EVALUACIÓN DE

PERSONAS
Facilitadora: Lic. Andrea D. Vargas Valencia

La Paz – Bolivia
2018
 Evaluación de Desempeño

Proceso por el cual se estima

el rendimiento global del
empleado, dicho de otra
manera, su contribución total
a la organización; y en ultimo
termino se justifica su
permanencia en la empresa.
 Evaluación de Desempeño
Los empleados procuran tener una retroalimentación sobre la manera en que
cumplen su trabajo y los administradores deben evaluar el desempeño individual
para decidir acciones:

Desempeño
Desempeño Emprender
satisfactorio Debe ser
inferior a lo una acción
o excede lo alentado
estipulado correctiva
esperado
 Evaluación de Desempeño

Evaluaciones • Basadas en el trabajo diario

Informales • Necesarias pero insuficientes

Evaluaciones • Con retroalimentación al empleado

• Permite identificar empleados que cumplen o exceden lo

Formales y esperado y los que no lo hacen.

• Ayuda a evaluar procedimientos de admisión de personas

Sistemáticas • Ayuda a las decisiones de promociones internas, transferencias,

compensaciones, etc.
 Beneficios de la Evaluación
•Mediante la retroalimentación se pueden llevar a cabo acciones para
Mejora el desempeño. mejorar el rendimiento de cada trabajador.

Políticas de •Ayuda a tomar decisiones para las tasas de aumentos, basando en el

compensación. merito.

•Las promociones, transferencias o separación se basan en lo común en el

Decisiones de ubicación. desempeño anterior.

Necesidades de •El desempeño insuficiente puede indicar volver a capacitar al empleado,

el desempeño adecuado o superior puede ser indicador de un potencial
capacitación y desarrollo. latente que aun no ha sido aprovechado.

Planificación y desarrollo •La retroalimentación guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
de la carrera profesional. especificas.
 Características del Sistema de
Evaluación
Válido
Confiable y práctico
Efectivo
Aceptado y estandarizado
Adaptarse a las
necesidades especificas
de la empresa
Realizar a plazos fijos
Relacionados con los
puestos
 Elementos del Sistema de Evaluación
Desempeño Evaluación del Retroalimentación
individual Desempeño al empleado

Área Diseña el
de Sistema de
Normas y estándares RRHH Evaluación.
de desempeño
individual y grupal
Aplica la
Supervi
evaluación a
sor
cada
Directo
empleado.
Decisiones del Registros del
Departamento de Empleado
Personal
 Parámetros del Desempeño
Constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones mas objetivas.
“Establecer medidas” o “Establecer comparaciones”. Los parámetros de
desempeño deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en
cada puesto.
 Medición del Desempeño
La evaluación del desempeño también requiere disponer de mediciones del
desempeño que son los “sistemas de calificación de cada labor”.

Para ser útiles, las mediciones deben ser de

uso fácil, confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.

Tipos de medición: Objetiva (resulta

verificable por otras personas - cuantitativa),
Subjetiva (Opiniones calificaciones no
verificables)
 Parámetros vs Medición

Parámetros Mediciones
de Conjunto de labores y de La medición se lleva a
Desempeño resultados que en Desempeño cabo midiendo y
general se espera de comparando los
un empleado resultados individuales
especializado en un con los establecidos
campo especifico. para la actividad.

Parámetro: en los restaurantes de La Medición: Una cajera bien entrenada

Paz el promedio de clientes que y motiva logra un promedio de 38
puede atender una cajera se operaciones por hora. Brinda
traduce en 35 operaciones de venta atención de calidad y calidez a los
durante la hora del almuerzo. clientes.
 Observaciones del Desempeño
Pueden llevarse a cabo de forma directa (ocurre cuando quien califica el
desempeño lo hace en persona) e indirecta (ocurre cuando el evaluador debe
basarse en otros elementos, es menos confiable, evalúa situaciones hipotéticas).

Grado relativo de Precisión

Tipos de Medición Observación Observación
directa indirecta
Objetiva Muy alta Alta
Subjetiva Baja Muy baja

Mediciones del desempeño:

grados relativos de precisión.
 Desafíos de la Evaluación de
Desempeño

Elementos Legales Perjuicios del Evaluador

Bases objetivas de medición de labores Las mediciones subjetivas pueden
y resultados conducir a distorsiones de la
calificación.
No es valido introducir en el sistema
elementos que nos transparentes
El evaluador no es imparcial en varios
No justificar las decisiones el “la aspectos (Elementos culturales,
experiencia”, “el sexto sentido” o “el inflexibilidad, prejuicios personales)
buen ojo” del evaluador
 Perjuicios del Evaluador

Elementos Error por Tendencia Permisividad e

Subjetivos al Promedio inflexibilidad

Cuando el evaluador Factores psicológicos

permite que sus Evitar las calificaciones pueden interferir en la
percepciones y opiniones muy altas o muy bajas objetividad de un proceso
sobre el evaluado de evaluación.
interfieran en su juicio
(favorables o
desfavorables), el Deseo inconsciente de
resultado puede ser Distorsionan sus agradar y conquistar
gravemente mediciones para que se popularidad, o de imponer
distorsionado. acerquen al promedio un alto grado de respeto y
distancia
Enfoques de los Métodos de Evaluación
La importancia de las evaluaciones de desempeño ha
conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la
manera en la que el empleado lleva a cabo su trabajo.

Basados en el desempeño a
Basados en los resultados futuro, se centra en el
que ha logrado antes de la desempeño venidero
evaluación. mediante el establecimiento
de objetivos de desempeño.
 Métodos de Evaluación
con base en el pasado

Los métodos de evaluación con base en el 1. Escalas de

Puntuación
desempeño pasado tiene la ventaja de 6. Verificación
de Campo
versar sobre algo que ya ocurrió y que en 2. Listas de
Verificación 7. Enfoques de
consecuencia y hasta cierto punto puede
Evaluación
ser medido. Su desventaja: imposibilidad de 3. Selección Comparativa
Forzada
cambiar lo ya ocurrido.
4. Registro de 7.1 Establecimiento
Acontecimientos de Categorías
La retroalimentación al evaluado es notables 7.2 Distribución
Forzosa
importante. 5. Escalas de 7.3 Establecimiento
Calificación de Puntuación
conductual 7.4 Comparaciones
Pareadas
 1. Escalas de Puntuación
 Uno de los métodos mas antiguos y de uso mas común.
 El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
 Se basa en opiniones y factores como la iniciativa, confiabilidad, disposición a
cooperar, actitud y cantidad de trabajo.

Ventaja Desventaja

• Bajo costo • Criterios específicos de

• Poca capacitación desempeño difíciles de
• Poco tiempo identificar
• Aplicable a varios • Perjuicios del Evaluador
trabajadores
 Escala de
bajo a
alto

Factores /
Opiniones
 2. Listas de Verificación
 Requiere que el evaluador seleccione oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus características,.
 El departamento de RRHH asigna puntuaciones a diferentes puntos de la lista de
verificación de acuerdo a la importancia, muchas veces, sin el consentimiento o
conocimiento del evaluador.

Ventaja Desventaja

• Bajo costo • Posibilidad de distorsiones

• Poca capacitación • Interpretaciones
• Facilidad de equivocadas
administración • Asignación de valores
inadecuados
Puntuaciones que Oraciones
pueden ser que
números enteros o describan el
con decimales. De desempeño
conocimiento o no
del evaluador.
Visible en el
formulario o no.
 3. Selección Forzada
 Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del
empleado en cada grupo (dos, tres, cuatro) de afirmaciones que encuentra.
 Con frecuencia los grupos de expresiones son de carácter positivo o negativo.
 El departamento de RRHH agrupa los puntos en categorías determinadas
previamente como: la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones
interpersonales, etc.
Ventaja Desventaja

• Reduce las distorsiones • Las afirmaciones pueden

introducidas por el no estar relacionadas con
evaluador el puesto.
• Fácil de aplicar • Limitadas posibilidades de
• Adaptable a varios puestos retroalimentar.
Categorías

Grupo (dos, tres,

cuatro) de
afirmaciones o
frases descriptivas
 4. Registro de acontecimientos notables
 Requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora, consignando
las acciones mas destacadas positivas o negativas.
 Se lleva a cabo exclusivamente en el periodo de evaluación.
 Se registran acciones directamente imputables al empleado.

Ventaja Desventaja

• Útil para proporcionar • El nivel de registro puede

retroalimentación. decaer con el tiempo.
• Reduce el efecto de
distorsión.
• Efectivo siempre que sean
precisos los registros
 5. Escalas de Calificación Conductual
 Utiliza el sistema de comparación de desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos.
 A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas de diseñadores de puesto, otros empleados y el supervisor se
determinan parámetros que permiten medir el desempeño.

Ventaja Desventaja

• Reduce el efecto de • Limitado numero de

distorsión y subjetividad. elementos
conductuales para ser
efectivo y de
administración práctica.
 Parámetros
conductuales
específicos
 6. Verificación en el Campo
 Permite mayor estandarización en las evaluaciones, debido a las diferencias en
las opiniones de los evaluadores los cuales pueden conducir a distorsiones.
 Un representante calificado del área de RRHH participa de la puntuación que
conceden los evaluadores (supervisores).
 Se puede emplear en puestos donde la evaluación tenga que basarse en un
examen de conocimientos de habilidades.

Ventaja Desventaja

• La participación de RRHH • Método más caro y poco

permite que aumente la practico en muchas
confiabilidad y compañías.
comparabilidad.
(Staff) Representante
calificado RRHH

Prepara y envía
Análisis una evaluación
complementario en base al
Evaluación análisis
inicial complementario

Entrevista para evaluar el desempeño de

su subordinado buscando las causas,
Supervisor Subordinado motivos y orígenes de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y
Método de evaluación situaciones y la evaluación inicial.

Verifica,
Retroalimentación
analiza y
Registra las puntuaciones y aspectos de
discute
y conclusiones en los mejora
formularios destinados

Resultado
final
 7. Enfoques de Evaluación Comparativa
 Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
 Permite la ubicación de empleados de mejor a peor.
 Con frecuencia los resultados comparativos no se revelan al empleado.

Ventaja Desventaja

• Para otorgar • No se efectúa

7.1 Establecimiento de Categorías
7.2 Distribución Forzosa
7.3 Distribución de Puntos
7.4 Comparaciones Pareadas
promociones es retroalimentación.
necesario comparar.
• Mas confiable.
• La objetividad resulta
garantizada por el
proceso mismo de la
puntuación.
 7.1 Establecimiento de Categorías
 Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
 En general se basa en que unos empleados superen a otros.
 La evaluación la pueden llevar a cabo dos o mas evaluadores para reducir el
elemento subjetivo.

Ventaja Desventaja

• Facilidad de • Puede resultar

administrarlo y distorsionado por las
explicarlo. inclinaciones
personales y
acontecimientos
recientes.
 Escala de
Mejor a Peor
 7.2 Distribución Forzosa
 Se pide al evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.
 Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.
 Se deben definir parámetros como: desempeño global, cifra de ventas, control
de costos, etc.

Ventaja Desventaja

• Se eliminan las • Las diferencias

distorsiones de
tendencia a la
medición central, así
como las de excesivo
rigor y tolerancia.
relativas entre los
empleados no se
especifican.
Parámetro

Proporciones
 7.3 Distribución de Puntos
 Se pide al evaluador que otorgue puntos a sus empleados.
 A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta.

Ventaja Desventaja

• Se pueden apreciar • Puede resultar

las diferencias distorsionado por las
relativas entre los inclinaciones
empleados. personales y
acontecimientos
recientes.
 7.4 Comparaciones Pareadas
 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
 La base para la comparación es en general el desempeño global.
 El número de veces que cada empleado es considerado superior a otros se
puede sumar para que constituya un índice.

Ventaja Desventaja

• Se eliminan las distorsiones de • Puede resultar distorsionado por las

tendencia a la medición central, así inclinaciones personales y
como las de excesivo benignidad y acontecimientos recientes.
severidad. Ya que algunos reciben
mejor calificación que otros.
 Métodos de Evaluación
con base en el desempeño futuro

1. Autoevaluaciones

Los métodos de evaluación basados en el 5. Escalas Gráficas

o por conceptos
desempeño a futuro se centran en el 2. Administración
por Objetivos
desempeño venidero mediante la 6. Sistema 360°
evaluación del potencial del empleado o el 3. Evaluaciones
psicológicas
establecimiento de objetivos de
desempeño. 4. Centros de
Evaluación
 1. Autoevaluaciones
 Técnica de evaluación muy útil cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
 El empleado participa lo cual garantiza su dedicación al proceso de
mejoramiento.

Ventaja Desventaja

• Proporciona al supervisor • El no ser honesto en la

retroalimentación de autoevaluación.
primera calidad.
 2. Administración por Objetivos (AO)
 Esta técnica consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta
gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización.
 Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mensurables. Si se cumplen ambas condiciones los empleados se motivan para
lograr sus objetivos, al haber participado en la formulación de los mismos.

Ventaja Desventaja

• Además de ser medibles • Los objetivos pueden ser

los empleados pueden excesivamente
realizar ajustes periódicos ambiciosos o bien se
para lograrlos. quedan cortos.
 Objetivos
generales de
la
organización
Planeación y
jerarquización de Planeación
Objetivos Definición de los Estratégica
actividades que lleven
específicos por objetivos Institucional
a alcanzar los
departamentos objetivos
y empleados

Evaluación periódica
Evaluación de (trimestral o semestral)
resultados y toma de para realizar ajustes
decisiones en la ejecución de los
planes
 3. Evaluaciones Psicológicas
 Algunas empresas utilizan los servicios de profesionales en psicología. Su función
esencial consiste en evaluar el potencial del individuo y no de su desempeño.
 La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos,
platicas con los supervisores y verificaciones de otras evaluaciones.
 El psicólogo prepara evaluaciones de las características intelectuales,
emocionales, de motivación y otras que pueden predecir el desempeño futuro.

Ventaja Desventaja

• El trabajo del psicólogo puede • Lento y costoso.

considerar la idoneidad de un
empleado para cubrir una
vacante.
 4. Centros de Evaluación
 Constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro. Constituyen
una forma estandarizada de evaluar a los empleados.
 Se basa en múltiples evaluaciones y múltiples evaluadores.
 Se envía a un centro especializado a los empleados con potencial y se los somete
a una evaluación individual.

Ventaja Desventaja

• Resultados sumamente útiles para • Costoso en términos de tiempo y

ayudar al proceso de desarrollo dinero.
gerencial y decisiones de ubicación. • Requiere la existencia de una
instalación especializada, así como
varios evaluadores de muy alto nivel
 Grupo especialmente
idóneo seleccionado Centro de Evaluación
por la empresa

Envían

Los veredictos de los evaluadores se
promedian para obtener resultados
tan objetivos como sean posibles
Aplicarles:
Entrevistas de profundidad,
Exámenes psicológicos,
Estudiar antecedentes personales,
Hacerles participar en mesas redondas y
ejercicios de simulación, etc.

Resultado Resultado
final final

Empleados
potenciales
Resultado
a futuro Resultado final
final

Evaluadores
 5. Escala de Gráficas o por Conceptos
 Evalúa el desempeño mediante factores (cualidades valiosas que debe poseer y se
desean evaluar) de evaluación previamente definidos y graduados.
 Se utiliza un formulario de doble entrada que contienen filas horizontales(factores de
evaluación de desempeño) y columnas verticales (grados de variación de los
factores).
 Los resultados consisten en expresiones numéricas obtenidas mediante la aplicación
de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
personales.
Ventaja Desventaja

• Fácil comprensión y aplicación. • Distorsiones involuntarias.

• Escasa capacitación. • Retroalimentación escasa.
• Aplicado a cantidades grandes de
personas.
 5. Escala de Gráficas o por Conceptos
Continuas Semicontinuas Discontinuas
• Solo están definidos • Igual al anterior pero • La posición de los
los extremos, que incluye puntos marcadores ya están
determinado por un intermedios definidos fijadas y descritas con
limite mínimo y un entre los extremos anterioridad. El
limite máximo de para facilitar la evaluador debe
variación del factor evaluación. seleccionar una de
evaluación. ellas para evaluar el
desempeño.

1 2 3 4 1 2 3 4

Insuficiente Excelente Insuficiente Excelente Insuficiente Regular Buena Excelente

 Grados
de
variación
de los
factores

Factores de
evaluación de
Desempeño

Escala de graficas
discontinua
 6. Evaluación 360°
 En este sistema participan las personas que tienen contacto de trabajo con el
evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, clientes, subordinados e incluso
proveedores, además del supervisor.
 Rompe el paradigma “El Supervisor la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados”.
 Manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes personas sobre un individuo.

Ventaja Desventaja

• Permite la creación de planes • La retroalimentación que no

individuales de desarrollo. tiene seguimiento equivale a
• Evita generar algún tipo de el proceso sea una perdida
diferencias o fricciones. de tiempo.
 6. Evaluación 360°
 El especialista en RRHH intenta lograr un

cobertura de 720°, es decir una vuelta

mas, logrando un proceso intensivo de

retroalimentación honesta y confiable.
 Permite que el evaluado revise todos los
parámetros laborales que necesita mejorar.
 Es importante dar continuidad al proceso
proporcionando al evaluado resultados
periódicos, confiables y tangibles.
 Capacitación de los Evaluadores

• Independientemente del método los

evaluadores necesitan conocer sobre el
sistema y el objetivo que se plantea.
• Las sesiones de capacitación deben incluir
la explicación del procedimiento, la
mecánica de las aplicaciones, los posibles
errores o fuentes de distorsión y las
respuestas a las preguntas que pudieran
surgir.
 Entrevistas de evaluación
Utilizada con

Convencimiento
• Son sesiones de verificación empleados
de poca
del desempeño que antigüedad Se insta al

Diálogo
empleado
proporcionan a los Se procura para que
convencer manifieste Identifica las

Solución de problemas
paraqué
empleados realimentación actué de
sus dificultades
reacciones que pueden
diferente
sobre su actuación en el manera
defensivas, estar
excusas o interfiriendo
pasado y su potencial a quejas con el
Se propone desempeño
futuro. superar esas Se
reacciones solucionan
• El evaluador puede mediante los
asesoría problemas
proporcionar realimentación sobre como mediante
mejorar el capacitació
mediante varias técnicas: desempeño n, asesoría o
reubicación.
 30 minutos
Trabajo en Grupos
Cuestionario 1
1. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño? Mencione al menos tres.

2. Existen dos enfoques u orientaciones para llevar a cabo un Sistema de Evaluación de

Desempeño, ¿cuáles son? Explique cada uno de ellos.

3. En general, las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y
subjetivas. ¿A qué se debe esto?

4. Usted debe comunicarle a la señorita Ángeles Aguilar, a quien acaba de evaluar,

que su desempeño como secretaria es aceptable en 30% de sus áreas y es insuficiente
en el resto. ¿Cómo planearía su entrevista? ¿Qué haría para reducir la probable
agresividad o frustración de la señorita Aguilar?
“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud,
grado de motivación y compromiso de las personas que la forman”

Camilo Cruz

GRACIAS