C9 Recursos Humanos PMBOK 5a Ed PDF

9.
Gestión de los
Recursos Humanos del
Proyecto
Este material es de propiedad exclusiva de PM Certifica.

Prohibida su reproducción parcial o total.
Agenda
 Introducción.
 Procesos.
9.1 Planificar los Recursos Humanos.
9.2 Adquirir el Equipo del Proyecto.
9.3 Desarrollar el Equipo del Proyecto.
9.4 Gestionar el Equipo del Proyecto.
2
Introducción
Introducción
 El equipo del proyecto está conformado por las

personas con roles y responsabilidades asignadas;
también es conocido como personal del proyecto.
 El equipo de dirección es un subconjunto del equipo
del proyecto y es responsable de la gestión del
proyecto en cada una de sus fases; también es
conocido como equipo líder o equipo ejecutivo.
 El director del proyecto debe liderar al equipo, a través
de la influencia y de la conducta ética y profesional.
Los miembros del equipo del proyecto pueden estar asignados a tiempo completo o parcial.
3
9.1 Planificar los
Recursos Humanos
4
Planificar los Recursos Humanos
Introducción
 Establecer el organigrama del proyecto.

 Identificar y documentar los roles y las
responsabilidades del proyecto.
 Crear un plan de dirección de personal.
 Considerar la disponibilidad de o la
competencia por recursos humanos escasos.
Los roles del proyecto pueden diseñados para equipos o miembros de equipos,
internos o externos a la organización.
5
Entradas – Técnicas - Salidas

TÉCNICAS
ENTRADAS
Teoría
Plan de Red de organizacional
dirección contactos
Organigramas
y descripciones
de puestos
Juicio de
Reuniones expertos
Requisitos de
recursos de las SALIDAS
actividades
Plan de gestión
de RRHH
APO FAE
6
Diagrama de Flujo del Proceso
Fuente: PMBOK 5ª.Ed. (2013)

7
Herramientas y Técnicas
 Representación gráfica de los miembros

del equipo del proyecto y de sus
relaciones de reporte y autoridad.
 Sirve para saber “quién depende de quién”
en el proyecto.
Organigrama  Útil para el seguimiento y control de los
(EDO)
costos, alineado al sistema contable de la
organización.
8
 Herramienta para documentar las

asignaciones de roles y responsabilidades.
 Sirve para saber “quién hace qué” en el

proyecto.
Matriz  Puede ser de alto nivel (paquetes de

(RAM-RACI) trabajo) o de bajo nivel (actividades).
9
 Formato tipo texto con los perfiles de puestos

del equipo del proyecto.
 Descripción detallada de rol, responsabilidad,
Descripción autoridad y competencias de cada puesto.
de puestos
10
 Correspondencia proactiva.
 Conferencias y simposios.
Red de  Reuniones y eventos.

contactos  Almuerzos de negocio.
 Personas.
 Equipos.
Teoría  Organizaciones.
organizacional
11
 Habilidades requeridas.
 Dimensionamiento de recursos.
 Relaciones de reporte en base a la cultura.
Juicio de  Identificación de riesgos asociados.
expertos
 Políticas de gobierno y contratos con sindicatos.
 Reuniones de planeamiento con el equipo de

dirección del proyecto.
Reuniones  Buscan lograr consensos entre los miembros

del equipo.
12
Salidas
 Organigramas.
 Matrices.
Plan de gestión  Descripciones de puestos.
de RRHH
 Plan de dirección de personal.
13
Salidas
 Adquisición de personal.
 Calendario de recursos.
 Plan de liberación del personal.
 Necesidades de capacitación.
Plan de dirección  Reconocimiento y recompensas.
de personal
 Conformidad con políticas y contratos.
 Seguridad e higiene ocupacional.
14
9.2 Adquirir el Equipo del
Proyecto
15
Adquirir el Equipo del Proyecto
Introducción
 Confirmar la disponibilidad de recursos humanos.

 Obtener el equipo necesario para completar las
actividades del proyecto.
 Negociar e influenciar por recursos humanos.
 En caso no hayan suficientes recursos humanos,
reducir la probabilidad de éxito del proyecto.
 Ante la falta de disponibilidad, asignar recursos
alternativos con competencias más bajas.
El equipo de dirección puede o no tener un control directo de la selección de sus miembros.

16

TÉCNICAS
ENTRADAS
Plan de gestión Asignación Adquisición Equipos Análisis

de RRHH previa virtuales Negociación multicriterio
SALIDAS
FAE
Asignaciones Calendarios de
de personal recursos
Plan de
APO
dirección
17

18
 Miembros seleccionadas por anticipado.

 Gente identificada dentro de una propuesta.
 Personas con una experiencia en particular.
Asignación
previa  Asignaciones de personal definidas en el organigrama.
 Cuando la organización es incapaz de proveer el

personal necesario, se recurren a fuentes externas.
 Puede involucrar la contratación de consultores o la
Adquisición tercerización con otra organización.
19
 Posibles gracias a las tecnologías de comunicación

(e-mail, audio conferencia, redes sociales, video
conferencias, reuniones vía web).
Equipos  En casos de dispersión geográfica, diferencias de
virtuales régimen laboral y limitaciones de movilidad.
 Con gerentes funcionales.

 Con otros equipos de dirección.
Negociación  Con otras organizaciones, proveedores y contratistas.
20
 Criterios ponderados de selección :

 Disponibilidad.
 Costo.
 Experiencia.
Análisis
multicriterio  Competencias.
 Factores internacionales.
21
Salidas
 Directorio del equipo del proyecto.

 Comunicados entre los miembros
del equipo.
Asignaciones
 Nombres en planes, organigramas
de personal
y cronogramas.
22
Salidas
 Documentan los periodos de tiempo en los que

cada miembro del equipo se encuentra
disponible para trabajar en el proyecto.
 Permiten la creación de un cronograma confiable
Calendarios
de recursos basado en zonas horarias, horas laborables,
periodos de vacaciones y feriados locales.
23
9.3 Desarrollar el
Equipo del Proyecto
24
Desarrollar el Equipo del Proyecto
Introducción
 Aumentar los conocimientos y habilidades

de los miembros del equipo.
 Mejorar los sentimientos de confianza y
armonía dentro del equipo.
 Crear una cultura dinámica, cohesiva y
colaborativa al interior del equipo.
El director del proyecto debe motivar continuamente a su equipo a través de

retos, oportunidades, apoyo, retroalimentación, reconocimiento y recompensa.
25

ENTRADAS TÉCNICAS
Reconocimientos
Habilidades y recompensas
interpersonales Reglas básicas
Plan de gestión
de RRHH
Actividades de
formación de equipos
Herramientas de
Reubicación evaluación del personal Capacitación
Asignaciones
de personal
SALIDAS
Calendarios Evaluaciones de
FAE
de recursos desempeño del equipo
26

27
 Habilidades de comunicación.
 Inteligencia emocional.
 Resolución de conflictos.
 Negociación e influencia.
Habilidades  Formación de equipos.
interpersonales
 Facilitación de grupos.
28
 Actividades diseñadas para mejorar las

competencias de los miembros del equipo.
 Incluyen métodos como sesiones lectivas,
cursos virtuales, entrenamiento en el
Capacitación puesto, mentoring y coaching.
Puede ser formal o informal, interna o externa.

29
 Ayuda a que los miembros del equipo

trabajen juntos de forma efectiva.
 Proceso continuo para prevenir o
Actividades de corregir problemas en el equipo.
formación de equipos
Son particularmente valiosas cuando los miembros pertenecen a equipos virtuales.

30
Etapas del desarrollo de equipos
Formación Turbulencia Normalización Desempeño Disolución

(Conocimiento) (Conflicto) (Cooperación) (Productividad) (Separación)
Se reúnen para Inician el Comienzan a Funcionan como una Completan el
informarse de roles proyecto. No trabajar en unidad organizada. Son trabajo y
y responsabilidades. colaboran y el conjunto y a interdependientes y finalizan el
Actúan de forma ambiente puede adaptarse. enfrentan los problemas proyecto.
independiente y tornarse Empiezan a confiar con eficacia y sin
cerrada. destructivo. unos en otros. complicaciones.
(Tuckman y Jensen, 1977)
31
 Refuerzan el comportamiento deseable.
 Deben tener en cuenta las diferencias
culturales.
Reconocimientos
y recompensas  Pueden ser tangibles (dinero) e
intangibles (logro, crecimiento, desafío).
 Encuestas actitudinales.
 Entrevistas estructuradas.
Herramientas de  Test de habilidades.

evaluación del personal  Focus group.
32
 Establecen las conductas aceptables

para los miembros del equipo.
 Disminuyen los malentendidos y
aumentan la productividad.
Reglas  Incluyen códigos de conducta,
básicas
comunicación, trabajo y reuniones.
Todos los miembros del equipo del proyecto comparten la responsabilidad de reforzarlas.
33
 Reúne a algunos o a todos los miembros del equipo

en una ubicación física para mejorar su desempeño.
 Incluye salas de reunión y otros lugares que faciliten
Reubicación la comunicación y el sentido de comunidad.
Puede ser temporal o durante todo el proyecto.

34
Salidas
 Mejora en las habilidades que

aumentan la efectividad.
 Aumento en las competencias que
ayudan al desempeño.
Evaluaciones de  Reducción del índice de rotación de
desempeño del equipo
personal.
 Incremento en la cohesión del equipo.
Se miden en términos del éxito técnico de acuerdo a objetivos, cronogramas y presupuestos.

Los equipos de alto desempeño se caracterizan por su orientación a la tarea y a los resultados.
35
9.4 Gestionar el
Equipo de Proyecto
36
Gestionar el Equipo del Proyecto
Introducción
 Realizar seguimiento al desempeño de

los miembros del equipo.
 Influenciar el comportamiento del
equipo, gestionar conflictos, resolver
problemas y evaluar el desempeño.
 Combinar habilidades de
comunicación, negociación y liderazgo.
El director del proyecto debe proveer tareas desafiantes y reconocimiento al alto desempeño.
37

ENTRADAS TÉCNICAS
Plan de gestión Asignaciones Observación y Evaluaciones de Gestión de Habilidades

de RRHH del personal conversación desempeño del conflictos interpersonales
proyecto
SALIDAS
Evaluaciones de Informes de
desempeño del desempeño
equipo Solicitudes Plan de
de cambio dirección
Documentos
Registro de
APO incidentes
APO FAE
38

39
 Contacto directo con el trabajo y las

actitudes de los miembros del equipo.
 Monitoreo del progreso mediante los
Observación y
entregables, los logros del equipo y
conversación
los aspectos interpersonales.
40
 Clarificación de roles y responsabilidades.

 Retroalimentación constructiva al equipo.
 Descubrimiento de problemas no resueltos.
Evaluación de
 Desarrollo de planes de capacitación.
desempeño del
proyecto  Establecimiento de objetivos futuros.
Depende de la duración, complejidad, políticas, contratos y comunicaciones.

41
 Inevitable en un entorno de proyectos.
 Provocado por la escasez de recursos,
prioridades de tiempo y estilos de trabajo.
 Controlado con las reglas básicas, normas,
comunicación y roles.
 Su éxito provoca elevada productividad,
Gestión del
conflicto relaciones de trabajo positivas, aumento de la
creatividad y mejor toma de decisiones.
 Puede generar acciones disciplinarias.
Responsabilidad primero de los miembros del equipo y luego del director del proyecto.
42
Factores que influyen en el método de resolución de conflictos
 Intensidad e importancia del conflicto.

 Presión del tiempo para resolverlo.
 Posición adoptada por las personas involucradas.
 Motivación para resolverlo en el corto o largo plazo.
43
Técnicas generales de resolución de conflictos
1) Eludir : retirarse de la situación de conflicto, posponiendo su solución
hasta estar mejor preparado o dejándolo a otro.
2) Suavizar: enfatizar las áreas de acuerdo en lugar de las diferencias,

cediendo para mantener la armonía.
3) Reconciliar: buscar soluciones que brindan cierto grado de satisfacción a

todos para resolver temporalmente el conflicto.
4) Forzar: imponer un punto de vista a expensas de otros, basado en una

posición de poder para resolver una emergencia.
5) Colaborar: incluir múltiples puntos de vista y perspectivas a través de la

cooperación y el diálogo que lleva al consenso y al compromiso. 44
 Liderazgo.
 Influencia.
 Toma de decisiones.
Habilidades
interpersonales
45
Salidas
Plan de dirección
Solicitudes de cambio
Documentos
FAE
APO
46

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9.3 Desarrollar el Equipo del Proyecto.

9.4 Gestionar el Equipo del Proyecto.

 El equipo del proyecto está conformado por las

 Establecer el organigrama del proyecto.

Entradas – Técnicas - Salidas

Diagrama de Flujo del Proceso

Fuente: PMBOK 5ª.Ed. (2013)

 Representación gráfica de los miembros

 Herramienta para documentar las

 Sirve para saber “quién hace qué” en el

Matriz  Puede ser de alto nivel (paquetes de

 Formato tipo texto con los perfiles de puestos

Red de  Reuniones y eventos.

 Reuniones de planeamiento con el equipo de

Reuniones  Buscan lograr consensos entre los miembros

 Confirmar la disponibilidad de recursos humanos.

El equipo de dirección puede o no tener un control directo de la selección de sus miembros.

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Plan de gestión Asignación Adquisición Equipos Análisis

Diagrama de Flujo del Proceso

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 Miembros seleccionadas por anticipado.

 Cuando la organización es incapaz de proveer el

 Posibles gracias a las tecnologías de comunicación

 Con gerentes funcionales.

Negociación  Con otras organizaciones, proveedores y contratistas.

 Criterios ponderados de selección :

 Directorio del equipo del proyecto.

 Documentan los periodos de tiempo en los que

 Aumentar los conocimientos y habilidades

El director del proyecto debe motivar continuamente a su equipo a través de

Entradas – Técnicas - Salidas

Diagrama de Flujo del Proceso

Fuente: PMBOK 5ª.Ed. (2013)

 Actividades diseñadas para mejorar las

Puede ser formal o informal, interna o externa.

 Ayuda a que los miembros del equipo

Son particularmente valiosas cuando los miembros pertenecen a equipos virtuales.

Etapas del desarrollo de equipos

Formación Turbulencia Normalización Desempeño Disolución

Herramientas de  Test de habilidades.

 Establecen las conductas aceptables

 Reúne a algunos o a todos los miembros del equipo

Reubicación la comunicación y el sentido de comunidad.

Puede ser temporal o durante todo el proyecto.

 Mejora en las habilidades que

Se miden en términos del éxito técnico de acuerdo a objetivos, cronogramas y presupuestos.

 Realizar seguimiento al desempeño de

Entradas – Técnicas - Salidas

Plan de gestión Asignaciones Observación y Evaluaciones de Gestión de Habilidades

Diagrama de Flujo del Proceso

Fuente: PMBOK 5ª.Ed. (2013)

 Contacto directo con el trabajo y las

 Clarificación de roles y responsabilidades.

Depende de la duración, complejidad, políticas, contratos y comunicaciones.

Factores que influyen en el método de resolución de conflictos

 Intensidad e importancia del conflicto.

2) Suavizar: enfatizar las áreas de acuerdo en lugar de las diferencias,

3) Reconciliar: buscar soluciones que brindan cierto grado de satisfacción a

4) Forzar: imponer un punto de vista a expensas de otros, basado en una