TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE JOCOTITLÁN

INGENIERÍA INDUSTRIAL

ASIGNATURA:
RELACIONES INDUSTRIALES
UNIDAD 2
DOCENTE: MARTHA MARTINA VELAZQUEZ REYES
ALUMNO:
GERRADO MATIAS ELI
DE JESUS HERNANDEZ PEDRO ANGEL
DAVILA SALUSTIO GREGORIO
ESCOBAR RMUALDO CRISTIAN
ALBA GARCIA DONOVAN
JIMENES RAMOS SANDRA
GONZALEZ MARTINEZ AGUSTIN
GOMEZ PLATA YONATAN
RAMOS FLORES SERGIO
RUIZ ROMERO CESAR

GRUPO: II-801 ABRIL 2018

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Índice

Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD ............................................................... 4
CLASIFICACIÓN EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS ABARCADOS................ 4
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE CÓMO SE ELABORAN LAS
PRUEBAS .......................................................................................................................................... 4
PRUEBAS PSICOMETRICAS........................................................................................................ 5
DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD ..................................................................... 7
PRUEBAS DE PERSONALIDAD ................................................................................................... 8
TECNICAS DE SIMULACION ........................................................................................................ 9
EL PROCESO DE SELECCIÓN .................................................................................................... 9
MEDICIÓN DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO ..................................................................... 12
MEDICIONES DE RENDIMIENTO DEL PROCESO DE PROVISIÓN PERSONAL ........... 12
BENEFICIOS A LA ORGANIZACIÓN DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL .................... 13
BENEFICIOS AL PERSONAL DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL ................................. 13
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................ 14
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 14

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Introducción

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización. La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos,
y es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma
en que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque
los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos
humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la
implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar
la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un
período específico de tiempo. Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria. La planeación de recursos humanos representa un proceso mental,
un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas
prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben
creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus
actividades lo mejor posible.

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PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de
contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) O el grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la telefonista, etc.). Existe gran
variedad de pruebas de conocimiento o de capacidad, razón por la cual acostumbramos a
clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área abarcada y la forma de elaboración.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista,

pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales
específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las
escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.

De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera

uniforme y en un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de taquigrafía, de diseño,
de manejo de un vehículo o de fabricación de piezas.

CLASIFICACIÓN EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS ABARCADOS.

PRUEBAS GENERALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo

en referencia. Por ejemplo, si el cargo es químico de producción, la prueba de conocimientos
específicos tratara los temas de esta especialidad.

Clasificación en cuanto a la manera de cómo se elaboran las

pruebas
Pruebas tradicionales:

 De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas pues no exige planeación.

 Abarcan un número menor de preguntas por que requieren respuestas largas, explicativas
y demoradas.

 Miden la profundidad de los conocimientos, pero examinan solo una pequeña extensión
del campo de conocimiento

 Estas pruebas son vistas que se aplican en las escuelas o colegios en las pruebas
bimestrales o semestrales

Pruebas objetivas:

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 o Estructuradas en forma de exámenes objetivas, cuya aplicación y corrección son rápidas y
fáciles.

o También son denominadas “test "implican una planeación cuidadosa para transformar las
preguntas tradicionales en ítems de pruebas.

 Test de alternativas simples (verdadero- falso, si-no) tiene 50% de probabilidad

 Test con preguntas abiertas para completar

 Test de selección multiple (probabilidad de acietos al azar)

 Test de ordenamiento o apareamiento(por ejemplo, varios países enumerados en

un lado y las capitales en desorden en el otro.)

 Pruebas mixtas.

 Utiliza preguntas discursivas e ítems en forma de test.

Figura 6.15 Comparacion entre las pruebas tradicionales y las pruebas objetivas.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
¿Qué son?:

Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para aprender su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

La prueba psicométrica es una medida de desempeño la cual se realiza mediante operaciones

intelectuales o manuales, de selección o escritas.

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Se utiliza para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión, orientación
profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad.

Su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con los estándares de

resultados obtenidos la cual se expresa en percentiles .

Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuanto de
estas tiene cada persona

Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales (que pueden ser físicas,
intelectuales y de personalidad) y analizan como y cuanto varia la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos tomando como patrón de comparación los resultados de las
pruebas y se le asignan valores en percentiles en relación con el patrón estándar de comparación.

En tanto las pruebas de conocimiento miden la capacidad de realización de una persona, las
pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales.

Aptitud: La aptitud nace con las personas, es innata y representa la predisposición o potencialidad
de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento la cual puede ser
desarrollada mediante el ejercicio o la practica.

Capacidad: es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se

adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la practica o el
ejercicio.

Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnostico real de las habilidades
de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronostico de su potencial de desarrollo.

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Diferencias entre Aptitud y Capacidad

Estudio de aptitudes

El estudio de las aptitudes lo ofrece Thurstone, quien desarrollo la teoría multifuncional .

Thurstone definió siete factores, a los que añadió un factor general (Factor G) al que denomino
inteligencia general, que rige y complementa todas las aptitudes. Los factores específicos son.

• 1.- Factor V o comprensión verbal: relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las
palabra, para medir este factor incluyen lecturas, analogías verbales, ordenamiento de
frases, vocabulario, etc.

• 2.- Factor W O fluidez verbal: facilidad de hablar

• 3.- Factor N o numérico: Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la

realización de cálculos matemáticos sencillos.

• 4.- Factor S o relaciones espaciales: Habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos y
tres dimensiones.

• 5.- Factor M o memoria asociativa:. Incluye facilidad de memorización, que puede ser
visual (imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.)

• 6.-Factor P o rapidez perceptual: Es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud

detalles visuales, o reconocer con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con
rapidez semejanzas y diferencias

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 • 7.-Factor R o raciocinio: Puede ser raciocinio inductivo o concreto (de las partes al todo) o
raciocinio deductivo (del todo a las partes)

• Par medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia.

Las pruebas psicométricas presentan dos importantes características que las entrevistas no
consiguen alcanzar.

A) Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se

pretende medir. Una prueba de selección es valida cundo se logra pronosticar el desempeño
futuro de la persona en el cargo.

B) Precisión: Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces
a una misma persona. Una prueba es precisa cuando, aplicada varias veces a una misma persona,
presenta la menor desviación estándar alrededor de la media de los diversos resultados obtenidos.

Los instrumentos empleados en el pronostico de selección presenta características de validez y

precisión: la entrevistas como las pruebas de conocimientos

Pruebas de personalidad
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad sean determinados por el
carácter (rasgos adquiridos o fenotipicos) o por el temperamento (rasgos heredados o
genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona
de las demás.

Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad, a
manera de síntesis; reciben el nombre de psicodiagnósticos. En esta categoría entran las llamadas
pruebas expresivas ( de expresión corporal), como el PMK (psidiagnostico miocinetico de Mira y
López) y las denominadas pruebas proyectivas (proyección de la personalidad), como el

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psicodiagnostico de Rorschach, la prueba de percepción temática, la prueba de árbol de koch, la
prueba de la figura humana de Machover, la prueba de Szondi, etc.

Las pruebas de personalidad son especificas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de
la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc. Esta
categoría incluye los inventarios de intereses, de frustración y de motivación. Tanto la aplicación
como la interpretación de las pruebas de personalidad exigen la participación de un psicólogo.

TECNICAS DE SIMULACION
Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su punto de partida es
el drama, que significa reconstruir en un tablado -contexto dinámico- el momento presente, aquí y
ahora, el acontecimiento mas cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar. De este
modo, al representar una escena, el protagonista asume un papel (role-playing) y permanece en
un tablado circular rodeado d otras personas –contexto grupal- que asisten a la presentación y
pueden o no participar en la escena. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de
dinámica de grupo, la principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general
de roles.

EL PROCESO DE SELECCIÓN
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases
secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentra las técnicas más
sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas

fase 9: Decisión final de admisión

fase 8: Aplicación de técnicas de selección
fase 7: Entrevista de selección con el gerente
fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
fase 4: Entrevista de selección
fase 3: Aplicación de pruebas de conocimientos
fase 2: Entrevista de clasificación
fase 1: Recepción preliminar de candidatos
Figura 6.20 Proceso de selección como secuencia de etapas de dificultad creciente

Dado que en general sé emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son
bastante variadas, de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. Entre las
principales alternativas de procesos de selección se encuentran:

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 a. Selección en una sola etapa: Las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica de
selección que, puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más sencillo e
imperfecto de selección de personal.

b. Sección secuencial en dos etapas: Proceso empleado cuando la información estudiada en el

primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la
eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la
decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva.

+
Entrevista Decisión Admisión

__

Rechazo

________________________________________________________________________________

Entrevista Decisión Prueba de Decisión Admisión

conocimientos

Rechazo

Figura 6,21 Sistemas de selección en una y en dos etapas

c. Selección secuencial en tres etapas. Proceso de selección que incluye una secuencia de tres
decisiones tomadas con base en 3 técnicas de selección.

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 d. Selección secuencial en cuatro o más etapas: Emplea mayor cantidad de técnicas de selección.
La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en
una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución del costo
de la obtención de la información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso. Los
métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas, como en el caso de
las pruebas que exigen exámenes y evaluaciones individualizados.

+ + Deci
Pruebas de Pruebas
Deci Deci sión
Entrevista conocimien psicométri
sión sión
inicial to cas

__

Rechazo
Admisión

Pruebas de Decisió Pruebas

Entrevista Decisió conocimiento n psicometrica
inicial n
s

rechazo

Decisión

Pruebas de
Admisión Decisión personalida
d

En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa
y democrática, se observa que la tecnología está en baja, en tanto que el humanismo está en alza.
Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la
selección de las personas. Las pruebas no pierden su importancia y significado, sino que, por el
contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de
los candidatos.

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Tomada la decisión final de admitir al candidato, éste debe ir al examen médico de admisión, y se
le revisa su experiencia laboral y profesional.

Evaluación y control de resultados

Eficiencia y eficacia

• El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz

• La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar, aplicar
pruebas de conocimientos que sean validas y precisas, agilizar la selección, contar con un
mínimo de costos operacionales, involucrar las gerencias y sus equipos en el proceso de
selección de candidatos.

• La eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores
talentos hacia la empresa y. sobre todo, mejorar la empresa cada vez mas con las nuevas
adquisiciones de personal

¿Cómo sabemos que dotamos de eficiencia y eficacia al proceso de selección de personal?

Uno de los principales problemas que se presentan en la administración de un proceso es

precisamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de resultados, es decir, de sus salidas.
Solo con la retroalimentación es posible saber su es necesario intervenir para corregir los errores y
ajustar el funcionamiento del proceso para que cada vez sea mejor

MEDICIÓN DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO

1.- costo de personal: incluyen el personal que administra los procesos de provisión personal, sus
salarios, y beneficios sociales, así como el tiempo de personal de línea aplicado en entrevistas a
candidatos

2.- costos de operación: incluyen las llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia,

honorarios de profesionales y de servicios involucrados, anuncios, gastos de viajes, el sector de la
salud

3.-costos adicionales: equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc

MEDICIONES DE RENDIMIENTO DEL PROCESO DE PROVISIÓN

PERSONAL
1.-costo total de las operaciones de reclutamiento y selección

2.-costo de admisión (costo per cápita)

3.-costo de admisión por fuente de reclutamiento

4.-total de admisiones

5.-total de admisiones por fuente de reclutamiento

6.-calidad de reclutamiento por fuente

7.-beneficios por fuente y eficiencia de la fuente

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8.-análisis de los resultados de las pruebas y test de los admitidos, frente a los rechazados

9.-análisis de los resultados de las pruebas y test de los admitidos, frente al rendimiento
observado

10.-total de admisión por anuncio

11.-costos diferenciales por fuente

12.-costo total de las operaciones de reclutamiento y selección

BENEFICIOS A LA ORGANIZACIÓN DE LA SELECCIÓN DEL

PERSONAL
1.-acoplamiento de las personas al cargo, y por ende, satisfacción de estas con el empleo

2.-rapidez de la adaptación e integración del nuevo empleando las nuevas funciones

3.-mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección si

4.-mayor estabilidad y permanencia de personal, y la consiguiente reducción de la rotación del

personal

5.-mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del personal

6.-mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral

7.-menor inversión y esfuerzo en la capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender a

realizar tareas del cargo y nuevas actividades

Beneficios al personal de la selección del personal

1.-aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo

2.-lo anterior favorece al éxito potencial del cargo

3.-eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad indicada para cada individuo

4.-evita perdidas futuras en la reubicación o la sustitución de personas, debido al fracaso probable

de cargo

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CONCLUSIÓN
En la formación de los recursos humanos la vinculación entre las universidades, gobierno y los
sectores productivos es indispensable. La planeación curricular implica necesariamente el
diagnóstico de las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. La acumulación de
capital humano a través de la capacitación es un predictor importante al determinar las
posibilidades de desarrollo económico de una región.

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un

conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual
la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones empresariales es

indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de forma
adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo,
formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación
de personal, etc.

BIBLIOGRAFÍA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5 EDICIÓN IDALBERTO CHIAVENATO

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