentan factores estresores que interfieren en el desempeño de los
sujetos. Estos factores implican consecuencias no solo en el desempeño laboral, sino tienen
incidencia también en el ámbito subjetivo del sujeto, en lo psicológico, provocando que su
bienestar subjetivo (emocionalidad-afectividad) se vea perjudicado. O a veces puede suceder
esto en sentido contrario, que los estados subjetivos del sujeto influyan negativamente en su
desempeño laboral. Este parece ser más bien un camino de ida y vuelta.
A nivel motivacional, los factores estresores son determinantes, pues hacen que el sujeto
trabajador desempeñe sus labores de manera poco interesada y poco comprometida. El estrés
puede generar en el sujeto estados de ánimo irritables. En general, el estrés laboral determina
cómo es el desempeño de los trabajadores. A mayor estrés habrá menor eficiencia; y como
consecuencia, puede llegar a padecer del Síndrome de burnout también conocido como
síndrome del quemado o de agotamiento profesional.
El capítulo II, está integrado por las fundamentaciones teóricas que sustenta cada uno de
los conceptos especializados que abordamos en este proyecto de investigación.
El capítulo IV, se presentan y analizan los resultados, a partir de los cuales se concluye y se
hacen las recomendaciones derivadas del estudio.
CAPITULO I
GENERALIDADES DE LA INVESTIGACIÓN
1
1. Introducción
1.1 Antecedentes
Smith (2018) en un estudio observacional, realizado este en el Reino Unido sobre un total
de 564 médicos generales en el que utilizaron el Inventario de Maslach y Jackson, demostró
que el 46% de los mismos presentaban altos niveles de cansancio emocional, el 42% presentó
síntomas de despersonalización y el 34% síntomas de sensación de falta de realización
personal. pág. 67)
Báez (2011) En el marco nacional se encontró un estudio realizado por 168 profesionales
de la salud (médicos y enfermeros) de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD),
para optar por el título de Master en Neurociencias, de la Facultad de medicina de esa alta
casa de estudio . Se trató de una Investigación acción, y encontraron que el 16,8% del
personal médico estaba afectado, y el 4,9% del personal de enfermería. La mayoría de los
afectados pertenecían al sexo masculino. (pág. 121).
El desarrollo de las instituciones bancarias está establecido por la capacidad que éstas
tengan para prestar servicios óptimos a sus clientes, se fija por el nivel de satisfacción que
experimenta cada vez que visiten una el factor que determina que las personas se identifiquen
con una institución bancaria.
Por tal motivo las entidades bancarias están conscientes de que su razón de ser está
establecida por el nivel de aceptación que tengan del público, y a ello, deben su permanencia
o existencia en el mercado que sus clientes le permitirán obtener cada vez que hagan uso de
los productos y servicios que les ofrecen. En el nivel de aceptación del servicio, el recurso
humano juega un papel fundamental porque de éste dependerá dicho nivel, y, por ende, la
rentabilidad deseada por la institución.
Hoy en día, las organizaciones están tomando conciencia de que los logros, éxitos o
fracasos obtenidos dependen en gran medida de los atributos o debilidades que posean sus
trabajadores a lo largo de toda su estructura, que van desde el nivel operativo hasta el nivel
corporativo.
El esfuerzo personal debe multiplicarse y hacerse abarcativo para enfrentar los distintos
planos o canales de información que pueden provenir de diferentes fuentes y que ejerce una
presión intensa. Estos mecanismos externos en su mayoría tienden a disminuir la motivación,
la creatividad y aumentar la frustración, loque favorece indirectamente la evolución de los
logros personales.
Entre las principales conductas que experimenta el personal cuando está desmotivado,
insatisfecho, molesto, desinteresado, entre otros, están el deterioro del rendimiento, la pérdida
de responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con sus compañeros, subordinados y
superiores, pérdida de motivación, entre otras.
Como repercusión de los factores de sobrecarga laboral por muchas horas, la población
objeto presenta síntomas del estrés laboral, debido a que se observa en muchos de ellos
grandes rasgos de desmotivación, desinterés, irritabilidad o molestias entre compañeros
(subordinados y supervisores), pérdida de responsabilidad, deterioro del rendimiento,
actitudes pasiva-agresivas entre ellos, durante el horario de trabajo, así como, otros.
3- ¿Cuáles son los rasgos de personalidad que podrían estar asociados a un mayor riesgo
del desarrollo del síndrome Burnout los empleados de Soluciones Scotia Bank?
Analizar la Incidencia del síndrome de Burnout, y sus efectos en los empleados de Soluciones
Scotiabank, en la ciudad de Azua 2018.
Identificar los rasgos de personalidad asociados al desarrollo del síndrome Burnout en los
empleados de Soluciones Scotia Bank.
1.4 Justificación
9
Hoy día la gestión del personal comienza a tomar mayor importancia para el logro o
alcance de los objetivos organizacionales. Las instituciones se ven en la necesidad de estudiar
los aspectos motivacionales que pueden afectar el logro de sus metas. Independientemente
que el personal cuente con los atributos y perfil requeridos para desempeñarse eficientemente
ensus cargos, las organizaciones deben evitar el desarrollo del Síndrome Burnout en sus
empleados.
Como podemos ver el Burnout tiene una patología frecuente en el personal de servicio al
cliente y en encargado de negocio de la entidad bancaria, según la literatura revisada, su
importancia y su presencia repercute de una manera u otra en el área laboral, provocando un
trato inhumano a los pacientes, faltas frecuentes al trabajo, cinismo, negación a las cosas y un
ambiente hostil.
Identificar el problema nos proporcionaría datos valiosos sobre las características del
personal que lo está sufriendo y unos de los beneficios que se obtendría será proporcionar
medidas preventivas y estrategias a los empleados, más vulnerables de padecerlo como lo que
se encuentran en caja contando dinero, y los que se encuentran en las calle brindando los
préstamos se estresan muchísimo, para prevenir dicho fenómeno sería conveniente, identificar
tipo de personas, así como grupo de edades donde más se presenta y poder otorgar asesoría
adecuada para aquellos que lo padecen.
El resultado del estudio permitirá determinar qué porcentaje de los empleados manifiestan
el síndrome Burnout; evaluará el nivel de las dimensiones que caracterizan este síndrome y; el
efecto que ejerce en la productividad de los empleados de dicha empresa.
CAPITULO II
FUNDAMENTACIONES TEÓRICAS
Introducción
12
La visión socio génico de esta nueva patología no acaba en la descripción de las causas
ylos facilitadores. Por consiguiente, dan un paso más allá proponiendo medidas preventivas y
estratégicas de intervención que están en correspondencia con esa visión: medidas
básicamente psicosociales querefrendan que las causas no están en el interior sino en el medio
social delindividuo y por último, los autores buscan con su obra que el lector llegue a
laconclusión de que el Síndrome “Estar Quemado” trasciende el concepto deEstrés Laboral y
amenaza con convertirse en un problema socialcontemporáneo.( p. 76)
2.2 Conceptualización
El síndrome de Burnout, “es un término en ingles que traducido al castellano significa estar
o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, como “un conjunto de síntomas médico-
biológicos psicosociales inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral”. (Smith,
(2001: p.32).
Este síndrome, también conocido como síndrome de Quemazón, fue considerado la plaga
del fin de siglo XX. De igual forma es una respuesta al estrés laboral crónico, respuesta que
ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en
contacto directo con los usuarios o clientes de tales organizaciones, aunque el Síndrome de
quemarse aparece como una psicopatología de los ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido
descrito en otro tipo de profesionales e incluso fuera del ámbito laboral”.Desde los años
ochenta, los estudios sobre el Burnout no han dejado de proliferar, pero es a fines de la década
13
Una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: El agotamiento físico
se caracteriza por baja energía, fatiga crónica, debilidad general y una amplia variedad de
manifestaciones psicosomática. "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional,
producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente
demandantes”.(p.242)
Un esquema para los diferentes modelos estudiados. En este esquema se podrían distinguir
seis bloques de variables: Variables ambientales: desajuste entre las demandas ambientales y
los recursos disponibles. Entre estos últimos son cruciales el control o la capacidad de
decisión que el profesional puede ejercer y el apoyo social.
“Una institución financiera es uno de los entes que conforman el sistema financiero.
Instituciones financieras son los bancos comerciales, los bancos centrales, las corporaciones
hipotecarias y/o de ahorro y vivienda, las bolsas de valores, etc”. (Will, 2012: p.45).
Para la administración de los recursos humanos han existido a través del tiempo
muchas teorías, entre ellas están las teorías X y Y y la teoría Z entre otras,
concepciones opuestas basadas en presupuestos sobre la naturaleza humana.
La teoría Y, concepción moderna, plantea que el hombre común no siente que sea
desagradable trabajar pues puede ser una fuente de satisfacción, que para lograr los
objetivos organizacionales no son necesarios los castigos y el control externo, que lo
más importante para el hombre es la satisfacción de las necesidades del ego y de
autorrealización, que las personas poseen motivación básica y capacidad de desarrollo.
Luego aparece la teoría Z de Ouchi que muestra que la productividad es más una
cuestión de administración de personas que de tecnología, mucho más de gestión
humana, sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de enfoques
tradicionales basados en la organización, utilizando el trabajo en equipo y la
participación.(p.123).
nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Por la forma de
pensar el ser humano se ve enfrentado a estas manifestaciones en su conducta social, en el
proceso de desarrollo de su proyecto de vida. (p.73).
La cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas,
como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales,
además de incluir lo que es importante para la empresa. Es el resultado de un proceso
en el cual los miembros de una organización interactúan en la toma de decisiones para
la solución de problemas inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa.
Por lo general, uno de los mayores errores gerenciales está en separar la cultura
organizacional de las estrategias corporativas. Es importante que cuando estas se
definan incluyan programas y acciones que coincidan o, si se quiere, modifiquen los
elementos culturales que impidan o faciliten la puesta en marcha de las estrategias.
C= f(PxE)".
2.10 Motivación
La gente trabaja por muchas razones, pero quienes lo hacen con inteligencia son
motivados por esa necesidad interna de hacer una contribución valiosa y de lograr un
objetivo valedero, de tener el orgullo de cumplir con el deber.
Los motivadores son cosas que inducen a una persona a actuar mientras que las
motivaciones reflejan deseos; los motivadores son recompensas o incentivos
identificados que agudizan el impulso de satisfacer estos deseos.
También son los medios a través de los cuales es posible conciliar las necesidades
opuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otras.
20
Por lo tanto, un motivador es algo que influye sobre la conducta de una persona.
Es el factor decisivo de lo que hace esta. Es obvio que en cualquier empresa
organizada los administradores deben preocuparse por los motivadores y ser
inventivos en su uso. Con frecuencia las personas pueden satisfacer sus deseos de
diversas formas. Es así como la motivación se relaciona con el impulso y el esfuerzo
por satisfacer un deseo o una meta. La satisfacción se refiere al placer que se
experimenta cuando se satisface un deseo. La motivación implica un impulso hacia un
resultado y la satisfacción, es el resultado ya experimentado. (p.65)
En la Teoría de los dos factores determino que los factores laborales tendrían que ser
clasificados de acuerdo al hecho de sí contribuían directamente o no a la satisfacción.
Esta teoría sostiene que la satisfacción y la insatisfacción no se instalan en un continuo
entre la neutralidad y la insatisfacción. Por el contrario, existen dos continuos
independientes, uno que va de la satisfacción a la neutralidad y otro que va de la
insatisfacción a la neutralidad.
También sostiene esta teoría que las diferentes facetas de un trabajo influencian los
sentimientos de la satisfacción e insatisfacción. Así, por ejemplo, factores tales como
el reconocimiento, la tarea en sí misma y la responsabilidad se asocian con
experiencias de satisfacción, mientras que las condiciones de trabajo, las relaciones
21
La teoría de Herzberg afirma que factores tales como unas mejores condiciones de
trabajo no pueden por sí mismos crear o eliminar la satisfacción, lo único que pueden
hacer es empeorar la insatisfacción que ya se experimenta.
Estos postulados sostienen que mejorando los factores higiénicos se puede desviar
la insatisfacción del colaborador hacia una posición neutra y que aumentando los
factores de motivación las personas pasan de ese estado neutro a un estado de
satisfacción.
El modelo indica que cuando "la percepción de una persona es simétrica en cuanto
a lo que cree merecer y lo que recibe, la persona estará satisfecha. Sin embargo,
cuando una persona percibe que lo que recibe excede a lo que debería recibir,
experimentará sentimientos de culpa, inequidad e incluso disconfort. El fenómeno de
la percepción individual en el trabajo, en el modelo de Lawler, adquiere una
importancia capital.
-La percepción de lo que reciben los otros: Entre más alto perciba el nivel de
recompensa de los otros, más bajo aparecerá el suyo. Las personas observan muy
bien la relación entre los aportes y los beneficios laborales ajenos, para poder
determinar cual debería ser el suyo (teoría de la equidad). Si en la comparación la
persona cree que los demás salen más beneficiados, el resultado es un sentimiento de
insatisfacción.
23
-Los aportes laborales que trae: Habilidades, destrezas y experiencia. Entre mayor
sea la percepción de lo que aporta, más elevada es la percepción de lo que debería
recibir. Como consecuencia de ello la gente que aporta más debe recibir más que
aquellos que aportan menos o de lo contrario se sentirán insatisfechas.
-Las demandas de su puesto: Si los beneficios no son equitativos con las demandas,
podrá hacerse una clara predicción, según este modelo, de que las personas estarán
muy insatisfechas.(p.232).
La satisfacción tiene una relación estrecha con el estrés. Según este modelo el
proceso es el siguiente: la persona percibe una demanda proveniente del medio, evalúa
si esa demanda es positiva o negativa, es decir, una oportunidad o una amenaza. Si la
evaluación es positiva, se produce satisfacción y el proceso se detiene. Si la evaluación
es negativa, se produce insatisfacción, un estado de displacer del cual la persona
quiere escapar.
2.14.1 Concepto
“El estrés es la respuesta física y emocional provocada en el ser humano por una
situación física, sicológica o social que produce desequilibrio y desarmonía. Lo
desencadena un estímulo (estresor) de tal intensidad y magnitud que produce
tensión.”.(Bocanument, 2004:p.321).
transmite la señal a la corteza cerebral (parte mas externa y evolucionada del cerebro,
que permite los procesos intelectuales, de donde proviene el control de todos los
procesos biológicos a excepción de los reflejos). La corteza a su vez activa el
hipotálamo (parte del encéfalo encargado del control de la vida emocional), el cual
pone en movimiento el sistema nervioso autónomo (S.N.A) y al sistema endocrino.
Situación corta: Provocada por estresores suaves, de una duración de unos segundos
a pocas horas; si estas situaciones se dan en cadena hay peligro para la salud.
Grado de estrés 2:
Cansancio al levantarse
Problemas ocasionales del estómago y de corazón
Tensión muscular en la espalda y alrededor del cuello
Grado de estrés 3:
Se acentúa la fatiga
Se acrecientan los trastornos intestinales y los problemas estomacales
Los músculos están mas tensos y hay sensación de tensión
Se dan problemas en el sueño como dificultad para dormir,
pesadillas y sobresalto
Sensación de desmayo
Grado de estrés 4:
Sensación de incapacidad para terminar el día
Las actividades que antes eran agradables ahora resultan penosas
La capacidad de reaccionar ante las cosas disminuye
Los trastornos en el sueño se agudizan
La dificultad para concentrarse aumenta
Grado de estrés 5:
La fatiga es extrema
La persona tiene dificultades para realizar tareas sencillas
Los trastornos estomacales e intestinales se acrecientan
28
Grado de estrés 6:
Los latidos del corazón son violentos
Hay sensaciones de pánico
La respiración es acelerada
Hay temblores, escalofrío y sudoración exagerada
En las manos y los pies hay sensación de hormigueo
La energía es apenas suficiente para realizar las tareas más sencillas (p.214)
•El miedo a no ser capaz de realizar el trabajo en el tiempo pedido, el temor a ser
criticado y a ser víctima de peligros físicos (p.57)
Carvajal (2007) las condiciones laborales productoras de estrés a largo plazo son:
CAPÍTULO III.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
31
3.1 Introducción
Variable Indicadores
Cumplimiento de metas
Para recolectar los datos se utilizó una encuesta realizada a los empleados de empresa
Soluciones Scotiabank, como instrumento un cuestionario, el cual cuenta con preguntas de
selección múltiple.
El cuestionario:
La Observación:
Esta ayudó a la realización del análisis de información suministrada por los empleados del
Servicio al cliente, caja, administración y ventas de la entidad bancaria Scotiabank.
La Entrevista:
Para la realización de este estudio, se tomara una muestra total de la población, constituida
por 12 empleados de la institución Soluciones Scotiabank, ya que dicha población es finita
con el objetivo de determinar el resultado de esta investigación.
Asimismo, para realizar la recolección de los datos a nivel de los empleados se utilizó el
cuestionario de la escala de evaluación del clima organizacional, compuesta de 14ítems y 4
opciones. Es un cuestionario que busca obtener respuesta a ciertas manifestaciones físicas y
emocionales que presentan los empleados de Soluciones Scotiabank.
Además, se aplicará a un test de Salud Personal que consta de 12 ítems con 4 modalidades
para indagar sobre la condición física, emocional y mental del personal que labora en
Soluciones Scotiabank.
El procedimiento para la realización de este estudio sobre las incidencias del síndrome de
Burnout, en los empleados de la Empresa Soluciones Scotiabank, será realizado mediante
visitas a las instalaciones de la misma, se aplicara el cuestionario a la población objeto de
estudio, se realizara la tabulación de los resultados obtenidos con frecuencias y porcentajes
de cada pregunta, seguido por las fuentes y el comentario correspondiente a cada resultado.
Esta recopilación de datos e informaciones servirán de soporte a esta investigación.
Introducción
Para la realización de este informe se tomó como punto de partida o referencia el estilo
(APA).
39
Se utilizó el procesador de texto Microsoft Word, con márgenes: superior, inferior, así
como derecho e izquierdo de 2.54 cms; para la redacción se usó la tipología textual Times
New Román, tamaño 12 puntos, espacio entre líneas 1.5.
Mientras que para los datos cuantitativos se utilizó Microsoft Excel, esta hoja de cálculo
permitió tabular y graficar los resultados extraídos de la investigación de campo. Las tablas
que aparecen en este estudio se le eliminaron las líneas divisorias; la tipología textual
utilizada es Times New Román, tamaño 10 puntos, espacio entre líneas sencillo y fuente de
investigación tamaño 8 puntos.
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados del servicio al cliente de soluciones Scotiabank
Se refleja en el gráfico No. 1 que el 16% de los encuestado manifiesta que solo 1
empleado en el año 2018 ha presentado desgaste físico por alguna actividad que es repetitiva
y continua durante el día, el 17% alguna vez de los encuestado opina que solo 3 empleados
han presentados desgaste, en tanto que el 67% comenta que más de 5 empleados del área de
servicio al cliente han sido afectado con desgaste físico en algunas partes de su cuerpo en lo
que va de año.
41
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados del servicio al cliente de soluciones Scotiabank
Se refleja en el gráfico No. 2 que el 25% de los encuestados manifiestan han tenido
cambios de conducta en el que se destaca el estrés laboral, el otro 25% comentan que se han
sentido irritado con clientes o situaciones, en tanto que un 50% de los empleados del servicio
al cliente alguna vez de los encuestado opina que solo 3 empleados han presentado desgaste,
en tanto que el 67% comenta que más de 5 empleados de caja y del área de servicio al
cliente han sido afectado con desgaste físico de algunas partes de su cuerpo.
42
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados del servicio de caja de soluciones Scotiabank
Se refleja en el gráfico No. 3 que el 33% de los encuestado manifiesta que alguna vez
al mes o menos sienten algotamiento por el trabajo realizado durante la semana en Soluciones
Scotibank, mientras que el 67% manifiesta que otros empleados del departamento de servicio
al cliente manifiestan que todos los días veces se sienten emocionalmente cansado siendo
este el porcentaje mas elevado.
43
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados del servicio de caja de soluciones Scotiabank
Los resultados del gráfico No.4 manifiesta que el 25% de los empleados del servicio
de caja encuestado que han tenido clientes inconformes o insatisfecho por el servicio
brindado, en tanto el 62% de los empleados de caja manifiestan que han venido realizado un
trabajo con lentitud por el cansancio, mientras que el 13% expresa manifiestan que han
cometidos muchos errores en sus actividades laborales.
44
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados de caja, ventas, servicio al cliente y depto.
administrativo de soluciones Scotiabank
Los resultados del gráfico No.5 manifiesta que el 57% de los empleados del área de
caja han sentido agotamiento laboral, mientras que un 29% de los empleados de servicio al
cliente han sentido sensación de agotamiento laboral, mientras que el 7% de los empleados
del departamento de ventas poseen agotamiento laboral, mientras que otro 7% de los
empleados del departamento administrativo han sentido agotamiento, siendo los mas afectado
los empleado de caja con un 57% , seguido con los empleados del area de servicio al cliente.
45
Los resultados del gráfico No.6 manifiesta que el 58% posee una conducta de
despersonalización donde realizan su actividades laborales pero no hacen relaciones sociales
entre empleados y se mantienen aislado, el 25% opinan sentirse con sentimiento negativo
cuando tiene mucha carga laboral y se estresan, mientras que el 17% manifiestan dificultades
con algunos clientes difíciles y problemático.
46
Los resultados del gráfico No.7 manifiesta que el 92% de los empleados entrevistado
manifiestan no estar motivadas e insatisfechas con el sueldo devengado en Soluciones
Scotiabank, mientras que el 8% expresaron que si están en conformidad con el sueldo o
ingreso económico devengado.
47
El gráfico No.8 refleja que el 42% de los empleados entrevistado manifiestan que
realizan un aumento salaria cada 1 año, el 17% de los empleados comentan que reciben
aumento cuando asciende de puesto de trabajo, en tanto que un 33% dice que los aumentos
son escasos y se realizan cada 5 años, y el 8% opinan que realizan un aumento salaria mínimo
semestral por cantidad de transacciones y operaciones realizados al día.
Objetivo I. Analizar la Incidencia del síndrome de Burnout, y sus efectos en los empleados
de Soluciones Scotiabank, en la ciudad de Azua 2018.
Se evidenció que el 57% de los empleados del área de caja han sentido agotamiento
laboral, mientras que un 29% de los empleados de servicio al cliente han sentido sensación de
agotamiento laboral, mientras que el 7% de los empleados del departamento de ventas poseen
agotamiento laboral, mientras que otro 7% de los empleados del departamento
administrativos, siendo el agotamiento laboral unos de los efectos más eminente del síndrome
Bornout por lo que los empleados de caja y servicio al cliente son los mas propensos a recibir
mas estrés y desgaste físico , ya que se mantiene en constante movimiento durante la jornada
laboral que otros empleados de Soluciones Scotiabank..
Según los resultados, que en la entidad bancaria existen empleados que se mantiene
cansado durante todas las horas del dia y trabajan muy lento, siendo más frecuente esta
situación en los empleados de caja, ya que algunos son lentos realizando una actividad
laboral con lentitud por el cansancio. Entre los principales problemas de salud derivados del
estrés laboral se encuentran los dolores de cabezas intensos y constantes, trastornos
estomacales como gastritis y colitis.
Los resultados también determinaron que tanta actividad física por tanta horas provoca a
los empleados de caja desgaste o estrés en las muñecas que que tiene que contar mucho dinero
durante un día, la cual es una actividad física muy repetitiva del trabajo, por lo que los
cajeros son los que tienen mas a padecer de esta enfermedad.
49
Se evidencio que los empleados de caja que tiene mas actividad laboral durante una
jornada de trabajo en la entidad bancaria Soluciones Scotiabank, los empleados de area de
caja son los mas afectados debido a que algunos llegan cansado y se van de igual manera
cuando termina la jornada, seguido por los empleados del departamento de servicio al cliente
que atienda un gran numero de personas al día, por lo que los empleados del área
administrativa son los menos propenso a estar agotado y tener síntomas del síndrome
Burnout, ya que tiene una carga laboral mínimo al igual que los empleados del departamento
de ventas, siendo los empleados de caja y servicio al cliente los más vulnerable a tener
síntomas como cansancio, fatiga, despersonalizacion y la falta de realización personal.
El 57% de los empleados del área de caja han sentido agotamiento laboral, mientras que un
29% de los empleados de servicio al cliente han sentido sensación de agotamiento laboral,
mientras que otros empleados como los del departamento de ventas y el departamento
administrativo son menos vulnerables a tener el síndrome aunque ocurren dias que aumenta su
carga laboral.
Objetivo IV. Identificar los rasgos de personalidad asociados al desarrollo del síndrome
Burnout en los empleados de Soluciones ScotiaBank.
Los resultados revelan que los empleados requiere remuneraciones laborales de dinero
para subir el grado de motivación laboral, comenta que el 92% de los empleados entrevistado
expresan no estar motivadas e insatisfechas con el sueldo devengado en la entidad bancaria
Soluciones Scotiabank y algunos comentaron estar satisfechos con el sueldo devengado entre
los insatisfecho existen empleado de caja y servicio al cliente, siendo estos los empleados con
mas carga laboral.
Otro mecanismos de motivación laboral son implementado con poca frecuencia, por otro
lado se suma la poca frecuencia de aumentos salarias, ya que los resultaron manifestaron el
42% para un aumento salaria cada año y de forma parcial siendo este una remuneración
mínima. Por que se evidenció que los empleados de Soluciones Scotiabank cuando reciben un
aumento económico trabajan más motivado y su estrés tiende a ser ligero, mientas cuando
posee sueldos bajos y no reciben una motivación económica tienden a estar estresados y son
más propensos a tener característica de la personalidad con Síndrome Burnout.
51
CAPITULO V.
CONCLUSIONES
Esto debe ser interpretado muy positivamente de cara a las políticas de recursos humanos
de las entidades ya que en tiempos complejos para el sector, la dimensión que puede ser mejor
53
cuidada, si hay un liderazgo fuerte, es la afectiva y la que menos costes puede suponer a la
entidad. También es destacable el matiz ético del tercer factor, más que normativo como
indicaba la teoría.
RECOMENDACIONES
El equipo investigador del presente trabajo final con base en el análisis de los resultados y
las conclusiones obtenidas, considera relevante proponer las siguientes recomendaciones:
A la gerencia
Al departamento financiero
A la gerencia principal
BIBLIOGRAFIA
Etzion (2013). La salud en Crisis. Un análisis desde la perspectiva de las ciencias sociales.
Buenos Aires: Editorial Dunken.
Peterson (2011). El estudio del Proceso Salud- Enfermedad en América Latina. Cuadernos
Médico Sociales. 1986; 37.
Cadavid (2010). Prácticas en Salud Mental. Rev. Inv. y Educ. en Enfermería. Medellín, VI
(1)- Marzo 1988.
GLOSARIO
mantienen un contacto directo y constante con personas que son beneficiarias del propio
trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales, etc.). .( Encarta Microsoft, 2016).
Adicción al trabajo: Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la incapacidad
para dejar de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no sean su trabajo, y hacer
de éste el único objeto de la vida del trabajador.( Encarta Microsoft, 2016).
Carga mental: Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo. ( Encarta
Microsoft, 2009)
Carga de rol: Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el mismo
Estrés laboral : Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la
capacidad de control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un
desequilibrio entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa
(sueldo, estima, etc.). .( Encarta Microsoft, 2016).
58
ANEXOS
60
República Dominicana
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR
¨UTESUR¨
2.¿ Piensa usted que tiene mucha sobrecarga laboral y que al momento que termina esta muy
cansado o agotado?
4.¿ Con que frecuencia ha recibido usted un aumento salarial de parte de la entidad
bancaria Soluciones Scotiabank?
5.¿ Para usted cual es área laboral que mas tiene carga laboral en el dia los empleados de
caja, servicio al cliente, del departamento de ventas o el departamento de administración?´
6.¿ Ha tenido en los últimos meses algún empleado una conducta negativa y agresiva con un
cliente o con algunos de sus compañeros?
7. Algún empleado de unos de los departamento de esta entidad bancaria se ha sentido con
estrés o desgaste físico con su carga laboral?
República Dominicana
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR
¨UTESUR¨
0 = Nunca.
1 = Pocas veces al año o menos.
2 = Una vez al mes o menos.
3 = Unas pocas veces al mes.
4 = Una vez a la semana.
5 = Unas pocas veces a la semana.
6 = Todos los días.
República Dominicana
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR
¨UTESUR¨
CUESTIONARIO APLICADO A LOS EMPLEADOS ENCARGADOS DEL
DEPARTAMENTO DE CAJA Y VENTAS DE LA ENTIDAD BANCARIA SOLUCIONES
SCOTIABANK
Señale el número que crea oportuno sobre la frecuencia con que siente los enunciados
0 = Nunca.
1 = Pocas veces al año o menos.
2 = Una vez al mes o menos.
3 = Unas pocas veces al mes.
4 = Una vez a la semana.
5 = Unas pocas veces a la semana.
6 = Todos los días.
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4 Algunas vez ha recibo una incentivo por su trabajo por la entidad bancaria Scotiabank
6 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis alumnos/as.