UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

DIRECCION GENERAL DE ADMINISTRACION

OFICINA DE CAPACITACION Y EVALUACION

PLAN DE CAPACITACIÓN - 2017

Presentado por:

Mg. Cesar Meza Andamayo

CERRO DE PASCO, ENERO 2017

 PLAN DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

1. MISIÓN

Apoyar a la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión (UNDAC) en el logro de

sus objetivos en los ejes de Formación de Profesionales, de Investigación, de
Proyección Social y de Gestión Institucional y de Gobierno, a través de diversas
modalidades para elevar la calidad y eficiencia en el trabajo y el servicio que se
brinda.

2. FUNDAMENTACION LEGAL

a. Constitución Política del Perú, articulo 40ª.

b. Decreto Legislativo 276 Ley de bases de la Carrera Administrativa art. 3ª inc. c),
art 18ª
c. D.S. Nº 018-85.PCM Reglamento de la Ley, art. 20ª
d. D.S. 005-90-PCM art. 9ª inc. b) y Cap IV
e. Plan de Desarrollo Estratégico de la UNDAC
f. Plan Operativo Institucional anual
g. Los acuerdos y disposiciones que se establezcan en el futuro en materia de
capacitación y adiestramiento en el marco jurídico señalado en las fracciones
anteriores.

3. INTRODUCCION

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia de las

Instituciones privadas o públicas son elementos de supervivencia y definen el
futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la capacitación
y el desarrollo de los recursos humanos se torna cada vez más necesaria, la
capacitación al capital humano que se encuentra en las entidades reviste en una
política de primera prioridad, de forma que pueda constituirse en la mejor inversión
para enfrentar los retos del futuro

Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer

requerimientos futuros, la incorporación y suministro de empleados calificados que
aseguren el desarrollo de la persona humana y de su organización

La capacitación para los servidores administrativos de la UNDAC, es un

proceso que comienza a partir de la determinación de los objetivos estratégicos de
desarrollo de la Universidad es por ello que la intención del presente plan es
garantizar la transferencia de tecnologías, de conocimientos, de habilidades y
destrezas adquiridos dentro y fuera de la Institución; el traslado de todo este know-
how vía intercambio de experiencias y bench - markyng, permitirá a la
organización adaptarse a las exigencias de los tiempos y a los retos que la
globalización plantea en términos de eficiencia, eficacia y calidad.

Este proceso también significa elevar el nivel profesional, técnico y

educacional para el mejoramiento laboral, así como el desarrollo personal e
institucional, que permita logros de excelencia en el trabajo y al mismo tiempo la

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obtención de mejores condiciones de vida. Es un factor que coadyuva al mejor
cumplimiento de las tareas, sustantivas de la universidad.

En este contexto, la capacitación debe ser un sistema integral que a través

de un plan a cuatro años contemple capacitación promocional, actualización,
adiestramiento y desarrollo humano, propiciando con ello, el desarrollo de
actitudes, habilidades y destrezas encaminadas a producir cambios en los
procesos básicos de trabajo y del personal, considerando a la capacitación como
el eje fundamental para que el trabajador realice sus labores con eficiencia y
calidad.

Este plan pretende vincular la capacitación y el desarrollo laboral, a través

de estrategias de descentralización que permitan establecer sedes y subsedes en
las dependencias de la Universidad, en este sentido, la Subdirección de
capacitación y las instancias bilaterales competentes de las dependencias, que
participen en los diversos proyectos y programas, procederán a la instrumentación
y operación de los mismos, conforme los lineamientos establecidos.

Los programas que contempla el plan estarán orientados y deberán aplicar

los principios de la filosofía de educación para adultos en el proceso de
capacitación. los cursos contendrán: diseño curricular, determinación de
contenidos temáticos, estructuración didáctica, etc., que sean congruentes con las
labores universitarias y con una proyección para que la capacitación y la
enseñanza se vinculen al desarrollo de nuevas tecnologías para el trabajo
administrativo, de investigación, de apoyo a la docencia y de extensión y difusión
de la cultura, con base en la premisa fundamental de "fortalecer la identidad
institucional y la valoración al trabajo".

4. ANTECEDENTES

Desde su creación como filial de la Universidad Comunal del Centro Hoy

Universidad Nacional del Centro en 1962, luego su independizacion en l965,
hasta la fecha, la UNDAC ha tenido la preocupación permanente por la
capacitación de su personal y ha procurado el desarrollo personal de sus
trabajadores, impulsando sus valores institucionales, el mismo que se ejecutaba
de acuerdo a las necesidades de la universidad, al requerimiento del servidor y a
la disponibilidad del presupuesto anual.

Sin embargo también es evidente que dichas capacitaciones se han desarrollado

sin un horizonte definido por lo que se adolecía del respectivo plan y su
correspondiente financiamiento.

No obstante de existir normas legales que regulen la capacitación en la

Institución, siempre ha sido una seria limitante el aspecto financiero, tal es así que
quedaron en disposiciones con letra muerta como el articulo 72 º incisos a) y b)
del D.S. Nº 005-90-PCM que dispone que el 0.5 % de la Planilla mensual debe ser
aportado por el Estado, y de los ingresos propios que genera la institución por
concepto de servicios académicos también deben constituir este fondo para

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capacitación, en ambos casos no se reglamento apropiadamente y el Ministerio de
Economía y Finanzas no permite dicha transferencia del Tesoro publico y los
recursos propios tienen destino en inversión para infraestructura generalmente, al
margen de que no se considera la capacitación como un rubro presupuestal de
inversión sino como gasto corriente

Del mismo modo, anualmente en Reuniones entre las Autoridades

Universitarias y los Dirigentes del SUTUNDAC, se acordaban desarrollar
capacitaciones y siempre se frustraba por el mismo problema presupuestal.

La gestión actual 2005 – 2009 ha comprendido plenamente que solo una

capacitación relevante y significativa, es decir, basada en los principios de la
filosofía de la educación puede ser exitosa y la capacitación como un medio de
formación educativa y cultural de sus trabajadores que genere un ambiente laboral
favorable que se identifique plenamente con las funciones sustantivas de la
UNDAC y que contribuya al logro de sus objetivos.

5. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN:

a. Conducir a la universidad hacia la excelencia y a los empleados a tener

una actitud más positiva.
b. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
c. Elevar la moral de la fuerza laboral
d. Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la Institución.
e. Obtener una mejor imagen.
f. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
g. Mejorar la relación jefe-subalterno.
h. Preparar guías para el trabajo.
i. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
j. Promover el desarrollo con miras a la promoción.
k. Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
l. Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
m. Promover la comunicación en toda la organización.
n. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto

6. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

a. Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la

solución de problemas.
b. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
c. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organización.
d. Logra metas individuales.
e. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
f. Mejora la comunicación entre los trabajadores.
g. Ayuda a la integración de grupos.
h. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más
agradable la estadía en ella.

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7. MODALIDAD DE LA CAPACITACIÓN.

La capacitación para los trabajadores de la UNDAC, representa una acción

tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar sus actitudes, aptitudes,
habilidades y destrezas con el propósito de hacerlos capaces de incidir en los
procesos de transformación e innovación tecnológica, así como mejorar sus
condiciones de existencia. Este proceso de capacitación se realizará bajo las
siguientes modalidades:

a. CAPACITACION PROMOCIONAL

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al capacitando

de conocimientos, desarrollarle habilidades y adecuarle actitudes para que
pueda alcanzar los objetivos de un nuevo puesto, favoreciendo con ello, a los
trabajadores que se encuentran laborando en la universidad.

b. ADIESTRAMIENTO
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a perfeccionar y
especializar los conocimientos del servidor, dotarlo de conocimientos,
desarrollarle habilidades, destrezas y modificarle actitudes para que alcance
los objetivos de su puesto, que mejore los procesos de trabajo y desempeño
laboral.

c. ACTUALIZACION
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al servidor de
conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas sobre nuevas tecnologías
que exige su desempeño actual y futuro.

d. CONFERENCIA-TALLER PARA EL DESARROLLO HUMANO

Es el proceso de comunicación con el participante, que le permita analizar
sus fortalezas y debilidades retomando su misión y valores como parte de su
superación personal y que le impulse a adoptar una actitud filosófica diferente
ante la vida.

8. EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Se debe tomar en consideración varios lineamientos para la implementación

de Programas de Capacitación. Con el Plan de Capacitación se procede al
diseño de programas de capacitación el cual incluye: nombre de la actividad,
objetivos generales y específicos, contenidos, metodología, duración,
participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y
evaluación.

Elementos para diseñar el Programa de Capacitación.

a. Establecimiento de objetivos:

Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien

definidos. Estos facilitarán a que las Autoridades y Directivos determinen el tipo

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 de capacitación que realmente necesita su personal.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el
contenido del programa.

b. Contenido del programa:

La detección de las necesidades de capacitación permitirá elaborar el

contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. El
contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de
la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no están
en el programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los
participantes no perciben el programa como una actividad de interés y
relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo

c. Principios del Aprendizaje:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por
los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:

- Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el servidor participa

activamente de él. El profesor (ponente, capacitador, instructor, etc.) es un
facilitador y el trabajador aprende de manera más rápida y puede recordar
por más tiempo, debido a su posición activa.
- Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
- Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o
puesto de la persona que va a capacitarse.
- Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse
con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
- Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener
información sobre su progreso.

d. Herramientas de Capacitación
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como
para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición.

9. PROGRAMA DE ACTUALIZACION Y ADIESTRAMIENTO

El programa estará constituido por cursos para todas las categorías establecidas
en el CAP administrativo, los cuales dotaran al trabajador de conocimientos,
habilidades y destrezas, así como de las innovaciones tecnológicas para el
desempeño de sus tareas cotidianas. su implementación se realizara en tres
vertientes:

1. A través de la creación de cursos con una duración mínima de 20 horas que de

manera ágil, permitan al trabajador perfeccionar sus conocimientos.

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2. Con el propósito de reconocer el esfuerzo de algunos trabajadores que se han
capacitado fuera de la UNDAC, la Sub Dirección de Capacitación establece los
exámenes de suficiencia laboral pudiendo hacerse acreedor de su constancia;
con esto la Dirección General de Personal fomentara la cultura del
autoaprendizaje dentro y/o fuera de la universidad y de la certificación de
capacidades laborales.

3. Validación conforme a los parámetros dispuestos por Ley de los diversos cursos
que de manera interna hayan proporcionado las dependencias universitarias o
que hayan tomado los trabajadores por iniciativa propia en instituciones con
reconocimiento oficial.

10. PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO

El programa de cursos de superación y desarrollo personal para el trabajador

administrativo tendrán una duración promedio de 20 horas, teniendo como
consecuencia:
- Un impacto en el ámbito laboral, cultural y social.
- Elevar su nivel de autoestima y motivación.
- Mejorar su nivel de comunicación familiar.
- Fortalecer los valores socio-culturales.
- Facilitar su integración en los diferentes ámbitos.
- Hacerlo participe de un proceso educativo-cultural permanente.

11. PROGRAMA DE INDUCCION Y REINDUCCION A LA UNDAC

Se implementara un programa de inducción y reinducción dirigido a todo el

personal administrativo de base y de nuevo ingreso, con el fin de facilitar su
integración a la institución, y una mayor identificación y compromiso con los
objetivos de la misma:
- Con ello se pretende lograr que el trabajador identifique la importancia de la
misión de la UNDAC
- Que el trabajador haga suyos los objetivos y valores institucionales.
- Disminuir el estado de incertidumbre del trabajador conociendo sus
derechos y obligaciones.
- Elevar el nivel de compromiso con la Institución.

12. PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Con el fin de evitar los riesgos de trabajo, la Comisión de Capacitación y

adiestramiento implementara un programa preventivo de higiene y seguridad en
forma coordinada con la Dirección de Servicios Auxiliares, con el propósito de que
se utilicen adecuadamente los equipos, instrumentos de trabajo e instalaciones de
la Universidad

13. TEMÁTICA

Los temas a desarrollarse en el proceso de la capacitación, serán genéricos

para todo el personal administrativo de la Universidad y específicos para cada

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dependencia, quienes liderados por sus respectivos Directores o Encargados
formularan los respectivos planes de capacitación específicos.

Los temas a desarrollarse son:

- Manejo y ejecución de sistemas administrativos vinculados al SIGA.

- Módulos del SIAF-SIGA -SEACE para Planificación y Presupuesto,
Abastecimiento, Ejecución Presupuestal, Contabilidad, Tesorería y
Planillas.
- Cultura organizacional
- Gestión del talento humano
- Gerencia, liderazgo y autoestima
- Módulos especializados para cada dependencia administrativa de la
UNDAC
- Informática aplicada a la Administración Pública

14. FACTORES PARA SELECCIONAR UNA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN:

- La efectividad respecto al costo

- El contenido deseado del programa.
- La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
- Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
- Las preferencias y capacidades del capacitador.
- Los principios de aprendizaje a emplear.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN:

a. Aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos

señalar las siguientes técnicas:

- Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se

emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto
de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que
la persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el
capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

- Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones

dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias. Se realiza una instrucción directa.

- Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz.

En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una

retroalimentación inmediata.

b. Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo:

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 - Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas
no requieren de una participación activa del trabajador, economizan
tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de
transferencia y repetición.
- Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y
participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los
bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica
su puesto de trabajo.
- Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
- Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a
su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación,
se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
- Lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.
- Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad
de la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación
y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los
sentimientos y actitudes de las otras personas.

15. EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,

desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho
programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de
los esfuerzos de la capacitación. Se constituye en parte de la sesión del plan de
capacitación y los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones

La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación,

efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los
Programas de Capacitación.

Los aspectos que debe contener la Evaluación son:

a. Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por

medio de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de
contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte
del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos
útiles.
b. Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de
evaluación pre - post, a través de pruebas de contenidos (con
validez de contenido, sobre muestras representativas de los
contenidos impartidos).

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c. Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del
reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc.
que lo miden indirectamente.

d. Resultados: impacto en la organización. ROI (return on

investment), o el retorno de inversión. Se usan informes de
gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de
ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.

e. Desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

f. Retroalimentación: Una buena forma de determinar que tan

apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de
tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede
hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación
mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como
los siguientes:

Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las

facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los
recesos y las oportunidades de formular preguntas.

Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área

en la que el personal considere que requiere mayor información o
práctica.

Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de

capacitación empleados, qué resultó efectivo y qué no al transmitir
la información.

Un auto evaluación integral de conocimiento en las

responsabilidades encomendadas.

Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

g. Del Desempeño: Es la forma de medir los resultados para mejora del

desempeño del personal con el fin de clasificar o capacitar a dicho
personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeño de
una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a
los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la Universidad.
Esta evaluación del desempeño ofrece a la Dirección General de
Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de
los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la
capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la
Institución en un recurso informativo válido para: otorgamiento de
bonificaciones por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y

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 despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que
trabajan en la Organización

ETAPAS DEL CICLO DE EVALUACION:

a. En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador

los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo
(puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como
resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con
condiciones por lograr.
b. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los
comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
c. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a
tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como
reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
d. En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y
planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

16. COMO SE ORGANIZAN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION

a. Obtener la información básica previa.

b. Estructura de la Institución y las áreas priorizadas (organigramas,

manuales de organización, políticas de expansión y crecimiento de la
organización, planes y programas de trabajo y manuales de
procedimientos), así como el papel que desempeñan en ella, cada uno
de sus puestos de trabajo.

c. Evidencias que arrojen indicios sobre deficiencias en el desempeño de

la organización y sus diferentes áreas (resultados de inspecciones y
auditorias, quejas y reclamaciones de los usuarios, índices de costos de
operaciones y de servicios, deficiencias en los niveles de seguridad,
higiene del trabajo, mantenimiento de la infraestructura y mobiliario,
etcétera)

d. Política de recursos humanos en cuanto a promociones,

desplazamientos y nuevas contrataciones de personal.

e. Resultados de las evaluaciones del desempeño, curriculum, disposición

al aprendizaje, intereses, de acuerdo con lo normado al respecto.

f. Organizar por áreas de trabajo la base de datos de los implicados en el

proceso: nombre, año de nacimiento, fecha de ingreso en el sector,
escolaridad, antigüedad, experiencia, puesto que ocupa, cursos o
entrenamientos recibidos.

g. Examinar los modelos de Descripción del Puesto y/o competencias

laborales de los puestos a procesar según lo establecido.

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 h. Aplicar por área y por persona, los formatos y métodos necesarios para
detectar las tareas que no tienen un cumplimiento eficiente, así como las
causas que lo originan Para esto apoyarse en los supervisores,
gerentes, entrenadores internos y enlaces con el área de capacitación.

i. Revisar y comprobar la información obtenida

El proceso de planificación estará dirigido por la Dirección General de

Recursos Humanos y se ejecutará a través de un equipo multidisciplinario,
cuyos miembros representen todas las esferas de la entidad, con vistas a
garantizar la compatibilidad entre los intereses del sistema, para ello
constituirá la secretaria técnica la Sub Dirección de Capacitación, y
miembro nato la Dirección de Escalafón.

Durante el transcurso del mismo, este equipo tendrá la tarea de:

- Identificar la misión y objetivos de cada nivel organizativo.

- Detectar los problemas fundamentales.
- Orientar, organizar y controlar las acciones para la determinación de las
necesidades de aprendizaje.
- Supervisar y controlar la marcha del proceso.
- Garantizar su retroalimentación, dentro y fuera de la entidad.

La metodología, procedimiento de rigor que se seguirá para llevar a cabo el

proceso de capacitación de los recursos humanos, tomará en cuenta los
siguientes aspectos:

a. Determinación de necesidades de aprendizaje (D.N.A.)

b. Elaboración del plan de capacitación
c. El proceso culminara con el informe final que contendrá:
- Análisis e interpretación de datos
- Resultados del diagnóstico
- A quien Capacitar
- En que capacitar
- Porque capacitarlos
- En que orden de prioridades
- Cuando capacitarlos
- Discriminar los problemas que requieren soluciones diferentes

17. PRESUPUESTO

Los temas indicados de la capacitación se desarrollarán considerando la

disponibilidad presupuestaria, de S/. 34,000.00 nuevos soles, que se gestionara
ante el MEF al amparo de las normas legales indicadas, que beneficiará alrededor
de 400 servidores entre nombrados y contratados, durante el ejercicio
presupuestal 2011.
Alimentos y Bebidas para consumo humano 2,000.00
Papelería y materiales de Escritorio 2,000.00

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 Libros, Diarios y Revistas y Otros Bienes Impresos
No Vinculados a Enseñanza 2,700.00
Pasajes y Gastos de Transporte 200.00
Viáticos y Asignación por comisión de Servicio 2,100.00
Servicios Diversos 2,000.00
Otros Servicios Similares 18,000.00
Realizado por personas jurídicas 5,000.00
TOTAL…….. 34,000.00

18. GRUPOS DE CAPACITACIÓN

Se considerarán los siguientes:

a. Profesionales, técnicos y auxiliares.

b. Personal de Planificación y Presupuesto, Abastecimiento, Economía y
Personal.
c. Secretaria y auxiliares.
d. Personal de biblioteca
e. Personal de Registros Académicos
f. Funcionarios
g. Otros por especialidades

19. CRONOGRAMA

AÑO 2010
TEMAS
E F M A M J J A S O N D
-Seminario de Actualización “Proceso de
Nombramiento y evaluación en el sector
Público” X
-Taller: “Sistema de Archivos”
X
-Curso Taller: Relaciones Humanas –
Liderazgo, innovación y cambio X
-Curso de Ofimática Básica e
Intermedia X X X X
-Curso: “El SIGA paso a paso manejo
eficaz del sistema integrado de gestión
administrativa” X
-I Convención Regional de
Secretarias. X
-Curso de actualización de
Mantenimiento de Vehículos
Motorizados. X

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 -Seminario “Empowerment – Técnicas y
Herramientas para una Gestión Eficaz” X
- Manejo Empresarial universitario de los
Centros de Producción de la UNDAC.
X
-Curso de Bibliotecología y Biblioteca
Virtual X
-Curso taller “Desarrollo Eficiente de los
inventarios de la Propiedad mobiliaria
estatal”. X
- Curso “Documentos de Gestión en la
Administración Pública: ROF, CAP.
MOF.PAP.TUPA”. X
- Gestión en Mantenimiento de Locales,
Seguridad e Higiene Industrial X
-Seminario “Empowerment – Técnicas y
Herramientas para una Gestión Eficaz” –
Sedes y filiales Oxapampa – Tarma y La
Merced. X X
- Módulos especializados para cada
dependencia administrativa de la
UNDAC X X X X X X X X X X
-Diplomado en Gestión Pública
X X X X

20. DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y EJECUCIÓN

Se considerarán como Órgano de Dirección y Supervisión a LA Dirección General

de Administración y la ejecución a la Oficina de Capacitación y Evaluación de de
Recursos Humanos de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

Cerro de Pasco, Enero 2016

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