Caracterização das Novas Políticas de RH

Com as inovações tecnológicas e as mudanças de correlação de forças dentro das

empresas, novas políticas de RH passaram a ser introduzidas estrategicamente para
enfrentar as pressões do mercado. Políticas que “cuja finalidade mais importante é o
aumento de seus resultados econômicos, levando em consideração o bem estar dos
indivíduos os colocando os acima de todos os valores”. As empresas passaram a investir
na formação, no desenvolvimento do potencial dos seus colaboradores.

Entre as novas práticas adotadas estão;

 Política de recompensas como; Altos salários, recompensas financeiras

associadas às simbólicas e participação nos lucros.
 Plano de carreira; Promoções horizontais e verticais.
 Estabilidade no emprego para um certo número de empregados.
Diminuindo assim o índice de tur nover, fixando assim o pessoal por
mais tempo na organização.
 A descentralização; Medidas que favoreçam a participação, a tomada de
iniciativa e a inovação.
 Competição e cooperação; “Você deve tentar se supere alcançar e
perseguir os seus objetivos a fim de alcançar o sucesso pessoal” e, ao
mesmo tempo, “você deve cooperar com os outros a se juntar a eles para
realizar um projeto comum”.
 O fluxo de informação; Escutar o pessoal para detectar insatisfações.
Comunicação intensa e informal possibilita um controle rigoroso.
 Intelectualizarão das tarefas;
 Mudanças; Flexibilidade.
 Hierarquia; O gerente escuta, cria coesão e estimula, deve sempre adotar
atitude de um animador, pedagogo.
 Conflito; Antecipações do conflito, buscando satisfazer reivindicações
antes que estas surjam.
 Objetivos financeiros; As empresas evitam fazer referência à importância
dos resultados econômicos e, como forma de obtê-los, propõe a
qualidade, a eficiência.
  Política de individualização; Para evitar formação de grupos estáveis,
suscetíveis de apresentar reivindicações coletivas.
 Redução dos experts;
 Conceitos das ciências humanas; Uso de conceitos das ciências humanas
para justificar práticas antissociais e anti-humanas (como qualidade total,
motivação...)
 Valorização do consenso; adesão dos trabalhadores a valores e objetivos
da organização. Formação de uma equipe homogênea, sinergia grupal.
 Importância da formação; Investimento na formação de empregados,
associado também a política de retenção de pessoal.
 Qualidade Total;
 Focando nas pessoas;
 Minifabricas
 Relação de confiança pessoal;
 Linguagem particular;
 A relação com o sindicato;

Referência

LIMA, Maria Elisabeth Antunes. Os equívocos da excelência: as novas formas de

sedução na empresa. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995, capítulo 5.
 Os Operários da Empresa E

Os operários que foram entrevistados da empresa E apresentam grande estabilidade

devido as políticas de valorização adotadas pela empresa. Eles demonstraram grande
apego pelos benefícios materiais oferecidos, desejando assim se manterem por mais
tempo na organização. São também conscientes que as políticas adotadas pela empresa
E são diferenciadas e dificilmente encontrariam trabalho com melhores condições.

No entanto, mesmo sabendo que essas vantagens vêm acompanhadas de consideráveis

exigências, os funcionários não admitem que esse seja um aspecto negativo do seu
trabalho. Fico claro que a empresa impõe grandes exigências aos trabalhadores em troca
de vantagens que lhes oferece. E o que prevalece é que a grandes maiorias dos
trabalhadores sentem se privilegiados por estarem trabalhando numa empresa como a E.

A grande maioria dos trabalhadores anula ou simplesmente nega qualquer conflito

presente no trabalho. Em relação aos mecanismos de defesa mais utilizados pelos
indivíduos deste grupo é a evitação fóbica que é ação de evitar conflitos, isolamento,
clivagem, a recusa, a negação, a identificação projetiva e a forclusão. Os funcionários
evitam falar sobre qualquer coisa que prejudique o seu grupo. Eles também se
organizam e previnem crises e situações que possam ser prejudicados e já montam
estratégias. Como hipótese sobre organização psíquica, predominam relacionamentos
com os seus supervisores. A amizade com os colegas também ocupa um lugar
importante entre as formas de relações sociais dominantes no trabalho, se estendendo
ate o espaço de extratrabalho. Em relação ao poder no trabalho os indivíduos deste
grupo estão cientes que sua permanência na E depende essencialmente de sua
disposição em aceitar o poder e colaborar com ele, aderindo as suas normas e valores.

A alienação no trabalho. Umas das formas de manifestar essa alienação esta na ausência
de protesto, pois a maioria dos trabalhadores receia ser punidos caso expressem
qualquer insatisfação. As políticas da empresa em relação a o futuro profissional soa
bastante favoráveis a tais iniciativas e ela se mostra tolerante em relação aos que se
esforçam para aumentar os seus conhecimentos, permitindo que saiam mais cedo.
Visando a qualidade de vida, para o espaço extrabalho os operários podem utilizar o
clube da empresa para lazer.

Referência
LIMA, Maria Elisabeth Antunes. Os equívocos da excelência: as novas formas de
sedução na empresa. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995, capítulo 2.
 Os trabalhadores de Escritório da Empresa E

Cerca de 70% do pessoal entrevistado tinha menos de trinta anos, grande maioria esta la
há menos de cinco anos e apenas uma pessoa neste grupo tinha oito anos de empresa.
Em relação ao trabalho a maioria dos trabalhadores de escritório se considera
completamente realizados na atual atividade, mostrando se satisfeitos não apenas com o
seu conteúdo, mas também com as condições oferecidas pela E para sua execução.
Diferente do outro grupo, a maioria dos trabalhadores de escritório percebe o trabalho
como uma dimensão que dar sentido a vida.

Muitos esperam alcançar uma situação melhor e mais estável e mais interessante através
de estudos ou uma carreira na empresa. Em relação às formas dominantes de
sociabilidade de imediato foi observada uma redução drástica (em relação aos
operários), das manifestações de amizade entre colegas. Além disso, a competição
manifesta se mais frequentemente neste grupo, sendo que seus efeitos são amplificados
pela ausência total de solidariedade e pela presença do comportamento instrumental.

Em relação aos conflitos de trabalho não se distancia muito do que vimos entre os
operários: é a mesma tentativa generalizada de evitar ou restringir sua expressão. Essa
forma quase idêntica de lidar com o mesmo problema nos dois grupos só vem reforçar
nossa hipótese sobre uma amplificação das dificuldades de tratar os conflitos
provocados pelas politicas de pessoal adotadas pela E. Os mecanismos de defesas mais
comuns nessa categoria são a idealização, a evitação fóbica e a anulação. Esse
mecanismo utilizado pelo pessoal do escritório e gerentes esta diretamente associado ao
discurso ideológico bastante disseminado nessas duas categorias, pois fazem parte de
90% dos sujeitos que consomem e reproduzem significativamente as ideologias
propagadas na empresa.

A idealização que também aparece com frequência neste grupo é definida como um
“processo psíquico através do qual as qualidades e o valor do objeto são elevados a
perfeição.” (Laplanche e Pontalis, 1966).
As conclusões em relação a organização psíquica desse grupo foram bastante coerentes
com as conclusões anteriores: a grande maioria apresenta uma estrutura psiquica bem
próxima do estado-limite, sendo que prevalece a personalidade do tipo narcisista. Entre
os tipo de caráter

Referência
LIMA, Maria Elisabeth Antunes. Os equívocos da excelência: as novas formas de
sedução na empresa. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995, capítulo 2.
Os gerentes da Empresa E