Fuente 1:

Referencia bibliográfica completa

Sheen, R., (2016), La cultura organizacional y su impacto en la gestión empresarial. Un

acercamiento a tres compañías peruanas. Lima: Fondo Editorial de la Universidad de Lima

Título: Acercamiento a la importancia de la Cultura Organizativa

“Desde los últimos dos decenios, el concepto de cultura – ampliamente investigado desde la
perspectiva antropológica y sociológica – ha ingresado con fuerza a la gestión organizacional y
es parte del vocabulario de los ejecutivos de negocios. La cultura en las organizaciones aparece
y crece sin que una persona necesariamente se lo proponga o lo decida. (…) (…), ahora que
vivimos en una economía global que ésta siendo impulsada, de un lado, por las llamadas
industrias intangibles y, de otro, por la necesidad de las empresas de diferenciarse y ser
sostenibles. El mercado reconoce cada vez más el peso de los activos intangibles en el valor
total de las empresas, entre los que se encuentra el llamado capital organizacional y, dentro de
él, la cultura corporativa. (…)”
Sheen, 2016, págs. 11-12

Título: Los activos intangibles en cifras (Preámbulo)

“Según el estudio Global Financial Tracker 2015 (Brand Finance, 2015) los activos intangibles
representan actualmente entre el 70% y el 91% del valor total de las empresas. Y de acuerdo al
Annual Study of Intangible Assets Market Value (Ocean Tomo, 2015), en las compañías globales
de mayores ingresos, que cotizan en las bolsas norteamericanas, los activos intangibles
equivalen al 84% de su valor total”
Sheen, 2016, págs. 12

Título: Una postura basada en el libro (convertir en ficha personal)

“Las investigaciones y la evidencia empírica de las últimas décadas muestran el impacto que
tiene la cultura en el desempeño de las empresas y en los objetivos de negocio, a través de la
sucesión de factores de causa y efecto”
Sheen, 2016, pág. 12

Título: Una justificación (convertir en ficha personal)

“La publicación se propone subrayar la relevancia de la cultura como activo intangible y marco
para impulsar el crecimiento de las organizaciones, así como dar luces a los lectores sobre el
camino para desarrollar una cultura sólida que contribuya a la diferenciación de un negocio”
Sheen, 2016, pág. 13

Título: Una aproximación inicial al concepto de cultura organizacional

“(…) la cultura es un conjunto de creencias compartidas que un grupo ha desarrollado para
responder a situaciones internas o externas y que ha funcionado lo suficientemente bien como
para ser considerado válido por los miembros del grupo.” (Schein, 2004, pág. 3 Citado por
Sheen)
Sheen, 2016, pág. 13

Título: Otras definiciones de cultura organizativa en el tiempo

“(…) conjunto de símbolos, ceremonias y mitos que transmiten los valores y creencias
subyacentes de la organización y sus integrantes”. (Ouchi, 1981. Citado por Sheen) pag 14

“(…) la ideología prevalente que las personas llevan en sus mentes, transmite un sentido de
identidad a los empleados, brinda las reglas no escritas y no habladas sobre cómo relacionarse
dentro de la empresa, e impulsa la estabilidad del sistema social que los empleados
experimentan.” (Cameron, 2006, pág. 16 Citado por Sheen) pág 14

“Es el modo de pensar, ser y actuar de una organización. Sería el equivalente al credo
organizacional que hace actuar a sus integrantes de una manera particular, establece lo que
ésta o no permitido en ella, enrumba la conducta de la organización en toda circunstancia y con
todos sus grupos de interés”. (Sheen, 2016, pág. 19)

Sheen, 2016, pág. 14

Título: La cultura organizativa como activo intangible y el liderazgo

“Kaplan y Norton asignaron a la cultura la categoría de activo intangible (aquel recurso sin un
soporte tangible que crea un beneficio económico para las organizaciones) y la ubicaron como
parte del denominado capital organizacional, que, junto con el capital humano y el capital de la
información, son indispensables para implementar cualquier estrategia (Kaplan y Norton, 2004,
pág. 53 Citado por Sheen) (…) (…) Estas empresas destacan por su excelente liderazgo en todos
los niveles” (ibid, pág. 55 Citado por Sheen) pág 15

Sheen, 2016, pág. 15

Título: Cultura organizativa, liderazgo y sus implicancias en el desempeño

“(…) Las organizaciones con una cultura que alienta la participación de los empleados no solo
tienen una mejor actuación que aquellas que no la poseen, sino que esta diferencia se amplía
con el tiempo y plantea una relación de causa-efecto entre la cultura y desempeño” (Deninson,
1984, pág. 20 Citado por Sheen) pag 15

“Kotter y Heskett (1992), en un estudio detallado de más de 200 empresas de diverso giro,
sostuvieron que las empresas con culturas que cuidan su liderazgo y a sus diversos grupos
(clientes, accionistas y empleados) sobrepasan en desempeño a aquellas compañías que no
tienen esas mismas preocupaciones” (Sheen, 2016, pág. 15)

Sheen, 2016, pág. 15

Título: Ventaja competitiva y la cultura corporativa

“El carácter intangible de la cultura es lo que le confiere la capacidad de agregar valor
económico a la empresa: al no ser físicamente palpable, es difícil de copiar, y entonces se
convierte en una fuente de ventaja competitiva. Para Kotler y Keller (2006), la ventaja
competitiva es la habilidad de una empresa para desempeñarse de tal forma que sus
competidores no puedan igualarla”.
Sheen, 2016, pág. 19

Título: Impacto económico

“(…) la cultura tiene un profundo impacto en el crecimiento del negocio. Si es manejada
eficientemente, se vuelve un verdadero activo económico; si sucede lo contrario, puede
convertirse en un real pasivo económico e inclusive llevar al fracaso organizacional”. (Flamholtz,
2011, pág. 11 Citado por Sheen) pág 20

Sheen, 2016, pág. 20

Título: Influencia de la cultura del país sobre la organizativa, estudios realizados

“La conexión entre la cultura de un país y la cultura de las organizaciones no había sido
estudiada hasta que en 1984 el psicólogo social holandés Geert Hofstede realizó la investigación
de campo más completa hasta entonces. Su finalidad era demostrar cómo la sociedad en la que
una empresa opera influye en la cultura organizacional.

El estudio halló que la escala de valores y las costumbres de un país impactan en la forma en
que las organizaciones deciden, planifican y actúan. Nueve años más tarde, Fons Trompenaars
hizo un estudio similar que aportó más luces a las investigaciones”.

Sheen, 2016, pág. 21

Título: La formación de la cultura

La cultura corporativa es inherentemente dinámica, se trata de un proceso social que al igual
que en las sociedades es aprendida, se transmite de generación en generación y se transforma
con el tiempo. Dentro de este proceso de formación se contempla el nacimiento de la cultura
que surge con la constitución de la empresa como punto inicial de la cultura y en el cual los
fundadores tienen una incidencia en la cultura incipiente y establecen los lineamientos que la
compañía ha de seguir en adelante. La segunda parte del proceso es la asimilación en el cual la
comunicación juega un rol preponderante ya que permite a los trabajadores observar el
contexto en el que se desempeñaran y como han de establecer lazos entre superiores, símiles y
subordinados, así como la comunicación al exterior con los clientes, esto favorece a crear un
medio de trabajo o clima positivo que permita desarrollar el compromiso de los integrantes
para con los valores establecidos por la empresa, y que se verá reforzada con los artefactos,
ritos practicados por la corporación y la transmisión de historias referidas a los fundadores o
primeros héroes que llevaron con sus acciones a la empresa a su lugar actual, el storytelling es
determinante para establecer lazos de pertenencia entre los colaboradores y la empresa y así
tratar de emular las metas logradas por los héroes mencionados, la clave como la
comunicación; dicha dimensión de la cultura permite irrigarla o difundirla desde los niveles
superiores hasta los más bajos en la jerarquía involucrando a todos los integrantes con los
objetivos de la empresa, otro beneficio es la retroalimentación o feedback que refuerzan las
acciones o reorientar las desviaciones a la visión de la empresa, así como aclarar malas
interpretaciones de las normas y políticas de la compañía.

Finalmente, el aspecto más importante en la formación de la cultura es el rol que desempeñan

los líderes como referentes de valores y patrones de conductas a ser replicados, con sus
acciones que deben ser congruentes con su predicar dan sentido a las normas y políticas
permitiendo a todos avanzar de manera unida hacia un mismo objetivo; en los líderes recae el
deber de saber elegir a quienes deberán sucederlos tras su retiro de tal forma que la cultura se
siga transmitiendo y mejorando a lo largo del ciclo de vida de la empresa.

En palabras de Schein – citado por Sheen – “existe la posibilidad de que lo único realmente
importante que hacen los líderes sea la creación y conducción de la cultura y que el único
talento de los líderes esté dado por su habilidad para trabajar con la cultura” (Schein, 2004, pág.
245 citado por Sheen) pag 43

Sheen, 2016, págs. 31-43

Título: Algunos indicadores de J&V Resguardo

“Es una empresa de servicios de seguridad de instalaciones y resguardo personal fundada en
Lima, en noviembre de 1989, por los hermanos Calvo Pérez-Badiola. (…) (…) La determinación
de sus líderes para impregnar una gestión ética y su preocupación por el permanente bienestar
de su personal le han otorgado una ventaja competitiva, que le ha permitido crecer y ser
reconocida a nivel nacional y regional”.

“En 2002, con cerca de 1500 empleados, la compañía fue catalogada como “el mejor lugar para
trabajar” en el primer ranking peruano empresarial al respecto, que realiza la filial peruana de la
compañía consultora Great Places to Work (GPTW) (…)”.

“De los años 2003 a 2011, J&V Resguardo siguió figurando entre los cinco primeros lugares de la
misma clasificación. En 2013 se ubicó en primer lugar del ranking en el Perú (categoría grandes
empresas) y en Ecuador (categoría única). En 2014ocupó el primer lugar en el ranking “Mejor
lugar para trabajar en Latinoamérica” (categoría grandes empresas)”.

“(…) En 2014, el negocio atrajo al poderoso grupo norteamericano de inversionistas The Carlyle
Group, que compró la mayor parte de las acciones. En la transacción se acordó que la dirección
de la empresa siguiera bajo el liderazgo del “Guardían de la cultura Liderman”, Javier Calvo.”

“Al año 2015, la firma cuenta con 12500 empleados en Perú y Ecuador, y está avanzando en
negociaciones para continuar con su expansión internacional en Sudamérica. Las primeras seis
empresas clientes que llegaron a J&V Resguardo en busca de servicios confiables y diferentes,
siguen con la compañía”

Sheen, 2016, págs. 48-49

Título: Liderazgo según la gerencia de J&V Resguardo

“La cultura empresarial debe evidenciarse siempre comunicándola; los lideres tenemos la
obligación de informar, pero de modo recíproco debemos despertar nuestra capacidad de
escuchar, porque las comunicaciones deben ser de doble vía”, señala el “Guardían de la
cultura””. (Calvo, 2012, pág 57 Citado por Sheen) pag 62

Sheen, 2016, pág. 62

Título: Caso Renzo Costa y algunos indicadores de éxito

“Se trata de una empresa familiar dedicada a la fabricación y comercialización de prendas y
accesorios de vestir de cuero. Fue fundada en 1973, en Lima, por la señora Marina Bustamante,
quien desde entonces dirige la empresa (…)” (Sheen, 2016, pág 65)

“Hacia fines de 2015, tenía 50 tiendas a nivel nacional (34 en Lima, 16 en provincias) y cuatro
tiendas en Santiago. También, la empresa exporta sus productos a Estados Unidos, Alemania y
Holanda” (Sheen, 2016, pág 66)

El estilo de liderazgo de la gerencia ha permitido que la empresa coseche varios beneficios

derivados de ella, entre tantos están la lealtad de sus empleados y por ende un bajo índice de
rotación y lo que implica las consecuencias de ello. (Sheen, 2016, pág. 66)

“En 2011, Marina Bustamante fue premiada por su espíritu emprendedor en Nueva York,
Estados Unidos, con la distinción “International Women’s Entrepreneurial Challenge” que
otorga la institución del mismo nombre (…)”. (Sheen, 2016, pág. 66)

Sheen, 2016, págs. 65-66

Título: Muestras de liderazgo en Renzo Costa

“Si se equivocan yo pondré el pecho por ustedes”, es una de las expresiones que el gerente
comercial les recuerda siempre a sus colaboradores como una inyección de seguridad y
confianza para que hagan su trabajo cada vez mejor”.

Sheen, 2016, pág. 77

Título: Caso Heladerías Holanda y sus indicadores de éxito

“Heladería Holanda es una pequeña con sede en Cajamarca, fundada en febrero de 2000 por los
esposos Pim Heijster y Luz Marina Benzunce. El nombre de la compañía es un tributo al país
natal de Pim, profesional en finanzas que llegó al Perú en 1996(…)”.

“(…) Es la heladería líder en la región y ha logrado tener impactos sociales positivos en el

desarrollo local, que son reconocidos por sus clientes, las instituciones locales y por empresas
de la región”.
“El mayor reconocimiento a la fecha llegó en el año 2008 con el Premio Presidencia de la
República al emprendimiento para el desarrollo de la pequeña empresa”.
Sheen, 2016, pág. 81
Título: Relación entre la cultura y el crecimiento del negocio (Conclusión)
“(…) Si bien no hay una relación directa de causa-efecto entre la cultura corporativa y el
crecimiento del negocio, una cultura sólida – es decir, que cuenta con un propósito y es
compartida por los integrantes de la organización – genera una serie de factores que impulsan
como en cascada el subsiguiente factor, y así terminan impactando positivamente en el
negocio.”

Sheen, 2016, pág. 81

Título: Liderazgo como factor incidente en el negocio (conclusiones)

“Los líderes establecen los valores de la empresa. Los ponen en práctica y los trasladan a sus
decisiones y estrategias de negocio. Dan muestras de preocupación por el bienestar de los
empleados, no solo por el negocio”.
Sheen, 2016, pág. 95

Título: Comunicación y clima laboral como factores incidentes en el negocio (conclusiones)

“Los empleados notan que los valores están conectados con el día a día del negocio. Replican
los comportamientos de sus jefes y contagian a otros estas conductas. Sienten que son
apreciados y valorados. En retribución, cumplen mejor con su trabajo. Se instaura un clima que
motiva a los empleados a hacer bien sus labores, se relacionan mejor con sus pares, atienden
mejor a los clientes y comentan positivamente su trabajo. Piensan dos veces antes de cambiar
de trabajo. Las tasas de rotación disminuyen. Los líderes confían más en sus empleados, y, al ver
que estos se esmeran por ser mejores, les brindan oportunidades para desarrollarse”.
Sheen, 2016, pág. 96

Título: Desempeño como factor de incidencia en el negocio (conclusiones)

“Hay mayor productividad (por un capital humano más comprometido y más estable). Los
costos operativos se reducen, dada la menor rotación de personal entre otros factores. Los
empleados hablan bien de la empresa, y a su vez los clientes aprecian el buen producto y el
servicio que reciben, y recomiendan a la empresa”.
Sheen, 2016, pág. 96

Título: Impacto de la cultura en el desempeño global

“Una cultura sólida impacta de dos formas en el desempeño organizacional: “Primero, mejora el
desempeño al transmitir energía a los empleados, apelando a sus ideales y relacionándolos con
los objetivos [de la empresa]; segundo, da forma y orienta el comportamiento y las decisiones
de los empleados a través de los valores y las normas, sin necesidad de imponer un sistema
rígido de control” (Chatman, 2003, pág. 21 citado por Sheen) pág 97
 “(…) cuando los valores corporativos están conectados con la visión empresarial, con las
necesidades de los clientes y guían las estrategias de la empresa, la cultura se convierte en un
motor del negocio”. (Sheen, 2016, pág. 98)
Sheen, 2016, págs. 97-98

Título: Una poderosa ventaja competitiva (conclusiones)

“El hecho de que los elementos más fuertes de la cultura sean aquellos que no se pueden
observar con facilidad o no se pueden tocar, convierte a la cultura en un recurso difícil de ser
imitado por las empresas competidoras y, en tal sentido, en una fuente poderosa de ventaja
competitiva (…)”

“La cultura sirve al negocio cuando, de un lado, motiva a los empleados a hacer bien su trabajo,
y, de otro, cuando se conecta con las prioridades del negocio y se convierte en una plataforma
para sus políticas y estrategias”.

“(…) la cultura actúa como un elemento gatillador para que exista un ambiente laboral
motivador (o desmotivador) que inyectará (o sustraerá) entusiasmo a los empleados al ejercer
sus funciones (…)”

Sheen, 2016, pág. 103

Fuente 2:

Referencia bibliográfica completa

Cantillo, J. (2013), Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño. Revista Económicas

CUC, Vol. 34, No. 1, págs. 131-152. Barranquilla, Colombia: Editorial Educosta

Título: Conclusiones en relación al desempeño en función de la bibliografía precedente

“Si existe relación, pero es necesario respaldar esta relación con una cultura fuerte. En
conclusión, este estudio revela que la orientación al cliente, al aprendizaje y los sistemas de
valores organizacionales son más fáciles de desarrollar cuando se complementa con supuestos
culturales colectivistas y cuando están respaldados por una cultura fuerte”. (Yilmaz, 2004 citado
por Cantillo) pág 147

“(…) podemos concluir que la cultura tiene un fuerte impacto positivo en el desempeño de la
organización (resultados), especialmente si la organización se adapta al medio ambiente e
interactúa activamente con él”. (Garmendia, 2004 citado por Cantillo) pag 147
Martínez, 2010, pág. 172

Fuente 2:
Referencia bibliográfica completa

Martínez, M. (2010), Relaciones entre cultura y desempeño organizacional en una muestra de

empresas colombianas: reflexiones sobre la utilización del modelo de Denison. Cuaderno de
Administración, Vol. 23, No. 40, págs. 163-190. Bogotá, Colombia: Editorial Cuadernos de
Administración.

Título: Interrelación entre cultura y desempeño organizacional

“Él [Denison] encontró que las organizaciones que hicieron hincapié en recursos humanos
(según el reporte de los empleados) mostraron tendencias hacia desempeños financieros
superiores en el corto plazo. Adicionalmente, mostró que las organizaciones con altos índices de
participación mostraron pequeñas ventajas iniciales en su desempeño relativo frente a sus
competidores, que luego se incrementaron gradualmente (…)”.

“(…) el sentido de misión está significativamente asociado con las variables dependientes
crecimiento de las ventas, rentabilidad y rendimiento de los activos, satisfacción de los
empleados, rendimiento general de la empresa (…)”.
Martínez, 2010, pág. 182

Fuente 3:

Referencia bibliográfica completa

Olivares, Roberto. (2013), La cultura organizacional, un activo clave para la supervivencia de la

empresa: los casos de CEMEX, 3M, Google y Costco, Recopilado de Daena: International Journal of
Good Conscience, Vol 8, No 3, pp 72-91 (consultado: 04 de setiembre del
2018)(http://spentamexico.org/v8-n3/A7.8(3)72-91.pdf) (Artículo de Revista)

Título: Sobre las funciones de la cultura organizacional

“Kreitner y Kinicki (1997) plantean que la cultura organizacional tiene cuatro funciones:
Define el comportamiento de los empleados y los ayuda a adaptarse a su ambiente de trabajo
mejor.
Les da una identidad única a los empleados de la organización.
Promueve un sistema de estabilidad social y define estándares estrictos.
Incentiva a los empleados a trabajar mejor. (Citado por Markovic, 2012, p.17)

Desde otra perspectiva Nelson y Quick (2007) reconocen que la cultura organizacional tiene
funciones importantes, que incluyen, mejorar la motivación de los empleados, reforzar los
valores y puede ser un sistema de control para moldear el comportamiento. (p. 393)” (Citado
por Olivares

Olivares, 2013, pág. 74

Título: Sobre las funciones de la cultura organizacional

“Kreitner y Kinicki (1997) plantean que la cultura organizacional tiene cuatro funciones:
 Define el comportamiento de los empleados y los ayuda a adaptarse a su ambiente de trabajo
mejor.
Les da una identidad única a los empleados de la organización.
Promueve un sistema de estabilidad social y define estándares estrictos.
Incentiva a los empleados a trabajar mejor. (Citado por Markovic, 2012, p.17)

Desde otra perspectiva Nelson y Quick (2007) reconocen que la cultura organizacional tiene
funciones importantes, que incluyen, mejorar la motivación de los empleados, reforzar los
valores y puede ser un sistema de control para moldear el comportamiento. (p. 393)” (Citado
por Olivares pag 74

Olivares, 2013, pág. 74

Título: El objetivo primordial de la cultura

“Para Jex (2002) el objetivo último de la cultura organizacional, es permitirle a la empresa
adaptarse al medio externo con la finalidad de que sobreviva en el largo plazo (…)”.

“(…) Fairholm (1994) explica que el objetivo de la cultura organizacional es crear un clima y
condición de confianza mutua en una organización, en donde las personas puedan decidir
crecer y desarrollarse a su potencial máximo, como líderes y seguidores. (p. 10)”.

Olivares, 2013, pág. 75

Fuente 4:

Referencia bibliográfica completa

Apaza, Rubén (2017), Relación entre La cultura organizacional y desempeño laboral del personal
docente del Colegio Unión (Tesis De Posgrado). Universidad Peruana Unión, Lima (consultado: 4
de setiembre de 2018) (http://repositorio.upeu.edu.pe/handle/UPEU/1139) (Tesis en Repositorio
Virtual).

Título: Sobre la implicancia de la cultura organizacional

“(…) la cultura organizacional es un elemento integrador y uno de los factores determinantes en
la eficacia del recurso humano. De la integración dependen los niveles de productividad en el
que consoliden los objetivos; por eso, es estratégica para orientar la organización al éxito,
porque representa el patrón conductual a seguir, las creencias y los valores compartidos por sus
miembros (…)”
Apaza, 2017, pág. 3

Título: Alcances sobre una cultura fuerte

“(…) Se da cuando la cultura y los valores centrales se mantienen con fuerza y se comparten
ampliamente en la organización. Mientras más individuos acepten los valores centrales del
 negocio mayor será su compromiso con los valores y consecuentemente más fuertes será la
cultura organizacional. (…)”.
Apaza, 2017, pág. 19

Título: Definiciones sobre el desempeño

“Chiavenato (2002) considera que el desempeño laboral es eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo
con una gran labor y satisfacción laboral. En tal sentido, el desempeño de las personas es la
combinación de su comportamiento con sus resultados (…)”
Apaza, 2017, págs. 21-22

Fuente 5:

Referencia bibliográfica completa

García, M. & Flores E. (2017), Consecuencias de la cultura corporativa y rol de la comunicación

interpersonal en el compromiso organizacional del personal de la Municipalidad Provincial de
Arequipa – Perú, Revista Comunicación, Vol. 8, No. 2, págs. 138 – 148, Lima.

Título: El rol de la comunicación interpersonal

“La comunicación hacia adentro de la organización desarrolla relaciones de trabajo que se dan
en un ambiente de sinceridad, de escuchar al otro y de circulación de la información, para tal
efecto, la comunicación tiene que ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una
herramienta de dirección u orientación sinérgica, basada en una retroalimentación constante.
(Arellys, 2009, pág. 240)”.
García, 2017, pág. 140