Modelo de organización de las relaciones humanas

La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la
teoría clásica.

La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio paradigmático importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen
énfasis en variables muy diferentes que afectan a los fenómenos de organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a los defensores
de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos contentos”, implicando que sólo querían agradar a los empleados y se
preocupaban poco por el bienestar financiero de la organización.

La competencia entre las dos perspectivas todavía existe, aunque manera de menos agresiva, debido a que cada campo ha venido generalmente a
reconocer la legitimidad del otro. Las organizaciones industriales, las organizaciones militares, las agencias gubernamentales e incluso las instituciones
educativas a menudo representan el acercamiento clásico a la dirección.

La teoría de las relaciones humanas compitió eficazmente con la teoría clásica y estableció su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por una
serie de experimentos sobresalientes que se conocieron como los estudios Hawthorne.

Los experimentos de Hawthorne

La teoría de las relaciones humanas y los desarrollos posteriores a esta se derivan de los aspectos anteriormente mencionados, pero probablemente uno
de los hitos más relevantes que condujeron a su nacimiento fueron los experimentos de Hawthorne, realizados en la factoría Hawthorne de Elton Mayo y
otros colaboradores.

Inicialmente estos experimentos se empezaron en 1925 con la intención inicial era buscar una relación entre la iluminación y la productividad de los
empleados, Mayo empezaría a valorar los condiciones de trabajo (relativamente buenas para la época) y el desempeño de los obreros en distintas
condiciones lumínicas. En este aspecto no encontraron gran variabilidad, pero lograron localizar otras variables de gran importancia: las psicosociales.

Tras ello se empezarían a analizar, de 1928 a 1940, dichos factores humanísticos y psicosociales.

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo

para determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-trabajo
bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los
trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la
conclusión de que la producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar su
desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras artificiales cuando saben que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus
trabajos y sus grupos de trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los estudios previos, los
investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de
sí mismos y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

Trabajadores de la Western Electric Company.

En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias
sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación instantánea. También observaron que las
tasas de

producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un conjunto
amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las normas
informales del grupo.

Conclusiones Del Experimento

1.El ser aceptado por el resto y aptitud aprobada por los demás era lo más importante.

2.El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.

3.Analiza el comportamiento social de los trabajadores (los trabajadores trabajan en grupo).

4.Existen una serie de recompensas y sanciones sociales (si una persona se sale de los estándares, es rechazada).

5.Grupos informales (relaciones de amistad entre los trabajadores). Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

6.Las relaciones humanas (acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos). No solo los trabajadores, sino la familia puede
influir en la producción. Fuera y dentro de la empresa.

7.Importancia del contenido del cargo (de todos los trabajadores y jefes).

8.Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales (observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta).

Fases del experimento de

Hawthorne.

● Primera fase:

● Se quería observar el efecto producido por las condiciones de

iluminación en los niveles de producción.

● Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban

la misma labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las

condiciones normales de trabajo.

● Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo

de control), mientras que el otro grupo operaba con condiciones de

iluminación variables (Grupo de observación).

● Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la

formación cultural influyen en el desempeño más que los aspectos

ergonométricos.

Fases del experimento de

Hawthorne.

● Segunda fase:

● Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso,

refrigerios, reducción del horario de trabajo, etc, en el grupo de

observación. El grupo de control mantiene las condiciones normales

de trabajo.

● Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los

niveles de producción de ambos.

● A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de

observación se le asigna ade

Fases del experimento de

Hawthorne.

Conclusiones de esta fase:

● Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.

● El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.

● No había temor hacia el supervisor.

● Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios

obtenidos eran para todos los compañeros de trabajo.

● Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de

observación mas allá de las relaciones laborales.

● Los operarios se motivaban entre ellos.

● Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.

Fases del experimento de

Hawthorne.

Tercera fase:

● En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de

conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que

desempeñaban.

● Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó

la Division de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función

seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los

trabajadores.

● Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por

parte de los trabajadores.

● A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un

“supra-grupo” formado por los trabajadores.

Fases del experimento de

Hawthorne.

Tercera fase:
● Este grupo tenia ciertas características:

Se aplican estándares para la producción.

Se crean códigos o normas del tipo no formal.

Se generan expresiones para manifestarse con el incorformismo.

Surgen lideres dentro de los trabajadores.

● Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la empresa.

● También se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la empresa en contra de

las expresiones generadas por los trabajadores.

● Se generan conflictos dentro de la empresa.

Fases del experimento de

Hawthorne.

Cuarta fase:

● Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se

lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.

● Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores habia un observador y fuera de

éste un entrevistador.

● Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el grupo

aumentase su produccion mas de lo que este juzagaba como “normal”.

● El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales

dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.

● Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y el

grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).

Conclusiones del experimento de

Hawthorne

● El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social

presente en el mismo.

● Los trabajadores se opondran a cualquier cambio propuesto por la administracion

de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.

● Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administracion

de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un

colectivo o grupo social.

● Según Mayo, la motivacion economica no era el factor determinante del rendimiento

laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales

son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral.

● El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas o estandares

sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social

al cual pertenece dentro de la empresa.