UNIVERSIDAD ESPÍRITU SANTO

MAESTRIA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

UNIDAD DE EDUCACIÓN ONLINE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
ING. MARLENA LEÒN MSC
TEMA:

CASO MEDISYS CORP: EL EQUIPO DE DESARROLLO INTENS CARE

MAESTRANTE:

LOYOLA RUIZ SILVIA GABRIELA

CUARTO ENCUENTRO CATEDRATICO

ORELLANA – ECUADOR

2018
 CASO #2

1. ¿Qué tan bien está funcionando este equipo, y por qué?

El principal no funciona bien el problema para equipo MediSys es la comunicación.

Inicialmente, los problemas de comunicación causan los conflictos en el equipo que
acarrean problemas de desarrollo, comunicación en la cadena de mando (vertical) y
entre compañeros, es decir, entre los miembros del equipo donde es visible la falta
de confianza entre ellos mismos, quienes se evitan unos con otros. "adicionalmente, la
comunicación en el equipo no es transparente el líder del proyecto es el enlace con el comité
ejecutivo,
¿Por qué este no posee líneas de comunicación abiertas para el dialogo para que la empresa fluya.

2. ¿Cuál es la historia del equipo y dónde está ahora?

Surgió al estilo clásico en la empresa la idea de crear un sistema para pacientes que
se recuperen en las unidades de cuidados intensivos, de acuerdo a la información
cotejada es que el líder del proyecto no ve el panorama general del desarrollo del
producto Intensare, lo que coloca tanto al producto como a la empresa en riesgo, como medida
preventiva se contrató a un nuevo presidente, "Art –Beaumont, Presidente es un gran cambio para la
organización, cuyo objetico es acelerar la producción y mejorar el rendimiento en los proyectos contando
un equipo experimentado, pero al no implementar cambios en la presentación de informes, y
evaluación de los equipos para monitoreo la empresa no permanecerá con alto nivel de
rendimiento.

3. ¿Qué fuerzas están afectando el comportamiento, la cultura, y el resultado del equipo

IntensCare?

 Problemas incluyen la falta de liderazgo y de capacitación no pensar positivo como

equipo de trabajo.
 El individualismo y la falta de responsabilidades
 Falta de empoderamiento
 Falta de identidad para fortalecer
 La falta de compromiso con la empresa para sacar adelante la misma

Como resultado debíamos acelerar la producción con alto rendimiento con procesos
experimentados proyectos maduros con metas claras, para favorecer a la empresa implementando
un departamento de recursos humanos con toda la aplicación de sus conocimientos para dar un
giro, como empresa.

4. ¿Qué es lo que está en juego para la empresa? ¿Cómo evaluaría la situación en MediSys?
La inteligencia que tengan un esfuerzo irrestricto creo que los equipos, multifuncionales son el
único modo de lograrlo, esto pero será difícil para mí y sus subordinados cambiar de estilo y ser,
más pacientes, abiertos y confiados y tratar de no interferir negativamente con los líderes de la
empresa.
Se evaluaría aplicando evaluaciones, por medio de charlas de rendimiento para empoderarnos
como empresa
 Introducción

CASO MEDISYS CORP: EL EQUIPO DE DESARROLLO INTENS CARE

El transcendental problema para MediSys es la comunicación.- Inicialmente, los problemas de
comunicación causan los conflictos en el equipo que acarrean problemas de desarrollo,
comunicación en la cadena de mando (vertical) y entre compañeros, es decir, entre los miembros
del equipo donde es visible la falta de confianza entre ellos mismos quienes se evitan unos con
otros. Adicionalmente, la comunicación en el equipo no es transparente; el líder del proyecto es el
enlace con el comité ejecutivo, pero éste no posee líneas de comunicación abiertas.
Otros problemas incluyen el liderazgo disfuncional y la falta de capacitación tanto de la
organización como del equipo. Los problemas de liderazgo y los desafíos han llevado a una falta
de confianza y de respeto (la falta de comunicación en equipo y la comunicación individual), la
falta de responsabilidades (importante al momento de incluir funciones de liderazgo), la falta de
empoderamiento en el equipo (no se protegen ni se apoyan mutuamente), y la falta de un sistema
de recompensas para el equipo hace que sus miembros coloquen primero sus necesidades
individuales sobre las necesidades del equipo, adicionalmente no existe una fuerte identidad de
normas y no parece haber ninguna medida de éxito.
En primera instancia, el líder del proyecto no ve el panorama general del desarrollo del producto
IntensCare, lo que coloca tanto al producto como a la empresa en riesgo, comomedida preventiva
se contrató a un nuevo presidente, Art Beaumont, para revitalizar la cultura innovadora y el
enfoque de la estrategia de la organización.- Tener un nuevo presidente es un gran cambio para la
organización, cuyo objetico es acelerar la producción y mejorar el rendimiento en los proyectos
contando un equipo experimentado, pero al no implementar cambios en la presentación de
informes, en la evaluación, en la elección del equipo como tal y sin unas metas claras, su capacidad
como presidente para ser productivo y eficiente se ha visto altamente afectada. El “Comité
ejecutivo” creado para generar e implementar una estrategia favorecedora en torno al negocio; sin
embargo el equipo ejecutivo no recibió ningún entrenamiento formal sobre cómo organizarse
adecuadamente y tomar decisiones asertivas.
Un segundo instancia, es la falta de información en el departamento de Recursos Humanos, puesto
que la intención del presidente era identificar un líder y crear un equipo formal para que el
desarrollo de productos de IntensCare fuese un proceso más rápido y mejor estructurado pero el
equipo está mal organizado debido a la falta de información sobre sus miembros, dado que en
recursos humanos se apresuraron en la contratación de los candidatos ostentando datos limitados
sobre éstos. Adicionalmente no existen metas claras establecidas en el equipo; se carece de una
visión que apoya las metas de la organización.
Analizando el problema de la comunicación: es la contrariedad más grande que el equipo
IntensCare y MediSys tienen. La forma en que la comunicación se está llevando a cabo dentro del
equipo es alarmante. Principalmente los miembros originales y los otros hombres en el equipo se
reúnen informalmente durante toda la semana para intercambiar ideas y discutir a fondo los
problemas, dejando de lado a las dos mujeres.
 Desarrollo
(ANNE DON NELLON, 2018)Lanzamiento de IntensCare"Sistema de Monitoreo Remoto para
Unidades de cuidado intensivo en los hospitales"
2.Inversión Alta
3. Modelo de innovación más ambicioso de la compañía
4.Se analiza el desempeño del equipo directivo y operacional a solo 6 meses del lanzamiento
También hacen parte del grupo), este carácter informal de la comunicación puede ser bueno; sin
embargo, en el equipo IntensCare está teniendo el efecto contrario; hablan mal de sus otros
miembros del equipo y los problemas que están teniendo con ellos, se tocan temas referentes a los
problemas, pero no incluyen a todo el equipo, esto indica al equipo trabaja sus problemas fuera o
hay una alta probabilidad de fracaso.
Los tipos de conflicto presente en el equipo IntensCare son personales, sustantivo y procesal. -
Desde un punto de vista diferencia personal, la mayoría de los miembros parecen tener aversión a
Merz porque él piensa que es el salvador de la empresa y sabe cómo solucionar todos los
problemas. Bajo disgusta, ya que ella piensa que no le importa que hay problemas con el desarrollo
de software offshore para el producto.-Desde un punto de vista sustantivo, el equipo no puede
determinar qué hacer con la modularidad.
Bajo no está de acuerdo con Merz que la prueba de que el producto se podría hacer con la
distribución inicial del cliente, aunque Merz probablemente había hecho esto en los otros dos
equipos de desarrollo de productos que ella llevó. En cuanto a los conflictos de procedimiento en
el equipo, nadie parece querer hacer sugerencias para tratar de cambiar la forma en que están
trabajando actualmente. Merz quiere traer a la atención de los presidentes, así como Fogel y
O'Brien. Fogel es el líder del proyecto y de enlace designado con el comité ejecutivo, sin embargo,
no los mantiene informados sobre el progreso. No existe la mención de una agenda en las reuniones
del equipo, lo que deriva en la organización del caos con una gran cantidad de miembros que
indican, problemas sin hacer el esfuerzo por resolver cualquier problema de forma constructiva.
Se evidencia que el conflicto adicional proviene de las características individuales y
compatibilidad papel.
Los problemas de comunicación están causando que los procesos del equipo IntensCare sean
débiles, poniendo en evidencia que la cohesión del equipo apenas existe; la conexión interpersonal
parece ser más fuerte entre los dos miembros originales del equipo, pero el resto de las
interacciones en el grupo suelen ser negativas o no ocurren en absoluto porque las personas se
están evitando entre sí debido a problemas de personalidad. Cada miembro está fuera de los
objetivos individuales y no se centra en el objetivo final para el equipo y para la organización, ya
que existen indicios de que sólo hay metas individuales y no hay objetivos comunes en el grupo.
Respecto al departamento de Recursos Humanos, los datos de los aspirantes eran muy limitados y
vagos, podría haber sido mejor tener más personas realizan una evaluación de los posibles
miembros del equipo; debería haber información competente y suficiente para quienes están
encargados de tomar las decisiones en cuanto a la creación de los futuros equipos de desarrollo de
producto, asegurando que se colocan a las personas idóneas en los puestos adecuados para
construir un equipo eficaz. Al tener la información correcta, el presidente probablemente habría
seleccionado a Merz para ser el líder del proyecto como lo había hecho con dos equipos en su
organización anterior. La parte más importante de la formación respecto a la creación de equipos
son las habilidades interpersonales; trabajar con la gente para construir la confianza, la
comunicación abierta y el apoyo a las personas en su equipo crea los fundamentos que resultan
esenciales para el éxito del grupo. En seguida, el entrenamiento debe cubrir las habilidades de
resolución de problemas, tales como el trabajo en la identificación de problemas, la generación de
soluciones, y la evaluación de las soluciones. El equipo IntensCare hizo alguna resolución de
problemas en Medisystem.

Propuesta de solución del Caso

(ANNE DONELLON, 2018)En cuanto a IntensCare el grupo es diverso, pero no lo utilizan en su
beneficio. Ellos no confían entre sí, su comunicación es disfuncional y ciertos miembros del grupo
sólo hablan con otros basados en la experiencia pasada.- No es evidente que el equipo tenga una o
varias metas establecidas, salvo para terminar el proyecto, existe una falta evidente en cuanto al
apoyo mutuo, lo que se convierte en un problema en la estructura de tareas, cada miembro parece
estar haciendo su propio trabajo, pero en realidad no ayudan con las otras tareas de los demás
entorpeciendo la operación de tal manera que no permiten ingresar nuevos procesos de aprendizaje
para el funcionamiento ideal de la empresa.
 Gestión del talento humano a través de la estrategia de Alto rendimiento donde:
-Se comparta la información con equipo
-Se incentive la transferencia del conocimiento
-Incentivos por rendimiento en áreas como: Personales, profesionales más que
económicas
-Igualitarismo entre el equipo
Soluciones y Estrategias
 Mejorar la gestión del Talento Humano para generar en los empleados un aporte con
mayor valor y crecimiento personal
 Fomentar la cooperación y comunicación entre los directivos líderes del proceso
 Implementación de Incentivos por rendimiento en el talento humano más allá del
incentivo económico.
 Valorar la Autonomía del empleado como equipo de trabajo

Reflexión del aprendizaje

(Pàez, 2018)Compañía privada dedicada a la comercialización e implementación de soluciones en
salud a través de equipos médicos, con 7 años de trayectoria en el mercado busca fortalecer su
mercado, innovando en un nuevo modelo de monitoreo en la UCI de los hospitales.
El grupo tiene que desarrollar normas para las reuniones, para el trabajo, la comunicación y el
liderazgo, así mismo los miembros del equipo necesitan discutir sus antecedentes y las fortalezas
y debilidades para ayudar a construir la comprensión y la confianza mutua. El grupo debe darse
cuenta de que para llegar a ser un equipo efectivo necesitan entenderse y comunicarse
abiertamente; la confianza tiene que ser el aspecto fundamental más importante del equipo.
Algunas de las ventajas de esta recomendación son la reinversión en el equipo, poner a las personas
adecuadas en los puestos correctos para gestionar mejor y ejecutar el objetivo del equipo,
permitiendo que todos lleguen a cumplir las metas y a la toma de decisiones juntos en lugar de por
separado y, de esta forma se logre mejorar la interacción con los miembros del equipo.

Conclusión

Aporte como profesional es, que hay que implementar talleres de integración, e ir realizando un
análisis de conducta trabajar como departamento de talento para ir mejorando su actitud por
medio de motivaciones, conferencias, sirvan de aporte para ir convirtiendo las partes negativas del
personal en positivas permitiendo crecer como empresa vale seleccionar a personas de gran
creatividad si sus puestos de trabajo les dejan poca autonomía.
Los sistemas de evaluación se fijan principalmente en el cumplimiento de procedimientos
rigurosos, de creando canales de comunicación esta manera formar unos ejecutivos de manera
competitiva para aumentar la productividad aprovechando el potencial del personal siendo un
aliado estratégico, para nuestra empresa formándose en las competencia de liderazgo, formando
canales de comunicación interna bien alineados que aporte al objetivo para obtener mejores
resultados.

Bibliografía
ANNE DON NELLON, J. D. (13 de 11 de 2018). www.google.com. Obtenido de www.google.com:
https://uees.blackboard.com/bbcswebdav/pid-836700-dt-content-rid-
3529609_1/courses/2018_102_MGTH513_A/4%20MediSys.pdf

ANNE DONELLON, J. M. (14 de 11 de 2018). https://uees.blackboard.com/bbcswebdav/pid-836700-dt-

content-rid-3529609_1/courses/2018_102_MGTH513_A/4%20MediSys.pdf. Obtenido de
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3529609_1/courses/2018_102_MGTH513_A/4%20MediSys.pdf

Pàez, A. M. (13 de 11 de 2018). www.google.com. Obtenido de www.google.com:

https://es.scribd.com/document/261781999/Caso-Medisys-Corp
Anexos: