Madrid Canas Cap Ergonomia 2015 PDF

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Ergonomía
Chapter · May 2015
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ERGONOMÍA
R. Ignacio Madrid López (nmadrid@ugr.es) y José Juan Cañas Delgado (delagado@ugr.es)
Grupo de Ergonomía Cognitiva, Universidad de Granada
Contenido
1. INTRODUCCION .................................................................................................................................. 3
1.1. DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE ERGONOMÍA .......................................................................................... 3
1.2. BREVE HISTORIA DE LA ERGONOMÍA .................................................................................................. 3
1.2.1. Antecedentes históricos (antes del s. XX) ................................................................................... 3
1.2.2. La primera parte del siglo XX: Primera y Segunda Guerra Mundial ........................................ 4
1.2.3. La segunda parte del siglo XX .................................................................................................... 5
1.2.4. La Ergonomía en el siglo XXI .................................................................................................... 5
1.3. OBJETIVOS, DOMINIOS DE ESPECIALIZACIÓN Y CAMPOS DE APLICACIÓN ............................................ 6
1.4. LA ERGONOMÍA EN EL CONTEXTO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (PRL) .................... 8
1.5. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 10
1.6. BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA ......................................................................................................... 10
2. CONDICIONES AMBIENTALES EN ERGONOMÍA .................................................................... 11
2.1. INTRODUCCIÓN: ASPECTOS ERGONÓMICOS DE LOS AGENTES FÍSICOS............................................... 11
2.2. ILUMINACIÓN Y CONFORT VISUAL .................................................................................................... 11
2.2.1. Introducción: Factores psicofisiológicos y magnitudes físicas de la luz .................................. 11
2.2.2. Riesgos ergonómicos relacionados con la iluminación y medidas preventivas ....................... 12
2.2.3. Métodos de evaluación de la iluminación ................................................................................ 14
2.3. RUIDO Y CONFORT ACÚSTICO ........................................................................................................... 15
2.3.1. Introducción: Sonido y ruido .................................................................................................... 15
2.3.2. Riesgos del ruido y medidas preventivas .................................................................................. 16
2.3.3. Métodos de evaluación del ruido .............................................................................................. 16
2.4. VIBRACIONES ................................................................................................................................... 18
2.4.1. Introducción ............................................................................................................................. 18
2.4.2. Riesgos relacionados con las vibraciones y medidas preventivas ............................................ 18
2.4.3. Métodos de evaluación de la vibración .................................................................................... 20
2.5. TEMPERATURA Y CONFORT TÉRMICO ............................................................................................... 20
2.5.1. Introducción: La regulación de la temperatura en el cuerpo humano ..................................... 20
2.5.2. Riesgos de la temperatura y medidas preventivas .................................................................... 21
2.5.3. Métodos de evaluación de la temperatura ................................................................................ 22
2.6. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 24
3. CARGA FISICA DE TRABAJO ........................................................................................................ 26
3.1. INTRODUCCIÓN: RECURSOS REQUERIDOS Y RECURSOS DISPONIBLES................................................ 26
3.2. EL CUERPO HUMANO: FISIOLOGÍA, ANTROPOMETRÍA Y BIOMECÁNICA ............................................ 27
3.2.1. Introducción ............................................................................................................................. 27
3.2.2. Aportaciones de la Fisiología ................................................................................................... 27
3.2.3. Aportaciones de la Antropometría............................................................................................ 28
3.2.4. Aportaciones de la Biomecánica .............................................................................................. 29
3.3. RIESGOS ASOCIADOS A LA CARGA FÍSICA Y MEDIDAS PREVENTIVAS ................................................. 30
3.3.1. Introducción: Los Trastornos Musculo-Esqueléticos (TME) ................................................... 30
3.3.2. Carga postural.......................................................................................................................... 31
3.3.3. Manipulación manual de cargas (MMC) ................................................................................. 32
3.3.4. Trabajos repetitivos .................................................................................................................. 33
3.4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA.............................................................................. 33
3.4.1. Introducción: Planificación y elección de los métodos ............................................................ 33
3.4.2. Evaluación de la carga postural: El método OWAS ................................................................ 34
3.4.3. Evaluación de la Manipulación Manual de Cargas: Guía técnica del INSHT ........................ 35
3.4.4. Evaluación de los trabajos repetitivos: El checklist OCRA ..................................................... 35
3.4.5. Otros métodos de evaluación de la carga física ....................................................................... 37
3.5. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 37
4. CARGA MENTAL DE TRABAJO .................................................................................................... 39
4.1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 39
4.2. DETERMINANTES Y CONSECUENCIAS DE LA CARGA MENTAL DE TRABAJO ........................................ 40
4.2.1. Los recursos requeridos ........................................................................................................... 40
4.2.2. Los recursos disponibles .......................................................................................................... 41
4.3. CONSECUENCIAS DE LA CARGA MENTAL Y MEDIDAS PREVENTIVAS ................................................. 43
4.3.1. Consecuencias de la carga mental adecuada ........................................................................... 43
4.3.2 Consecuencias de la carga mental inadecuada ......................................................................... 44
4.3.3. Medidas preventivas ................................................................................................................. 46
4.4. EVALUACIÓN DE LA CARGA MENTAL ................................................................................................ 46
4.4.1. Clasificación de técnicas e instrumentos de evaluación ........................................................... 46
4.4.2. NASA Task Load Index (NASA-TLX) ........................................................................................ 47
4.4.2. Escala Subjetiva de Carga Mental en el Trabajo (ESCAM) .................................................... 48
4.5. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 49
5. CONCEPCION Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO ............................................................ 51
5.1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 51
5.2. METODOLOGÍA EN LA CONCEPCIÓN Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO........................................... 52
5.3. EL DISEÑO DETALLADO DE LOS COMPONENTES DE LOS SISTEMAS DE TRABAJO ................................ 53
5.3.1. Organización del trabajo.......................................................................................................... 53
5.3.2. Tareas de trabajo ..................................................................................................................... 53
5.3.3. Trabajos.................................................................................................................................... 53
5.3.4. Ambiente de trabajo ................................................................................................................. 53
5.3.5. Equipo de trabajo ..................................................................................................................... 54
5.3.6. Espacio y puesto de trabajo...................................................................................................... 54
5.4. EL DISEÑO ERGONÓMICO DE MÁQUINAS ........................................................................................... 55
5.4.1. Introducción: Ergonomía y seguridad de las máquinas ........................................................... 55
5.4.2. Los criterios ergonómicos para el diseño de las máquinas ...................................................... 56
5.4.3. Distribución de funciones entre el operador y la máquina: El problema de la automatización
en el diseño máquinas ........................................................................................................................ 58
5.4.4. Evaluar la implementación de los requisitos y el uso de la máquina ....................................... 59
5.5. LOS PUESTOS DE TRABAJO CON EQUIPOS QUE INCLUYEN PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN ................ 59
5.5.1. Introducción ............................................................................................................................. 59
5.5.2. El puesto de trabajo con PVD .................................................................................................. 60
5.5.3. Riesgos asociados al trabajo PVD y medidas preventivas ....................................................... 61
5.5.4. Evaluación de los puestos de trabajo con PVD ........................................................................ 62
5.6. LA ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO A PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................................... 65
5.6.1. Los trabajadores con discapacidad .......................................................................................... 65
5.6.2. Proceso de adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad...................... 66
5.6.3. Medidas de adaptación y productos de apoyo .......................................................................... 66
5.7. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 67
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y BIBLIOGRAFÍA ............................................................. 69
1. INTRODUCCION
1.1. Definición y concepto de Ergonomía

La palabra “Ergonomía” se ha utilizado históricamente en la tradición europea, mientras
que en la tradición americana se emplea el término “Factores Humanos”, siendo
considerados actualmente como sinónimos. El término tiene su origen en la suma de las
palabras griegas “Ergon” (trabajo) y “Nomos” (ley), de forma que puede entenderse que
la Ergonomía sería la ciencia o estudio de las leyes y normas que rigen el trabajo. Sin
embargo, la definición actual de Ergonomía se aplica no solo al trabajo sino a toda la
actividad humana donde se utilicen artefactos. Los ergónomos actuales tienen un
enfoque amplio y una aproximación holística en la cual se consideran todos los factores
físicos, cognitivos, sociales y ambientales de la actividad humana.
Una definición comúnmente aceptada es la que ofrece la International Ergonomics
Association (IEA) (2000): “La Ergonomía es la disciplina científica que se ocupa de la
comprensión de la interacción entre los seres humanos y los demás elementos de un
sistema”. En esta definición, la Ergonomía sería la profesión que aplica teoría,
principios, datos y métodos al diseño, para optimizar el bienestar humano y la ejecución
global de un sistema, siendo los ergónomos los encargados del diseño y evaluación de
tareas, trabajos, productos, ambientes y sistemas para hacerlos compatibles con las
necesidades, habilidades y limitaciones de las personas.
El sistema objeto de estudio se ha analizado tradicionalmente desde un enfoque
limitado a las interacciones hombre-máquina, aunque actualmente la visión de sistema
es mucho más compleja y holística. Así, autores como Wilson (2000) han propuesto
ampliar la concepción de sistema como sistema socio-técnico: “Ergonomía es la
comprensión teórica y fundamental del comportamiento y rendimiento humano en los
sistemas sociotécnicos interactivos, y la aplicación de esta comprensión al diseño de las
interacciones en el contexto real. Los sistemas sociotécnicos pueden ser cualquier cosa
desde una persona usando un cepillo de dientes a un complejo de viviendas completo,
desde un operador supervisando un panel de control de tráfico ferroviario a una red
ferroviaria completa”.
Diferentes conocimientos científicos contribuyen a que la Ergonomía sea una ciencia
multidisciplinar: Biología, Medicina, Ciencias Cognitivas, Sociología del Trabajo,
Administración y Gestión de Empresas, etc. Siendo la Ergonomía una ciencia
multidisciplinar, es de reconocer la importante influencia que ha tenido la Psicología en
su desarrollo (Leiros, L., 2009; Salmerón, Fajardo y Cañas, 2004). Esto no significa que
la Ergonomía no tenga objetivos de estudio que son totalmente propios y diferenciados,
como se verá a lo largo de este capítulo.
1.2. Breve historia de la Ergonomía
1.2.1. Antecedentes históricos (antes del s. XX)

En esta sección se realiza un repaso a la historia de la Ergonomía, el cual abarca un
periodo bastante amplio. De hecho, la Ergonomía hunde sus raíces en conocimientos
originados hace varios siglos:
 En el renacimiento, Leonardo Da Vinci (1452-1519) y Alberto Durero (1471-
1528), sientan las bases de la Antropometría y la Biomecánica.
 El médico español Juan Huarte de San Juan escribió en 1575 la obra “Examen
de ingenios para las ciencias” donde analizaba las capacidades de cada persona
(su ingenio o aptitud para aprender) relacionándolas con una profesión
determinada.
 Durante los siglos XVIII y XIX, Francia hace interesantes aportaciones al
estudio de la Ergonomía Física con los trabajos de Antoine Lavoiser (1743-
1794) (quien evalúa el costo del trabajo muscular), Charles-Augustin de
Coulomb (1736-1806) (quien trata de definir la carga de trabajo optima) o
Auguste Chauveau (1827-1917) y Étienne-Jules Marey (1830-1904) (con sus
trabajos sobre el gasto energético y su medida).
 A menudo se reconoce al científico polaco B.W. Jastrzebowski como el primero
en usar el término Ergonomía en 1847.
 Los cambios en la producción y organización del trabajo que se desarrollaron
desde mediados del siglo XVIII hasta principios del XX (primera y segunda
revolución industrial) hicieron necesario adaptar las máquinas a las funciones
humanas. La figura más influyente para la Ergonomía en este periodo es
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) y sus trabajos sobre la organización
científica del trabajo.
1.2.2. La primera parte del siglo XX: Primera y Segunda Guerra Mundial
Los principales focos de desarrollo de la Ergonomía científica en el siglo XX se
desarrollaron en Estados Unidos y Europa, aunque también existen interesantes
aportaciones desde las perspectiva soviética (Meister, 1999).
El origen de la disciplina en Estados Unidos puede encontrarse en la Primera Guerra
Mundial. El diseño de nuevas máquinas de guerra como tanques y aviones hizo
necesario considerar las características físicas y psicológicas de las personas que debían
operar con ellas. Por ejemplo, los soldados debían poder actuar dentro de los
habitáculos y poseer las habilidades cognitivas necesarias para las tareas de
planificación y acción en situaciones de estrés complejas. Una de las consecuencias de
esto fue el desarrollo de los primeros test usados para seleccionar a los soldados con
objeto de asignarlos a las diferentes tareas militares.
Pero fue en la Segunda Guerra Mundial cuando se produjo el impulso definitivo para
el establecimiento de la Ergonomía como una disciplina con reconocimiento industrial y
académico. Esta guerra implicó a una ingente cantidad de personas y artefactos, muchos
de ellos de nueva creación, como el radar, lo que hizo inviable la idea asentada durante
la Primera Guerra de seleccionar unos pocos individuos especiales para que utilizasen
unos artefactos previamente diseñados. La nueva perspectiva es que los artefactos deben
ser diseñados pensando en las características de los seres humanos que deben usarlos, y
no adaptar a las personas a ellos una vez diseñados. Esto tendrá una enorme repercusión
en el desarrollo de la disciplina.
Mientras, en Europa, la Ergonomía se desarrolla ligada a la industria, no solo guiada por
el objetivo de mejorar la productividad sino también fomentar la satisfacción de los
trabajadores. En Inglaterra la disciplina se inició con un marcado interés diseño de los
equipos y los lugares de trabajo, aunque a diferencia de en Estados Unidos el interés fue
mayor en los aspectos biológicos que en los psicológicos. La Ergonomía francesa
también apareció tempranamente y ha tenido una gran influencia. Por ejemplo, en 1937
aparece el primer número de la revista Le Travail Humaine (el trabajo humano),
referencia en el estudio de la Ergonomía francófona.
Puede decirse que en sus inicios, la corriente europea en Ergonomía es preventiva,
higiénica, humanista, mientras que la corriente americana de los Factores Humanos es
productivista, más preocupada por los resultados y consecución de técnicas eficaces.
1.2.3. La segunda parte del siglo XX

Después de unos inicios marcados por la importancia de la industria militar, la segunda
parte del siglo XX se caracteriza por el rápido desarrollo científico y metodológico que
da lugar a la disciplina de Ergonomía tal y como se entiende hoy.
Según Karwowski (2012), el origen de la Ergonomía contemporánea puede encontrarse
en 1949, cuando se funda la Ergonomics Research Society en el Reino Unido. Unos
años más tarde, la European Productivity Agency organiza una sección de Ergonomía
en 1957, lo que fue el germen para establecer la International Ergonomics Association
en 1961. Por su parte, en Estados Unidos, se funda en 1957 la Human Factors Society
(actualmente Human Factors and Ergonomics Society) y aparece la revista Ergonomics.
En este periodo la Ergonomía se desarrolla en agencias del gobierno, universidades y
también en compañías privadas. Aunque el interés en la industria militar continuó, la
Ergonomía se fue extendiendo rápidamente a nuevas áreas de interés: la aviación,
automoción, electrónica y telefonía (50s), el hardware (60s) y software (70s), las
centrales nucleares y eléctricas (80s) o Internet (90s). El desarrollo de la Ergonomía en
cada una de estas áreas merece su propia historia, pero puede decirse que el trabajo, el
transporte, la comunicación o el aprendizaje tal y como se entienden hoy en día deben
mucho a la ciencia ergonómica.
En este punto puede hacerse una breve referencia al desarrollo reciente de la Ergonomía
en España. Según Llaneza (2014), la Ergonomía española aplicada tiene su origen en el
trabajo de ergónomos individuales que inician su trabajo en la empresa y la universidad
en los años 70. Pero no fue hasta finales de los años 80 cuando se constituye la
Asociación Española de Ergonomía (AEE), la cual pertenece a la Federation of the
European Ergonomics Societies (FEES) y a la IEA. En cualquier caso, el empuje
definitivo para la Ergonomía en España lo aportó la aprobación de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y el RD 39/1997, el cual especifica el contenido formativo de los
especialistas en Ergonomía y Psicosociología. A partir de ese momento la Ergonomía se
ha desarrollado en España, al menos de manera formal, ligada a la PRL.
1.2.4. La Ergonomía en el siglo XXI

En el año 2012, se presentó un informe especial de la IEA sobre el futuro de la
Ergonomía como ciencia y profesión (Dul et al., 2012). En este informe se identifican
tres características fundamentales de la disciplina:
1.- Adopción del enfoque de los sistemas. Como se verá, hay muchas disciplinas
científicas, como la Psicología Cognitiva o la Antropometría, que contribuyen al cuerpo
de conocimientos de la Ergonomía. Sin embargo, a diferencia de éstas, la Ergonomía no
debe focalizarse en el trabajador como parte del sistema, sino en el sistema como un
todo, entendido este como el conjunto de actividades o entidades relacionadas entre sí
(hardware, software, edificios, espacios, comunidades, personas…) con un objetivo
conjunto y con relaciones complejas entre las partes. A menudo, la comprensión de los
problemas que surge de entender el sistema como un todo es mayor que la suma del
análisis de sus partes (Wilson 2014).
2.- La Ergonomía está guiada por el diseño. La Ergonomía mejora la ejecución y
bienestar en los sistemas a través de la concepción y diseño de sistemas de trabajo. Por
tanto, todos los análisis e intervenciones deben traducirse en recomendaciones y
acciones para este diseño.
3.- La Ergonomía se centra en la ejecución y el bienestar. La ejecución se entiende
en este contexto como productividad, eficiencia, seguridad, fiabilidad, etc., mientras que
el bienestar sería la salud y seguridad de los trabajadores, la satisfacción en el trabajo, el
desarrollo profesional, etc. Es importante entender que ambos están fuertemente
relacionados, lo cual tiene una especial implicación desde el punto de vista de la PRL.
En ese informe, se identifican también una serie de tendencias mundiales que están
afectando (y van a afectar) a los sistemas y por tanto al futuro de la Ergonomía:
 Los cambios globales en los sistemas de trabajo están provocando que los
países desarrollados se centren cada vez más en una economía de servicios,
mientras que los países en desarrollo hagan un mayor énfasis en la fabricación
de productos. En ambos contextos sigue la tendencia a la automatización, lo cual
está cambiando la relación entre personas y tecnología.
 Lo anterior lleva también a una mayor diversidad cultural en la fuerza de
trabajo y también en los potenciales consumidores de los productos y servicios
que se desarrollan. La Ergonomía puede abordar esta tendencia desde el enfoque
del diseño transcultural.
 El envejecimiento de la población es un reto importante a nivel global, ya que
los sistemas, los productos y los servicios no están diseñados para sus
características especiales. La Ergonomía puede contribuir en el desarrollo de
sistemas que se adapten a los cambios cognitivos, físicos y de otras capacidades
que suceden en el proceso de envejecimiento.
 El desarrollo de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC)
está teniendo un impacto sensible en los sistemas de trabajo, incluyendo el
teletrabajo, las nuevas organizaciones virtuales, las reuniones remotas y el
trabajo en equipo virtual. La Ergonomía puede contribuir en el diseño de
sistemas de comunicación virtual, sistemas de trabajo virtuales o interfaces de
interacción persona-ordenador más naturales.
 El aumento de la competitividad y la necesidad de innovación en las
empresas requiere de nuevas estrategias organizacionales, el desarrollo de
nuevos productos y servicios y nuevas formas de producción. Está claro que la
Ergonomía puede contribuir a fomentar la creatividad de los empleados,
desarrollar nuevos productos y servicios con características únicas de usabilidad
y experiencia de usuario y ofrecer formas eficientes y eficaces de producción.
 Finalmente, la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa (RSE)
se están convirtiendo en criterios esenciales para la calidad de las
organizaciones. La Ergonomía puede contribuir a estos esfuerzos para combinar
el beneficio con la sostenibilidad de los recursos y la RSE, optimizando la
productividad y el bienestar de los trabajadores.
Por todo ello, parece claro que a los ergónomos del siglo XXI les espera un gran futuro
lleno de desafíos y oportunidades profesionales.
1.3. Objetivos, dominios de especialización y campos de aplicación

Puede decirse que la Ergonomía tiene dos tipos de objetivos (Falzon, 2009):
1) Objetivos centrados en las organizaciones: El ergónomo trata de incrementar
el rendimiento de la organización, a través de su eficacia, productividad, calidad,
etc. El concepto de TAREA es aquí fundamental, es decir, lo que prescribe la
organización. La tarea se define por unos objetivos a conseguir y unas
condiciones de realización (procedimientos, exigencias de ejecución, medios de
producción, características físicas, cognitivas, ambientales y sociales, etc.)
2) Objetivos centrados en la persona: Son las intervenciones centradas en la
seguridad, salud, confort, satisfacción, etc. Lo importante aquí es el concepto de
ACTIVIDAD, es decir, lo que la persona hace para alcanzar unos objetivos
propios construidos a partir de los objetivos de la tarea. La actividad tiene
efectos sobre la tarea (por ejemplo en cuanto al cumplimiento de unos objetivos)
y también sobre la persona (por ejemplo, efectos sobre la salud o sobre el
aprendizaje de nuevas competencias).
La tarea del ergónomo consiste en muchas ocasiones en eliminar o reducir las
consecuencias negativas del trabajo sobre la tarea y la actividad, empleando para ello
teorías, modelos, métodos, técnicas y herramientas. En este sentido, la Ergonomía es
tanto una ciencia como una disciplina aplicada que trata de describir y comprender la
integración de las personas en los sistemas de trabajo y los problemas que ello conlleva,
al mismo tiempo que trata de crear soluciones para actuar sobre estas situaciones.
La Ergonomía encuentra tres dominios de especialización principales (Karwowski,
2012):
 La Ergonomía Física se ocupa de hacer compatibles las características
anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas con los parámetros
estáticos y dinámicos de la actividad física. Entre sus temas de interés están, por
ejemplo, las posturas físicas que las personas adoptan cuando están trabajando,
los problemas asociados a la manipulación de cargas físicas o los trastornos
músculo-esqueléticos asociados al trabajo físico.
 La Ergonomía Cognitiva se centra en el estudio de los procesos cognitivos
(percepción, memoria, procesamiento de la información, etc.) y como afectan a
la interacción entre el ser humano y otros elementos de un sistema. El trabajo
humano se analiza en términos de representaciones y procesos cognitivos, y se
contribuye al diseño del lugar de trabajo para elicitar y apoyar un procesamiento
cognitivo fiable, efectivo y satisfactorio. Los ergónomos cognitivos se ocupan
de problemas como la carga mental del trabajo, la toma de decisiones, el
aprendizaje de habilidades, la interacción persona-ordenador, los errores
humanos o el estrés laboral.
 La Ergonomía Organizacional (también conocida como Ergonomía Social o
Macroergonomía) se ocupa de la optimización de los sistemas de trabajo,
incluyendo las estructuras, las políticas y los procesos organizacionales. Los
ergónomos organizacionales trabajan en el diseño de los sistemas de
comunicación, los grupos de trabajo, los tiempos y turnos de trabajo en una
empresa, etc.
Aunque este capítulo se centrará sobre todo en las contribuciones de la Ergonomía a la
Prevención de Riesgos Laborales (PRL), es necesario señalar que los campos de
aplicación de la Ergonomía y el trabajo del ergónomo van más allá de la prevención. A
continuación se muestra a modo de ejemplo un breve listado de la participación del
ergónomo en diferentes ámbitos:
 Como asistencia en el diseño de productos de consumo que además de ser
seguros maximicen la eficacia, eficiencia y satisfacción de los usuarios.
 En automoción, mejorando no solo la seguridad vial sino también el confort de
los conductores de vehículos.
 En el ámbito judicial, actuando como peritos ergónomos (por ejemplo en la
reconstrucción de accidentes).
 En el diseño y adaptación de productos a las personas con discapacidad y otras
poblaciones con necesidades especiales.
 En el diseño de sistemas para mejorar la fiabilidad humana y prevenir errores.
 Como apoyo a la arquitectura y urbanismo, para maximizar el confort ambiental
y la adaptación física y psicológica a espacios y edificios.
 En los sistemas de salud, como apoyo a los profesionales y para mejorar la
seguridad, calidad de vida y la salud de los pacientes.
1.4. La Ergonomía en el contexto de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

La Ergonomía tiene una importante contribución a la seguridad y salud laboral. Así,
para Doppler (2009) la acción del ergónomo ataca a las causas del riesgo y por ello se
sitúa en un nivel de prevención primaria y no tanto en el de prevención secundaria
(minimizar los riesgos) o terciaria (administrar los riesgos).
Esta contribución es especialmente relevante en España, donde la Ergonomía, junto a la
Psicosociología aplicada, es una de especialidades que participan en la PRL. Sin
embargo, su actividad debe hacerse de forma coordinada con el resto de disciplinas
preventivas, ya que la Ergonomía tiene ciertos intereses y objetos de estudio comunes
con la Higiene Industrial, la Seguridad y con la Medicina del Trabajo (Llaneza, 2009):
 Con la Higiene Industrial comparte el interés en la prevención de
enfermedades causadas por la carga física, así como por el efecto sobre la salud
de factores ambientales como el ruido o la iluminación. En el caso de la
Ergonomía, el interés va más allá del enfoque sanitario, ya que interesa también
el efecto de estos agentes sobre el rendimiento y bienestar de los trabajadores.
 En cuanto a la Seguridad, la Ergonomía aporta un análisis de los factores
humanos que aumentan el riesgo y que llevan en última instancia al error y a los
accidentes.
 Finalmente, la Medicina del Trabajo tiene un enfoque más centrado en la
enfermedad de los trabajadores, mientras que la Ergonomía se centra en la
enfermedad de los puestos de trabajo, incidiendo en el diseño de estos para
prevenir molestias, enfermedades y accidentes.
A nivel legislativo, diferentes disposiciones hacen referencia específica al papel de la
Ergonomía en la acción preventiva. Continuación se resume lo más relevante:
 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En su Artículo
36.5 se especifican una serie de actuaciones ergonómicas respecto a los ritmos
de trabajo: “El empresario que organice el trabajo en la empresa según un
cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del
trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de
seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso
durante la jornada de trabajo.”
 Ley 31/95, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Hace
referencia al uso más directo de la Ergonomía cuando señala como uno de los
principios de la acción preventiva “Adaptar el trabajo a la persona, en
particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así
como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con
miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud”
 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención. Establece los contenidos mínimos para la
formación de la especialización de Ergonomía y psicosociología, entre los que
pueden encontrarse aspectos como las condiciones ambientales, la carga física y
la carga mental de trabajo y la concepción y diseño de puestos de trabajo.
 Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo. Aquí se establece que “las
dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores
realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones
ergonómicas aceptables”. Así mismo, se establece que “las condiciones
ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de
incomodidad o molestia para los trabajadores”.
seguridad y salud en la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos,
en particular dorsolumbares, para los trabajadores. El texto especifica una
serie de factores de riesgo de carácter ergonómico relacionados con la carga, el
esfuerzo físico, el medio de trabajo, las exigencias de la actividad y aspectos
individuales del trabajador.
seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualización. Entre otros aspectos, se establecen una serie de disposiciones
mínimas de carácter ergonómico respecto al equipo, el entorno y la
interconexión persona-ordenador.
 Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los
trabajadores de protección individual. Este tiene importancia desde dos
puntos de vista, el del cumplimiento de una serie de requisitos ergonómicos por
parte de los equipos de protección individual, y el de la elección adecuada de los
mismos para hacer frente a riesgos de carácter ergonómico.
 Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los
trabajadores de los equipos de trabajo. Se establece que “el empresario
tendrá en cuenta los principios ergonómicos, especialmente en cuanto al diseño
del puesto de trabajo y la posición de los trabajadores durante la utilización del
equipo de trabajo”. Además, se especifican una serie de disposiciones mínimas
de carácter ergonómico aplicables a los equipos de trabajo y su utilización.
 Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud
y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que
puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas. Se introduce en
la legislación los efectos de la vibración, cuya evaluación e intervención debe
realizarse desde el punto de vista ergonómico.
 Real Decreto 1644/2008, de 10 de octubre, del Ministerio de la Presidencia
por el que se establecen las normas para la comercialización y puesta en
servicio de las máquinas. En su Anexo I se especifican una serie de requisitos
mínimos de seguridad y salud en el uso de máquinas relativos a la Ergonomía:
“en las condiciones previstas de utilización, habrán de reducirse al mínimo
posible la molestia, la fatiga y el estrés físico y psíquico del operador, teniendo
en cuenta principios ergonómicos”
El conocimiento del contenido íntegro de estas fuentes legislativas es básico para la
aplicación de cualquier acción ergonómica, aunque un análisis detallado excede el
objetivo de este capítulo.
1.5. Conclusiones
En este apartado introductorio se ha definido la Ergonomía como ciencia de los
sistemas, realizando un breve recorrido histórico que permite comprender en
perspectiva su papel actual como disciplina preventiva en España. La Ergonomía, como
ciencia multidisciplinar, aporta las metodologías, técnicas y herramientas necesarias
para intervenir en los sistemas de trabajo, de forma que se incremente el rendimiento, la
seguridad, el bienestar y la salud de los trabajadores.
Como ha podido comprobarse, la importancia de la Ergonomía es reconocida en la
legislación vigente sobre PRL, asignándole tareas concretas para la evaluación e
intervención en los aspectos relativos a las condiciones ambientales, la carga física y
mental de trabajo y la concepción y diseño de puestos de trabajo. En los siguientes
apartados se analizará cada uno de estos aspectos con el merecido detalle.
1.6. Bibliografía recomendada

LLANEZA, J., Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del
especialista, Lex Nova, Madrid, 2009.
MEISTER, D., The History of Human Factors and Ergonomics, Lawrence Erlbaum
Associates, Mahwah, NJ, 1999.
MONDELO, P.M., GREGORI, E. y BARRAU, P., Ergonomía I: Fundamentos,
Ediciones UPC, Barcelona, 2001.
NOULIN, M, Ergonomía. La guía de la Sorbona, Modus Laborandi, Madrid, 2010.
2. CONDICIONES AMBIENTALES EN ERGONOMÍA
2.1. Introducción: Aspectos ergonómicos de los agentes físicos

El trabajo siempre se desempeña en unas determinadas condiciones ambientales,
estando el trabajador expuesto a los diferentes agentes físicos. Las principales
condiciones consideradas en Ergonomía son:
 La iluminación, referida a la cantidad y disposición de luz natural y artificial
presente en el lugar de trabajo.
 El ruido, entendido como nivel sonoro inaceptable en cuanto a intensidad,
frecuencia o duración.
 Las vibraciones transmitidas al cuerpo humano por herramientas, máquinas o
medios de transporte.
 La temperatura, incluyendo el conjunto de variables que afectan el adecuado
intercambio de calor entre el trabajador y el ambiente.
Estas condiciones no tienen por qué ser a priori negativas, jugado en muchas ocasiones
un papel informativo. Por ejemplo, el ruido y vibraciones de una máquina taladradora
ofrecen información sobre su funcionamiento adecuado (velocidad o profundidad de
perforación), y la temperatura de un horno puede ofrecer información sobre el estado de
cocción del producto. Por tanto, la cuestión está en ajustar estas condiciones
ambientales dentro de los límites seguros y confortables para los trabajadores, evitando
las molestias que pueden producirse en una situación laboral, pero sin eliminar por
completo el carácter informativo de estos agentes (Millanvoye, 2009).
Por otra parte, los agentes físicos no son los únicos elementos determinantes del confort
ambiental, sino que estos interactúan con otras características del trabajador o de la
organización (en definitiva, del sistema de trabajo). Por ejemplo, el efecto de la
temperatura o el ruido no será el mismo para un trabajador joven que para uno mayor, ni
tendrá la misma magnitud en un turno de mañana que en otro nocturno. Por lo tanto,
cualquier análisis o intervención en el medioambiente físico debe tener en cuenta la
actividad del trabajador en el conjunto del sistema.
2.2. Iluminación y confort visual
2.2.1. Introducción: Factores psicofisiológicos y magnitudes físicas de la luz

El sistema visual humano tiene una gran complejidad (Goldstein, 2006). A nivel
anatómico es importante conocer la fisiología de los globos oculares. En primer lugar
encontramos la córnea, que es un tejido trasparente que concentra la luz del exterior
hacia la pupila. Esta está situada en la parte central del ojo, que no es sino una abertura
por la que entra la luz. Alrededor de ésta se sitúa el iris, un músculo que controla la
apertura de la pupila (y por tanto la cantidad de luz que entra) en función de la cantidad
de luz ambiental. Detrás del iris está el cristalino, una lente que enfoca los rayos
luminosos para que formen una imagen nítida en el fondo del ojo. Este fondo del ojo es
la retina, el lugar donde se proyecta la imagen del exterior y donde diferentes tipos de
células transforman la energía lumínica en señales electroquímicas que viajan a la
corteza cerebral.
Existen tres características de la funcionalidad visual que son importantes en la
Ergonomía:
• La adaptación, que consiste en el ajuste de la apertura de la pupila, de forma
que el sistema visual responde a las diferentes iluminaciones de los objetos y
entornos.
• La acomodación, la cual es una respuesta del ojo mediante la que se modifica la
curvatura del cristalino, de forma que pueda percibir nítidamente objetos
situados a diferentes distancias.
• La agudeza visual, que es la capacidad que permite percibir de forma nítida
pequeños objetos que están muy cercanos entre sí.
Lo se conoce como luz no es sino la parte visible del espectro electromagnético
(comprendida entre 380 y 780nm, o entre el rojo y el violeta), es decir, aquella porción
que puede ser captada por el sistema visual humano.
Alguna de las magnitudes y medidas relacionadas con la luz que es que es necesario
conocer son:
 Flujo luminoso: Cualquier objeto que produzca radiación lo hace con una
determinada potencia, que se mide en vatios (W). El flujo luminoso será el
porcentaje de esa potencia que se transforma en luz, y se expresa en una unidad
conocida como lumen (lm).
 Intensidad luminosa: Se trata del flujo luminoso que se emite en una
determinada dirección, y se mide en Candelas (Cd).
 El nivel de iluminación o iluminancia: Es el flujo luminoso que recibe una
superficie, y se mide en luxes (1 lux equivale a 1 lumen/m2). Para medirlo se
utiliza un luxómetro, que es un instrumento que recoge la energía luminosa y la
trasforma en una escala interpretable. Depende por tanto del flujo luminoso de la
fuente y de la distancia a la que esta se encuentra. Puede hablarse de iluminación
incidente (cuando se mide desde el plano de trabajo hacia la fuente) o de
iluminación reflejada (cuando se mide desde el ojo del trabajador hacia el plano
de trabajo).
 Distribución de iluminación: Se refiere a las diferencias existentes en
intensidad luminosa en un determinado espacio de trabajo. Se mide como el
cociente entre la iluminancia mínima y la iluminancia media, el cual debe
encontrarse entre 1 y 1,5.
 Luminancia: Hace referencia a la respuesta de una superficie sobre la que
incide una fuente lumínica. Se mide en candelas por metro (Cd/m2).
 Factor de reflexión (o claridad): Sería la proporción entre iluminación
reflejada e iluminación incidente.
 Contraste: Es la diferencia de luminancia entre figura y fondo (entre un objeto
y su entorno).
2.2.2. Riesgos ergonómicos relacionados con la iluminación y medidas preventivas

La calidad de la iluminación afecta a los trabajadores de diferentes maneras, no solo en
términos de salud y bienestar, sino también en relación a la ejecución de sus tareas.
Entre los efectos de una mala iluminación en el entorno laboral podemos encontrar los
siguientes (Van Bommel y Van den Beld, 2004):
 Efectos en el rendimiento visual y la motivación. Una mala iluminación
conlleva más posibilidad de errores, un trabajo visual más incómodo y en
general un ambiente de trabajo poco motivante.
 Efectos biológicos y en la salud. La luz, especialmente la luz natural, controla
los ritmos biológicos y la activación. Por ello una mala iluminación puede llevar
a bajos niveles de alerta y de estado ánimo.
Para prevenir los efectos de una mala iluminación, el RD 486/1997 establece los
requisitos mínimos de iluminación de obligado cumplimiento en los lugares de trabajo.
A continuación se resumen los aspectos más destacados del texto legal desde el punto
de vista ergonómico:
 La iluminación debe adaptarse a las características de la actividad, teniendo en
cuenta los riesgos dependientes de las condiciones de visibilidad y las exigencias
visuales de las tareas.
 La iluminación natural deberá completarse con iluminación artificial cuando sea
necesario (preferentemente de tipo general, y complementada con iluminación
local en zonas concretas).
 La distribución de los niveles de iluminación será lo más uniforme posible.
 Se evitarán los deslumbramientos directos e indirectos producidos por la luz
solar, artificial o por superficies reflectantes.
 Los sistemas o fuentes de luz no deben perjudicar la percepción de los
contrastes, la profundidad o de la distancia entre objetos, producir intermitencia
o dar lugar a efectos estroboscópicos.
 Los niveles mínimos de iluminación dependen de la zona o parte del lugar de
trabajo y de la tarea que se realice (Tabla 1).
Tabla 1. Niveles mínimos de iluminación en el lugar de trabajo. Fuente: RD 486/1997
Zona o parte del lugar de trabajo (*) Nivel mínimo de iluminación (lux) (+)
Zonas donde se ejecuten tareas con:
1.º Bajas exigencias visuales 100
2.º Exigencias visuales moderadas 200
3.º Exigencias visuales altas 500
4.º Exigencias visuales muy altas 1000
Áreas o locales de uso ocasional 50

Áreas o locales de uso habitual 100
Vías de circulación de uso ocasional 25

Vías de circulación de uso habitual 50
(*)
El nivel de iluminación de una zona en la que se ejecute una tarea se medirá a la altura donde ésta se
realice; en zonas de uso general a 85 cm. del suelo y vías de circulación a nivel del suelo
(+)
El nivel mínimo se duplica cuando a) haya riesgos de caídas, choques o accidentes o b) la mala
apreciación visual pueda suponer peligro o el contraste de luminancias o color sea débil.
Por tanto, el nivel de iluminación óptimo en un determinado espacio no será algo fijo,
sino que va a depender de la tarea que se realice, la reflectancia de los objetos,
superficies y entornos de trabajo, las diferencias individuales en criterios como la edad y
la interacción entre luz natural y luz artificial.
En este último punto cabe resaltar la importancia de la elección de los sistemas de
iluminación. Estos deben cumplir una serie de condiciones necesarias para el confort
visual (Guash, 2011):
 iluminación uniforme
 luminancia óptima
 ausencia de brillos deslumbrantes
 condiciones de contraste adecuadas
 colores correctos
 ausencia de luces intermitentes o efectos estroboscópicos
En un sistema de iluminación artificial suelen participar las lámparas, las luminarias y
las características del local y el entorno en la distribución de la luz (García-Diaz, 2004):
 Las lámparas. Las lámparas pueden ser de diferente tipo: incandescentes
estándar o halógenas, fluorescentes o de vapor de mercurio o sodio.
Recientemente, también son frecuentes lámparas de tecnología LED. Cada una
tiene sus características en cuanto a eficiencia energética, vida media, tonalidad,
rendimiento en color o estabilidad de flujo luminoso, y su idoneidad deberá
analizarse en función de ello.
 Las luminarias. Son aparatos que sirven de filtros, trasformadores o
distribuidores de la luz que emiten las lámparas. Estas tienen un efecto
importante sobre la distribución de la luz, ya que pueden actuar difuminando o
concentrando el haz de luz sobre un espacio concreto.
 Distribución espacial del flujo luminoso. La distribución del flujo luminoso
aportado por las luminarias va a depender también de otros elementos del
entorno de trabajo. Así la iluminación puede ser de diferentes tipos:
o Iluminación directa: El flujo se dirige directamente hacia la zona a
iluminar, aunque siempre hay parte que se distribuye debido a reflejos de
paredes, techos y mobiliario. Su inconveniente es que aumenta el peligro
de deslumbramiento y deja ciertas zonas en sombra.
o Iluminación semi-directa: Parte del flujo se dirige a techo o paredes para
atenuar los inconvenientes de la iluminación directa.
o Iluminación uniforme: El flujo se distribuye en todas las direcciones,
creando una sensación visual agradable.
o Iluminación semi-indirecta: Solo una pequeña parte del flujo se dirige a
la zona a iluminar, mientras el resto lo hace al techo y paredes. La
calidad es buena, pero tiene el inconveniente de que las sombras son muy
suaves y puede entorpecer la percepción 3D.
o Iluminación indirecta: Aquí todo el flujo luminoso se dirige al techo, lo
cual evita todo deslumbramiento y crea un ambiente relajante y
agradable. El problema principal de este tipo de iluminación es su baja
eficiencia energética.
2.2.3. Métodos de evaluación de la iluminación

La evaluación del ambiente lumínico puede realizarse mediante métodos objetivos y/o
subjetivos. En cuanto a la medida de las magnitudes lumínicas, hay dos variables de
medida de referencia:
 Niveles de iluminación: Con la ayuda del luxómetro el técnico debe realizar
una medición en el lugar de trabajo, justo en el área donde el trabajador
desarrolla la tarea visual.
 Luminancias: Debe usarse un luminancímetro homologado, y tomar la medida
a la altura de los ojos del trabajador dirigiendo el foco hacia las fuentes de luz y
superficies cuya luminancia desea medirse.
Además de las medidas objetivas, es recomendable obtener una serie de medidas
subjetivas que tengan en cuenta la percepción que tiene el trabajador de las condiciones
lumínicas. Para ello es de utilidad el cuestionario desarrollado por el INSHT (Sanz y
Sebastián, 2011), el cual incluye un test de iluminación a completar por el técnico en
base a sus observaciones y mediciones, junto a un cuestionario de evaluación subjetiva
a rellenar por los trabajadores.
2.3. Ruido y confort acústico
2.3.1. Introducción: Sonido y ruido

El sonido tiene una vertiente física y otra sensorial-psicológica. Desde un punto de vista
físico, el sonido es resultado de una serie de cambios en la presión del aire que se
transmiten en forma de onda (a través del aire o de otro material, ya sean gases, líquidos
o solidos). Dos aspectos básicos que definen la señal acústica son la presión acústica o
intensidad (expresada en decibelios, dB) y la frecuencia, la cual define si un sonido
tiene un tono grave o agudo (expresada en hertzios, Hz). Las ondas acústicas son
detectadas por el oído humano, que las transforma en señales eléctricas que son
interpretadas en la corteza cerebral. El sistema auditivo humano es sensible solo a una
porción de los sonidos, normalmente aquellos que se encuentran entre los 20 Hz y los
20kHz, estando las conversaciones humanas comprendidas entre los 250 y 6000Hz. En
cuanto a la intensidad, se estima que el umbral de dolor se encuentra en torno a los
140dB. Desde un punto de vista perceptivo, es necesario saber que los aspectos físicos
del sonido como la intensidad y la frecuencia no tienen un correlato sensorial directo.
Por ejemplo, el volumen al que percibimos los sonidos no es una función directa de la
intensidad, sino que depende también de la frecuencia. Así, un sonido de 60dB y 100Hz
puede percibirse con igual sonoridad que otro sonido de 40dB y 1000Hz, variando
igualmente el umbral de audición en función de la frecuencia (está en 35dB para
frecuencias en torno a 60 Hz, y en solo 5 dB para frecuencias en torno a 1kHz).
Por otra parte, el ruido puede definirse como todo sonido molesto o indeseado, lo cual
no solo depende de magnitudes físicas sino que tiene una importante carga subjetiva.
Desde un punto de vista psicológico, esto tiene también que ver con los recursos
cognitivos y la atención: es ruido todo aquello a lo que no debemos prestar atención en
la tarea que estamos realizando. Por ejemplo, si estamos escuchando música y alguien
nos llama al teléfono, la música se convierte en ruido porque nuestra atención se dirige a
mantener la conversación telefónica. Igualmente, dejaremos de considerarla ruido
cuando nuestra conversación finalice.
El campo sonoro es el espacio en el que se distribuye la energía sonora. Cuando hay un
espacio libre sin obstáculos, las ondas se transmiten esféricamente desde la fuente, y se
habla de campo libre. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones hay diferentes
elementos que afectan al desplazamiento de la onda sonora (muebles, obstáculos,
personas, etc.), por lo que el campo sonoro real es más difuso.
La propagación del sonido se realiza desde la fuente en función de la configuración del
campo sonoro, de forma que a medida que el receptor se aleja de la fuente la intensidad
del sonido será menor. En un campo libre se estima que esta disminuye en 6dB cada vez
que se dobla la distancia a la fuente. Cuando hay varias fuentes de sonido el cálculo de
la intensidad es más complejo, ya que si las fuentes se encuentran próximas habrá cierta
suma de potencias.
2.3.2. Riesgos del ruido y medidas preventivas

El ruido tiene efectos conocidos en la salud, tanto desde el punto de vista fisiológico
como psicológico (INSHT, 2008, Apéndice A; Suter, 1999):
 Daños en el sistema auditivo. Puede llevar a una pérdida auditiva (hipoacusia)
causada tanto por lesiones agudas en el oído medio como por lesiones neurales
en el oído interno debidas a una exposición prolongada. A nivel más leve
también pueden aparecer acúfenos o zumbidos en los oídos que producen
malestar subjetivo.
 Efectos psicofisiológicos a corto (p.ej. reflejo de sobresalto) y largo plazo
(p.ej. alteraciones cardiovasculares, hormonales y en los ritmos de sueño).
 Efectos psicológicos. Estos van desde el ligero desagrado y la irritabilidad hasta
el estrés severo.
 Efectos en el rendimiento. Afectan al trabajador tanto en el desempeño de
tareas laborales como a otros comportamientos de índole social dentro y fuera
del lugar de trabajo. En este último sentido, el ruido produce distorsiones en la
comunicación y en las relaciones interpersonales con otros compañeros.
 Efectos sobre la seguridad. El ruido interfiere en la comunicación humana y
en la percepción de las señales de alarma, lo cual incrementa la probabilidad de
error humano.
El RD 286/2006 establece los requisitos para la protección de la salud y la seguridad de
los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido. En él se
especifican unos valores límite de exposición (87dB a nivel continuo, 140dB como
nivel máximo), pero niveles sonoros continuados superiores a 80dB deberían dar lugar a
acciones preventivas. Este RD, junto a la guía técnica correspondiente (INSHT, 2008),
definen una serie de medidas encaminadas a evitar o reducir la exposición del ruido (p.
ej. mediante el diseño del puesto, la elección de equipos de trabajo, uso de equipos de
protección individual o una organización de los turnos de trabajo que limiten esta
exposición al ruido).
Otras fuentes legislativas relativas al ruido que pueden ser de interés son el RD
1371/2007, de 19 de octubre, que establece los criterios acústicos en obras de nueva
construcción; el RD 1367/2007, de 19 de octubre, que establece los niveles acústicos
medios admisibles; y el RD 1027/2007, de 20 julio, donde se establecen los niveles
máximo permitidos en instalaciones de aire acondicionado.
2.3.3. Métodos de evaluación del ruido

El cumplimiento de las condiciones mínimas establecidas en la legislación en cuanto a
niveles de ruido previene principalmente los daños auditivos por ser su objetivo
prioritario, pero esto no implica que no puedan producirse otro tipo de efectos no
deseados que afecten al bienestar de los trabajadores. Por ello, la evaluación ergonómica
del ruido deberá identificar no solo aquellos riesgos potencialmente dañinos a nivel
auditivo, sino cualquier otro riesgo ambiental que suponga incomodidad o molestia para
el trabajador.
La evaluación del confort acústico puede hacerse desde diferentes puntos de vista, tanto
desde el punto de vista objetivo como subjetivo. La medición objetiva del sonido se
hace por medio de instrumentos como el sonómetro (mide la presión sonora en un
momento determinado o un promedio temporal) y el dosímetro (mide la dosis
acumulada de ruido). Ambos suelen permitir igualmente realizar un análisis de
frecuencias, lo cual complementa la medición de la presión sonora. Estos instrumentos
están regulados por la normativa correspondiente y deben ser verificados cada cierto
tiempo.
En cualquiera de los casos, es necesario identificar cuáles son las fuentes del ruido,
además de contar con un análisis previo de las características de los trabajadores, las
tareas que estos realizan y las características del ruido ambiental.
Algunos de los métodos empleados para la evaluación del confort acústico son (INSHT,
2008, Apéndice 3):
a) Curvas de confortabilidad acústica
Diferentes estudios han analizado la percepción subjetiva de grandes grupos de personas
ante estímulos sonoros de diferente tipo. Esto ha permitido obtener datos normativos
que delimitan la confortabilidad acústica en determinadas ocasiones. Algunas de las más
utilizadas son:
 Curvas Noise Rating (NR). Aunque su uso ya no está recomendado por
ninguna norma vigente, siguen empleándose debido a su facilidad de uso. El
técnico deberá realizar una medición de frecuencias y compararlas con las
curvas de referencia en función del tipo de actividad. Aquellas frecuencias que
estén por encima de las curvas de referencia serán aquellas que deben ser
atenuadas.
 Curvas Prefered Noise Criteria (PNC): Son curvas que tienen en cuenta los
niveles de sonoridad y los niveles de interferencia verbal.
 Curvas Room Criteria Mark II (RC Mark II): Ofrecen información tanto
sobre la presión sonora como sobre los aspectos subjetivos. Recoge información
sobre molestias de retumbo, zumbido o pitido.
b) Evaluación de la interferencia en la comunicación (UNE-EN ISO 9921)
Una de las consecuencias no deseadas del ruido ambiental es que interfiere en la
comunicación humana, haciendo los mensajes verbales poco inteligibles. Una
evaluación de esta dificultad de comunicación puede obtenerse mediante el Nivel de
Interferencia Verbal (SIL), tal y como se describe en la UNE-EN ISO 9921:2004. El
método tiene cierta complejidad, pero aquí se exponen los aspectos básicos.
En este método, hay varios factores intervinientes: el nivel de ruido, el esfuerzo vocal
del hablante, y la distancia hablante-oyente.
 Se estima que el nivel de ruido de interferencia verbal (LSIL) es la media
aritmética de la presión sonora en cuatro bandas de frecuencia diferentes (500,
1000, 2000 y 4000Hz).
 El esfuerzo vocal se mide como la presión sonora del habla (ponderada) a una
distancia de 1 metro (LS,A,1m). La norma establece la siguiente escala para un
hablante masculino: Relajado (54dB), Normal (60dB), Elevado (66dB), Alto
(72dB) y Muy alto (78dB).
 Distancia hablante-oyente. Para calcular la presión sonora a la distancia real
que se encuentra el oyente, se utiliza otro índice llamado LS,A,L. Se trata de restar
al esfuerzo vocal la pérdida de nivel sonoro, que estima en 6dB cada vez que se
duplica la distancia entre hablante y oyente.
Con todos estos datos se calcula el nivel de interferencia verbal como la diferencia entre
el nivel de ruido y la presión sonora en el oído del oyente (SIL= LS,A,L - LSIL). El número
resultante puede interpretarse según el baremo expresado en la Tabla 2.
Tabla 2. Niveles de interferencia verbal. Fuente: UNE-EN ISO 9241:2004
Excelente > 21
Buena de 15 a 21
Suficiente 10 a 15
Escasa 3 a 10
Mala <3
2.4. Vibraciones
2.4.1. Introducción
Una vibración es un movimiento oscilatorio que efectúa una partícula alrededor de un
punto fijo, pudiendo ser este de tipo regular o aleatorio en cuanto a duración, frecuencia
(medida en Hz) e intensidad (medida en m/s2). En este sentido, puede pensarse en
términos similares a las ondas de sonido. Además de esto, las vibraciones se transmiten
en una dirección determinada dentro de un eje tridimensional x,y,z.
El riesgo de daños en el cuerpo humano es diferente dependiendo de la frecuencia a la
que se produce la vibración. Por ello, el peso de diferentes frecuencias debe ponderarse
en las valoraciones. Además, debe considerarse el fenómeno de la resonancia. Debido a
la estructura y mecánica del cuerpo humano, hay ciertas partes que resuenan a
determinadas frecuencias, lo cual quiere decir que se aumenta la amplitud de la
vibración. Por ejemplo, la mano resuena a una frecuencia de 30 a 50 Hz mientras que la
columna lo hace a una frecuencia de 10 a 12 Hz. Por lo tanto, las vibraciones de
diferentes frecuencias afectarán a ambas partes del cuerpo de manera específica.
En el año 2010, cerca de un 23% de los trabajadores europeos estaban expuestos a
vibraciones al menos ¼ de la jornada laboral (Eurofound, 2012). Estas vibraciones
provienen de diferentes fuentes (EU-OSHA, 2008):
 Máquinas móviles y vehículos: Los vehículos más comunes son los camiones,
las grúas y los tractores.
 Herramientas sostenidas o guiadas manualmente: Aquí se incluirían, sierras,
amoladoras, martillos mecánicos, perforadoras, etc.
2.4.2. Riesgos relacionados con las vibraciones y medidas preventivas

El interés por los efectos de las vibraciones sobre la salud laboral es relativamente
reciente, y esto explica que su consideración en los estudios ergonómicos sea menor que
el de otros agentes físicos. Sin embargo, la publicación del RD 1311/2005, de 4 de
noviembre, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente a los
riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas, ha
definido riesgos específicos para dos grupos de vibraciones:
 Aquellas que afectan al conjunto mano-brazo: Ocurren cuando se desarrollan
actividades en las que se emplea maquinaria con piezas vibrantes, que se agarran
con manos o dedos.
 Aquellas que afectan al cuerpo entero: Normalmente ocurren cuando el
cuerpo se apoya en una superficie vibrante (por ejemplo, en vehículos o en
suelos vibrantes a causa de maquinaria industrial u obras).
Ambos pueden llevar a efectos negativos de diferente tipo en la salud de los
trabajadores (INSHT, 2014):
a) Efectos psicofisiológicos
Los efectos son variados, aunque los principales pueden resumirse en las categorías
contempladas en la Tabla 3.
Tabla 3. Efectos psicofisiológicos de las vibraciones. Fuente: INSHT, 2014
Tipo de efectos Trastornos
En las vibraciones mano-brazo  Trastornos vasculares
 Trastornos neurológicos
 Trastornos osteoarticulares
 Trastornos musculares
 Otros trastornos
En las vibraciones de cuerpo Efectos agudos
entero
 Trastornos respiratorios
 Trastornos musculoesqueléticos
 Trastornos sensoriales y del sistema nervioso central
 Otros efectos
Efectos a largo plazo
 En el sistema musculoesquelético
 En el sistema nervioso
 En el sistema coclear-vestibular
 En el sistema circulatorio
 En el sistema digestivo
 En el sistema reproductor y urinario
b) Efectos subjetivos
Las vibraciones pueden llevar aparejadas molestias, incomodidad y malestar subjetivo
incluso cuando estas están por debajo de los límites legales. Además de las
características personales y las propias de la tarea, la percepción subjetiva del trabajador
va a depender de la magnitud de la vibración en cuanto a intensidad, frecuencia y
tiempo de exposición.
c) Efectos en el rendimiento
La vibración puede provocar movimientos corporales involuntarios y falta de precisión,
lo cual afectará al rendimiento en algunas tareas.
En aquellos casos en que la magnitud de la vibración suponga un riesgo, pueden
aplicarse las siguientes medidas preventivas para evitar o reducir la exposición:
 Actuaciones técnicas sobre el foco y el medio, minimizando la intensidad y/o
variando la frecuencia de las vibraciones.
 Actuaciones técnicas sobre el trabajador, usando equipos de protección
individual que eviten la transmisión de vibraciones, como puede ser el uso de
guantes.
 Actuaciones organizativas, disminuyendo el tiempo de exposición y adecuando
las tareas.
2.4.3. Métodos de evaluación de la vibración

Como paso previo a cualquier evaluación, es necesario identificar las fuentes de la
vibración y conocer sus características, así como las características individuales del
trabajador.
A partir de ahí, es determinar si se cumplen las disposiciones mínimas del RD
1311/2005. Por ejemplo, se han establecido valores límites de exposición diaria de 5
m/s2 para el sistema mano-brazo y de 1,15 m/s2 para la vibración transmitida a cuerpo
entero, siendo los valores que dan lugar a una acción de 2,5 y 0,5 m/s2 respectivamente.
En algunos casos esta valoración puede hacerse mediante una estimación (usando los
datos provenientes de fabricantes de maquinaria, vehículos u otras fuentes). En otros
casos será necesario realizar mediciones, para lo cual existen instrumentos específicos
llamados vibrómetros. Aunque los parámetros de medición puedan parecer sencillos, la
mayoría de estos dispositivos necesitan incorporar algoritmos y filtros de frecuencias
para tener en cuenta vibraciones complejas (que son la mayoría de las que se encuentran
en un entorno laboral). Estos dispositivos incorporan un acelerómetro que se debe
colocar en la parte del cuerpo que esté en contacto con la fuente de vibración.
Para aquellos casos en los que sea necesaria una evaluación más específica, pueden
emplearse metodologías como las descritas en las normas técnicas UNE-EN ISO 5349-
2:2002 (para las vibraciones mano-brazo) y UNE-ISO 2631-1:2008 (para las
vibraciones de cuerpo entero), y que se recogen en los apéndices de la guía técnica
referida a vibraciones (INSHT, 2008).
2.5. Temperatura y confort térmico
2.5.1. Introducción: La regulación de la temperatura en el cuerpo humano

La temperatura es una de las causas más frecuentes de disconfort en el lugar de trabajo,
y en algunas ocasiones puede también suponer un importante riesgo para la salud. Los
efectos de la temperatura en el ser humano dependen de una serie de factores que no son
solo ambientales, sino también fisiológicos y subjetivos (Vogt, 1999).
El ser humano requiere de cierto aporte de energía, tanto para mantener su metabolismo
interno como para realizar actividades físicas y mentales. Pero cuando una persona
realiza una actividad determinada, solo una parte de la energía se invierte en las
acciones que desempeña (entre un 10-30%), transformándose el resto en calor que
incrementa la temperatura del cuerpo. Por otra parte, el cuerpo también puede ganar
calor que provenga del ambiente (por ejemplo, al realizar un trabajo al sol o por
exposición a sistemas de calefacción).
Es importante que el cuerpo humano mantenga la temperatura dentro de los valores
idóneos para su supervivencia. Los valores normales de temperatura del cuerpo humano
están en torno a las 36.8 ºC, aunque hay variaciones que dependen del lugar de
medición, de la hora del día o de diferencias individuales.
La termorregulación corporal es controlada por el sistema nervioso, tanto a nivel central
como periférico. A nivel periférico hay termoreceptores tanto en los órganos internos
como en la piel, que se encargan de recoger información sobre la temperatura. Esta
información se transmite por vía aferente hasta el sistema nervioso central, sobre todo al
hipotálamo que actúa como un termostato. De ahí, la respuesta se transmite por vía
eferente hacia la piel (glándulas sudoríparas y vasos sanguíneos). La respuesta del
organismo puede producirse en dos sentidos:
1.- Reducir la temperatura: Con el objetivo de eliminar calor, el organismo
reacciona mediante la sudoración y la vasodilatación de la piel, de forma que el
calor excedente se cede al ambiente.
2.- Retener el calor en el organismo: Se activa el consumo metabólico interno
para generar calor, y la vasoconstricción para retenerlo en el organismo.
Es necesario referirse aquí a la importancia de la vestimenta para la adecuada regulación
térmica. Los diferentes tejidos tienen diferentes magnitudes de resistencia térmica, lo
cual influye en lo fácil o difícil que es para la persona desprenderse del calor.
Pero el equilibrio térmico no es el único requisito necesario para el confort térmico, ya
que esto depende además de otros factores más subjetivos como se verá más adelante.
2.5.2. Riesgos de la temperatura y medidas preventivas

Las temperaturas ambientales inadecuadas (sean altas o bajas) someten al organismo a
un tensión térmica ante la que debe responder (Mondelo et al., 2001). En relación a esta
tensión, la persona puede estar en cuatro condiciones posibles: en situación de confort,
en situación no confortable (aunque permisible), en sobrecarga por calor o en
sobrecarga por frío. Estos dos últimos casos pueden llevar a la hipotermia o a la
hipertermia y tener efectos negativos en la salud:
1) La hipotermia: es un descenso de la temperatura central por debajo de los 35ºC.
Esta puede ser leve (32-35ºC), moderada (28-32ºC) o severa (inferior a 28ºC).
2) La hipertermia: es un aumento de la temperatura por encima de los 37.3ºC.
Cuando el aumento es leve, puede producir agotamiento, deshidratación,
problemas cutáneos o llevar a un síncope (mareo). Cuando la temperatura
interna sube por encima de los 40.5ºC, la hipertermia puede llevar a lo que se
conoce como golpe de calor, en el que la temperatura supera los mecanismos
reguladores del organismo, requiriéndose asistencia médica y hospitalización, ya
que en un caso extremo puede llevar incluso a la muerte.
Además de las condiciones objetivas, hay factores individuales que también pueden
afectar a incrementar los efectos de la temperatura, como son la edad, la obesidad, la
falta de hidratación, el consumo de medicamentos y bebidas alcohólicas y la
aclimatación o no a un determinado contexto térmico (el cuerpo se va acostumbrando a
condiciones más calurosas en un periodo de 7 a 14 días).
Además de los trastornos de salud, el calor y el frio pueden llevar a incomodidades
subjetivas en los trabajadores que pueden afectar a su bienestar y rendimiento en el
trabajo. Es por ello que el RD 486/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo, establece una serie de requisitos que deben cumplirse en
lugares cerrados para evitar molestias e incomodidades a los trabajadores. De forma
resumida, se establece que:
 La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios oscilará
entre 17 y 27º C. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros
estará comprendida entre 14 y 25º.
 La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%, excepto donde
existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50%.
 Se evitará la exposición a corrientes de aire continuas o frecuentes cuya
velocidad exceda los siguientes límites:
1º Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
2º Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
3º Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.
Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire que se usen expresamente
para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire
acondicionado (aquí el límite sería de 0,25 m/s para trabajos sedentarios y 0,35
m/s en los demás casos).
 La renovación mínima del aire será de 30 m3 de aire limpio por hora y trabajador
en casos normales, y de 50 m3 en los ambientes calurosos o viciados.
Las intervenciones que pueden realizarse para mejorar el confort térmico incluyen:
 Formar a los trabajadores sobre los efectos de la temperatura y la necesidad
de protegerse con la vestimenta adecuada.
 Modular la intensidad del trabajo y favorecer los descansos, sobre todo en
los momentos y lugares en los que la temperatura es más extrema.
 Mejorar el ambiente térmico, a través de la ventilación adecuada, el
apantallamiento de los focos de calor excesivos (p.ej. hornos), controlar la
humedad del aire, etc.
 Ajustar los sistemas de calefacción para que mantengan la temperatura dentro
de los límites recomendados y apropiados para el conjunto de trabajadores.
2.5.3. Métodos de evaluación de la temperatura

Existen diferentes métodos de evaluación, tanto para la medición objetiva de las
condiciones ambientales como para la valoración subjetiva del confort térmico. A
continuación se describen alguno de los principales métodos.
a) Cálculo de la temperatura efectiva
Es necesario tener en cuenta que la transferencia de calor entre organismo y ambiente se

basa en diferentes procesos físicos:
 Conducción: Se produce entre dos partes de un mismo elemento u objeto, o
entre dos elementos u objetos en contacto físico. Por ejemplo, si cogemos una
taza de café caliente hay una conducción del calor de la taza hacia nuestras
manos.
 Convección: En este caso el calor se transmite por medio del movimiento de un
fluido (líquido o gas). Por ejemplo, al calentar agua en una cacerola esta sube a
la superficie transfiriendo calor de abajo a arriba.
 Radiación: Se produce por medio de radiación electromagnética, cuando no hay
contacto directo entre los elementos u objetos ni movimiento de fluidos.
Ejemplos pueden ser el calor que recibimos del suelo o parte del que se recibe de
una hoguera.
Teniendo esto en cuenta, hay diferentes parámetros que es necesario analizar para
obtener diferentes medidas de temperatura:
1) La temperatura seca (Ts): Es la temperatura del aire que interviene en los
intercambios por convección, y se mide por métodos clásicos como el
termómetro de mercurio.
2) La temperatura húmeda (Th): Es la temperatura que interviene en los
intercambios por evaporación, y se mide mediante el uso de un higrómetro o
termómetro húmedo.
3) Velocidad del aire (Va): Influye tanto en los intercambios de temperatura por
convección y por evaporación. Se mide por el uso de anemómetros.
4) Temperatura radiante (Tg): Se mide el flujo de calor radiante mediante el uso
de un termómetro de globo negro.
La medida conocida como temperatura efectiva (TE) tiene en cuenta los tres primeros
elementos, mientras que la temperatura efectiva corregida (TEC) se determina
teniendo en cuenta los cuatro elementos. Según estos índices, la temperatura máxima
efectiva recomendada en función de la intensidad del trabajo sería (Mondelo et al.
2001):
 Trabajo Ligero (30ºC)
 Trabajo Moderado (28ºC)
 Trabajo Pesado (26.5ºC)
Sin embargo, estos índices están en desuso ya que no tienen en cuenta factores
importantes como la vestimenta o la actividad metabólica concreta de los trabajadores.
Es por ello que actualmente se utilizan otra serie de indicadores como el índice WBGT
que se describe a continuación.
b) Evaluación del riesgo por calor: Índice WBGT
A la hora de evaluar el riesgo existente debido al calor puede evaluarse el método

conocido como Wet Bulb Globe Thermometer (WBGT). El cálculo de este índice se
explica con detalle en la norma UNE-EN 27243:1995, y sería un primer paso para
discriminar si existe riesgo por calor. El índice WBGT se calcula a partir de la
temperatura medidas por dos métodos: el termómetro de globo negro y el termómetro
húmedo. Este índice no debe superar unos máximos en función de los datos sobre la
tasa metabólica, el ritmo de trabajo y la aclimatación del trabajador.
En el caso de que el índice WBGT supere los límites establecidos, se recomienda
realizar una evaluación detallada (por ejemplo, usando el Método del índice de
Sobrecarga Térmica (IST) que describe la UNE-EN ISO 7933:2005).
En el caso de que no se superen los límites máximos, conviene igualmente realizar una
evaluación de la confortabilidad térmica.
c) Evaluación de la confortabilidad térmica: El índice de Fanger
A la hora de determinar la confortabilidad de un ambiente es necesario tener en cuenta

que hay factores individuales que hacen que no haya una temperatura idónea para el
100% de las personas. Esto quiere decir que ante una temperatura óptima siempre habrá
un pequeño porcentaje de personas que no se encuentren confortables, debido a causas
psicofisiológicas o el uso de una vestimenta específica. En la evaluación del confort
térmico puede usarse el método Fanger (descrito en la norma UNE EN ISO 7730:2006).
Para ello es necesario tener en cuenta seis variables:
1) la temperatura del aire
2) la temperatura radiante media
3) la humedad relativa
4) la velocidad del aire
5) la actividad metabólica
6) el aislamiento del vestido.
Como puede apreciarse, se tienen en cuenta las mismas variables que se consideraban
en el cálculo de la temperatura efectiva corregida, pero en este caso se añaden dos
variables que dependen de la persona: la actividad metabólica y el aislamiento aportado
por la ropa.
La aplicación del índice de Fanger requiere del cálculo de dos índices:
1. El Predicted Mean Vote (PMV), o Índice de Valoración Medio, es el resultado
de las puntuaciones que un grupo numeroso de personas dan a la sensación
térmica de un diferentes situaciones. Para ello se usa una escala psicofísica que
va desde - 3 a + 3 (siendo -3 muy frío, - 2 frío, - 1 ligeramente frío, 0 neutro, + 1
ligeramente caluroso, +2 caluroso, +3 muy caluroso). Con estos datos se
construye una tabla en la que puede consultarse el PMV en función de la
actividad física, la vestimenta, la temperatura operativa y la velocidad del aire.
2. El Predicted Percentage of Dissatisfied (PPD), o Predicción de Porcentaje de
Insatisfechos, tiene en cuenta la dispersión del voto y permite identificar el
porcentaje de personas que estarían insatisfechas en una situación determinada.
Por tanto, dos ambientes con el mismo PMV no tienen por qué tener el mismo PPD. La
actuación del ergónomo no debe ir dirigida a satisfacer a todos los trabajadores, sino
determinar la temperatura que pueda satisfacer al mayor porcentaje de trabajadores
posible.
2.6. Conclusiones
En este apartado se ha destacado el hecho de que cualquier trabajo se desempeña en
unas condiciones ambientales concretas de iluminación, ruido, vibraciones y
temperatura que pueden suponer importantes riesgos. Se ha hecho referencia a las
consecuencias negativas que pueden producir sobre el organismo (p.ej. deterioro
auditivo causado por el ruido, o TME causados por las vibraciones) así como sobre el
rendimiento y la fiabilidad del trabajador (p.ej. falta de precisión e incremento de
errores debido a una mala iluminación). Existen además otro tipo de efectos más
subjetivos, que causan incomodidad y que pueden tener un efecto más difuso a largo
plazo (como puede ser el caso del estrés por ruido o la falta de motivación a causa de
una mala iluminación).
Por todo ello, es necesario evaluar el riesgo ambiental desde dos perspectivas
complementarias:
 Por un lado, deben medirse sus magnitudes físicas, asegurándose de respetar los
límites mínimos de seguridad establecidos en la normativa para preservar la
salud de los trabajadores.
 Por otro lado, también es necesario evaluar sus efectos desde el punto de vista
subjetivo de los trabajadores, ya que el confort depende en gran medida de
aspectos psicofisiológicos sujetos a las diferencias individuales.
Las medidas preventivas deben ir dirigidas a evitar o limitar la exposición dañina a
estos agentes y las incomodidades de los trabajadores actuando sobre el foco del agente,
el medio de propagación, el trabajador o la organización del trabajo.

ARAGONÉS, J. I., y AMÉRIGO, M., Psicología ambiental, Ediciones Pirámide,
Madrid, 2010.
LILLO, J., Ergonomía: evaluación y diseño del entorno visual, Alianza Editorial,
Madrid, 2000.
MONDELO ET AL., Ergonomía. Vol. 2: Confort y estrés térmico, Edicions UPC,
Universitat Politécnica de Catalunya, 2001.
NICOL, F., HUMPHREYS, M. y ROAF, S., Adaptive thermal comfort: Principles and
practice, Routledge, Abingdon, 2012.
EU-OSHA, Workplace exposure to vibration in Europe: an expert review, Office for
Official Publications of the European Communities, Luxemburgo, 2008.
3. CARGA FISICA DE TRABAJO
3.1. Introducción: Recursos requeridos y recursos disponibles

La carga de trabajo, de forma genérica, hace referencia a la cantidad de recursos físicos
y mentales aplicados a la realización de una tarea. Esta carga puede verse desde el punto
de vista de la tarea (los recursos requeridos) y desde el punto de vista de la persona (los
recursos disponibles) (Cañas, 2011):
 La cantidad de recursos disponibles se define como la capacidad de una
persona para realizar un esfuerzo sin que esto le suponga daño o incomodidad. A
menudo estos recursos disponibles se conceptualizan erróneamente como
“capacidad de hacer”, sin tener en cuenta las limitaciones. Por ejemplo, una
persona podrían ser capaz de levantar 50 kg de peso, pero muy posiblemente
esto vaya más allá de los recursos que tiene disponibles para hacerlo sin dañar su
espalda. Los límites de recursos disponibles dependen de una serie de factores
tanto individuales como contextuales. Por ejemplo, una persona que tenga una
musculatura muy desarrollada por realizar entrenamiento en un gimnasio podrá
levantar un mayor peso sin riesgo (más recursos disponibles) que otra persona
que lleva una vida sedentaria.
 Por su parte, los recursos requeridos por una determinada tarea vienen
definidos fundamentalmente por su complejidad, que va a demandar a la persona
que aplique más o menos recursos. Por ejemplo, en el trabajo físico existen
demandas derivadas de mover el cuerpo o alguna de sus partes, transportar o
mover objetos y también para mantener la postura del cuerpo.
Siendo los recursos disponibles y los recursos requeridos los elementos más importantes
para conocer la carga de trabajo, no son los únicos. Hay otros factores, como la
motivación de la persona, los objetivos de la organización o el ambiente laboral, que
van a incidir sobre esta carga de trabajo. Teniendo en cuenta todos estos factores, en un
momento determinado podemos encontrarnos con tres posibles situaciones:
1) La cantidad de recursos disponibles es igual o algo superior a la cantidad de
recursos requeridos. En este caso, la tarea puede ser realizada de una forma
óptima, y en algunas ocasiones se podrá disponer de recursos adicionales para
dedicarlos a otra tarea simultánea.
2) Los recursos disponibles son muy superiores a los recursos requeridos. En
este caso la persona puede realizar la tarea de una forma óptima, pero también
existe un riesgo (sobre todo en las tareas de tipo mental) de que la tarea
produzca aburrimiento, distracción y/o somnolencia.
3) La cantidad de recursos disponibles es menor que la cantidad de recursos
requerida por la tarea. Esta situación puede tener dos importantes
consecuencias: por una parte, la tarea no será ejecutada de una forma óptima y,
por otra, el esfuerzo necesario para realizar la tarea podría afectar a la salud y
bienestar de la persona. Es esta tercera situación la que se recoge principalmente
dentro del ámbito de la PRL como un riesgo que debe ser evaluado.
Aunque este apartado se centra en la carga física, es necesario aclarar que todo trabajo
requiere una combinación de esfuerzo físico y mental, y que ambos no son totalmente
independientes. Por ejemplo, un controlador aéreo tendrá una cierta demanda de
recursos físicos para mantener la postura sentada en su jornada laboral, que a priori
podría no parecer elevada. Sin embargo, las tareas del controlador tienen una gran
demanda de recursos mentales, y el estrés y la fatiga mental pueden elevar la demanda
de recursos físicos y el riesgo de trastornos posturales.
3.2. El cuerpo humano: Fisiología, Antropometría y Biomecánica
El estudio de las dimensiones y funciones humanas está en el origen de la ciencia
ergonómica. A éste, contribuyen especialmente tres disciplinas complementarias: la
Fisiología, las Antropometría y la Biomecánica. La Fisiología estudia el funcionamiento
interno del cuerpo humano, sus órganos vitales y el metabolismo energético. La
Antropometría estudia las medidas y dimensiones del cuerpo humano, y cómo puede
aplicarse en el diseño de espacios y herramientas. Por último, la Biomecánica estudia
como los movimientos mecánicos actúan sobre los organismos vivos.
A continuación se analizan con más detalle algunas aportaciones de estas ciencias a la
concepción y diseño de puestos de trabajo.
3.2.2. Aportaciones de la Fisiología

La Fisiología ofrece información sobre el funcionamiento del cuerpo humano durante
las actividades de trabajo. Cuando el trabajo que se realiza es muy dinámico, es
relevante conocer cuál es el gasto energético y el consumo metabólico asociado a la
actividad.
El metabolismo es el procedimiento por el que la energía química que procede de los
alimentos se transforma en energía mecánica (la ejercida por los músculos) y en calor.
Como se detallaba en la sección correspondiente al ambiente térmico, el cuerpo humano
no es muy eficiente energéticamente hablando, y la mayoría de la energía que consume
se convierte en calor. Por ejemplo, la Tabla 4 muestra ejemplos de la tasa metabólica
asociada a diferentes ocupaciones y actividades, extraídos de la norma UNE-EN ISO
8996:2005. Esta norma ofrece un método para estimar la tasa metabólica, lo que puede
tomarse como índice de la carga física de un determinado trabajo.
Tabla 4. Tasa metabólica en función de la actividad. Fuente: UNE-EN ISO 8996:2005
Ocupación Tasa metabólica (W·m-2)
Trabajo sedentario 55 a 70
Trabajo administrativo 70 a 100
Albañil 110 a 160
Herrero 90 a 200
Jardinero 115 a 190
Conductor de autobús 75 a 125
Profesor 85 a 100
Actividades específicas Tasa metabólica (W·m-2)
Dormir 40
Descanso de pie 70
Caminar a 4 km/h 165
Caminar a 4 km/h, con carga de 10 kg 185
Empujar una carretilla con 100 Kg de carga 230
Cavar una zanja 290
Atornillas 100
Por otra parte, existe cierta relación entre la frecuencia cardiaca y la tasa metabólica. En
el trabajo dinámico, los músculos se contraen y relajan de forma rítmica. Para ello, es
necesario un aumento de la frecuencia cardiaca y la ventilación pulmonar, con el
objetivo de enviar un mayor flujo de sangre y oxígeno a los músculos. Como
subproducto del trabajo muscular, hay desechos como el ácido láctico que deben
eliminarse. Si no se eliminan de manera adecuada surge la fatiga muscular, que puede ir
acompañada de dolor agudo.
Teniendo en cuenta lo anterior, es posible estimar la carga física de trabajo como una
función del oxígeno consumido o la tasa de frecuencia cardiaca. Por ejemplo, puede
medirse la carga física en relación al Coste Cardiaco Absoluto (CCA). Este sería la
diferencia entre la frecuencia cardiaca tomada en la actividad y la tasa cardiaca tomada
en reposo. La Tabla 5 muestra una interpretación de la carga de trabajo para diferentes
rangos de CCA.
Tabla 5. Carga del trabajo en función de CCA. Fuente: NTP 323 (Nogareda y Luna, 1993)
Rango de CCA Interpretación
0-9 Muy ligero
10-19 Ligero
20-29 Muy moderado
30-39 Moderado
40-49 Algo pesado
50-59 Pesado
60-69 Intenso
El trabajo muscular continuado puede llevar a la fatiga física, que implica una
disminución de la capacidad de la persona para desempeñar un trabajo. Esta
disminución es temporal, ya que la fatiga desaparece tras el descanso adecuado.
Algunos indicadores de la fatiga son el descenso del ritmo de trabajo, el descenso de la
precisión, el incremento de la probabilidad de errores y el aumento de sensaciones
subjetivas negativas.
3.2.3. Aportaciones de la Antropometría

La Antropometría aporta tanto el conocimiento de las dimensiones estáticas (p.ej.
longitud del brazo en reposo) como dinámicas o funcionales (p.ej. alcance del brazo
teniendo en cuenta el movimiento de las articulaciones y otras partes del cuerpo).
Alguna de las principales medidas usadas en Ergonomía son la estatura y la medida
desde el suelo a órganos y articulaciones (ojos, hombros, codos, cadera, dedos, etc.), así
como el alcance de diferentes movimientos, como la extensión de extremidades,
movimientos de supinación y pronación, etc.
La mayoría de las dimensiones humanas se distribuyen en la población siguiendo una
distribución normal. Quiere esto decir que la mayoría de las personas tendrá unas
dimensiones cercanas a la media, mientras que el número de personas con puntuaciones
extremas será muy reducido. Es importante destacar que el dato más relevante para un
ergónomo no es la media de las dimensiones, sino la distribución de valores de éstas en
una población determinada, lo que le permitirá realizar un diseño apropiado para el
mayor número de personas posible.
Los datos antropométricos se recogen en estudios que analizan las dimensiones de gran
número de personas en poblaciones concretas, los cuales son publicados posteriormente
en forma de tablas antropométricas. Fuentes de datos de referencia son las publicadas en
normas técnicas como la UNE-EN 547-3:1997+A1:2008 que recopila datos de la
población europea. También existe un estudio realizado con datos de la población
española (Carmona, 2003).
En el análisis de datos antropométricos es importante el concepto de percentil. La curva
normal se divide en 100 partes, de forma que el percentil 10 (P10) agrupa al 10% de la
población que tiene un valor igual o inferior a ese dato. Un ejemplo práctico: si el P10
de estatura para una persona de 20 años está en 168 cm., esto significará que hay un
10% de personas de esa edad que tendrán una estatura igual o inferior a esa medida. En
el diseño ergonómico los datos que más suelen usarse son el P5 y P95, ya que entre
ambos se encuentra el 90% de la población. Sin embargo, y más allá de la
confortabilidad y el rendimiento, se suelen usar los P1 y P99 cuando existe algún riesgo
específico para la persona (p.ej. un botón de alarma deberá diseñarse con unas
dimensiones que tengan en cuenta P1 y P99).
3.2.4. Aportaciones de la Biomecánica

En Biomecánica, uno de los conceptos fundamentales es el de fuerza, que surge de la
interacción entre dos cuerpos u objetos. Cuando un cuerpo ejerce una determinada
fuerza, existe una resistencia opuesta a ésta que puede provenir de la gravedad, las
fricciones, la fuerza ejercida por otro cuerpo, etc. En el análisis de los efectos de una
fuerza no solo es necesario conocer su magnitud, sino también la dirección y sentido en
que se ejerce y el punto concreto sobre la que se aplica. No es lo mismo aplicar una
fuerza vertical que una horizontal, y dentro de las verticales no será igual ejercerla hacia
abajo que hacia arriba.
En el trabajo físico se producen contracciones de los músculos que pueden ser
isotónicas (cuando el músculo se contrae y estira rítmicamente, como al andar) o
isométricas (cuando la contracción del músculo debe mantenerse un tiempo
determinado, como al sostener una carga en suspensión). Esto da lugar al trabajo
dinámico y al trabajo estático, los cuales tienen riesgos específicos y por tanto deben
evaluarse de forma diferenciada.
Existen dos principios fundamentales de la biomecánica que son de importancia (Darby,
1999):
1) Los músculos funcionan por pares: como los músculos solo pueden contraerse,
para cada músculo o grupo muscular que ejerce un movimiento en una
articulación en un sentido debe existir un equivalente que lo haga en dirección
opuesta.
2) La contracción de los músculos es más eficaz cuando el par de músculos está en
equilibrio relajado. Esto quiere decir que es mejor que la contracción de los
músculos se produzca en la parte media del intervalo de movimiento de una
articulación.
Un ejemplo de la aplicabilidad de los conocimientos de biomecánica se encuentra en el
cálculo de los límites para el levantamiento de cargas, lo cual permite prevenir
trastornos musculoesqueléticos debidos a sobreesfuerzos mecánicos.
3.3. Riesgos asociados a la carga física y medidas preventivas
3.3.1. Introducción: Los Trastornos Musculo-Esqueléticos (TME)

La European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) (2010) define los
TME de origen laboral como alteraciones que sufren estructuras corporales como los
músculos, articulaciones, tendones, ligamentos, nervios, huesos y el sistema
circulatorio, causadas o agravadas fundamentalmente por el trabajo y los efectos del
entorno en el que éste se desarrolla.
Estos trastornos pueden afectar a cualquier parte del cuerpo, aunque son más frecuentes
en las extremidades superiores (articulaciones de codo y hombro, la mano y la muñeca)
y en las zonas cervical, dorsal y lumbar de la espalda. De acuerdo con datos ofrecidos
por OSHA, los TME más frecuentes en Europa son la epicondilitis de hombro, la
tenosinovitis de mano y muñeca y el síndrome del túnel carpiano. A pesar de los
esfuerzo de prevención, parece que la tendencia en Europa apunta a un incremento de
este tipo de trastornos.
Los principales factores de riesgo que afectan a los TME pueden clasificarse en cuatro:
a) La postura de los segmentos implicados (carga postural)
b) La fuerza ejercida (manipulación manual de cargas)
c) La repetividad de las acciones (movimientos repetitivos)
d) El tiempo de recuperación o descanso
Por otra parte, existen otros factores que suelen contribuir al riesgo de sufrir TME:
 Factores ambientales (p.ej. temperatura o vibraciones)
 Factores individuales (p.ej. género, historia laboral del trabajador, otras
patologías de salud como la hipertensión, hábitos de vida no saludables, etc.)
 Factores psicosociales (p.ej. organización del trabajo, estrés derivado del
trabajo, sobrecarga muscular asociada a la fatiga física y mental, etc.)
 Uso de equipos de trabajo (p.ej. guantes de limitan la destreza o trajes pesados)
La Figura 1 muestra la prevalencia de los tres principales factores de riesgo (posturas,
manipulación de cargas pesadas y movimientos repetitivos) entre los trabajadores
europeos. Puede apreciarse que la exposición a la manipulación de cargas pesadas tiene
una tendencia descendente y es más reducida, mientras que los movimientos repetitivos
son los más frecuentes y están aumentando en los últimos estudios.
Figura 1. Evolución de la exposición a riesgos físicos (% expuestos un 25% del tiempo o
más). Fuente: Eurofound, 2012.
En las siguientes secciones se abordarán los principales factores de riesgo de manera
diferenciada. En cualquier caso, existe cierto consenso en que cada uno de estos factores
por sí mismo no suele llevar a TME, sino la combinación de varios de ellos. Sí parece
estar confirmado que la participación de estos factores es diferenciada en cada trastorno
concreto. Por ejemplo, hay una fuerte evidencia del papel de la carga postural en los
trastornos de cuello y hombro, mientras que en el caso de los trastornos de espalda hay
mayor evidencia a favor del papel de la fuerza ejercida en la manipulación de cargas.
3.3.2. Carga postural

Debido a la automatización y mecanización de procesos, existen cada vez más trabajos
en los que es necesario mantener una misma postura durante un periodo de tiempo
prolongado. Esto da lugar a una determinada carga estática, ya que para mantener una
postura es necesario ejercer cierta fuerza que equilibre los diferentes elementos
corporales y controle los movimientos.
Las posturas inadecuadas en el trabajo, ya sean estas posturas fijas o posturas penosas
en las que se desvíe una articulación de su posición neutral, pueden dificultar el aporte
sanguíneo a los músculos y dificultar la eliminación de residuos. El número de posturas
posibles es muy amplio, pero en el contexto de la Ergonomía son de especial interés las
siguientes (Rescalvo, 2004):
 Postura de trabajo de pie: Esta postura lleva aparejada una sobrecarga

muscular en los miembros inferiores y la columna dorsolumbar. La postura de
pie mantenida a lo largo de toda jornada genera más fatiga que la actividad física
moderada, y debe alternarse con otras posturas cuando sea posible.
 Postura de trabajo sentado: La postura se mantiene apoyando la región glútea
en el asiento. Esta es la postura más adecuada y confortable para el trabajo
sedentario, pero depende en gran medida del diseño ergonómico del mobiliario y
equipo de trabajo.
 Postura de trabajo de pie-sentado: Es una postura mixta que permite a los
trabajadores el cambio de posición frecuente. Puede ser beneficiosa para
prevenir los efectos negativos de las posturas anteriores.
Además del tipo de postura, un criterio importante en el análisis de la carga postural es

el tiempo máximo de mantenimiento (TMM), el cual se define como el tiempo que
puede mantenerse un postura hasta alcanzar la máxima molestia o malestar. En base a
éste, puede determinarse un tiempo recomendado de mantenimiento de postura
(TR), que se obtienen dividiendo por 5 el TMM. Basándose en este esquema, Miedema,
Douwes y Dul (1997) realizaron un estudio en el que clasificaron las posturas en
confortables (TR menor a 2 minutos), moderadas (TR menor a 1 minuto) e incomodas
(no son aceptables). Los autores señalan que, evitando mantener las posturas más
tiempo del estipulado, puede prevenirse el disconfort severo en el 95% de los
trabajadores.
3.3.3. Manipulación manual de cargas (MMC)

La MMC es una tarea común, con variaciones de intensidad y frecuencia, a gran
cantidad de trabajos. Por ejemplo, es una actividad esencial en los trabajos de logística o
de construcción, pero también está presente en trabajos de oficina. La manipulación de
cargas es también responsable de buena parte de los TME.
El RD 487/1997, de 14 de abril, establece las disposiciones mínimas de seguridad y
salud relativas a la manipulación manual de cargas que conlleven riesgos para los
trabajadores. El real decreto define la MMC como “cualquier operación de transporte o
sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento,
la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características
inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores”.
Las recomendaciones para determinar una carga de trabajo aceptable durante la MMC
dependen de diversos factores como el peso, la frecuencia de la manipulación, la altura
a la que hay que levantar la carga, la distancia de la carga al cuerpo y las características
físicas de la persona. Durante este trabajo, la tasa cardiaca no debería superar los 90-112
latidos por minuto (Smolander y Louhevaara, 1999).
Desde un punto de vista físico no existe un límite claro de carga máxima que una
persona puede manipular, aunque el National Institute for Occupational Safety and
Health (NIOSH) estableció en 1991 que el límite máximo era aproximadamente de 23
kg en levantamiento de carga. Sin embargo, este límite puede ser bastante menor
dependiendo de las características de la tarea y otros factores.
Hay una serie de acciones previas que pueden adoptarse en una empresa con objetivo de
elimina el riesgo de MMC (INSHT, 2003). En primer lugar, es necesario determinar si
existen cargas susceptibles de ocasionar riesgos. Se considera que cualquier carga de
más de 25 kg es un riesgo en sí misma, pero también aquellas de más de 3 kg
dependiendo de condiciones ergonómicas concretas. En segundo lugar, la manipulación
de cargas puede eliminarse mediante la automatización o el uso de medios mecánicos
(p.ej. uso de grúas elevadoras o cintas transportadoras de carga). En tercer lugar, si no
pueden automatizarse o mecanizarse las tareas, se pueden incluir ayudas que faciliten la
manipulación de las cargas (p.ej. usando carros para el desplazamiento). En caso de que
esto no elimine la MMC, el empresario está obligado a realizar una evaluación de
riesgos para determinar si estos son tolerables o no.
3.3.4. Trabajos repetitivos

A menudo, los trabajos requieren realizar movimiento que, si bien no requieren un
excesivo uso de la fuerza, sí que necesitan ser realizados a una alta frecuencia, de
manera repetitiva. Podemos pensar en el caso de operarios en una cadena de embalaje
que deben cerrar paquetes o personal administrativo que deben introducir datos en un
ordenador de manera rápida.
La norma ISO 11228-3:2007 establece que un trabajo puede considerarse repetitivo si:
 El trabajo se caracteriza por ciclos, independientemente de la duración de estos.
 El trabajo se caracteriza por series de acciones técnicas idénticas que se repiten
en más de la mitad del tiempo de trabajo.
Según la VII Encuesta nacional de condiciones de trabajo (INSHT, 2011), el 59% de
los trabajadores españoles está expuesto con cierta frecuencia a movimientos repetitivos
de manos o brazos. Comúnmente se piensa que el riesgo de TME es menor en aquellos
trabajos en los que no se requiere el uso de la fuerza. Sin embargo, incluso el trabajo
sedentario de baja intensidad muscular puede conllevar riesgos considerables si se
realizan movimientos muy repetitivos y no se ofrece los descansos necesarios. Por lo
tanto los riesgos de trabajo repetitivo están muy relacionados con la organización del
trabajo, el ritmo de las actividades, los turnos y los descansos.
3.4. Métodos de evaluación de la carga física
3.4.1. Introducción: Planificación y elección de los métodos

Aunque, como se ha señalado, los TME surgen por una combinación de diferentes
factores de riesgo, los diferentes métodos de evaluación suelen establecer el foco en
estos factores de manera diferencial.
Por ello, para elegir uno de estos métodos, es necesario tener en cuenta el trabajo
específico y las condiciones en las que se desempeña, así como otros limitantes de la
actividad de evaluación. David (2005) ofrece la siguiente clasificación de métodos de
evaluación de riesgos asociados a la carga física:
 Autoinformes. Son diarios, entrevistas o cuestionarios que son completados por
los propios trabajadores. Aunque son baratos y fáciles de administrar, tienen el
problema de que los trabajadores no suelen tener la habilidad suficiente para
estimar la exposición a los riesgos.
 Técnicas de observación simples. Son técnicas que pueden aplicarse por
personal cualificado mediante la observación directa y el uso de una ficha de
recogida de datos.
 Técnicas de observación avanzadas. En este caso los medios utilizados son
más complejos, incluyendo el uso de grabación de vídeo para el análisis más
detallado o modelos biomecánicos del cuerpo humano. Son técnicas más
costosas en tiempo y recursos.
 Métodos directos. En este caso se usan sensores para medir la exposición a
diferentes factores de riesgo. Aunque existen técnicas de registro avanzadas
como puede ser la electromiografía, son más propias para usarse en el contexto
del laboratorio y no en el ámbito laboral real.
Aunque la elección de la técnica adecuada dependerá de diferentes factores, en la
mayoría de las evaluaciones ergonómicas se utilizan las técnicas de observación simple,
que son las descritas en este apartado. En este sentido, la norma ISO 11228-3:2007
propone seguir un procedimiento por pasos, utilizando en primer lugar un método
sencillo, y solo en el caso de que se detecte un riesgo que necesite ser detallado, usar un
método más complejo.
3.4.2. Evaluación de la carga postural: El método OWAS

El método OWAS es un método originado en Finlandia en 1977 (Karhu et al., 1981). Se
trata de un método observacional que analiza y codifica las posturas adoptadas durante
el desarrollo de la tarea, teniendo en cuenta la carga de cuatro factores:
 Posición de la espalda (1 = erguida; 2 = inclinada adelante, atrás; 3 = girada o
inclinada hacia un lado; 4 = girada e inclinada, o inclinada adelante y hacia un
lado)
 Posición de los brazos (1 =ambos brazos por debajo de los hombros; 2 = un
brazo al nivel o por encima del hombro; 3 = ambos brazos al nivel o por encima
de los hombros)
 Posición de las piernas (1 = sentado; 2 = de pie con las piernas rectas; 3 = de
pie cargando el peso en una pierna recta; 4 = de pie o agachado con las rodillas
dobladas; 5 = de pie o agachado con una rodilla doblada; 6 = arrodillado sobre
una o ambas rodillas; 7 = andando o en movimiento)
 Carga externa (1 = menos de 10 kg; 2 = de 10 kg a 20 kg; 3 = más de 20 kg)
Durante la observación, se debe ir anotando el código de cada postura para cada uno de
los factores (lo cual requiere cierta práctica).
En la fase de evaluación, se establecen una serie de categorías de acción:
 Acción 1. Postura normal sin riesgo. Sin efectos adversos para el sistema
musculoesquelético del trabajador. No se requiere intervención.
 Acción 2. Riesgo bajo. Con una pequeño efecto negativo en el sistema
musculoesquelético. No se requieren intervenciones pero ajustes ergonómicos
deben considerarse en el futuro.
 Acción 3. Riesgo significativo. La postura tiene efectos negativos considerables
en el sistema musculoesquelético. La intervención ergonómica debe llevarse a
cabo lo antes posible.
 Acción 4. Riesgo muy alto. La postura de trabajo tiene unos efectos muy
negativos en el sistema musculoesquelético. La intervención ergonómica se
requiere automáticamente.
El método OWAS también considera el tiempo de exposición a la postura,
proporcionando tablas para determinar la acción más relevante en cada caso. Por
ejemplo, estar con una rodilla doblada 30 minutos requerirá una acción de tipo 2, pero si
esta postura se mantiene 60 minutos requerirá una acción 3, y una acción 4 si se
mantiene 90 minutos.
3.4.3. Evaluación de la Manipulación Manual de Cargas: Guía técnica del INSHT
El RD 487/1997 establece que los riesgos MMC deben evaluarse teniendo en
consideración una serie de factores:
 Características de la carga
 Esfuerzo físico necesario
 Características del medio de trabajo
 Exigencias de la actividad
 Factores individuales de riesgo
Esta evaluación debe permitir determinar si el riesgo es tolerable o no, y en este caso
poner en marcha las medidas necesarias para la reducción del riesgo. En este proceso, es
de especial utilidad el método propuesto por la guía técnica del INSHT sobre MMC
(2003), estructurado en las siguientes fases:
1. Aplicación del diagrama de decisiones. En general, será de aplicación la
evaluación de riesgos cuando la carga sea mayor de 3 kg y no sea posible
eliminar totalmente la manipulación de cargas mediante medios o ayudas
mecánicas.
2. Recogida de datos. Se recogen gran cantidad de factores de análisis agrupados
en datos de la manipulación, ergonómicos e individuales.
3. Cálculo del peso aceptable. A partir de los datos recogidos, se calcula un peso
límite que se compara con el peso real de la carga. Si el peso real es mayor que
el peso límite se procedería a evaluar el riesgo.
4. Evaluación. En este paso se determinará si el riesgo es tolerable o no (en cuyo
caso será necesario adoptar medidas correctoras). Además de los casos en los
que el peso real es mayor del aceptable según el cálculo anterior, el riesgo será
no tolerable si se supera el límite máximo estipulado en cuanto al peso real de la
carga (15, 25 o 40 kg, dependiendo del caso) y peso total transportado
diariamente (10.000 o 6.000 kg).
5. Medidas correctoras. En caso de que en la evaluación se detectasen riesgos no
tolerables, será necesario especificar las acciones correctoras a llevar a cabo.
Algunas de estas medidas incluyen la utilización de ayudas mecánicas, la
reducción o rediseño de la carga, la intervención en la organización del trabajo y
la intervención para la mejora del entorno de trabajo físico.
3.4.4. Evaluación de los trabajos repetitivos: El checklist OCRA

El método OCRA fue desarrollado en 1998, y ha sido adoptado como método de
evaluación de referencia en los principales estándares internacionales (p.ej. UNE-EN
1005-5:2007). El método tiene como objetivo el análisis y clasificación de riesgo
asociado a los trabajos repetitivos, a través de la exposición a tareas que implican este
tipo de movimientos en las extremidades superiores. Para ello se recogen diferentes
indicadores de los factores de riesgo: repetitividad, fuerza, posturas, periodos de
recuperación, etc.
El método se ha mostrado muy valioso, sin embargo su aplicación es compleja. Es por
ello que los autores desarrollaron una versión simplificada, el checklist OCRA revisado
(Colombini, Occhipinti y Álvarez-Casado, 2013).
El método contempla los siguientes factores de riesgo:
 Falta de periodo de recuperación: El tiempo de recuperación es aquel en el
que los miembros superiores están inactivos. Incluye las pausas y descansos, así
como periodos dedicados a otras tareas no repetitivas. Además, si el ciclo
repetitivo incluye porciones de tiempo de descanso frecuentes con una duración
mínima, se considerará periodo de recuperación. El método ofrece una tabla
simplificada para calcular el multiplicador de recuperación, teniendo en cuenta
aquellos ciclos de 1 hora sin descanso apropiado (la hora antes de la comida y la
última del turno se considera que tienen un descanso adecuado). Por ejemplo, el
multiplicador sería 1 para “0 horas sin descanso”, 1.33 para “4 horas sin
descanso” y 2 para “7 horas sin descanso”.
 Frecuencia de los movimientos: Este factor tiene en cuenta la ocurrencia de
acciones tanto estáticas como dinámicas. Para ello es necesaria la observación
del ciclo de trabajo o una porción de él.
 Fuerza: Se recomienda usar la escala de Borg CR-10, para que los trabajadores
evalúen de forma subjetiva el esfuerzo muscular en las tareas repetitivas. El
factor de fuerza se calcula teniendo en cuenta el porcentaje de tiempo de trabajo
usado en el empleo de estas fuerzas.
 Posturas incomodas: Aquí se tienen en cuenta aquellas posturas que requieren
ángulos superiores a 50% del rango máximo de flexión. El factor de postura se
calcula teniendo en cuenta una puntuación para cada articulación en función del
porcentaje de tiempo empleado.
 Factores adicionales: Se tienen en cuenta aspectos biomecánicos (p.ej.
vibración transmitida en los miembros superiores, temperaturas bajo 0ºC, uso de
guantes incómodos, etc.) como socio-organizaciones (p.ej. ritmos determinados
por la máquina)
Además de esto, es necesario tener en cuenta la duración neta de la exposición a este
trabajo repetitivo. La duración neta del trabajo repetitivo se obtiene al restar al tiempo
total de trabajo la duración real de las pausas, del descanso para comida y el tiempo
estimado que se dedica al trabajo no-repetitivo. Este resultado debe multiplicarse por un
factor corrector en función de su duración (p.ej. 0.5 entre 60-120 min, 1 entre 420-
480min y 1.5 si es más de 480).
La fórmula para calcular el resultado de la OCRA Checklist es la siguiente:
(Frecuencia+Fuerza+Postura+Factores adicionales) * Multiplicador de recuperación *
Multiplicador de duración
De ésta se obtiene un valor OCRA checklist que tiene asociado un nivel de riesgo y
predice el porcentaje de población que puede presentar TME de miembros superiores
(Tabla 6).
Tabla 6. Equivalencias entre puntuación OCRA checklist y niveles de riesgo
OCRA Checklist Nivel Riesgo % Población con TME
< 7.5 Verde Aceptable < 5.3
7.6 - 11.0 Amarillo Muy bajo 5.3 – 8.4
11.1 - 14.0 Rojo claro Medio-bajo 8.5 – 10.7
14.1 - 22.5 Rojo oscuro Medio 10.8 – 21.5
>= 22.6 Morado Alto > 21.5
3.4.5. Otros métodos de evaluación de la carga física
 La ecuación del NIOSH (National Institute for Occupational Safety and

Health) permite calcular un Índice de levantamiento (IL) a partir de conocer un
Límite de peso recomendado (LPR). Esto ofrece una estimación relativa del
nivel de riesgo asociado a una tarea de levantamiento manual concreta (riesgo
limitado, incremento moderado del riesgo e incremento acusado del riesgo)
(Nogareda y Canosa, 1997; Waters, Putz-Anderson y Garg, 1994).
 El método REBA (Rapid Entire Body Assessment) tiene en cuenta el cuerpo
entero, incluyendo la postura de las piernas. Clasifica las acciones (entendidas
como suma de evaluación + corrección) en 5 niveles: 0) no se necesitan acciones
correctivas; 1) las acciones correctivas pueden ser necesarias; 2) las acciones
correctivas son necesarias; 3) las acciones correctivas son necesarias pronto; 4)
las acciones correctivas son necesarias inmediatamente (Hignett y McAtamney,
2005; Nogareda, 1999)
 El método RULA (Rapid Upper Limb Assesment) se propuso inicialmente para
permitir una evaluación rápida de la carga en el sistema musculoesquelético
debido a posturas de cuello, tronco y miembros superiores, teniendo en cuenta la
función muscular y la carga externa (McAtamnet y Corlett, 2005). De forma
similar a OWAS, el método ofrece una clasificación en 4 niveles de acción: 1)
postura aceptable; 2) se necesita más investigación y pueden ser necesario
cambios; 3) es necesario investigar y aplicar cambios pronto; 4) es necesario
investigar y aplicar cambios de manera inmediata. En un estudio comparativo de
Kee y Karwowski (2007) se mostró que el método RULA estimaba de forma
más adecuada las cargas posturales que los métodos OWAS y REBA, y además
lo hacía para más tipos de actividades diferentes.
3.5. Conclusiones
La carga de trabajo surge de un balance entre recursos disponibles y recursos requeridos
por la tarea. Respecto a la carga física, esto supone que se deben de tener en cuenta las
limitaciones del cuerpo humano en cuanto a sus características fisiológicas,
antropométricas y biomecánicas, ya que si se superan ciertos límites de resistencia
pueden surgir trastornos musculoesqueléticos y otros efectos negativos en la salud.
Los diferentes modelos y datos existentes identifican cuatro factores principales de
riesgo asociados a la carga física: la postura, la manipulación manual de cargas, los
movimientos repetitivos y el tiempo de exposición y descanso. Aunque el riesgo surge
por combinación de varios de estos factores, su participación suele ser diferente
dependiendo de la actividad desarrollada, y en consecuencia se han identificado
métodos de evaluación específicos para cada uno de ellos.
Así por ejemplo se han detallado los métodos OWAS (posturas), INSHT (MMC) y
OCRA (movimientos repetitivos), sin olvidar que actualmente existe una gran cantidad
de métodos que el ergónomo puede aplicar en la identificación y evaluación de los
riesgos asociados a la carga física.

CARMONA, A., Aspectos antropométricos de la población laboral española aplicados
al diseño industrial, INSHT, Madrid, 2003.
NORDIN, M. y FRANKEL, V., Biomecánica básica del sistema musculoesquelético,
McGraw-Hill, Madrid, 2004.
HERNÁNDEZ, A., PULIDO, J. y GALLARDO, V., Aproximación a las causas
ergonómicas de los trastornos musculoesqueléticos de origen laboral, Junta de
Andalucía, Sevilla, 2010.
RESCALVO, F. (dir.), Ergonomía y Salud, Junta de Castilla León, Salamanca, 2004.
STANTON,N., HEDGE, A. BROOKHUIS, K., SALAS, E. y HENDRICK, H.W. (eds.),
Handbook of Human Factors and Ergonomics Methods, CRC Press, Boca Ratón, 2005.
4. CARGA MENTAL DE TRABAJO
4.1. Introducción
En cualquier actividad, además de la carga física, también existe una carga mental de
trabajo. Cuando un trabajador se enfrenta a una tarea que requiere más recursos
mentales de los necesarios, existe un problema de carga que puede afectar tanto a su
rendimiento como a su salud. La evaluación de la carga mental es de gran relevancia en
el contexto laboral actual, en la que se ha incrementado la complejidad tanto de las
tareas que se realizan como de los artefactos que se emplean para realizarlas.
Un definición simple de lo que es la carga mental en el trabajo la ofrecen Sebastián y
del Hoyo (2002): “Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a
los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de
actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo.”
Esta definición incluye la diferenciación que ya se apuntaba al hablar de la carga de
trabajo de manera genérica: hay unos recursos mentales requeridos por la tarea, a los
que el trabajador debe responder con los recursos mentales que tiene disponibles. La
dinámica entre recursos requeridos y disponibles puede entenderse los conceptos de
presión y tensión mentales que se describen en la norma UNE-EN-ISO 10075-1:2001.
La presión mental son las demandas que imponen la tarea y el ambiente, mientras que
la tensión mental sería la respuesta del sistema cognitivo hacia esa presión. Es decir,
una tarea requiere una serie de recursos, lo cual impone una presión mental a la persona,
que responde son una tensión mental que moviliza sus recursos disponibles. Esta
tensión no tiene que ser negativa, sino que cierto grado de activación es necesario para
cualquier actividad, como se verá en las siguientes secciones.
La legislación laboral de la mayoría de los países avanzados reconoce los efectos de la
carga mental en la salud mental y física de un trabajador. Por ejemplo, en España, el RD
488/1995 sobre trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, habla
específicamente de los riesgos relacionados con la carga mental y obliga a realizar una
evaluación teniendo en cuenta las exigencias de la tarea. En el test incluido en la guía
técnica de INSHT sobre pantallas de visualización (2006), la carga mental se valora a
partir de los siguientes indicadores:
 Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea,
la recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez.
 Esfuerzo de atención, contemplado por la intensidad o el esfuerzo de
concentración y el tiempo que debe mantenerse y aspectos que la incrementan
como la frecuencia y las consecuencias de los errores.
 La fatiga percibida, que es una de las principales consecuencias que se
desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.
 El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel
de complejidad de las mismas.
 La percepción subjetiva de la dificultad que tiene, para el trabajador, su
trabajo.
En cualquier caso, la adecuada evaluación de la carga mental requiere un cierto
conocimiento del sistema cognitivo humano, sus limitaciones y condicionantes.
4.2. Determinantes y consecuencias de la carga mental de trabajo
4.2.1. Los recursos requeridos

Los recursos requeridos (también denominados carga de tarea) se refieren a la cantidad
de esfuerzo cognitivo que la tarea requiere para que una persona la ejecute a un nivel
aceptable. Estos dependen de diferentes factores que pueden clasificarse de la siguiente
manera (González, Moreno y Garrosa, 2005):
a) Complejidad de la tarea
Este es el determinante más importante de la carga mental. Puede señalarse que
diferentes tareas van a requerir un porcentaje distinto de los recursos cognitivos de una
persona en función de su complejidad.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la complejidad de una tarea es
multidimensional en función del tipo de recursos que requiera del trabajador. El Modelo
de Recursos Múltiples de Wickens (2008) explica que los recursos requeridos por una
tarea pueden ser definidos principalmente a lo largo de tres dimensiones:
 Niveles o estructuras de procesamiento (desde los procesos sensoriales y
perceptuales hasta los procesos de toma de decisiones y los responsables de dar
las respuestas)
 Recursos definidos por modalidades perceptivas (auditivo vs. visual) y de
respuesta (manual vs. vocal)
 Recursos definidos por códigos de procesamiento (espacial vs. verbal)
Las implicaciones de este modelo para la carga mental de trabajo es que se pueden
realizar dos tareas al mismo tiempo si su complejidad se refiere a dimensiones distintas.
Por ejemplo, un trabajador puede revisar planos (tarea de complejidad visual y espacial)
mientras escucha canciones (tarea de complejidad auditiva y verbal). Sin embargo,
cuando dos tareas compiten por los mismos recursos, la complejidad es mucho mayor.
Por ejemplo, es mucho más demandante escuchar canciones mientras mantenemos una
conversación telefónica.
b) Demandas temporales
Aunque la duración total de una tarea es importante, no es un buen indicador de carga
mental. En el día a día pueden realizarse tareas que son breves pero requieren un gran
esfuerzo, mientras que hay otras muy largas que se pueden hacer cómodamente. Lo que
sí es relevante es la forma en la que se distribuyen los recursos a lo largo del tiempo.
Las tareas no suelen tener una complejidad estable a lo largo del tiempo, y es frecuente
que en un trabajo haya varias tareas que se solapen y compitan por recursos al mismo
tiempo.
c) Ambigüedad y otros aspectos del contenido de la tarea
En aquellos trabajos en los que la toma de decisiones es importante, la calidad de la
información que se ofrece a los trabajadores juega un papel crucial. Si el trabajador no
cuenta con toda la información que requiere, o ésta es contradictoria, puede
experimentar frustración y estrés.
d) Criterios de ejecución
El nivel de calidad requerido por una tarea es otro factor importante para determinar los
recursos requeridos. Por ejemplo, la carga mental requerida para realizar una pintura al
óleo no es la misma que la requerida para hacer un boceto inicial a carboncillo. El
trabajador será quien valore finalmente la dificultad que la tarea requiere. Por ejemplo,
ante una tarea compleja, el trabajador puede estimar que ésta no requiere ejecutarse con
mucha precisión, y por tanto la carga mental será inferior que si piensa que es
importante hacerla con calidad.
e) Demanda física de la tarea
Todas las tareas que se realizan en el trabajo exigen recursos mentales y físicos al
mismo tiempo, aunque el balance sea diferente. Sin embargo, estas dos fuentes de
esfuerzo no son independientes, sino que ambas están relacionadas en cierta forma. Por
ejemplo, es conocido el efecto beneficioso de niveles de activación física moderados en
la actividad mental. Por otra parte, ejecutar acciones físicas requiere siempre ciertos
recursos cognitivos de tipo motor, sobre todo en fases de aprendizaje cuando los
movimientos no están totalmente automatizados.
4.2.2. Los recursos disponibles

Lo primero que debe destacarse al hablar de los recursos disponibles es la diferencia
entre recursos “objetivos” y recursos “percibidos”. Está ampliamente demostrado que
existen dificultades para que una persona evalúe correctamente sus propias habilidades
mentales o físicas. Por ejemplo, es frecuente encontrar accidentes en los que la persona
sobrestimó los recursos de que disponía para realizar una tarea. La investigación en
Psicología ha mostrado que dependiendo de una serie de factores individuales y
contextuales, estas dificultades son generales a todas las personas y, hasta cierto punto,
inevitables. Por tanto, aunque deben tenerse en cuenta los factores que objetivamente
influyen en los recursos disponibles, es también necesario considerar los recursos que el
trabajador “cree disponer”. A continuación se describen los principales factores (Cañas,
2004, 2011):
a) Diferencias individuales
Es evidente que existen diferencias entre las personas en cuanto a los recursos mentales
disponibles. Sin embargo, esto no se refiere tanto a recursos generales sino más bien a
recursos ligados a diferentes habilidades mentales, en el contexto concreto de la
actividad que deben realizar. Puede que una persona tenga muchos recursos disponibles
para tareas matemáticas y pocos para tareas de lenguaje, o viceversa. Algunas variables
relacionadas con las diferencias individuales son las siguientes:
 Formación. Las personas que han recibido entrenamiento en una determinada
habilidad tienen más recursos que las demás.
 Edad. La experiencia diaria y la investigación científica nos dicen que las
habilidades tanto físicas como mentales cambian con la edad. Este cambio puede
significar una mejora o un empeoramiento dependiendo de los rangos de edad y
de las habilidades que consideremos. En cualquier caso, el cambio significa que
los recursos disponibles son diferentes y, por tanto, las probabilidades de que
haya un problema de carga de trabajo aumentan. Es por ello que cuestiones
como la introducción de nuevas tecnologías, la fijación de los turnos de trabajo,
las jubilaciones, etc., van a depender bastante de cómo se distribuyen los
recursos físicos y mentales a lo largo de la vida laboral de una persona.
 Diversidad y discapacidad. La sociedad actual tiene como objetivo la
incorporación de la personas con discapacidad al mundo laboral. Estas personas
pueden tener discapacidad sensorial, física o mental, lo cual implica que una o
varias de las fuentes de recursos físicos o mentales disponibles pueden estar
afectados. Por esta razón, los problemas de adaptación de puestos de trabajo para
estas personas significan un reto importantísimo para los ergónomos.
 Conciliación de la vida familiar y la vida laboral. El trabajo y la vida personal
no son compartimentos estancos, de forma que lo que sucede fuera del trabajo va
a afectar a los recursos disponibles en horario laboral.
b) Factores temporales
Los recursos mentales son limitados y se pueden agotar. Pero además, los recursos
mentales no son los mismos a lo largo del tiempo. El efecto del tiempo es de una
importancia capital por su relación con temas como la organización de turnos, la
planificación de los descansos, etc.
El efecto del tiempo sobre los recursos disponibles puede ser analizado en función del
periodo de tiempo que queramos considerar, debido a los diferentes ritmos biológicos
que rigen nuestra vida. Por ejemplo se conoce la influencia de los ciclos de 24 horas
llamados circadianos. La fisiología y la psicología humana son diferentes en distintos
momentos del día, existiendo claras diferencias entre el día y la noche. Los seres
humanos son diurnos y tienen más recursos físicos y mentales durante el día. Durante la
noche, se dan una serie de procesos fisiológicos que inciden en la cantidad de recursos
disponibles: la temperatura corporal desciende, la melatonina (una hormona relacionada
con el sueño) circula por la corriente sanguínea, mientras que el cortisol (relacionado
con el despertar y la actividad) está suprimido hasta las primeras horas de la mañana.
Esto se manifiesta en una mayor incidencia de síntomas de malestar y de
complicaciones médicas y el bajo rendimiento entre los trabajadores del turno de la
noche con respecto a los trabajadores de día.
Existen también diferencias individuales en cuanto a las horas del día en las que los
ritmos circadianos afectan a los recursos disponibles. En función de cuando estos
recursos alcanzan sus valores máximos podemos distinguir tres tipos de personas, que
se denominan cronotipos:
 Matutino. Un 15-20 % de la población europea es matutina. Son personas que
se despiertan pronto, tienen una mayor capacidad de trabajo, un mejor
rendimiento y se encuentran activos y vitales por la mañana. Sus recursos
alcanzan su valor máximo cerca del mediodía y con el avance del día sus
recursos y, por tanto, su capacidad de trabajo, desciende progresivamente.
Suelen ir a dormir muy pronto por la noche.
 Vespertino. Alrededor del 30-35 % de la población en Europa es vespertina.
Los vespertinos duermen hasta bien entrada la mañana y prefieren trabajar por la
tarde-noche y por la noche, cuando sus recursos y rendimiento alcanzan su
máximo. Su hora preferida de irse a la cama es pasada la media noche.
 Intermedio. Por último, hay en torno a un 50% de la población que está en una
categoría intermedia entre los matutinos y los vespertinos. Sus recursos y su
capacidad de trabajo alcanzan su máximo en las horas de la media tarde.
Otra cuestión temporal a tener en cuenta es la relativa a los turnos intensivos y a los
ciclos semanales. En general, puede decirse que las jornadas de trabajo continuadas
agotan los recursos. De esta manera, al comienzo de la semana, después de un fin de
semana de descanso, los recursos son mayores que al final. Por esta razón las personas
que trabajan en turnos semanales en los que se alternan periodos de varios días
trabajando en horarios de más de 7 horas, alternando con días de descanso, deben de
tener en cuenta cómo sus recursos se distribuyen a los largo de estos turnos.
Finalmente, es necesario tener en cuenta los descansos. Para la Ergonomía el ritmo de
agotamiento depende fundamentalmente de tres factores:
 La complejidad de la tarea.
 El tiempo que lleva realizando la tarea.
 Las condiciones psico-fisiológicas de la persona (por ejemplo, problemas
derivados de trastornos del sueño).
Los tres factores son muy importantes y por esta razón deben analizarse para hacer que
se establezcan los descansos necesarios que contrarresten los efectos negativos del
agotamiento de los recursos.
c) Nivel de activación
La activación es un concepto que hace referencia a la cantidad de energía que un
organismo tiene para poder iniciar una actividad. Esa cantidad de energía es variable y
en términos generales puede decirse que a mayor activación los recursos disponibles
serán mayores. Algunos de los factores que influyen en el nivel de activación son los
siguientes:
 Ingestión de sustancias. Las sustancias ingeridas pueden ser drogas (tanto
legales como ilegales), medicamento, así como bebidas y alimentos que una
persona pueda tomar como parte de su dieta. Evidentemente, la ingestión de
drogas tales como la marihuana o la cocaína, modifican el nivel de activación, y
por tanto los recursos disponibles. Sin embargo, también hay drogas que están
contenidas en muchos medicamentos que afectan al nivel de activación. Por
ejemplo, la codeína que contienen algunos antigripales afecta a los recursos
disponibles y es por ello que el prospecto advierte que no deben realizarse tareas
como conducir. Finalmente, la alimentación también tienen su influencia: la
comida ligera va a suponer una digestión donde el riego sanguíneo sea diferente
al que requiere una comida pesada.
 Efecto del estrés. De forma contraria a la creencia popular, el estrés no es
siempre negativo, sino que es una respuesta adaptativa general positiva del
organismo ante cualquier estímulo o situación amenazante al que llamamos
estresor. Afrontar cualquier tarea requiere cierto nivel de estrés, es una llamada
del organismo para poner en marcha los recursos necesarios. Los efectos
negativos del estrés surgen cuando esa respuesta es inadecuada (p.ej. se activan
recursos que no son necesarios) o se prolonga mucho en el tiempo (p.ej. se
mantienen incluso cuando ha desaparecido el estresor). En cualquiera de los
casos, la tensión causada por el estrés hace que se activen rápidamente los
recursos, lo que significa que también pueden agotarse antes. Un trabajador
estresado estará más cansado al final de la jornada laboral.
4.3. Consecuencias de la carga mental y medidas preventivas
4.3.1. Consecuencias de la carga mental adecuada

Como ya se ha señalado, una carga mental adecuada puede tener efectos facilitantes en
el desempeño de una tarea. Por ejemplo, la tensión inicial lleva a un efecto facilitador
que se conoce como efecto de calentamiento: tras iniciar la tensión mental puede
suceder que cueste menos realizar una tarea de lo que costaba al principio. Por otra
parte, hay un intervalo en el que la carga mental es óptima, ni demasiado alta ni
demasiado baja, en el que se produce la mayor eficiencia del trabajador.
En relación a esto, una adecuada distribución de recursos mentales tiene resultados
positivos para el entrenamiento y aprendizaje. Existen multitud de teorías psicológicas
que han estudiado el empleo eficiente de recursos mentales, pero como ejemplo
podemos encontrar la llamada Teoría de la Carga Cognitiva (van Merriënboer y
Sweller, 2005). Para esta teoría, la carga mental es multidimensional y representa los
requerimientos que la realización de una tarea impone en el sistema cognitivo. Se
distinguen varios componentes de la carga mental de una tarea:
 Carga intrínseca: Depende de la complejidad de la tarea y del conocimiento
o experiencia previos de la persona. Este tipo de carga no puede reducirse, ya
que esto afectaría a la calidad de la tarea.
 Carga inefectiva: Es la cantidad de recursos mentales que se invierten en la
tarea pero que no benefician o incluso interfieren con el rendimiento. Es
dependiente del diseño de la tarea, y debe reducirse.
 Carga efectiva (o germane): Es la cantidad de recursos dedicados al
aprendizaje profundo de una tarea o a un trabajo de mayor calidad. Está
influenciada por características individuales (conocimiento previo,
habilidades cognitivas y metacognitivas, etc.).
Para una adecuada ejecución de la tarea, la suma de los tres componentes debe
permanecer dentro de los recursos cognitivos disponibles. Pero más allá de este punto,
hay espacio para la mejora a través de la eliminación o reducción de carga inefectiva y
el fomento de la carga efectiva.
4.3.2 Consecuencias de la carga mental inadecuada

Como se ha señalado, una alta carga mental no tiene por qué llevar a situaciones
problemáticas. En realidad, los problemas de carga mental suceden solo cuando hay una
discrepancia entre recursos disponibles y recursos requeridos. Cuando la cantidad de
recursos mentales requeridos por una tarea es mayor que la cantidad de recursos
mentales disponibles, habrá un problema de carga mental que se reflejará en la
ejecución en la tarea. Para resolverlo se podrá actuar tanto sobre los recursos
disponibles como sobre los recursos requeridos. Por ejemplo, la persona puede aprender
a realizar mejor la tarea siguiendo un entrenamiento, y también podrá reducirse la
dificultad de la tarea.
Hay varios tipos de consecuencias de la sobrecarga mental que interesan especialmente
desde el punto de vista de la Ergonomía:
a) La fatiga mental
La norma UNE-EN-ISO 10075-1:2001 define la fatiga mental como “Disminución
transitoria de la eficiencia funcional mental y física, que depende de la intensidad,
duración y distribución temporal de la tensión mental precedente”. La fatiga es en
cierta forma un mecanismo positivo del cuerpo, ya que lo prepara para el descanso
nocturno que permite la recuperación. El problema surge cuando la fatiga aparece con
una intensidad excesiva, en un momento inadecuado del día. Se trata de un concepto
muy utilizado pero que no tiene una forma fácil de medirse.
De una forma general, puede decirse que la fatiga ha sido medida de dos formas que
parecen congruentes:
 Como el sentimiento de estar cansado. Definida de esta manera, se mide
mediante test subjetivos.
 Como un decremento en la ejecución en una tarea después de un tiempo
relativamente largo realizándola. Suele considerarse que cuando una persona
baja su rendimiento se debe a que está fatigada.
Sin embargo, los sentimientos de fatiga no siempre llevan aparejados un decremento en
la ejecución o, viceversa, se puede observar que una persona ejecuta peor la tarea sin ser
consciente de que está fatigada. Por ello, es más habitual conceptualizar la fatiga como
una función de dos parámetros: el tiempo y la complejidad de la tarea. La fatiga
aumenta a medida que pasa el tiempo, y es mayor para tareas complejas que para tareas
fáciles.
Por tanto, deben considerarse los efectos conjuntos de aumentar y agotar los recursos
disponibles (es decir, estrés + fatiga) en una tarea:
 En una fase temprana, el efecto del estrés contrarrestará al de la fatiga.
 El estrés aumentará los recursos disponibles que están disminuyendo debido a la
fatiga, haciendo que ésta no afecte a la carga de trabajo.
 Llegado un punto en el tiempo, que coincide con el agotamiento de los recursos
debido al efecto del estrés, los efectos de ambos factores se sumarán acelerando
el decremento de recursos.
En definitiva, el decremento debido a ambos factores combinados será mayor y más
rápido que el debido a cada uno de los factores por separado.
b) Los errores
Al analizar el efecto de la carga de trabajo sobre la ejecución en una tarea deben
considerarse dos aspectos fundamentales que pueden ayudar a comprender por qué una
persona sometida a un nivel elevado de carga tiene más probabilidad de sufrir
accidentes y poner en peligro la seguridad.
En primer lugar, cuando no hay suficientes recursos disponibles para hacer frente a las
demandas de la tarea, habrá una reducción del rendimiento en cuanto a tiempos de
reacción, número de errores cometidos y/o calidad del trabajo realizado. Esto
incrementa la probabilidad de accidentes, o dicho de otra forma, una persona que está
agotando sus recursos mentales no responderá de manera óptima en una situación
potencialmente peligrosa.
En segundo lugar, la relación entre activación y rendimiento no es totalmente lineal. La
conocida como Ley de Yeskes-Dodson señala que la mejor ejecución se consigue a
niveles medios de activación, porque cuando se aumenta mucho la activación pueden
aparecer problemas de ansiedad con consecuencias psicológicas y fisiológicas
negativas.
c) Otras tipo de consecuencias negativas
Hay tipo de situaciones no deseables similares a la fatiga, y que pueden ser ocasionadas
tanto por una baja carga mental como por una distribución inadecuada de la misma. Por
ejemplo, hay situaciones monótonas, en las que puede aparecer aburrimiento, falta de
atención, somnolencia, etc. También puede producirse una disminución de la vigilancia,
con consecuencias similares. También está el efecto conocido de la saturación mental
que aparece tras realizar una tarea repetitiva mucho tiempo, con el consecuente rechazo
emocional. A diferencia de la fatiga, estas situaciones pueden evitarse introduciendo
cambios en la tarea o el ambiente.
4.3.3. Medidas preventivas

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 15, establece que el
empresario deberá “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a
la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los
métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.”
Puede entenderse que el objetivo de este principio es prevenir las consecuencias
negativas de la carga mental inadecuada, las cuales se han descrito anteriormente. La
mejor forma de intervenir en un problema relacionado con la carga mental es a través de
la concepción y diseño de los puestos de trabajo, y en este sentido la norma UNE-EN
ISO 10075-2:2001 describe con detalle los principios que deben regir el diseño de
puestos de trabajo para prevenir la fatiga y otras situaciones similares (monotonía,
vigilancia reducida y saturación mental). Para un conocimiento más concreto de estos
principios se dirige al lector a la consulta de la norma.
A modo ilustrativo, se describen aquí una serie de medidas genéricas que pueden
adoptarse para prevenir la fatiga mental, según resumen Sebastián y del Hoyo (2002):
• Adaptar la carga de trabajo a las capacidades del trabajador.
• Procurar dotar a las tareas de un nivel de interés creciente.
• Controlar la cantidad y la calidad de la información tratada.
• Proporcionar la formación y el entrenamiento adecuados.
• Adecuar, en relación con la tarea, el número y la duración de los periodos de
descanso.
• Mantener dentro de los valores de confort los factores ambientales (ruido,
iluminación, temperatura, etc.)
4.4. Evaluación de la carga mental
4.4.1. Clasificación de técnicas e instrumentos de evaluación

Existen gran cantidad de técnicas de evaluación de la carga mental. Cada una de ellas
tiene sus propias características en cuanto a la implicación requerida por el trabajador, la
especialización del evaluador, la duración y el coste de las evaluaciones y la precisión
de las medidas obtenidas. A este último respecto, la norma ISO 10075-3:2005 establece
tres niveles de precisión en las pruebas:
 Nivel 1. Medidas precisas. Se trata de obtener medidas precisas sobre la fuente
de la carga mental para luego optimizar las condiciones de trabajo. Para obtener
estas medidas se necesitará la participación de especialistas en Ergonomía.
 Nivel 2. Medidas de discriminación. Se busca discriminar la fuente de carga
mental inapropiada, y ofrecen información sobre la conveniencia de aplicar
medidas correctoras.
 Nivel 3. Medidas con fines orientativos. Es el nivel más superficial, que ofrece
información general sobre las condiciones de trabajo, la valoración subjetiva del
trabajador o sus condiciones psicofisiológicas. En cualquier caso son medidas
útiles para prevenir efectos negativos ya que permitirán tomar decisiones sobre
cambios de tareas, métodos y condiciones de trabajo.
La mayoría de las técnicas existentes pueden clasificarse en una las siguientes
categorías (González, Moreno y Garrosa, 2005):
1.- Medidas de rendimiento o ejecución: Parten del supuesto básico de que la
cantidad de recursos que una persona necesita determina su ejecución en la
tarea. Mientras más recursos se necesitan peor será la ejecución. Un
procedimiento típico para medir la carga mental de una tarea basándose en la
ejecución en ella, es pedir a la persona que realice otra tarea simultáneamente.
Después se manipula la dificultad de la segunda tarea de tal manera que ésta
demande más o menos recursos. Observando el deterioro o la mejora en la
ejecución en la tarea principal podemos medir la cantidad de recursos que
requiere.
2.- Técnicas subjetivas: Consisten en pedirle a una persona que estime
subjetivamente la carga mental que requiere la realización de determinada tarea.
Para este fin se han desarrollado algunos cuestionarios bien elaborados y que
han sido validados en numerosas ocasiones. Entre los más ampliamente
utilizados están el SWAT (Reid y Nygren, 1988) y el NASA-TLX (Hart y
Staveland, 1988). Tiene algunos inconvenientes, como la poca fiabilidad de los
trabajadores en su estimación de la carga, pero por otra parte son muy fáciles de
aplicar y esto es esencial en evaluaciones preliminares.
3.- Registros psicofisiológicos: se basan en la conocida correlación entre la carga
mental de una tarea y determinadas variables psicofisiológicas, tal como los
potenciales evocados, los movimientos oculares o la tasa cardiaca. Por ejemplo,
se ha mostrado que los movimientos oculares durante una tarea visual compleja
pueden reflejar la fatiga mental (DiStasi et al., 2013).
4.- Técnicas analíticas: Evalúan las fuentes de carga mental, como son los
elementos de la tarea, las condiciones de trabajo físicas, las condiciones
ambientales, etc.
A la hora de seleccionar las pruebas de evaluación más adecuadas, es apropiado tener en
cuenta los criterios aportados por la norma UNE-EN ISO 10075-3:2005 sobre la
fiabilidad, validez, consistencia y sensibilidad de las pruebas. Aunque una evaluación
detallada y experta pudiera requerir el uso de registros psicofisiológicos o técnicas
analíticas, el primer paso debe ser siempre realizar una evaluación preliminar, para lo
cual son más prácticas las técnicas subjetivas. A continuación se describen dos
instrumentos de este tipo: NASA-TLX y ESCAM.
4.4.2. NASA Task Load Index (NASA-TLX)

Hart y Staveland (1988) propusieron una escala de evaluación multidimensional,
conocida como NASA-TLX, compuesta por 6 factores, en la que se combina
información acerca de la importancia subjetiva de cada factor y su magnitud en una
tarea determinada:
 Demanda Mental: Cantidad de Actividad Mental y Perceptiva que requiere la
tarea (p.ej. pensar, decidir, calcular, buscar, etc.)
 Demanda Física: Cantidad de actividad física que requiere la tarea (p.ej. pulsar,
empujar, girar, deslizar, etc.)
 Demanda Temporal: Nivel de presión temporal percibida. Es la razón entre el
tiempo requerido y el disponible.
 Rendimiento: Hasta qué punto el individuo se siente satisfecho con su nivel de
rendimiento.
 Esfuerzo: Grado de esfuerzo mental y físico que tiene que realizar el sujeto para
obtener su nivel de rendimiento.
 Nivel de Frustración: Hasta qué punto el sujeto se siente inseguro, estresado,
irritado, descontento, etc. durante la realización de la tarea.
La aplicación de la técnica NASA-TLX consta de dos fases:
1.- En la primera se presenta a los trabajadores pares de factores (un total de 15
comparaciones binarias de las seis dimensiones), y se les pide que elijan la más
importante como fuente de carga mental en la tarea que realizan, obteniéndose
así un peso para cada factor.
2.- La segunda fase consiste en dar un valor de magnitud para cada factor por
separado.
Los resultados de las dos fases se combinan, obteniéndose una medida global de carga
mental así como una medida relativa de la carga producida por cada factor. La
combinación de los pesos provee un indicador sensible de la carga global entre
diferentes tareas o diferentes niveles de una tarea, mientras que los pesos y las
magnitudes de las evaluaciones de cada factor ofrecen información diagnóstica acerca
de la fuente específica de carga de la tarea.
4.4.2. Escala Subjetiva de Carga Mental en el Trabajo (ESCAM)

La ESCAM es una técnica subjetiva de lápiz y papel que evalúa la carga mental
percibida en el puesto de trabajo de manera general, sin que se requiera identificar
tareas específicas y que los trabajadores centren sus respuestas en aspectos concretos
(Díaz-Cabrera et al., 2010). Esto es una diferencia que la hace más simple respecto otras
como el NASA-TLX. Esta técnica considera cinco dimensiones de la carga mental:
(1) Demandas cognitivas y complejidad de la tarea: Es el esfuerzo mental que
supone el desempeño del puesto de trabajo (memorizar, evitar errores, tomar
decisiones, etc.).
(2) Características de las tareas: Son factores como las interrupciones, los
requisitos de concentración, la multitarea, etc.
(3) Organización temporal: Es el grado de adecuación del tiempo del que se
dispone para realizar el trabajo.
(4) Ritmo de trabajo: Hace referencia a la posibilidad del trabajador de
organizar su propio tiempo de trabajo, hacer pausas y descansos, así como la
gravedad de los errores que pueda cometer.
(5) Consecuencias para la salud: Se refiere al grado de agotamiento y a la
capacidad de relajarse tras la jornada laboral.
Una vez obtenidas las puntuaciones, la escala permite comparar al trabajador con datos
de su grupo y subgrupo profesional de referencia, para así determinar si estas indican un
nivel inadecuadamente alto o bajo de carga mental.
Finalmente, y de manera práctica, el método sugiere diferentes líneas de intervención
generales para adecuar la carga mental en cada una de sus dimensiones (Tabla 7)
Tabla 7. Líneas de intervención según ESCAM. Fuente: Diaz-Cabrera et al., 2010
Dimensiones de Si la puntuación es muy alta Si la puntuación es muy baja
carga mental
Demandas cognitivas Rediseño del puesto desde las Rediseño del puesto desde las
y complejidad de la perspectivas organizacional y de perspectiva motivacional
tarea ergonomía cognitiva (enriquecimiento de puestos)
Características de la Rediseño del puesto desde la Rediseño del puesto desde la
tarea perspectiva organizacional perspectiva organizacional
motivacional motivacional
Organización Rediseño del puesto desde la Rediseño del puesto desde la
temporal del trabajo perspectiva organizacional perspectiva organizacional
Ritmo de trabajo Rediseño del puesto desde las Rediseño del puesto desde las
perspectiva organizacional y perspectiva organizacional y
ergonómico temporal ergonómico temporal
Consecuencias para Educación para la salud, Educación para la salud
la salud habilidades de afrontamiento del
estrés
En definitiva el método ESCAM puede considerarse un instrumento de fácil aplicación

y adecuado para incorporar dentro de una estrategia global de prevención de riesgos
ergonómicos.
4.5. Conclusiones
Los niveles inadecuados de carga mental en el trabajo surgen debido a una discrepancia
entre los recursos requeridos y los recursos disponibles. Entre los factores que afectan a
los recursos requeridos se encuentran aspectos como la complejidad, las demandas
temporales, la ambigüedad, los criterios de precisión en la ejecución y las demandas
físicas de las tareas a llevar a cabo. Los recursos disponibles se ven afectados por
diferencias individuales entre las personas, como la edad o la formación de los
trabajadores, el momento del día o los ciclos de trabajo, y los niveles de activación
psicofisiológica.
Las consecuencias de la carga mental dependerán de este balance entre recursos
requeridos y disponibles. Cuando la carga mental es adecuada, los niveles de
rendimiento serán óptimos y se producirán otras consecuencias colaterales como un
mayor aprendizaje y entrenamiento en la tarea. Sin embargo, cuando la carga mental es
demasiado alta (sobrecarga), demasiado baja (infracarga) o bien está mal distribuida,
pueden aparecer efectos negativos como la fatiga mental, la monotonía, vigilancia
reducida, saturación mental, etc. que pueden llevar aparejados un deterioro del
rendimiento y mayor probabilidad de errores.
Existen medidas preventivas específicas que pueden dirigirse a la adecuación de la
carga de trabajo en cada uno de estos casos. Como paso previo es necesario aplicar un
método de identificación y evaluación de las fuentes de carga mental, entre las cuales
destacan por su simplicidad las técnicas subjetivas como NASA-TLX o ESCAM.
Una vez realizado el diagnóstico, debe tenerse claro que la intervención ergonómica
más eficaz en carga mental requiere actuar sobre la concepción y diseño de los puestos
de trabajo, ya que la configuración de las tareas que se realizan, los equipos que se
utilizan o los espacios donde se desarrolla la actividad tienen una influencia muy fuerte
en el nivel de carga mental que experimentan los trabajadores.

CAÑAS, J. J. y WAERNS, Y., Ergonomía Cognitiva: Aspectos Psicológicos de la
interacción de las personas con la tecnología de la información, Ed. Medica
Panamericana, Madrid, 2001.
DIAZ-CABRERA, M.D., HERNÁNDEZ-FERNAUD, ROLO, G., Carga mental de
trabajo, Editorial Síntesis, Madrid, 2013.
GONZÁLEZ, J. L., MORENO, B., y GARROSA, E., Carga mental y fatiga laboral,
Pirámide, Madrid, 2005.
SEBASTIÁN, O. y DEL HOYO, M.A., La carga mental de trabajo, INSHT, Madrid,

2002.
5. CONCEPCION Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
5.1. Introducción
La Ergonomía no es en sí misma una ciencia paliativa. El ergónomo debería estar
presente en todo el ciclo de vida del trabajo, participando en la ideación, diseño,
evaluación y re-diseño de los puestos de trabajo. De esta forma se pretenden optimizar
las demandas de trabajo, previniendo riesgos y fomentando un ambiente laboral
saludable. Esto suele llevar también a una mejora en el rendimiento del trabajador y del
sistema de trabajo en su conjunto.
Pero, ¿qué es un puesto de trabajo? A lo largo de este capítulo ha debido quedar claro
que el contexto en el que una persona desempeña su actividad laboral debe ser
considerado de forma amplia. Sin embargo, a menudo se habla de diseño de puestos de
trabajo haciendo referencia solo a los equipos de trabajo (p.ej. el mobiliario de oficina y
los ordenadores) y en otros casos a los lugares de trabajo (p.ej. incluyendo también a las
condiciones ambientales y la distribución de los puestos de trabajo).
En este capítulo se adopta la definición que ofrece la norma UNE-EN ISO 6385:2004,
que define puesto de trabajo como “Combinación y disposición del equipo de trabajo en
el espacio, rodeado por el ambiente de trabajo bajo las tareas impuestas por las tareas
de trabajo”. Además, hay que considerar que un puesto de trabajo individual no
funciona de manera aislada, sino que para conseguir los fines de la organización los
puestos deben actuar de manera coordinada. En estos casos estaríamos hablando de
“diseño de sistemas” y no de “diseño de puestos”.
Dentro de las fases de concepción y diseño de puestos de trabajo, la participación de la
Ergonomía es de tipo transversal, actuando desde la definición inicial de las tareas de
trabajo hasta implementación concreta y adaptación de los puestos de trabajo en una
situación real. En este proceso se produce cierta paradoja, en la que las posibilidades de
intervención se reducen a medida que se conoce la actividad real (Béguin, 2009):
 En un momento inicial, las posibilidades de intervención ergonómica son muy
amplias, pero se conoce muy poco sobre cómo será la actividad real del
trabajador. A priori se pueden definir varias opciones de tareas y los equipos de
trabajo, ya que no existen elementos del sistema predefinidos que impongan
restricciones.
 A medida que se va avanzando en el diseño, se irá ganando conocimiento sobre
la actividad, ya que van quedando más claros los elementos del sistema. Por
ejemplo, se sabrá qué tareas realizará el trabajador, cómo será el mobiliario y la
máquina que emplee, cuál será la organización de las tareas en trabajos
concretos, etc. Esto va imponiendo restricciones a la acción ergonómica, ya que
no será posible cambiar uno de los elementos sin que afecte al funcionamiento
del puesto de trabajo en su conjunto.
 Por último, en el momento final de la implementación, se tendrá mucha
información sobre la actividad real, pero las posibilidades de intervenir en el
diseño serán muy escasas.
Por tanto, la participación del ergónomo debe partir de su conocimiento del
funcionamiento del hombre dentro del sistema de trabajo, pero esto no será suficiente.
Deberá también anticipar la actividad futura en una situación real. Por ejemplo,
cuando se está seleccionando el mobiliario de oficina se deben tener en cuenta los
criterios antropométricos generales, pero también se deben predecir las posturas que
adoptará un trabajador en una situación real, con condiciones ambientales específicas,
interacciones con compañeros de trabajo, equipos informáticos, turnos de trabajo
concretos, etc.
5.2. Metodología en la concepción y diseño de puestos de trabajo

La definición de un puesto de trabajo que cumpla unos requisitos ergonómicos y al
mismo tiempo satisfaga las demandas de la tarea no es problema fácil de resolver. En un
puesto de trabajo se produce un ajuste mutuo entre los diferentes componentes del
puesto, la tarea y la persona (Marmaras y Nathanael, 2012). Diferentes metodologías se
han propuesto con el objetivo de estructurar el análisis, la concepción y el diseño de los
puestos y sistemas de trabajo. En la Tabla 8 se describen brevemente las fases
propuestas desde diferentes enfoques por Kadefors (1999), Marmaras y Nathanael
(2012) y la UNE-EN ISO 6385:2004.
Tabla 8. Fases en la concepción y diseño de puestos de trabajo, según diferentes fuentes
Kadefors Marmaras y Nathanael UNE-EN 6385:2004
(1999) (2012)
(1) Recabar peticiones del usuario (1) Decisiones sobre recursos (1) Formulación de los
y requisitos de alto nivel objetivos y análisis de
(2) Establecer prioridades de las
necesidades.
peticiones (2) Identificación de
limitaciones y requerimientos (2) Análisis y
(3) Transferir las peticiones a (a)
del sistema de trabajo asignación de
especificaciones técnicas y (b)
funciones a la personas
especificaciones del usuario (3) Identificación de
y a otros elementos del
necesidades de los usuarios
(4) Desarrollar de forma iterativa sistema.
el diseño físico del puesto de (4) Establecer objetivos de
(3) Elaboración de un
trabajo diseño específicos
diseño básico.
(5) Materializar el proyecto (5) Diseño de prototipos
(4) Diseño detallado.
(6) Pruebas de la producción (6) Evaluación del prototipo
(5) Realización, puesta
(7) Producción plena (7) Mejoras y diseños finales en práctica y
(8) Evaluar e identificar los validación.
problemas de descanso (6) Evaluación.
En el resto de esta sección, se describe con un poco más de detalle el proceso propuesto
por la norma UNE-EN ISO 6385:2004, por ser considerado en más amplio y detallado:
1º) Formulación de los objetivos y análisis de necesidades. Estas deben referirse tanto
a los requisitos de la tarea y de los equipos como a las características y limitaciones de
las personas.
2º) Análisis y asignación de funciones a la personas y a otros elementos del sistema.
Este es un elemento clave en las funciones de un ergónomo, sobre todo en situaciones
donde se produce automatización de procesos.
3º) Elaboración de un diseño básico. En este deben quedar claros los requisitos de los
trabajadores y los requisitos de equipo.
4º) Diseño detallado. En este punto es necesario atender al diseño de los diferentes
componentes de los sistemas de trabajo. Los diferentes componentes se describen en el
siguiente apartado.
5º) Realización, puesta en práctica y validación. Esta fase corresponde a la
implementación efectiva del diseño, incluyendo el ajuste a las características
individuales del trabajador y la correspondiente fase de información y formación sobre
el nuevo puesto de trabajo.
6º) Evaluación. El proceso de conceptualización y diseño de un sistema de trabajo debe
complementarse con una evaluación global de los resultados en relación a los objetivos
previstos. Más aun, para que un diseño pueda ser validado debería tener en cuenta sus
efectos en cuanto a salud y bienestar, seguridad y comportamiento de los trabajadores.
5.3. El diseño detallado de los componentes de los sistemas de trabajo

En este apartado se toma el esquema propuesto por la norma UNE-EN ISO 6385:2004
en el diseño de los diferentes componentes de los sistemas de trabajo.
5.3.1. Organización del trabajo

Como se ha señalado anteriormente, los sistemas de trabajo no deberían entenderse
desde un punto de vista local sino global. Puesto que el trabajador individual está
inmerso en un contexto organizacional más amplio, deben tenerse en cuenta las
interrelaciones entre diferentes sistemas de trabajo dentro de una misma organización, o
un mismo espacio físico.
5.3.2. Tareas de trabajo

Las tareas de trabajo son actividades discretas o conjuntos de actividades de tipo
productivo que lleva a cabo un trabajador. Una adecuada definición de las tareas debe
tener en cuenta, entre otros aspectos, las características, capacidades y potencial de los
trabajadores y darles autonomía en el proceso de trabajo.
5.3.3. Trabajos
El trabajo entendido de forma global es la organización estructurada de las tareas de
trabajo, definiendo su secuencia, duración y espacios implicados. Este debe perseguir
que el trabajador se encuentre en una situación óptima en cuanto a la carga de trabajo,
para lo cual, además de aplicar las mismas normas que en la definición de las tareas de
trabajo, se pueden definir cuestiones como las pausas, los cambios de actividad, la
ampliación del trabajo o el enriquecimiento del trabajo.
En este sentido, también es importante la definición de los protocolos de actuación al
realizar sus tareas. Estos protocolos basados en la experiencia de los trabajadores en
situaciones pasadas y en los juicios de los expertos, reducen la complejidad del proceso
de toma de decisiones en el trabajo limitando el estrés y la posibilidad de cometer
errores.
5.3.4. Ambiente de trabajo

El trabajo debe desempeñarse en las condiciones ambientales adecuadas, entendiendo
ambiente no solo como las condiciones físicas y contextuales ya descritas en este
capítulo, sino considerando también otros aspectos sociales, culturales y étnicos que
pudieran afectar al ambiente de trabajo.
5.3.5. Equipo de trabajo
Es necesario resaltar que los equipos de trabajo están en continua evolución. En este
sentido, las normativas reconocen el incremento de tareas de tipo mental frente a las de
tipo físico, así como el uso de aquellas herramientas informáticas (hardware y software)
frente a otras de tipo más manual o mecánico.
En los siguientes apartados se revisan requisitos ergonómicos específicos para equipos
de trabajo concretos, como pueden ser las máquinas y las pantallas de visualización.
5.3.6. Espacio y puesto de trabajo

En el diseño del espacio y el puesto de trabajo deben aplicarse los conocimientos
antropométricos y biomecánicos, teniendo en cuenta las dimensiones corporales, la
postura, la fuerza muscular y los movimientos más frecuentes.
En el diseño geométrico del puesto de trabajo será necesario, además de conocer los
datos antropométricos de la población a la que el puesto va dirigido, conocer la postura
básica de trabajo, los requisitos y límites de alcance en el plano sagital y horizontal, etc.
 Espacio. Un aspecto importante es prestar atención no solo a los espacios
“útiles” (sobre los que el trabajador va a realizar alguna acción directa) sino
también a los espacios libres. El trabajador debe poder acceder al puesto y
moverse con comodidad y sin riesgo para su seguridad y salud, y para ello el RD
486/1997, entre otros requisitos mínimos, establece unas dimensiones por
trabajador de 3 metros de altura (2,5 metros en comercios, servicios, oficinas y
despachos), además de disponer por cada trabajador de 2 m2 de superficie libre y
10 m3 no ocupados.
 Mobiliario. En cuanto al mobiliario, es importante que el trabajador tenga la
posibilidad de regular algunas dimensiones por sí mismo. No debe olvidarse que
el mobiliario tiene un impacto directo sobre las posturas adoptadas por el
trabajador. Aunque hay elementos básicos comunes a multitud de trabajos, como
el asiento y la mesa, no puede pretenderse que tengan las mismas características
independientemente del puesto desempeñado. Por ello, los elementos del
mobiliario deben ser acordes a la actividad desarrollada en el trabajo.
Especificaciones y medidas ergonómicas concretas para el mobiliario de oficina
pueden encontrarse en las normas técnicas de las series UNE 89401:2008 y
UNE-EN 527:2011.
 Distribución de puestos de trabajo. La situación y la orientación de los puestos
de trabajo individuales debe hacerse siguiendo una serie de requisitos, acordes al
tipo de actividad desarrollada por el trabajado. De forma genérica, la
distribución de puestos de trabajo debe (Marmaras y Nathanael, 2012):
o Facilitar el flujo de trabajo.
o Fomentar la cooperación entre trabajadores.
o Ser acorde con la estructura organizacional.
o Asegurar la privacidad.
o Ofrecer una iluminación adecuada para la tarea y el trabajador, uniforme
y que evite los deslumbramientos.
o Evitar las corrientes molestas de aire frio o caliente.
o Ofrecer un acceso sin barreras y seguro.
 Espacios de descanso. Los espacios de descanso deben cumplir una serie de
requisitos normativos ya citados en el RD 486/1997, Anexo V sobre servicios
higiénicos y locales de descanso. Más allá de estos requisitos mínimos, el diseño
de los espacios de descanso debería cumplir una serie de características
esenciales que faciliten la recuperación de la fatiga y fomenten la creatividad
(Tabla 9).
Tabla 9. Requisitos de los lugares de descanso. Fuente: Bestratén y Nogareda (2011)
• Aislamiento de agentes agresivos ambientales (ruido, calor, etc.).
• Localización próxima al lugar de trabajo, considerando su frecuencia de uso.
• Dimensiones amplias, tanto de altura como de superficie, en función de la simultaneidad de
usuarios.
• Simplificación y selección de elementos y materiales acordes al descanso y que faciliten la
limpieza. Evitar amplias superficies brillantes.
• Ambiente ordenado y de extrema pulcritud.
• Preferiblemente con acceso o relación visual al exterior si este es gratificante. En su defecto,
acondicionamiento de espacio interior, debidamente acondicionado, en lo posible ajardinado.
• Calidad y confort del espacio, con identidad propia, que haga factibles funciones asociadas al
descanso, acordes a la actividad laboral y sin descuidar el valor estético en su conjunto.
• Enriquecimiento del espacio, con actividades compatibles y dotado de suficiente flexibilidad,
que además faciliten la comunicación y la creatividad.
• Separación de actividades de descanso que pudieran resultar incompatibles.
• Armonía cromática y lumínica acorde a las funciones de descanso previstas. Evitar el abuso
de colores excitantes y un exceso de luz.
• Equipamiento con mobiliario ergonómico de calidad. Lugares de asiento o para recostarse,
confortables.
• Paredes con elementos de grata visión sobre sus superficies, debidamente presentados
(artísticos, murales con información de interés, etc.)
• Proximidad a los servicios higiénicos.
• Disponibilidad de agua potable fresca y otras bebidas refrescantes, en ningún caso
alcohólicas.
• En caso de utilizar el local de descanso como comedor, acondicionarlo con el equipamiento
necesario (Calentador de alimentos, nevera, fregadero, etc.). Emplear cortinas o revestimiento
de paredes con materiales absorbentes del ruido para su minimización.
• Atrayente, placentero, estimulante, y por qué no, divertido.
5.4. El diseño ergonómico de máquinas
5.4.1. Introducción: Ergonomía y seguridad de las máquinas

Las máquinas son un componente fundamental del sistema de trabajo. El RD
1644/2008, de 10 de octubre, por el que se establecen las normas para la
comercialización y puesta en servicio de las máquinas, las define como “Conjunto de
partes o componentes vinculados entre sí, de los cuales al menos uno es móvil,
asociados para una aplicación determinada, provisto o destinado a estar provisto de un
sistema de accionamiento distinto de la fuerza humana o animal”. Puede decirse que la
mayoría de los trabajadores en cualquier sistema industrial realizan sus tareas
interactuando con máquinas. Por ejemplo, la maquinaria de las industrias textiles o
gráficas, las herramientas de construcción y bricolaje, así como los vehículos agrícolas.
Aunque dentro de la definición de máquina también podrían incluirse los ordenadores y
equipamiento informático, se analizan estos con más detalle en el apartado sobre
pantallas de visualización.
La calidad de la interacción entre el trabajador y la máquina tiene una incidencia
decisiva en la ocurrencia de riesgos laborales (Cañas y Álvarez, 2007). Por ello, las
máquinas son reconocidas como una de las causas principales de los accidentes
laborales en las legislaciones nacionales e internacionales. Así, en España existen
principalmente dos disposiciones de referencia para poder fabricar y comercializar
maquinaria de uso industrial:
 Por una parte, el RD 1215/1997, de 18 de julio establece las disposiciones
mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los
equipos de trabajo. En él se establecen unos deberes generales para las
empresas con el objetivo de que el uso de los equipos de trabajo sea seguro. Así,
los equipos de trabajo deben ser: a) apropiados para el uso que se les da, b)
disponer de seguridad, mantenimiento e inspecciones, c) ser usados sólo por
personal entrenado, d) contar con medidas de seguridad apropiadas (p.ej.
protecciones, marcas, avisos).
 Por otra parte, el RD 1644/2008, de 10 de octubre, establece las normas para la
comercialización y puesta en servicio de las máquinas. Este es una
trasposición de la directiva Europea 2006/42/CE sobre uso de máquinas que se
dirige a los suministradores de maquinaria, con el objetivo de que cumplan una
serie de normas y requisitos mínimos para evitar el riesgo de accidentes en
quienes las empleen.
El diseño de las máquinas no puede hacerse nunca de manera aislada al del resto de
elementos que conforman el puesto de trabajo. Así, las normas UNE-EN 614 sobre
principio de diseño ergonómico para la seguridad de las máquinas, establecen entre las
tareas ergonómicas que deben aplicarse:
 Establecer los criterios ergonómicos para el diseño de la máquina.
 Distribución de tareas entre el operador y la máquina.
 Evaluar la implementación de los requisitos y el uso de la máquina.
En el resto de este apartado se analizan estas tareas de manera individualizada.
5.4.2. Los criterios ergonómicos para el diseño de las máquinas

El RD 1644/2008, en su ANEXO I, sobre requisitos esenciales de seguridad y de salud
relativos al diseño y la fabricación de las máquinas, señala que:
En las condiciones previstas de utilización, habrán de reducirse al mínimo posible
la molestia, la fatiga y el estrés físico y psíquico del operador, teniendo en cuenta
principios ergonómicos como los siguientes:
 Adaptarse a las diferencias morfológicas, de fuerza y de resistencia de los
operadores.
 Proporcionar espacio suficiente para los movimientos de las distintas partes
del cuerpo del operador,
 Evitar un ritmo de trabajo determinado por la máquina.
 Evitar que la vigilancia requiera una concentración prolongada.
 Adaptar el interfaz hombre-máquina a las características previsibles de los
operadores.
La pregunta que cabe hacerse ahora es, ¿cómo se puede cumplir con los objetivos que
establece esta normativa? ¿Cómo pueden diseñarse máquinas que sean óptimas desde el
punto de vista de la interacción, de forma que se eviten los riesgos y la persona puede
adaptarse a cualquier eventualidad que ocurra mientras que las maneja?
En este caso, es clave el diseño del interfaz, que es el medio de interacción entre el
trabajador y la máquina. Entre los requisitos que impone la directiva 2006/42/EC se
pueden distinguir claramente las referidas a dos elementos del interfaz de las máquinas
(Fraser, 2010):
 Los órganos de accionamiento. Son la parte externa del sistema de mando
sobre el que el operador aplica su esfuerzo. Lo órganos de accionamientos más
comunes siguen siendo los de tipo manual (palancas, botones, pulsadores,
cursores, interruptores, asas, etc.). Estos órganos de accionamiento tienen que
ser diseñados desde un punto de vista ergonómico, determinando su adecuación
a la tarea y a las características psicológicas y fisiológicas de ser humano, para
que su uso sea eficaz y seguro en las condiciones particulares en las que se
realiza el trabajo. La norma UNE-EN 894-3:2001 ofrece un procedimiento para
seleccionar los órganos de accionamiento más adecuados.
 Los sistemas y dispositivos de información y advertencia. Son los
componentes de la interfaz que transmiten la información al trabajador, como
indicadores, dispositivos de información analógicos o digitales, pantallas de
visualización, etc. En este tipo de componentes, es importante asegurarse de que
el operador puede percibir la información a tres niveles:
o Detección: El trabajador debe poder detectar fácilmente el dispositivo,
bien porque lo busca activamente o porque la señal que emite capta su
atención. Por ejemplo, un indicador rojo que parpadea situado a la altura
de los ojos.
o Identificación: La información ofrecida debe poder identificarse
adecuadamente, utilizando escalas conocidas y caracteres perceptibles de
manera inequívoca. Por ejemplo, en un indicador analógico de
temperatura la aguja y el número al que apunta debe percibirse
claramente.
o Interpretación: Para que la información se interprete adecuadamente es
necesario tener en cuenta el contexto de la tarea, así como las
características de formación y experiencia que se esperan en los
trabajadores. Por ejemplo, un determinado sonido puede interpretarse
como una señal de precaución o de error, dependiendo de la tarea que se
esté realizando.
La norma UNE-EN 894-2:1997 ofrece orientación para seleccionar, diseñar y
emplazar los dispositivos de información (ya sean de tipo visual, sonora o táctil),
con el objeto de evitar riesgos ergonómicos.
Junto a la especificación de los requisitos ergonómicos generales para el diseño que
pueden encontrarse en las normas anteriormente descritas, se espera que en esta fase el
ergónomo recopile experiencias con máquinas ya existentes, describa claramente la
población de operadores a la que se dirige la máquina y realice una primera evaluación
de los riesgos que puedan preverse de su utilización.
5.4.3. Distribución de funciones entre el operador y la máquina: El problema de la
automatización en el diseño máquinas
Uno de los principales problemas a resolver en el diseño de cualquier maquinaria es el
de la distribución de funciones entre el trabajador y la máquina, es decir, la
automatización. Frecuentemente, los diseñadores de maquinaria fallan al predecir como
las personas se adaptarán a la automatización, lo cual puede llegar a consecuencias
negativas que afecten a la satisfacción, rendimiento o seguridad. Algunos de los
problemas clásicos de la automatización pueden categorizarse de la siguiente manera
(Parasuraman y Riley, 1997):
 Problemas de uso: A menudo, la automatización no reemplaza tareas difíciles y
demandantes, sino que simplifica aún más las tareas fáciles y hace más
complejas las tareas difíciles. Además, debido a que unas tareas se automatizan
y otras no, se puede incrementar la carga mental asociada al proceso de
involucrarse y abstraerse continuamente de las tareas de automatización.
 Problemas de mal uso: Ocurre en situaciones en las que el trabajador confía
demasiado en la automatización, cuando en realidad la ejecución de ésta es
pobre. Puede pensarse, por ejemplo, en el caso de los sistemas de asistencia a la
navegación (GPS), que en muchas ocasiones hacen a los conductores extraviarse
porque confían demasiado en sus indicaciones y dejan de atender a otras señales
de la carretera o el tráfico.
 Problemas de desuso: En este caso, los trabajadores fallan en aplicar la
automatización cuando en realidad sí que mejoraría su ejecución. En muchas
ocasiones existe una resistencia de los trabajadores a adoptar tecnologías o
sistemas porque estas van en contra de los procedimientos desempeñados
durante años.
 Problemas de abuso: Por último, el abuso ocurre cuando la automatización se
implementa sin haber analizado con detalle sus efectos sobre los trabajadores.
No basta con reemplazar la parte humana del sistema para eliminar el riesgo:
irónicamente, al reemplazar al trabajador en parte de las tareas, este puede
perder el control sobre otro tipo de tareas que realiza manualmente.
Por lo tanto, la automatización de actividades en el trabajo no es un asunto trivial. Como
señala Lee (2008), aunque la automatización libera a los trabajadores de algunas tareas,
requiere dirigir más recursos al entrenamiento de trabajadores, el diseño de interfaces, y
el diseño de la interacción hombre máquina.
Para la Ergonomía moderna la automatización completa es imposible, ya que siempre
habrá un ser humano en algún momento junto a la máquina, aunque sólo sea al final del
proceso para comprobar que ésta ha hecho correctamente su trabajo o para comprobar
que no tiene fallos en su funcionamiento. Esto es así porque nadie puede decir con total
seguridad que la máquina nunca fallará debido a problemas técnicos. Pero, además, las
máquinas estarán programadas para responder a una serie de condiciones conocidas. Sin
embargo, esto no es suficiente ya que también es necesario adaptarse a las situaciones
nuevas e imprevistas que puedan darse. Por el contrario, la automatización parcial es
deseable y posible y, por lo tanto, la cuestión que se plantea desde la Ergonomía es la de
saber cómo llevarla a cabo. En este sentido, la pregunta central que se hacen los
ergónomos es: ¿qué tareas se van a automatizar? o, dicho de otro modo, ¿qué tareas va a
realizar el ser humano y qué tareas se asignan a la máquina? (Cañas, 2004).
La distribución de funciones que implica la automatización no solo tiene consecuencias
en el tipo y la cantidad de información que una persona recibe, sino también en el
control que ejerce sobre la situación de trabajo. Si recibe menos información, su
conocimiento de la situación se verá afectado, aunque reduzca su carga de trabajo. A
menudo se conocen accidentes donde hay un fallo en la máquina o procedimiento, y el
diagnóstico de la situación es pobre y las acciones se llevan a cabo de forma incorrecta
y tardía. Antes de que se plantee la posibilidad de automatizar parte de un proceso hay
que preguntarse si esto coloca el ser humano fuera del bucle de control de ese proceso.
Si, por cualquier razón, se decide automatizar el proceso colocando a la persona fuera
del bucle de control, se deben disponer los medios necesarios para que ésta sepa cuando
está ocurriendo un incidente y, sobre todo, para que pueda volver al control (al bucle) lo
más rápidamente posible para evitarlo (Cañas, 2011).
5.4.4. Evaluar la implementación de los requisitos y el uso de la máquina

En la práctica, los ergónomos deben evaluar la calidad de la interacción persona-
máquina en diferentes momentos (Cañas y Valbuena, 2007), utilizando herramientas
apropiadas para analizar los diferentes requisitos ergonómicos. En este proceso,
podemos diferenciar dos fases.
 FASE 1. Diseño esquemático y detallado de la máquina. Una primera evaluación
o valoración se produce antes de ser comercializada e introducida en una
industria determinada.
 FASE 2. Puesta en práctica del diseño. La evaluación final se realiza cuando la
máquina se encuentra en una industria concreta y es necesario hacer ensayos con
operarios particulares, que usan la máquina para trabajar en unas condiciones
determinadas.
Una manera de evaluar la seguridad de las máquinas durante las fases de diseño
esquemático y detallado son las listas de comprobación ergonómica (Niu y Kogi, 2010).
Estas listas evalúan no solo los aspectos ergonómicos relacionados con la seguridad de
las máquinas, sino también otros como el diseño del puesto de trabajo o el uso de
herramientas manuales.
En cuanto a la evaluación del uso de la maquinaría, la ergonomía cuenta con gran
cantidad de métodos que pueden asegurar el cumplimiento de los requisitos
ergonómicos en un contexto de uso. Estos incluyen la observación libre, la entrevista
contextual, el estudio etnográfico, el uso de cuestionarios y escalas de satisfacción, etc.
En el contexto de los sistemas informáticos, la técnica con mayor aceptación son los test
de usabilidad, en los que el personal que participa en los ensayos debe realizar una serie
de tareas con el producto para determinar así que las tareas pueden realizarse con
eficacia, eficiencia y satisfacción (Lewis, 2012).
Teniendo en cuenta estos aspectos se cumplirán las normas y directrices nacionales e
internacionales sobre el diseño y uso de maquinaría. Pero, más importante que eso, se
contribuirá a que disminuyan los accidentes debidos a una mala interacción entre un
trabajador y una máquina con la que tiene que realizar su trabajo.
5.5. Los puestos de trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización
El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, define pantalla
de visualización como “una pantalla alfanumérica o gráfica, independientemente del
método de representación visual utilizado”. Las pantallas se conciben de forma genérica
independientemente de la tecnología subyacente y el entorno en el que se utilicen (se
aplica tanto a los puesto de oficina en los que se usa un ordenador estándar como en
salas de control de procesos con un sistema de trabajo más complejo). Sin embargo,
quedan excluidas las pantallas empleadas en determinadas circunstancias, como
aquellas que se utilizan de manera accesoria para comprobar algún dato (por ejemplo,
un lector de código de barras).
Según la guía técnica del INSHT sobre pantallas de visualización (2006), para que un
trabajador sea considerado “usuario de pantalla de visualización de datos (PVD)”, debe
estar en una de las siguientes situaciones:
1. Usar PVD al menos 4 horas al día o 20 horas a la semana.
2. Usar PVD entre 2 y 4 horas diarias (10-20 semanales) y además cumpla 5 de los
siguientes requisitos:
 Que su trabajo dependa del equipo PVD, sin medios alternativos para conseguir
los mismos resultados.
 Que no pueda decidir voluntariamente usar o no el equipo PVD.
 Que la empresa le exija disponer de formación o experiencia específica para usar
el equipo.
 Que el equipo se use habitualmente durante periodos continuados de 1 hora o
más.
 Que el equipo se use diariamente en la forma como se señala en el punto
anterior.
 Que el obtener información rápidamente usando el equipo sea un requisito
importante del trabajo.
 Que las necesidades de la tarea necesiten un nivel alto de atención, por ejemplo
para evitar errores.
Esta legislación fue formulada en un contexto en el que los principales usos con
ordenadores se realizaban en un contexto de oficina, y en el que el que Internet no era
aún un recurso imprescindible en el trabajo. Casi dos décadas después, el uso de la
tecnología informática es cada vez más habitual en todo tipo de trabajos, no solo en
aquellos que tradicionalmente se han considerado trabajos de oficina. Muchas
actividades artesanales, comerciales o industriales están hoy día (al menos
parcialmente) mediadas por el uso de programas informáticos y pantallas de
visualización. Es por ello que la consideración de los riesgos ergonómicos referidos al
uso de PVD debe realizarse desde una perspectiva flexible que, partiendo de los
requisitos mínimos que se plantean en la legislación, pueda aplicarse a la realidad de los
diferentes puestos de trabajo que se ven transformados por la tecnología.
5.5.2. El puesto de trabajo con PVD

El puesto de trabajo con PVD incluye una serie de componentes que están normalmente
integrados en el mismo espacio, aunque otros pueden estar distribuidos en otro lugar y
accederse a ellos de forma remota. De forma simple, en el diseño de los puestos
equipados con PVD debe tenerse en cuenta:
 El equipo informático: El equipo básico está compuesto por la pantalla, el
teclado, así como otros dispositivos de entrada como pueden ser el ratón. Otros
accesorios informáticos esenciales para determinados trabajos (p.ej. impresora,
escáner, copiadora, etc.) también se incluirían en esta categoría.
 La configuración física del puesto: En la configuración del puesto intervienen
tanto el mobiliario y espacio físico de trabajo como la distribución de los
diferentes elementos en él.
 El medioambiente físico: Aquí deben aplicarse las normas generales sobre
iluminación, temperatura, ruido, etc., y atender a cómo interactúan estas
condiciones con el caso específico del puesto de trabajo con pantallas (por
ejemplo, la iluminación debe ser tal que evite reflejos incomodos en la pantalla).
 Los programas informáticos (software): En esta categoría se incluirían los
sistemas operativos, el software ofimático básico, programas informáticos
especializados, y aquellas aplicaciones y contenidos que acceden a Internet a
través de un navegador.
 La organización del trabajo: Debe considerarse la cantidad de trabajo
empleado en el uso de PVD así como la organización de las pausas y descansos.
Es necesario señalar que los elementos que conforman los puestos de trabajo con PVD
están en continua evolución. Esta evolución no solo afecta a los aspectos tecnológicos
del puesto, sino también a la organización del trabajo. Por ejemplo, el teletrabajo, el
trabajo nómada o el trabajo flexible con PVD es cada vez más frecuente, lo que crea
dificultades para controlar aspectos ambientales así como la influencia del uso de
diferentes equipos de trabajo en diferentes contextos físicos. Si bien los teletrabajadores
tienen los mismos derechos de producción relativos a la PRL según la Ley de 1995, se
reconoce la falta de una normativa específica (Alegre, 2012).
5.5.3. Riesgos asociados al trabajo PVD y medidas preventivas

Los principales riesgos reconocidos para el trabajo con equipos PVD son los trastornos
musculoesqueléticos, la fatiga visual y la fatiga mental.
 Trastornos musculo-esqueléticos (TME): De manera específica, hay estudios
que han relacionado el uso de PVD con trastornos como el síndrome del túnel
carpiano.
 Fatiga visual: También se ha hecho referencia a lo que se conoce como
Síndrome visual informático. Este consistiría en problemas oculares y visuales
con síntomas de tensión ocular, dolores de cabeza, visión borrosa de cerca y
lejos, ojos rojos o secos, dolor de cuello o espalda, visión doble y sensitividad a
la luz (Anshel, 2007).
 Fatiga mental: Como ya se ha señalado en el apartado correspondiente a la
carga mental, la fatiga aparece en situaciones de sobrecarga o infracarga. Estas
situaciones son muy frecuentes en el trabajo de PVD debido a que en muchas
ocasiones el trabajo se realiza en multitarea, con frecuentes interrupciones,
empleando interfaces poco usables, etc.
Según INSHT (2006), las medidas correctoras que pueden ponerse en marcha para
disminuir los riesgos derivados del uso de PVD se pueden agrupar en:
1.- Garantizar el cumplimiento de los requisitos de diseño ergonómico
En el momento de intervenir en la mejora ergonómica del puesto de trabajo con PVD,
debe atenderse a todos sus elementos: equipo informático, configuración física del
puesto, medio ambiente físico, programas informáticos y organización del trabajo. Debe
atenderse especialmente a las disposiciones mínimas del RD 488/1997, que no se
detallan aquí debido a su extensión (se recomienda revisar la Guía técnica editada por el
INSHT (2006)). Debido a los avances tecnológicos, muchos de los requisitos mínimos
de diseño incluidos en el anexo del real decreto se cumplen hoy día por la gran mayoría
de las pantallas y teclados. En cualquier caso, es necesario asegurarse de esto mediante
la observación y la consulta de las especificaciones técnicas de los equipos.
2.- Garantizar la formación e información de los trabajadores usuarios de PVD.
Esto es un requisito establecido por el artículo 5 del RD 488/1997. Los contenidos
debería incluir información sobre:
 Causas del riesgo con PVD.
 El papel de los trabajadores y sus representantes.
 Los principales aspectos del RD.
 Como configurar los equipos de la manera más adecuada a sus necesidades.
 La importancia del cambio postural.
 Pautas saludables sobre higiene visual y muscular.
3.- Garantizar formas correctas de organización del trabajo.
Lo ideal sería permitir que cada trabajador haga las pausas necesarias para prevenir la
fatiga. En tareas intensas también podría ser recomendable establecer alternancias de
tarea. Las pausas y cambios de actividad deberían seguir los siguientes criterios:
 Deben tener lugar antes de que sobrevenga la fatiga.
 Las pausas no deben implicar un aumento del ritmo de trabajo en periodo de
actividad.
 Son mejores las pausas cortas y frecuentes que largas y escasas (10-15 min.
Cada 90 min., hacerlas lejos de la pantalla para relajar la vista).
5.5.4. Evaluación de los puestos de trabajo con PVD

Una evaluación de los riesgos relacionados con los puestos de trabajo que utilizan PVD
puede realizarse desde tres perspectivas diferentes (INSHT, 2006):
 Verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico de los
elementos
 La estimación de las cargas mental, visual y muscular asociadas al uso de PVD.
 Detección de situaciones de riesgo mediante la vigilancia de la salud.
En esta sección se revisan las bases para realizar una evaluación desde la primera de
estas perspectivas, a partir de las guías técnicas del INSHT y la normativa ergonómica
de referencia: normas ISO (internacionales), EN (europeas) o UNE (españolas).
La evaluación ergonómica de los puestos que incluyen el uso de PVD es una tarea
compleja, ya que como se ha indicado son diferentes elementos los que deben ser
analizados de forma específica, así como la interacción entre ellos (por ejemplo, el tipo
de iluminación afectará de diferente manera a la pantalla dependiendo de la tecnología
que se use). Debe reconocerse además, que la verificación de determinados criterios
ergonómicos (como es el caso de los relacionados con la Ergonomía del software),
requieren de un conocimiento experto que no es frecuente entre el personal técnico que
participan en las evaluaciones.
Es por ello que, siempre que los errores del trabajador no conlleven riesgos graves para
su seguridad o la de terceras personas, se propone comenzar con una evaluación
preliminar simplificada de los puestos con PVD. En el caso de que este test no permita
aclarar si los elementos que conforman el puesto de trabajo específico son adecuados,
siempre se podrá acudir a una evaluación más detallada.
a) Evaluación preliminar de los puestos de trabajo que utilizan PVD
Un ejemplo de instrumento para la evaluación preliminar de los puestos con PVD es el
“Test de autoevaluación de puestos con pantallas de visualización” que ofrece el
INSHT (2006), el cual está dirigido a detectar y corregir las deficiencias más comunes
atendiendo especialmente los requisitos mínimos que se especifican en el RD.
Este incluye un total de 81 preguntas sobre las diferentes dimensiones del puesto,
distribuidas entre el equipo informático (25), el mobiliario (20), las condiciones
ambientales del entorno de trabajo (18), los programas informáticos (7), y la
organización y gestión del trabajo (11).
Llama la atención el menor peso relativo que tienen en esta autoevaluación los aspectos
relacionados con los programas informáticos y la organización y gestión del trabajo. Ya
que las tareas desempeñadas por los usuarios de PVD son principalmente de naturaleza
mental, debería prestarse más atención al diseño del software, los interfaces y cómo la
integración de estos en la organización del trabajo afecta al rendimiento y el bienestar
de los trabajadores. Quizá por ello, el mismo INSHT reconoce las limitaciones de esta
prueba, recomendándose que la evaluación sea completada por técnicos especializados
en determinadas situaciones.
Para cada uno de los elementos que conforman el puesto de trabajo con PVD existen
metodologías y técnicas de evaluación específicas, algunas de las cuales ya se han
descrito en este capítulo (por ejemplo, las referidas al análisis de la carga postural o de
la iluminación en el lugar de trabajo). La sección siguiente se centra por tanto en la
evaluación detallada de los aspectos más distintivos de los PVD: el equipo y los
programas informáticos.
b) Evaluación detallada: Hardware y software
El hardware de un equipo informático son los elementos físicos del ordenador, como la
pantalla, el teclado, el ratón, así como otros dispositivos periféricos. A día de hoy, la
mayoría de las pantallas, teclados y ratones cumplen de manera adecuada unos
requisitos ergonómicos mínimos, sin embargo hay elementos menos frecuentes que
pueden requerir una evaluación detallada:
 Dispositivos de entrada no habituales: Aunque el ratón y el teclado son los
elementos más comunes, existen otros dispositivos específicos de ciertas
profesiones, como son las tabletas gráficas, los lápices ópticos, tableros táctiles,
joysticks, lectores de código de barras, etc. que tienen sus propios requisitos
ergonómicos. Estos pueden evaluarse teniendo en cuenta la norma UNE-EN ISO
9241-400:2007.
 Dispositivos periféricos de oficina: En el caso de impresoras, copiadoras,
faxes, escáneres, etc., se requiere evaluar la adecuación ergonómica de los
mandos y los dispositivos de información, para lo cual puede seguirse un
procedimiento de evaluación similar al descrito para las máquinas. Requisitos
específicos sobre mandos y dispositivos de información pueden encontrarse
también en la norma ISO 9355-2:1999.
Por su parte, la adecuación ergonómica del software es difícil de evaluar mediante un
test preliminar. El software de oficina más común, como pueden ser los procesadores de
textos, hojas de cálculo, gestores de correo electrónico, etc. suele seguir criterios
ergonómicos que reducen su complejidad y mejoran el rendimiento de los usuarios. Sin
embargo, existen gran cantidad de programas que se crean específicamente para tareas
muy concretas e industrias específicas, y que a menudo generan frustración y carga
mental innecesaria en el usuario.
El RD 488/1997 señala entre sus disposiciones mínimas una serie de requisitos referidos
al software (la interconexión ordenador / persona), el cual debe:
 Estar adaptado a la tarea.
 Ser fácil de usar, adaptable a los conocimientos del usuario.
 Proporcionar indicaciones sobre su desarrollo.
 Proporcionar la información en formato y ritmo adaptado a los usuarios.
 Adoptar los principios de ergonomía al tratamiento de la información.
Estas indicaciones son, a priori, bastante subjetivas, por lo que es necesario acudir a la
normativa ergonómica, la cual es abundante en el campo de la Ergonomía del software.
Algunas de las normas de utilidad son las incluidas en la serie ISO 9241 "Requisitos
ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de visualización de datos (PDV)",
que actualmente están siendo conceptualizadas como “Ergonomía de la interacción
persona-sistema”, o las de la serie ISO 14915 “Ergonomía del software para interfaces
de usuario multimedia”.
De esta forma, la norma UNE-EN ISO 9241-110:2006 establece siete principios que
pueden servir para guiar una evaluación del cumplimiento de requisitos ergonómicos en
el software:
1.- Adecuación de la tarea: Un software será adecuado cuando ayuda al trabajador
a conseguir los objetivos de la tarea. Alguno de los aspectos que ayudan a esto
son evitar presentar información no relevante para la tarea o mostrar los valores
de entrada más característicos de forma predeterminada.
2.- Carácter autodescriptivo: Un software será autodescriptivo cuando el usuario
puede saber de manera inmediata en qué parte del proceso está, qué acciones
puede realizar y cómo realizarlas. Para ello, se debe reducir la necesidad de
consultar manuales de usuario, y el sistema debe especificar qué tipo de
información se espera del usuario.
3.- Conformidad con las expectativas del usuario: El funcionamiento del
software y el lenguaje empleado deben ser predecibles y ajustados a las
convenciones del trabajo. Por ejemplo, se espera que haya una consistencia a la
hora de llamar a los procesos. Por ejemplo, para almacenar un archivo se usa
siempre el término “Guardar” y no otros alternativos como “Salvar” o
“Almacenar”.
4.- Adecuación del aprendizaje: El sistema debe guiar y ayudar al usuario a
aprender su funcionamiento, por ejemplo ofreciendo explicaciones sobre los
procesos que ha realizado y sobre los errores que se han producido.
5.- Controlable por el usuario: El usuario debe ser capaz de controlar la
interacción desde el inicio hasta la consecución del objetivo de la tarea. Así, el
software debería permitir utilizar diferentes dispositivos de salida o entrada y
modificar valores por defecto.
6.- Tolerancia a los errores: Se refiere a que el software permita alcanzar los
objetivos aunque haya algún error, sin acción del usuario o con correcciones
mínimas. Por ejemplo, se deben prevenir los errores del usuario, pero cuando se
producen deben ser detectados y dar apoyo al usuario para solucionarlos.
7.- Personalizable: Se refiere a la capacidad del software de adaptarse a las
capacidades y necesidades de cada usuario. Por ejemplo, debería permitirse al
usuario elegir el idioma, elegir los métodos de interacción u organizar los
elementos de un menú.
El cumplimiento de estos requisitos ergonómicos contribuye a la usabilidad del
software, es decir permitirá a los usuarios alcanzar los objetivos de su trabajo con
efectividad, eficiencia y satisfacción.
5.6. La adaptación de puestos de trabajo a personas con discapacidad
5.6.1. Los trabajadores con discapacidad

Según la Base de Datos Estatal de Personas con Discapacidad, a finales de 2013 había
en España 2,5 millones de personas con discapacidad administrativamente reconocida,
esto es, un 5,4% de la población. En el ámbito laboral, existe dentro de este colectivo
una serie de barreras para el acceso al trabajo y el desarrollo profesional. Por ejemplo, el
Informe Cero de ODISMET (2014) señala que la tasa de desempleo de las personas con
discapacidad es significativamente superior a la de las personas sin discapacidad y los
salarios son un 10% más bajos.
Es por ello que existe legislación y normativa específica dirigida a proteger a este
colectivo y promover su acceso al mercado laboral. Las primeras referencias legislativas
sobre discapacidad e integración laboral están en el artículo 49 de la Constitución
Española, donde se habla sobre la atención e igualdad de trato a las personas con
discapacidad. Posteriormente la LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido) en
1982 establece algunas medidas como la reserva del 2% de puestos de trabajo en
empresas de más de 50 trabajadores o la creación de centros especiales de empleo.
Actualmente, es de referencia la Ley 51/2003 de 2 de Diciembre sobre Igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal y sus posteriores desarrollos.
En esta legislación, se establecen medidas concretas como la reserva de empleo público
para personas con discapacidad, la regulación de centros especiales de empleo o el
cumplimiento de medidas excepcionales en cuanto a contratación laboral.
En el ámbito laboral, es importante señalar la necesidad de promover el acceso al
empleo de las personas con discapacidad, y que para ello se adaptará el lugar y el
equipo de trabajo en el caso de que fuese necesario. En este sentido, son obligaciones
del empresario:
 Proteger a los grupos sensibles de riesgos específicos. Por ejemplo, deben
evaluarse los riesgos posturales que pueden surgir del trabajo desde una silla de
ruedas.
 Acondicionar el lugar de trabajo a las personas con discapacidad. Por
ejemplo, en un lugar donde trabajen personas ciegas habrá que evitar los
obstáculos en los lugares de paso.
 Proveer de equipos de trabajo adecuados a las capacidades. Por ejemplo,
será necesario ofrecer el equipo, mobiliario y herramientas informáticas más
adecuadas a las condiciones de los trabajadores.
5.6.2. Proceso de adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad
La adaptación al puesto de trabajo busca la adecuación entre las demandas o
requerimientos de los puestos de trabajo y las capacidades de aquellos que las
desempeñan. La adaptación a personas con discapacidad es posible incluso en trabajos
que en las condiciones actuales parezcan difíciles de realizar para personas con
discapacidad.
En la evaluación de riesgos laborales de las personas con discapacidad se puede seguir
el siguiente proceso (Fundación ONCE, 2004; Sebastián y Noya, 2009):
1.- Descripción del puesto de trabajo (tareas y equipos): Recopilar los requisitos
necesarios para el desempeño de las funciones del puesto, tareas específicas que
conlleva el puesto, equipos de trabajo, medios técnicos y tecnológicos
necesarios para la realización de la actividad laboral.
2.- Identificar las demandas sensoriales, físicas y cognitivas del puesto de
trabajo: Esto es básico para determinar las posibles dificultades con las que el
trabajador con discapacidad se ha de enfrentar en el desarrollo de las tareas que
conlleva su puesto de trabajo, teniendo en cuenta los aspectos físicos, psíquicos
y sensoriales por las dificultades de movilidad o de percepción y por la carga de
trabajo.
3.- Descripción del entorno de trabajo: Es preciso conocer las condiciones de
accesibilidad a la empresa, y las limitaciones de movilidad del trabajador en las
instalaciones de la misma, teniendo en cuenta aspectos como escaleras, rampas,
puertas, aseos, salas de descanso, etc. Para ello pueden seguirse los criterios
DALCO descritos en la norma UNE 170001-1:2001.
4.- Valoración funcional: Es necesario conocer las habilidades y capacidades
físicas, sensoriales y cognitivas del trabajador en relación a las tareas que
realiza.
5.- Comparación entre demandas y necesidades: Con la información recogida de
los apartados anteriores se analizan los datos obtenidos y se determinan las
situaciones que pueden significar una no adecuación del trabajador a su puesto
de trabajo o al entorno, es decir, qué es lo que dificulta la accesibilidad al
entorno y qué hace que las tareas sean problemáticas para el trabajador
discapacitado.
6.- Definición de medidas para la adaptación del puesto de trabajo y/o la
accesibilidad a las instalaciones de la empresa. Estas medidas serán colectivas
en lo relativo al acceso y movilidad del trabajador en el entorno del trabajo, y
también pueden ser medidas individuales en el caso concreto de las dificultades
que el trabajador pueda tener en el desarrollo de las tareas que conlleva su
actividad laboral.
7.- Seguimiento: Las medidas de adaptación propuestas debe monitorizarse para
comprobar su efectividad y, en caso necesario, adoptar medidas de adaptación
adicionales.
5.6.3. Medidas de adaptación y productos de apoyo

En primer lugar, y desde un enfoque general de prevención primaria en la adaptación de
puestos de trabajo, en toda organización debería adoptarse la perspectiva del diseño
universal. Se trata de que los productos, servicios y entornos puedan ser usados por
todos los usuarios, independientemente de sus habilidades y, en la medida de lo posible,
sin adaptaciones especiales. De esta forma los puestos de trabajo necesitaran de menos
adaptaciones en caso necesario. Un ejemplo clásico de diseño universal son las rampas
de acceso a los edificios: pueden usarlas las personas en silla de ruedas, pero también
son cómodas para cualquier persona sin discapacidad. La norma de referencia en cuanto
a diseño universal es la UNE 170001-1 de 2007 sobre accesibilidad al entorno, que se
basa en cuatro criterios básicos:
 Deambulación (Desplazarse de un sitio a otro).
 Aprehensión (Alcanzar, coger o asir algún objeto).
 Localización (Determinar la situación espacial o temporal de una persona o
evento).
 Comunicación (Intercambio de información necesaria para una actividad).
Existen numerosas medidas de adaptación de puestos específicas, pero podrían
categorizarse de la siguiente forma (Sebastián y Noya, 2009):
 Eliminación de barreras arquitectónicas.
 Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).
 Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
 Productos de apoyo (ayudas técnicas).
 Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas.
 Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores.
 Adaptaciones para realizar formación/promoción.
 Adaptaciones de servicios comunes.
 Servicios de asistencia personal.
 Servicio de perros guía y de asistencia.
Los productos de apoyo merecen una especial consideración dentro de este listado. Un
producto de apoyo es “cualquier producto (incluyendo dispositivos, equipo,
instrumentos, y software) utilizado por personas con discapacidad para la
participación, para proteger, apoyar, entrenar, medir o sustituir a funciones corporales
estructuras corporales y actividades; o para prevenir deficiencias, limitaciones en la
actividad o restricciones en la participación.” (UNE EN-ISO 9999:2012 V2).
Por consiguiente, los productos de apoyo permiten realizar actividades diversas que, sin
tal ayuda, quedarían fuera de las posibilidades de la persona, es decir, son elementos
facilitadores que ayudan al individuo a aproximarse lo más posible a la normalidad,
transformando los medios y el entorno con el fin de favorecer la integración. Teniendo
esto en cuenta, deben ser elementos necesarios dentro de los equipos de trabajo de las
personas con discapacidad. Por ejemplo, un audífono es un producto de apoyo utilizado
por una persona con discapacidad auditiva para recibir la información sonora de su
entorno, y una silla de ruedas es otro producto de apoyo que utiliza una persona con
lesión medular para desplazarse.
5.7. Conclusiones
La concepción y diseño de los puestos de trabajo constituye el eje central de la actividad
de un ergónomo. A través de las diferentes fases del diseño del puesto, el ergónomo
participa en la definición y evaluación de las tareas, los equipos de trabajo, los espacios,
la organización del trabajo, etc.
En este apartado se ha revisado la intervención ergonómica en tres contextos concretos:
 El diseño ergonómico de máquinas. Las máquinas son uno de los principales
causantes de accidentes en los lugares de trabajo. Para mejorar la seguridad es
necesario que éstas se diseñen siguiendo criterios ergonómicos, por ejemplo, en
cuanto a los mandos de control y los dispositivos de información que
incorporan. Además, es necesario realizar una distribución adecuada de
funciones entre la máquina y la persona para resolver el problema de la
automatización. El papel del ergónomo es también realizar las evaluaciones
pertinentes en las diferentes fases de diseño e implementación de la máquina en
el lugar de trabajo.
 Los puestos de trabajo que incluyen pantallas de visualización. El uso de
PVD está frecuentemente asociado a problemas de TME, fatiga mental y fatiga
visual. Los diferentes elementos que forman parte de estos puestos (el equipo
informático, la configuración física del puesto, el medioambiente físico, el
software y la organización del trabajo) deben todos cumplir unos requisitos
mínimos para prevenir trastornos e incomodidades. Para ello, existen normativas
y guías técnicas que permiten asegurarse de su cumplimiento mediante una
evaluación preliminar y, en su caso, detalladas de cada elemento.
 La adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Es
obligación de los empresarios asegurarse de que los trabajadores con
discapacidad pueden realizar sus funciones en igualdad de condiciones y sin
estar expuestos a riesgos específicos en el lugar de trabajo. Para ello existen
procedimientos ergonómicos que permiten la valoración de las tareas y las
capacidades del trabajador, definiendo una serie de medidas de adaptación como
pueden ser la integración de productos de apoyo en el equipo de trabajo o la
adecuación del entorno de trabajo siguiendo criterios de diseño universal.
A través de estos ejemplo se ha podido demostrar cómo es posible definir a priori los
requisitos que deben cumplir los diferentes elementos de un puesto de trabajo, sin
olvidar es en el momento de desempeñar la actividad cuando los riesgos ergonómicos
que puede sufrir un trabajador podrán ser identificados y evaluados de manera más
eficaz.

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1.1. Definición y concepto de Ergonomía

1.2. Breve historia de la Ergonomía

1.2.1. Antecedentes históricos (antes del s. XX)

1.2.3. La segunda parte del siglo XX

1.2.4. La Ergonomía en el siglo XXI

1.3. Objetivos, dominios de especialización y campos de aplicación

1.4. La Ergonomía en el contexto de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

1.6. Bibliografía recomendada

2.1. Introducción: Aspectos ergonómicos de los agentes físicos

2.2. Iluminación y confort visual

2.2.1. Introducción: Factores psicofisiológicos y magnitudes físicas de la luz

2.2.2. Riesgos ergonómicos relacionados con la iluminación y medidas preventivas

Áreas o locales de uso ocasional 50

Vías de circulación de uso ocasional 25

2.2.3. Métodos de evaluación de la iluminación

2.3. Ruido y confort acústico

2.3.1. Introducción: Sonido y ruido

2.3.2. Riesgos del ruido y medidas preventivas

2.3.3. Métodos de evaluación del ruido

2.4.2. Riesgos relacionados con las vibraciones y medidas preventivas

2.4.3. Métodos de evaluación de la vibración

2.5. Temperatura y confort térmico

2.5.1. Introducción: La regulación de la temperatura en el cuerpo humano

2.5.2. Riesgos de la temperatura y medidas preventivas

2.5.3. Métodos de evaluación de la temperatura

a) Cálculo de la temperatura efectiva

Es necesario tener en cuenta que la transferencia de calor entre organismo y ambiente se

b) Evaluación del riesgo por calor: Índice WBGT

A la hora de evaluar el riesgo existente debido al calor puede evaluarse el método

A la hora de determinar la confortabilidad de un ambiente es necesario tener en cuenta

2.7. Bibliografía recomendada

3.1. Introducción: Recursos requeridos y recursos disponibles

3.2. El cuerpo humano: Fisiología, Antropometría y Biomecánica

3.2.2. Aportaciones de la Fisiología

3.2.3. Aportaciones de la Antropometría

3.2.4. Aportaciones de la Biomecánica

3.3. Riesgos asociados a la carga física y medidas preventivas

3.3.1. Introducción: Los Trastornos Musculo-Esqueléticos (TME)

3.3.2. Carga postural

 Postura de trabajo de pie: Esta postura lleva aparejada una sobrecarga

Además del tipo de postura, un criterio importante en el análisis de la carga postural es

3.3.3. Manipulación manual de cargas (MMC)

3.3.4. Trabajos repetitivos

3.4. Métodos de evaluación de la carga física

3.4.1. Introducción: Planificación y elección de los métodos

3.4.2. Evaluación de la carga postural: El método OWAS

3.4.4. Evaluación de los trabajos repetitivos: El checklist OCRA

 La ecuación del NIOSH (National Institute for Occupational Safety and

3.6. Bibliografía recomendada

4.2.1. Los recursos requeridos

4.2.2. Los recursos disponibles

4.3. Consecuencias de la carga mental y medidas preventivas

4.3.1. Consecuencias de la carga mental adecuada

4.3.2 Consecuencias de la carga mental inadecuada

4.3.3. Medidas preventivas

4.4. Evaluación de la carga mental

4.4.1. Clasificación de técnicas e instrumentos de evaluación

4.4.2. NASA Task Load Index (NASA-TLX)

4.4.2. Escala Subjetiva de Carga Mental en el Trabajo (ESCAM)