Indicadores de medición de la flexibilidad laboral

Criterio:
En el estudio del derecho resulta poco común acudir a la realización de trabajos
jurídicos al campo de los indicadores y de las mediciones por ser un campo ganado
en las llamadas ciencias exactas, sin embargo esta actividad no le es exclusiva por
lo que en la disciplina mencionada se pueden realizar ejercicios similares.
"1. La existencia de una norma estatal, legal o reglamentaria, que regule la
institución objeto de examen.
2. La naturaleza de esa norma, referida a su carácter imperativo, absoluta o
relativamente, complementario o dispositivo para la negociación colectiva o
individual.
3. El alcance y contenido de la mencionada norma, referidos, de un lado, a la
amplitud o escasez de los aspectos regulados y al paralelo espacio que, en su caso,
se reserve para la autonomía colectiva e individual, y, de otro, a la existencia -y en
qué grado-o ausencia de control sindical y/o administrativo al respecto.
4. Existencia y alcance de un régimen específico de sanciones previsto en las
normas estatales y convencionales para el supuesto de incumplimiento de las
mismas en la materia que aquí nos ocupa."5
Con los indicadores anteriores se podrá fijar metas que, de manera clara y precisa
se pueda proyectar la figura de la flexibilidad sin ambages y que facilite a los
sectores discurrir sobre elementos concretos que posibiliten un ajuste y un
adecuado desarrollo de las relaciones obrero patronales en medio de cambios
estructurales que requiere la relación de trabajo.

Rescisión de la relación de trabajo por causas económicas

El interés por establecer las causas de rescisión en razón a factores económicos,
se cifra en determinar las circunstancias o necesidades del patrón en la
reestructuración de los recursos humanos, vistos a la luz del esquema jurídico
laboral cuyo principio ha sido la estabilidad en el empleo.
En España la llamada flexibilización laboral se concreta en la adaptación de la
relación de trabajo a las necesidades de la empresas que se manifiesta: en mayores
facultades unilaterales del empleador, desarrollo del ámbito propio de la
contratación individual, y la posibilidad de modificar condiciones de trabajo
establecidos en los contratos colectivos, que se concreta en razones de orden
económico, técnico, organizativo o de producción, todos los cuales corresponderán
al empleador probar.
La doctrina española explica el proceso planteado de la siguiente manera:
"En una primera fase, la causalidad de los despidos se orienta jurídicamente a la
objetivación del interés empresarial. [...] Pero la objetivación de las circunstancias
empresariales no es condición suficiente. En un segundo momento, el interés
empresarial, y el proyecto de gestión de recursos en que se concreta, deben
contraponerse a los intereses que giran en torno al empleo."69
Continuando con la reflexión del mismo autor, la imposición al empresario de
medidas de gestión empresarial, la causalidad entre motivación y medidas extintivas
y finalmente el despido inevitable como última razón en un marco progresivo de
respuestas del sistema jurídico vinculado al ejercicio de la gestión empresarial.
Se evidencia una lucha de intereses, entre adecuar los objetivos de la empresa en
materia laboral a un programa de gestión y las implicaciones que éste tenga sobre
el empleo, vale la pena considerar el papel del Derecho ante el contundente embate
de lo económico, advertido de manera explícita en la obra mancomunada de
Navarro y Saéz cuando señalan:
"...lo que la norma no establece, ni podría establecer, es la exclusión, del
enjuiciamiento con adecuada ponderación de los intereses en litigio, en la que el
acento coyuntural de atención al factor económico de competitividad de la empresa
no significa su predominio sobre el derecho personal del trabajador ni la sustitución
de los criterios jurídico-laborales por los estrictamente económicos".7
Las reflexiones anteriores conducen a pensar que los esquemas jurídicos laborales,
en proceso de renovación no podrán estructurarse sobre la base del
desconocimiento de los principios que construyeron el Derecho del Trabajo, sería
tanto como abandonar la idea en el concepto de contrato civil de la autonomía de
las partes. Por lo tanto debe diseñarse instrumentos que beneficien a las partes,
esto ha sucedido en Europa con los contratos temporales, de los que menciona el
profesor Montoya Melgar en el sentido de: "Se parte, pues, de la base de que los
empresarios contratarán a más trabajadores si se les permite hacerlo a través de
las figuras de los llamados contratos "precarios"; es decir, se parte del
convencimiento de que los patronos contratarán más cuantas mayores sean las
facilidades legales para extinguir contratos."8
Se presenta una particularidad que ha venido caracterizando a las legislaciones
Latinoamericanas en el sentido, que para lograr los fines se debe apelar a la
derogatoria de normas que garantizan "derechos", parece contradictorio, pero para
garantizar la estabilidad hay que derogarla, el caso de la legislación Colombiana en
la década de los ochenta que cuando un trabajador tenía diez años o más de
antigüedad, se garantizaba la estabilidad, en caso de despido tenía para enervar
los efectos de su separación la acción de reinstalación, lo que conducía a los
directores de recursos humanos a impedir que los trabajadores pudieran llegar a los
10 años dándoles por terminado el contrato de trabajo, norma que fue derogada
cuyo efecto en el momento fue permitir la permanencia de quienes iban a cumplir
con el término que les garantizaba la permanencia.10
Parece ser el sentido de los contratos temporales que proporcionan inseguridad
para los trabajadores en cuanto a la estabilidad pero estimulan al empleador a
incentivar nuevas contrataciones constituyéndose en el argumento más socorrido
en orden a convencer a los sectores sociales que "serán los inmediatamente
favorecidos".
La Ley Federal de Trabajo en los artículos 47 y 51 establece las causales de
rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrono y el trabajador
respectivamente, de sus contenidos no se desprende la posibilidad de rescindir la
relación de trabajo por causas económicas.
En materia de terminación de la relación de trabajo la fracción III, establece: "La
terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, (el resaltado
es mío) de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;".
A su vez el art. 38 señala: "Las relaciones de trabajo para la explotación de minas
que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas
abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la
inversión de capital determinado".
Caso en el cual hay una dependencia directa del capital con la posibilidad de
continuar la actividad empresarial, aspecto único dónde la razón de terminación en
materia de relaciones individuales de trabajo es económica.
En materia de causas de terminación colectiva de relaciones de trabajo el art. 434
en sus fracciones II establece: "Incosteabilidad notoria y manifiesta de la
explotación; "III. "El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;"
IV. "Los casos del art. 38; "y V. "El concurso o quiebra legalmente declarado, si la
autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa
o la reducción definitiva de los trabajos"
Estas actuaciones no se circunscribe al acuerdo de la empresa y sindicato se
requiere la intervención de la autoridad de trabajo correspondiente, por lo tanto si
bien hay motivos de naturaleza económica que pueden dar lugar a la terminación
de la relación individual de trabajo o relación colectiva de trabajo, se requiere la
intervención de la autoridad laboral.
Por lo tanto La flexibilidad apunta de manera sensible a elementos esenciales de la
relación de trabajo para modificar las condiciones de trabajo, en aspectos como la
forma y plazo para el pago de salarios, lugar de prestación de los servicios,
incentivos, la jornada de trabajo, puestos, monto de prestaciones legales y
contractuales, cuya implantación en nuestro sistema jurídico debe atender a los
aspectos pilares del Derecho del Trabajo y posibilitando dinamizar la relación de
trabajo mediante alternativas que brinde mejores posibilidades al trabajador del
siglo XXI.