Fuero Laboral 2016

EDICIÓN MENSUAL
LOS FUEROS LABORALES

Tema de Colección
www.boletindeltrabajo.cl
EDICIÓN LABORAL
Director y Representante Legal
RICARDO MONTERO MOSQUERA
Editores
BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.
Diseño y Diagramación
Miguel Roa Espinosa
Paola Valenzuela Collao
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
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Autor
Boletín Laboral Ediciones Ltda.
Director Ejecutivo
Raúl Contreras Gómez
© Dr. en Ciencias de la Educación

Universidad de Alcalá España
Máster en Educación Universidad de Alcalá España
Profesor de Estado Universidad de Antofagasta
Colaborador
Adolfo Mardones González

Asesor Laboral
Ex Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
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Directiva Nacional
Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo
DarkoJaime Tapia Álvarez
Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Juan René Parga Riquelme
Director
Contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Inspección Provincial del Trabajo
Concepción
Manuel Román Jiménez
Director
4 Ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión
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Secretaria
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo
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EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General 5
Editorial
Fueros Laborales
Tema de Colección
CONCEPTUALIZACION DEL FUERO EN EL DERECHO LABORAL 10

IRRENUNCIABILIDAD Y CLASIFICACION DEL DERECHO DEL FUERO 11
LABORAL
EL FUERO MATERNAL 13
FUERO DE TRABAJADORES QUE CONCURREN A LA CONSTITUCIÓN 37
DE UN SINDICATO
5
FUERO SINDICATO INTEREMPRESA, EVENTUALES O TRANSITORIOS 40
FUERO EN RENOVACIÓN DE DIRECTORIO, CANDIDATOS 45
FUERO DIRIGENTES SINDICALES Y MIEMBRO COMITÉ PARITARIO 47
FUERO DIRECTORIO FEDERACIÓN O CONFEDERACIÓN 74
FUERO DEL DELEGADO DEL PERSONAL 76
FUERO INVOLUCRADOS EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA 77
FUERO CUMPLIMIENTO DEBERES MILITARES 85
FUERO FALLECIMIENTO DE HIJO O CÓNYUGE 88
FUERO LICENCIA MÉDICA Y CAUSAL NECESIDADES DE LA EMPRESA 89
FUERO EMPLEADA CASA PARTICULAR 91
DESAFUERO LABORAL 93
EDICIÓN LABORAL
6
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Fueros Laborales
La temática presentada sobre “Fueros Laborales”, tiene una relevancia trascendental a partir
de la revisión cuidadosa del Código del Trabajo, revisión de Dictámenes, Ordinarios y otras
revisiones bibliográficas.
La regla general es que los fueros laborales, consiste en la imposibilidad del empleador o
patrón de despedir a un trabajador en determinada situación de hecho, por esa causa sea esta,
directa o indirecta.
Respecto a la duración y clase de los fueros en materia laboral, depende del país donde el
trabajador cita residencia. Sin embargo a través de tratados internacionales, se puede describir
qué fueros en materia laboral existen, bajo la siguiente nomenclatura:
7
Fuero Sindical: es el que tienen los trabajadores sindicalizados respecto a las directivas del
sindicato (en todo tiempo) y respecto a los trabajadores en general durante el tiempo de
negociación y un tiempo posterior (generalmente es de dos meses luego de la negociación)
Fuero de maternidad: es el que tiene la mujer trabajadora durante el término del embarazo, de
la licencia de maternidad hasta finalizar el periodo de lactancia.
Fuero especial de trabajadores con disminución física: En éste caso los trabajadores que sufren
alguna deficiencia (incapacidad) física durante la existencia del contrato de trabajo y como
consecuencia de él, no pueden ser despedidos, sino que deben ser reubicados, a menos que se
le reconozca una pensión.
Todas temáticas abordadas por el Asesor Laboral en el desarrollo del presente trabajo de
recopilación bibliográfica actualizada, de sitios especializados.
D i r e c to r
EDICIÓN LABORAL
8 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN

Adolfo Mardones González
Asesor Laboral
L
os fueros siempre han sido motivo de preocupación de los empleadores principalmente
en las medianas y pequeñas empresas. La normativa legal no permite que los
trabajadores presten algún tipo de declaración al ser contratados que gozan de algún
tipo de fuero ya sea maternal o sindical y evidentemente el trabajador no le informará de
este hecho a la persona que recluta y selecciona.
Una vez suscrito el contrato de trabajo la mujer en el corto tiempo acredita encontrarse en
estado de embarazo y en el caso de algún dirigente un certificado ya sea de la Inspección o
de alguna organización indicando que es delegado o dirigente sindical. El empleador realiza
las averiguaciones correspondientes y toma conocimiento que no pueden ser despedidos
ya que gozan de fuero.
Independiente de la causal que quiera aplicar ya sea de las contempladas en los artículos
159°, 160° y 161 debe solicitar autorización judicial previa al despido, siendo necesario
contratar los servicios de un abogado exponiendo sus argumentaciones y fundamentos
siendo necesario en algunos casos solicitar la suspensión temporal del contrato de trabajo
mientras se dicte sentencia.
Hay empleadores impulsivos que no razonan en el momento los efectos de su decisión de

despedir a un trabajador aforado y en línea recta sin considerar que posteriormente serán
fuertemente sancionados y la notificación de tener que reincorporar en forma inmediata al
trabajador debiendo cancelarle las remuneraciones por el período desde el momento de la
suspensión de sus funciones.
En el área laboral docente los trabajadores que presienten que podrían ser despedidos por
estar mal evaluados u otros motivos presentan licencia médica con el objeto de evitar la
EDICIÓN LABORAL 9
notificación que se otorga con a lo menos 60 días de días de anticipación y se mantienen en
el cargo ya que la normativa del estatuto docente les tiene garantizada su fuente laboral por
todo el año laboral docente esto es desde el 01 de marzo al 28 de febrero del año siguiente.
Ante los fueros hay trabajadores que abusan de este beneficio legal; se ausentan sin aviso
previo, solicitan licencias médicas en cualquier momento, solicitan permisos en el momento
para concurrir a control, realizan su trabajo a medias, en el caso de las embarazadas.
Los dirigentes sindicales salen de la empresa cuando lo estiman pertinente informando que
deben realizar labores sindicales, despreocupación de realizar el trabajo para el cual fueron
contratados, realizar actividades al interior de la empresa y en horas de trabajo son las faltas
más comunes en que incurren también bajo el amparo de gozar de fuero laboral.
Frente a este tipo de situaciones es necesario que la autoridad actúe con más objetividad
tanto los Fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo como los Jueces del Trabajo ya que
es de conocimiento público que apoyan preferentemente a los trabajadores en desmedro
de los empleadores quienes quedan en muchos casos en la indefensión.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL FUERO EN EL DERECHO LABORAL
El derecho debe acoger a través de la norma jurídica determinadas relaciones sociales,

regulándolas. En la génesis del Derecho del Trabajo se encuentra el hecho social del
trabajo, determinado por una serie de cambios socio - económicos.
Desde el punto de vista jurídico existen normas represivas de ciertos actos susceptibles
de provocar efectos de derecho en la sociedad, que hace pasar del silencio normativo
a normas que configuran instituciones jurídicas propias del Derecho del Trabajo así las
primeras leyes (colectivas e individuales) perfilan un Derecho distinto, que incorpora
el concepto de la tutela o protección; no se trata de normas neutras sino tutelares, que
rompen la hegemonía de la autonomía de la voluntad imponiéndose a los propios
sujetos de la relación de trabajo a través de la irrenunciabilidad.
Chile fue el tercer país, después de México, en reconocer los derechos del trabajador en
la Constitución. Esto tiene mucha importancia, porque se eleva a rango constitucional
el reconocimiento que la sociedad hace a estas garantías, con lo que forman parte de
la normativa del Estado.
En Chile este tema fue ampliándose durante los 50 años de vigencia de la Constitución
de 1925, hasta que posteriormente, con la reforma de 1971 se reconoció el derecho a la
participación social.
Este es un fenómeno común a los países latinoamericanos, que ayuda a que estos
adquieran un mayor compromiso con el respeto de estos derechos.
En esta etapa los derechos laborales son ratificados como parte de un proceso que
reconoce la dignidad de la persona a través de los derechos fundamentales.
10 EDICIÓN LABORAL
Los derechos económicos, sociales y culturales del trabajador no pueden separarse de los
civiles y políticos.
A partir de la Carta de los Derechos Humanos de 1945 los derechos laborales comienzan a ser
reconocidos estos derechos como esenciales, pasan a ser parte de los Derechos Humanos.
Esto se concretó con el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
A raíz del nacimiento de dichos derechos comienzan a surgir las llamadas protecciones
positivas a los trabajadores, que dependerán de la calidad de cada uno de ellos como
veremos más adelante, en efecto esta protección se formula a través del llamado fuero
laboral.
El concepto de fuero laboral podremos definirlo entonces, como una especial forma de
protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran
en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente en que aquéllos
no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que
dispone la ley.
IRRENUNCIABILIDAD Y CLASIFICACIÓN DEL DERECHO A FUERO LABORAL.
El Código del Trabajo consagra la irrenunciabilidad de los derechos laborales mientras

permanezca vigente el contrato de trabajo. En efecto, el inciso primero del artículo 5º, del
citado cuerpo legal establece taxativamente:
Artículo 5º Inciso Segundo
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Como se puede ver, se consagra en este artículo el principio de irrenunciabilidad de los

derechos establecidos en las leyes laborales. Dentro de los fundamentos del derecho civil se
contienen normas que se basan en los principios de la libertad contractual y de la autonomía
de la voluntad, haciendo posible la renuncia de los derechos civiles, según se infiere del
artículo 12º del Código Civil.
Sin embargo las normas laborales regidas por el código del ramo, reconocen una base de
orden público y social, prohibiendo la renuncia de sus derechos. El carácter irrenunciable de
las normas laborales está implícito en su contenido, pues de no existir tal irrenunciabilidad,
ellas no lograrían su objetivo cual es el de dar protección jurídica al trabajador.
El fuero laboral es un sistema de protección que la legislación laboral otorga a ciertos

trabajadores en virtud de su cargo, función o situación personal. Consisten en la imposibilidad
de despedir por parte del empleador. Entonces, quienes gozan de fuero son:
EDICIÓN LABORAL 11
Los delegados del personal de los trabajadores que no están afiliados a un Sindicato de
Empresas.
Los representantes de los trabajadores ante el Directorio de las respectivas Cajas de

Compensación de Asignación Familiar, de acuerdo con lo dispuesto en el estatuto de dichas
cajas. Los directores sindicales, delegados de sindicatos interempresas o de trabajadores
eventuales o transitorios y directores de federaciones y confederaciones de sindicatos Ellos
tienen derecho a fuero sólo por el tiempo que dure su mandato hasta 6 meses después de
haber cesado en el cargo.
Los directores sindicales, delegados de sindicatos interempresas o de trabajadores

eventuales o transitorios y directores de federaciones y confederaciones de sindicatos.
Ellos tienen derecho a fuero sólo por el tiempo que dure su mandato hasta 6 meses después
de haber cesado en el cargo.
El fuero laboral es la principal institución laboral orientada a la protección del empleo, es la

forma en que el legislador ha tratado de dar protección a ciertos trabajadores por la función
que realizan, por el estado en que se encuentran, o por mera disposición legal.
Se tratará en este libro cuales son los alcances de esta protección, en qué consiste el fuero y
de qué forma se puede tratar de terminar la relación laboral de las personas protegidas por
esta normativa legal.
Nuestra normativa laboral es bastante proteccionista y en la práctica se presentan situaciones

sorprendentes como por ejemplo, como la de algunas mujeres que dos meses después de
haber terminado la relación laboral reclaman ante la Inspección del Trabajo de haber sido
despedidas, estando en estado de embarazo, exigiendo ser reincorporadas y el pago de las
remuneraciones entre la fecha del despido y la fecha de reincorporación, en consideración
de que el plazo para hacerlo es de 60 días hábiles contados desde el término de la relación
laboral.
Esta determinación de la autoridad no debiera corresponder ya que en estos dos meses no

ha trabajado y el empleador desconocía su estado porque nunca se le comunicó y acreditó.
¿Qué es el fuero?
La Real Academia Española define al
fuero como:
“cada uno de los privilegios y

exenciones que se conceden a una
persona”; o “el privilegio, prerrogativa
o derecho moral que se reconoce
a ciertas actividades, principios,
virtudes por su propia naturaleza”.
12 EDICIÓN LABORAL
A partir de estas definiciones, se puede concluir que la palabra fuero en general evoca la
idea de derechos o privilegios de que gozan ciertas personas en virtud de la posición o
cargo que ocupan.
En efecto, el fuero “es el privilegio del que gozan ciertos trabajadores para no ser
despedidos sin previa autorización judicial”, estableciendo de forma implícita la necesidad
de realizar el procedimiento de desafuero, como requisito previo para despedir a un
trabajador que goza de fuero laboral.
Por su parte Luis Lizama Portal señala que fuero laboral
“es una especial forma de protección que el Código de Trabajo otorga a determinados
trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (directores sindicales) o
de la condición en que se encuentran (mujer embarazada y puérpera) cuyo objeto es
evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado”.
¿Qué trabajadores
están protegidos por
el Fuero?
Señalamos que en virtud de
la del estado o la función
que realizan el legislador
ha protegido a ciertos
trabajadores:
1) EL FUERO MATERNAL
Artículo 201 Código del Trabajo
Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de

maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la
trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis
también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración
de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su

voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el
plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez,
mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del
EDICIÓN LABORAL 13
la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que
haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según
sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados
desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la

mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos
195, 196 y 197 bis, continuar percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la
conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si
hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de
percibir el subsidio maternal.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 186; Ley Nº 19.250, Artículo 2° N° 7; Ley Nº
19.591, Artículo Único Nº 2 Nº 7; Ley Nº 19.670, Artículo Único, letra b), Nº 2; Ley Nº 20.545,
Artículo Primero, Nº 6.
FUERO MATERNAL: Toda mujer que se encuentre activa laboralmente y quede

embarazada tiene el derecho a no ser despedida por su empleador. El hecho biológico del
embarazo da lugar a la vida de un nuevo ser, por lo que se establece la protección desde
el inicio de su concepción. Al reconocer la función social de la familia, el Estado protege
a las mujeres que están embarazadas y trabajan, garantizándoles su permanencia en
sus puestos de trabajo incluso después del parto. A este derecho se le denomina “fuero
maternal”, considerado en el Código del Trabajo, en el artículo 201 el fuero maternal de
que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y
hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras cuando
el hijo cumpla un año y 84 días de edad. Es del caso señalar que la circunstancia de que
la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero
maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder
el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento
del plazo convenido, al igual que por el Art.159 Nº 5 del CT. Bajo la Renuncia voluntaria
y fuero laboral, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa,
entre otros en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que a la trabajadora, que gozando de fuero
maternal se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con
otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del
fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebración del referido contrato esté en estado
de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en el período puerperal o dentro
del año siguiente a la expiración de dicho período. Lo señalado anteriormente no opera
en los casos de Aborto espontáneo o provocado, el dictamen 3.143 de 27.05.85, de la
Dirección del Trabajo, señala que la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo
por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o
cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo
14 EDICIÓN LABORAL
201 del Código del Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe
un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial
protección en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo
determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo
hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento. Sobre
la extensión del fuero, si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia
de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso
prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan
a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después
de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de
maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde
la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes
de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. Si como
consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado
médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso posnatal, el
descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado
de la atención médica preventiva o curativa. Los certificados a que se refiere este artículo
serán expendidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por
cualquier concepto perciban remuneración del Estado. Art.196 del Código del Trabajo.
Nuestro ordenamiento jurídico además regula el fuero maternal por tuición o adopción,
esto es tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal
su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción,
el plazo de un año establecido en el inciso precedente (Art.201) se contará desde la fecha
en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopciones o bien le otorgue
la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley. Sin perjuicio
de lo anterior , cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde
que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado
personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también
el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud
de otra resolución judicial. Podrán iniciar una solicitud judicial de desafuero laboral, en
virtud de lo señalado en el Art.174 del Código del Trabajo.
Entonces, respecto de este fuero durará hasta un año después de terminado el descanso
postnatal de 12 semanas, sin considerar el postnatal parental.
Fuero Maternal
En relación con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la siguiente distinción:
a. Situación de la madre trabajadora.
En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva normativa

mantiene en los mismos términos la duración del fuero maternal, de forma tal
que este derecho termina un año después de expirado el descanso postnatal, sin
considerar el período que comprende el permiso postnatal parental.
EDICIÓN LABORAL 15
b. Situación del padre.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal también goza de fuero laboral,
por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez
días anteriores a su inicio. Dicho fuero no podrá exceder de tres meses.
CARACTERÍSTICAS DEL FUERO MATERNAL:
a) En principio, el fuero maternal es una protección especial que sólo se concede a

la mujer embarazada, desde la concepción y hasta un año después de expirado el
descanso postnatal. Sin embargo, esta regla sufre una importante excepción en el
inciso 2º del artículo 201 del Código del Trabajo, el cual hace extensiva esta especial
forma de protección, a las mujeres o a los hombres solteros o viudos que adopten un
hijo en conformidad con la Ley de Adopción, los cuales gozarán de un año de fuero
contado desde la fecha en que el Juez de Familia, mediante resolución dictada al
efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal o la tuición del menor.
b) l fuero maternal encuentra su fundamento no sólo en las normas laborales o de

seguridad social existentes en nuestro ordenamiento jurídico; sino también en
los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
Sin embargo, su principal fundamento jurídico lo encontramos en la Constitución
Política de la República, la cual asegura a todas las personas el derecho a la vida y a
su integridad física y psíquica, pero además protege la vida del que está por nacer
(artículo 19 número 1 inciso 1º de la C.P.R.) al punto de conceder la posibilidad de
utilizar el recurso de protección, cuando la persona, por actos u omisiones ilegales
o arbitrarias, sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los
derechos y garantías establecidos precedentemente en nuestra carta fundamental
(artículo 20 C.P.R.).
c) Los bienes jurídicos protegidos por el fuero maternal son: la maternidad, incluyendo
la salud de la madre y la vida del que está por nacer; y la estabilidad en el empleo,
con el objeto de que se pueda garantizar a la madre y al hijo, una vez nacido, que
contarán con los medios económicos necesarios para su adecuada subsistencia.
d) El fuero maternal se enmarca dentro de la idea general de protección a la maternidad,

la cual según los profesores William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida,
tiene dos aspectos que persiguen un mismo objetivo, pero cuya tutela incumbe a
dos áreas del derecho: por un lado, la asistencia médica durante el embarazo, parto
y puerperio, asistencia materno-infantil, prestaciones económicas suplementarias
por maternidad (asignación maternal) auxilio de la lactancia y otras prestaciones en
dinero, especies o servicios, durante el periodo que precede y sucede al nacimiento,
todo lo cual corresponde a los entes gestores de la Seguridad Social; y por el otro, la
protección a la mujer en la estabilidad y condiciones de su empleo, que tienen por
objeto facilitar a la madre el cumplimiento de sus obligaciones maternales, y que
incluye, entre otros, permiso y salas cunas, y que correspondería preferentemente al
Derecho del Trabajo.
16 EDICIÓN LABORAL
e) Este fuero sufre una abrupta interrupción cuando la mujer pierde el embarazo, sin
perjuicio de la licencia médica que se le pueda otorgar producto de la delicada
situación de vulnerabilidad física y psíquica en la que ésta queda.
f) Para poder despedir a una mujer sujeta a fuero maternal, se hace necesario que el
empleador solicite previamente autorización judicial, según lo establecido en el
artículo 174 del Código del Trabajo; pero además, debe invocar y probar en su caso,
la ocurrencia de alguna de las causales señaladas en dicha norma, es decir, que se
produjo el vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 número 4 del
Código del Trabajo); que concluyó la obra, faena o servicio para el cual fue contratada
la mujer (artículo 159 número 5 del Código del Trabajo); o que se produjo alguna de
las causales de caducidad del contrato contempladas en el artículo 160 del mismo
cuerpo legal.
PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO MATERNAL
a) Concepto y requisitos del desafuero maternal.
El desafuero “es la autorización judicial previa que debe obtener el empleador para
poner término al contrato de un trabajador aforado”.
De acuerdo a esta definición, el sujeto activo de la acción de desafuero

necesariamente debe ser el empleador; el cual sólo lo puede solicitar en los casos
señalados en el artículo 174 del Código del Trabajo, es decir, cuando se haya vencido
el plazo convenido en el respectivo contrato (art. 159 Nº 4); cuando haya concluido la
obra, faena o servicio para el que fue contratado el trabajador (art. 159 Nº 5); o este
trabajador haya incurrido en alguna causal de caducidad de las contempladas en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
Ahora bien, por ejemplo para solicitar el desafuero amparados en el artículo 159
Nº 4 del Código del Trabajo en el caso que nos ocupa hay que considerar que se
deben cumplir dos requisitos para que el empleador pueda solicitar el desafuero de
la mujer embarazada; primero, que exista un contrato a plazo fijo entre el empleador
y la respectiva trabajadora, es decir, que al tenor de lo preceptuado por el artículo
159 del Código del Trabajo se haya celebrado un contrato de trabajo con fecha cierta
de término, sin que este se hubiere transformado en indefinido por las sucesivas
renovaciones; y en segundo lugar, que la trabajadora se encuentre embarazada, con
tal que dicha situación pueda ser acreditada con el respectivo certificado emitido por
el médico tratante o por la matrona que tenga conocimiento del estado de gravidez
de la mujer. Pero además, se debe solicitar el desafuero en el domicilio de la mujer o
en el lugar donde ella se desempeña como trabajadora.
Objeto de protección del fuero maternal.
Como se indicó anteriormente, el fuero maternal busca proteger una serie de aspectos que
son propios de la situación en que se encuentra la mujer embarazada.
EDICIÓN LABORAL 17
En primer lugar y como concepto general, protege la maternidad, entendiendo por tal la
capacidad biológica y reproductiva que la mujer tiene para concebir, parir y criar a un ser
humano; para lo cual el Código del Trabajo contempla una serie de normas y mecanismos
que buscan dar vigencia y garantizar esta protección, dentro de los cuales se destacan, entre
otros, el descanso de maternidad, la irrenunciabilidad de los derechos maternales (artículo
195 del Código del Trabajo); las licencias médicas de maternidad y las que se generen
posteriormente como consecuencia del parto (artículo 196 del Código de Trabajo), subsidio
de maternidad del artículo 198 del Código del Trabajo, permiso y subsidio por enfermedad
de niño menor de un año del artículo 199; el fuero maternal del artículo 201 y que es
complementado por el artículo 174 que consagra el desafuero laboral.
Luego y en forma más específica, el fuero maternal tiene como objeto proteger la salud de
la madre. Protección legal que se ve reforzada por lo contemplado en el artículo 19 Nº 1 y 9
de la Constitución Política de la República, los cuales consagran respectivamente el derecho
a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, y el derecho a la protección de la
salud.
Pero mención aparte merece la protección que el ordenamiento jurídico otorga a la criatura
que la mujer lleva en su vientre, pues esta protección ha sido objeto de arduos debates,
tanto a nivel social, político y legislativo, y que han pretendido determinar cuando estamos
en presencia de un ser que merece protección por parte del ordenamiento jurídico. Sin
embargo, más allá de las discusiones que se puedan generar al respecto y que no son objeto
de esta investigación, lo concreto es que el artículo 19 Nº 1 inciso 1º del texto constitucional
encomienda a la ley la protección de la vida del que está por nacer, pero sin señalar
desde cuándo. Al respecto, el profesor William Thayer, señala que esta norma debe ser
complementada por el artículo 1 Nº 4 de la Convención Americana de Derechos Humanos,
el cual consagra que la ley protege la vida del que está por nacer desde el momento de
la concepción; por lo cual, el fuero maternal se ve complementado y concretizado, en la
posibilidad de que la madre tiene de utilizar el recurso de protección, consagrado en el
artículo 20 de nuestra carta fundamental, cuando la vida de la criatura que lleva en su
vientre se vea expuesto a alguna amenaza o perturbación que pueda afectar su desarrollo
biológico.
Otro elemento que es objeto de protección por parte del fuero maternal, es la estabilidad
en el empleo, que tendría un doble aspecto: el laboral propiamente tal, que obliga al
empleador a mantener y reservar el puesto de la trabajadora embarazada, y además le
impone la obligación de obtener autorización judicial previa para poder despedir a la mujer
sujeta a fuero; pero además tiene un aspecto económico, que busca mantener la capacidad
de ingreso de la madre y su familia, a fin de que puedan contar con los elementos básicos
de subsistencia, aspecto en el cual asumen un rol fundamental los organismos de seguridad
social.
ACCIÓN DE DESAFUERO MATERNAL
¿Procedimiento Monitorio o de Aplicación General?
En este sentido al poco andar de la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral,

existieron diferencias de criterio en cuanto, cuál era la forma de requerir el pronunciamiento
de los tribunales laborales, en cuanto a procedimiento monitorio o de aplicación general.
18 EDICIÓN LABORAL
La profesora de Derecho Karla Varas Marchant, hace un profundo y completo análisis de la

situación que conviene tener presente respecto de esta materia: “Con el objeto de otorgar una
tramitación rápida y eficaz a aquéllas causas de poca cuantía y que no revisten complejidades
para su resolución, la reforma procesal laboral incorporó a nuestra legislación un procedimiento
especial denominado Monitorio”.
Dicho procedimiento fue consagrado con el objeto de dar concreción al principio protector
del derecho del trabajo, en el entendido que la causa que da origen a esta rama del derecho
es –precisamente- la protección de la parte más débil de la relación laboral, es decir, el
trabajador. En razón de lo anterior, nuestro legislador le otorgó una herramienta procesal
para dar vigencia efectiva a sus derechos en un plazo sumamente breve, reservándolo
exclusivamente para aquellas contiendas que no revisten mayores complejidades.
Esta celeridad se explica en atención a que este nuevo procedimiento opera en base a una
inversión del contradictorio, puesto que “como señala Toribios, “monitorio” hace referencia a
un aviso o advertencia, procediendo de la raíz latina “monitorius” que significa “amonestar”.
En términos sencillos, es una advertencia que se formula al deudor para que pague una
determinada suma de dinero, y que se caracteriza por tener una tramitación rápida y
expedita.
En este contexto, el profesor Álvaro Pérez nos explica que la ventaja del procedimiento
monitorio “es la eliminación del proceso para aquellos casos en que no exista un conflicto jurídico,
sino que simplemente una resistencia injustificada del deudor a cumplir con su obligación”.
En cuanto al ámbito de aplicación de este nuevo procedimiento, debemos remitirnos a lo

dispuesto por el artículo 496 del Código del Trabajo, el que en forma textual señala:
“Respecto de las contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a diez ingresos mínimos
mensuales, sin considerar, en su caso, los aumentos a que hubiere lugar por aplicación
de los incisos quinto y séptimo del artículo 162; y de las contiendas a que se refiere el
artículo 201 de este Código, se aplicará el procedimiento que a continuación se señala”.
Del tenor de la norma expuesta podemos desprender que son dos las hipótesis en que
recibe aplicación el procedimiento monitorio, a saber:
(1) Contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, y
(2) Contiendas a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo.
Es en base a esta norma que se ha generado la discusión en torno a la determinación del

ámbito de aplicación del procedimiento monitorio, específicamente respecto a ¿Cuál es la
acción o acciones derivada(s) del artículo 201?
Para dar respuesta a tal interrogante, en primer lugar resulta necesario analizar lo dispuesto
por el artículo 201 ya citado, el que en forma expresa señala: “Durante el período de embarazo
y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a
lo dispuesto en el artículo 174.
EDICIÓN LABORAL 19
Tratándose de mujeres o de hombres o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar
un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido
en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al
efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19
de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo
24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término
al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará
también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en
virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el
plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término
del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal
que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso
segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que
haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho
a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la mujer

estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196, aquélla
continuará percibiendo el subsidio del artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso.
Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de
trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.”
De la simple lectura del artículo 201 podemos desprender que la única acción regulada en la
norma citada es la de “Reincorporación Laboral”, la que es ejercida cuando una trabajadora que
está amparada por la garantía de fuero maternal es separada de forma ilegal por su empleador,
atendido que no solicitó la autorización judicial previa, conforme lo dispone el artículo 174 del
Código del Trabajo.
La referencia que se realiza al artículo 174 sólo es para los efectos de establecer que la trabajadora
-desde el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso post natal-, estará amparada
por la garantía de fuero maternal, para así poder regular la acción de reincorporación en caso de
vulneración de la referida garantía.
Lo anterior guarda toda lógica con la naturaleza de este nuevo procedimiento, toda vez que
quedan reservadas dentro de su ámbito de aplicación materias que no revisten mayores
complejidades para su tramitación, y por tanto, pueden resolverse de forma inmediata –en
caso que el tribunal estime que existen antecedentes suficientes, o por medio de una audiencia
única de contestación, conciliación y prueba. Ello es precisamente lo que ocurre en el caso de
la acción de reintegro por separación ilegal de una trabajadora amparada por la garantía de
fuero maternal, toda vez que a la trabajadora le bastará con acreditar su estado de embarazo
al momento de la desvinculación, lo cual se verificará con la incorporación del respectivo
certificado de embarazo.
20 EDICIÓN LABORAL
En cambio, en la acción de desafuero, son otras las consideraciones que se someten a la decisión
del tribunal, y al estar involucrados diversos bienes jurídicos, necesariamente se requiere un
análisis de fondo, resultando totalmente contrario a la lógica operar en estos casos en base a la
inversión del contradictorio.
En base a los argumentos esgrimidos, resulta incompatible la tramitación de la acción de

desafuero maternal conforme a las normas del procedimiento monitorio, ya que éste se
caracteriza por su rapidez y por existir una inversión del contradictorio, lo que en ningún caso
se aviene con la complejidad del asunto a resolver. A mayor abundamiento, si tramitásemos
tal solicitud por medio del procedimiento monitorio, el tribunal podría acogerlo de forma
inmediata, contraviniendo la lógica protectora del derecho del trabajo, toda vez que la regla
de inversión del contradictorio irá en directo perjuicio de los derechos de los trabajadores,
al existir la posibilidad que la resolución del tribunal que de firme, por no haber contado
con la asesoría jurídica oportuna. Y ello se explica por una simple constatación empírica: el
desconocimiento que tiene la mayoría de los trabajadores en torno a sus derechos laborales, y
en consecuencia, las altas probabilidades de que nunca se hagan asesorar por las instituciones
que tengan competencia en la materia, o que dicha búsqueda de asesoría sea muchas veces
tardía, sobre todo considerando la celeridad del procedimiento monitorio, lo que en la práctica
implicará dejarlos en la indefensión. Este riesgo, claramente disminuye si entendemos que
el procedimiento aplicable es el de aplicación general, ya que en este caso el trabajador será
notificado de la demanda con a lo menos 15 días de anticipación a la audiencia preparatoria,
debiendo contestarla 5 días antes a su realización, y en este caso, aun cuando el trabajador/a
busque asesoría pasado del plazo que tiene para contestar, se podrá ejercer su defensa, tanto en
la audiencia preparatoria donde se tendrá la posibilidad de llegar a un acuerdo, y en su defecto,
de discutir los hechos que deberán ser aprobados por las partes, ofrecer prueba y debatir en
torno a la admisibilidad de la prueba de la parte contraria.
Posteriormente, en la audiencia de juicio, se podrá rendir la prueba ofrecida, contra examinar

a los testigos de la contraparte, y realizar las observaciones en torno a la prueba, pudiendo
advertir los errores o contradicciones de la parte contraria”.
Jurisprudencia Administrativa
Ordinario N° 1514/013, 28.04.2014
Aun cuando exista infracción a la norma que prohíbe la contratación de menores en

establecimientos en que se expendan bebidas alcohólicas, el empleador se encuentra
compelido al cumplimiento de las normas sobre protección a la maternidad, especialmente
al fuero maternal, previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo. Lo anterior, sin perjuicio
de las sanciones administrativas que corresponda aplicar al infractor.
EDICIÓN LABORAL 21
Ordinario N° 0537/07, de 06.02.2014
Tal como se advierte en la historia de la ley Nº 19.591 de 09.11.1998, nuestro legislador

procuró otorgar la protección del fuero maternal a todas las trabajadoras, sin distinción,
manifestándose así en el artículo 194 incisos 3º y 4º del Código del Trabajo, disposiciones
que determinando el ámbito de aplicación de las normas sobre protección de la maternidad
señalan:
"Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier

empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las
mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional."
"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o

renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia
de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez."
Se advierte entonces que, en la medida que una trabajadora se encuentre acogida a algún
sistema previsional -circunstancia que concurre en el caso de la trabajadora aprendiz, será
considerada beneficiaria de las normas sobre protección a la maternidad, incluyéndose
entre éstas las relativas al fuero.
En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales transcritas y consideraciones

formuladas, cumplo con informar que las trabajadoras sujetas a contrato de aprendizaje
contemplado en el Capítulo I, Título II del Libro I del Código del Trabajo, son beneficiarias
de las normas sobre protección a la maternidad y en tal carácter se encuentran amparadas
por el fuero maternal.
Ordinario Nº 4052/083, 17.10.2011
En relación con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la siguiente distinción:
a. Situación de la madre trabajadora.
En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva normativa mantiene
en los mismos términos la duración del fuero maternal, de forma tal que este derecho termina
un año después de expirado el descanso postnatal, sin considerar el período que comprende el
permiso postnatal parental.
b. Situación del padre.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal también goza de fuero laboral, por un
período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores a
su inicio. Dicho fuero no podrá exceder de tres meses.
22 EDICIÓN LABORAL
Ordinario Nº 4052/083, 17.10.2011
1) La Corporación Municipal de Educación de San Bernardo no se encontraba

facultada legalmente para dar por terminado el contrato de plazo fijo de la docente XX, si
al vencimiento del mismo se hallaba sujeta a fuero maternal.
2) Rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del
Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del
Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y
Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980.
3) Como asimismo, rige dicha disposición legal para el personal de salud afecto a la
Ley Nº 19.378 o Estatuto de Atención Primaria de Salud, con contrato de plazo fijo, o de
reemplazo.
4) Reconsidérase los dictámenes Ords. Nos 1801/61, de 25.03.92; 2535/95, de 05.05.92;

918/41, de 07.02.95; 2969/143, de 06.08.2001, en su conclusión Nº 2); 3859/138, de
16.09.2003, y cualquiera otro que contenga similar doctrina o sea incompatible con la del
presente dictamen."
Dictamen Nº 3014/058 de 17.07.2008
El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido establecido por
el legislador en razón de la maternidad, independientemente de toda otra consideración,
siendo el bien jurídico protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier
empleador.
Dictamen Nº 795/63 de 01.03.2000
El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido establecido por
el legislador en razón de la maternidad, independientemente de toda otra consideración,
siendo el bien jurídico protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier
empleador.
Ordinario N°2027/132 de 07.05.1998
No es procedente que la Inspección del Trabajo, en conformidad al inciso 2º del artículo 201
del Código del Trabajo, ordene reincorporar al trabajo a una dependiente embarazada que
ha renunciado voluntariamente a él, aun cuando hubiere ignorado su estado de embarazo.
EDICIÓN LABORAL 23
Jurisprudencia Judicial
Corte de Apelaciones de Santiago Rol 5362-2005, 13.06.2006
3º.- Que el artículo 177 del Código del Trabajo, para dar validez a una renuncia, exige la
presencia de ciertas terceras personas, entre ellas un Notario Público, ante quienes debe
ser ratificado por el trabajador, requisito que a juicio de los sentenciadores se cumple
plenamente en la especie, desde que el señor Poza Maldonado señala que la actora firmó
ante él, de manera tal que no cabe dar sino plena validez a la carta renuncia que en su texto
medular se ha transcrito, tanto más si la señora Riquelme manifiesta en ella tener pleno
conocimiento de su fuero maternal y señala las razones que la inducen a renunciar.
Los derechos de los trabajadores son renunciables una vez devengados; suponer lo
contrario sería considerar a quienes laboran en esas condiciones como absolutamente
incapaces, lo que jamás se ha establecido o supuesto por el legislador, el cual, como en el
caso del artículo 177 antes mencionado, adopta medidas de resguardo de los intereses de
los trabajadores, las que se han cumplido en la especie.
Corte Suprema, Rol Nº 4519-05, 14.03.2007
Que la prestación de servicios cumplida por la actora para la Municipalidad demandada

se llevó a cabo en cumplimiento de un contrato a honorarios regido exclusivamente por las
estipulaciones consignadas en la respectiva convención, según lo prescribe explícitamente
el inciso final del artículo 4° de la Ley N° 18.883, sobre Estatuto Administrativo de los
Funcionarios Municipales.
Que a la situación de la demandante tampoco le eran aplicables las normas que contiene el
Código del Trabajo, atendido lo que establece el inciso segundo del artículo 1° de este cuerpo
legal y lo que, a su vez, previene el artículo 3° de la citada Ley N° 18.883, de manera que no
ha podido favorecerla el fuero maternal regulado por el artículo 201 del Código laboral, en
cuanto no tenía la condición de funcionaria municipal ni de trabajadora dependiente del
Municipio demandado.
“Que de conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 201, el plazo para
ejercer la acción de reclamo por nulidad del despido al haberse vulnerado la protección
del fuero, es de sesenta días hábiles, contados desde la fecha del despido, dado que así
fue modificado en el mes de abril de dos mil, no siendo aplicable en esta causa la acción
contemplada para el resto de los derechos provenientes del título que es igual de sesenta
días, pero contados desde la expiración del plazo a que se refiere el artículo 201, es decir,
luego de expirado el fuero maternal que se extiende por un año, contado desde el término
del descanso postnatal, sea este natural o prorrogado.
24 EDICIÓN LABORAL
C.S., 24.07.03, ROL 4856-02, REC. CASACION FONDO
"Cuarto: Que, al respecto, es necesario precisar que, la autorización judicial para poner
término a los contratos de los trabajadores con fuero que contempla el artículo 174 del
Código Laboral, no se aplica a los funcionarios de la administración estatal afectos al
Estatuto Administrativo. En efecto, los Tribunales del Trabajo carecen de competencia para
conocer de la aplicación del régimen estatutario de los funcionarios públicos y por otro
lado, el procedimiento de desafuero sólo puede tener lugar por las causales taxativamente
señaladas en la aludida norma del Código del Trabajo, las que no rigen a los empleados
públicos, cuya expiración de funciones procede en las situaciones descritas en su respectivo
Estatuto.
Quinto: Que es efectivo que las disposiciones del Título II del Libro II del Código del Trabajo,
sobre Protección a la Maternidad, son aplicables a los Servicios de la Administración Pública,
por mandato de su artículo 194, de suerte que debe entenderse que en el régimen jurídico
de las funcionarias de esos organismos se encuentra comprendido el beneficio de fuero
establecido en el artículo 201, en relación con el artículo 174 del mismo cuerpo legal, durante
el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
Sexto: Que lo anterior no determina que las profesionales contratadas en la Administración

del Estado puedan hacer valer derechos o beneficios establecidos en el Código del
Trabajo, cuando han perdido la inamovilidad de que gozaban al cesar en su empleo por
la concurrencia de una causal de expiración prevista en el Estatuto Administrativo. En la
especie, es un hecho no discutido por las partes que la demandante fue destituida de su
cargo por aplicación del artículo 116 letra c) del referido Estatuto, y en virtud de faltas
debidamente comprobadas en un sumario administrativo. Por ello, tal como lo decidieron
los jueces del grado, la potestad sancionatoria ejercida por la Administración del Estado
conforme a sus normas estatutarias, prima sobre cualquier clase de inamovilidad que
pudiera favorecer en un momento determinado a un servidor público, incluidas las normas
sobre protección de maternidad.".
Corte Suprema, 23.06.03, rol 1013-03, Recurso Casación Fondo
"Cuarto: Que al respecto, cabe hacer presente que no se ha cometido error de derecho en
la aplicación de las normas señaladas como infringidas, por cuanto un contrato a plazo
fijo no produce efectos con posterioridad a su extinción desde que el vencimiento del
plazo estipulado en un contrato de trabajo pone término al mismo y extingue el vínculo
jurídico laboral entre las partes, por lo que, acaecido el vencimiento del plazo estipulado
y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes, el contrato se
extingue, que fue lo que ocurrió en la especie, razón por la que al no existir relación laboral,
la comprobación posterior de que la ex trabajadora estaba embarazada, no hacía renacer
con ello el contrato de trabajo que había vinculado a las partes. "
EDICIÓN LABORAL 25
C.A. STGO, 03.06.03, ROL 4868-02
4º.- Que las probanzas precedentemente reseñadas, así como las confesionales rendidas
por las partes, apreciadas conforme a las reglas de la sana crítica, son notoriamente
insuficientes para acreditar la existencia de fuerza como vicio del consentimiento de la
demandante al firmar ante el ministro de fe correspondiente y en forma diferida en el
tiempo la renuncia voluntaria a su empleo y el finiquito recibiendo a cambio una contra
prestación monetaria. La circunstancia de encontrarse amparada por el fuero maternal
no impide, conforme a la ley, presentar la renuncia voluntaria al contrato de trabajo, razón
por la cual la demanda no podrá prosperar. "
Corte Suprema, 29.10.02, rol 2761-02, Recurso Casación de Fondo
"Quinto: Que si bien el Código del Trabajo, en el artículo 445 reglamenta la prueba
confesional, tal diligencia debe valorarse con las demás aportadas por las partes de acuerdo
al sistema probatorio que rige esta materia. En este contexto, las meras afirmaciones de
la demandante vertidas a raíz de las posiciones hechas por la contraria, en su favor, no
pueden servir de antecedentes como para inferir, de acuerdo a la lógica y a las máximas
de la experiencia, que es efectivo lo aseverado por la demandada, pues no existe otro
elemento de convicción que permita arribar a esa conclusión, por el contrario, el mérito
del contrato da cuenta de una relación laboral a plazo fijo, sin condiciones de ningún tipo.
Sexto: Que de lo reseñado se desprende que, en la especie, no existen antecedentes que

justifiquen la negativa del juez a otorgar el desafuero solicitado, pues apreciando la prueba
de acuerdo a la sana crítica se llega a la conclusión de que la causal invocada por la entidad
empleadora se encuentra probada, y por su parte la trabajadora no aportó elementos de
prueba suficientes para modificar o alterar tal situación.
Séptimo: Que en estas condiciones, sólo cabe concluir que los sentenciadores de segundo
grado al confirmar sin modificaciones el fallo de primera instancia, se han apartado de las
reglas de la sana crítica y han desatendido el mérito de la prueba aportada, contraviniendo
los artículos 174, 455 y 456 del Código del Trabajo, pues de haberlos aplicado correctamente,
los jueces debieron llegar a la conclusión que, en la especie, corresponde otorgar el
desafuero de la trabajadora por la causal del artículo 159 Nº 4 del Texto legal antes citado.
Este error de derecho ha influido sustancialmente en lo dispositivo de la sentencia, desde
que condujo a rechazar la demanda de autos. "
Corte de Apelaciones de Santiago, 18.01.02, Rol 913-02
2º) Que, de este modo, tratándose de un contrato a plazo fijo, en que éste ha vencido, se
da la circunstancia contemplada en el artículo 174 del Código del Trabajo, en relación a la
causal del artículo 159 Nº 4 del mismo Código y, por tanto, ha sido procedente conceder la
respectiva autorización judicial de desafuero;"
26 EDICIÓN LABORAL
“Que como corolario de lo anterior se debe señalar que la demandante fue despedida in
aviso previo ni causa justificada y encontrándose con fuero maternal. Procede entonces
el pago de la indemnización por años de servicio y substitutiva de aviso previo así como
el pago de todo el periodo de fuero, ya que nunca fue reincorporada. Sobre esto último, se
debe tener presente que la Corte Suprema ha resuelto que si no se efectúa la reincorporación
–como ocurrió en la especie-, es procedente ordenar el pago de los perjuicios que equivalen
a la remuneración que la afectada dejó de percibir desde la separación hasta el momento
de la fecha que judicialmente se declara como terminado el contrato o por todo el periodo
de duración del fuero. (22-03-76. Citada por JDS T. XVII, página 130)”
“No se ha acreditado por parte de la demandante, sobre quien recala el peso de la prueba,
la efectividad de haber sido despedida de sus labores, hechos que se ven corroborados con
los antecedentes solicitados por la propia demandante y agregados a fojas 54, consistente
en informe de la Inspección Provincial del Trabajo, en el cual consta que no existen en dicha
entidad, antecedentes referentes al término del contrato de trabajo celebrado entre las partes,
contrato de trabajo que de acuerdo a la documental rendida por la propia demandada, no ha
concluido por voluntad de ésta, ya que mal podría el empleador cumplir las obligaciones que le
impone la ley como son la retención y pago ante las entidades previsionales de las cotizaciones
de propiedad del trabajador respecto de una relación laboral ya concluida”
Tercer Juzgado de Letras de Arica, 16.04.01, Rol 5816, C.A. Arica, confirmó
sentencia, 30.07.01, Rol 995.
1. "Que, el Artículo 174 del Código del Trabajo previene en lo pertinente, que en los casos
de trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador o podrá poner término a contrato
sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de
las causales señaladas en los números 4 y 5 del Artículo 159 y en las del Artículo 180. A
su turno, el Artículo 201 del mismo cuerpo normativo señala que durante el período de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora
estará sujeta a lo dispuesto en el Artículo 174.
Que, como se desprende de las disposiciones antes transcritas, estas son de carácter
imperativo; es decir, cualquier empleador que desee poner término al contrato de trabajo
de una dependiente sujeta a fuero laboral por maternidad, debe previamente solicitar y
obtener la autorización judicial respectiva. Sin el cumplimiento de este procedimiento
previo, se encuentra absolutamente impedido de separar, ni siquiera provisionalmente a
la trabajadora de sus labores.
EDICIÓN LABORAL 27
Que, en este entendido, ni siquiera encontrándonos en el contexto de una Quiebra se
permite la vulneración de las normas antes citada toda vez que, para que ello ocurriera,
debiera existir una disposición que expresamente lo indique, que no la hay. Por ello, atento
el tenor expreso del Artículo 174 del Código del Trabajo, y teniendo siempre presente lo
previsto en el Artículo 19 del Código Civil, que dispone que cuando el sentido de la ley es
claro no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu, el Síndico, para
proceder al despido de la actora, debió pedir la autorización judicial en tal sentido, y no
constando en autos que así lo haya efectuado.
“Las “indemnizaciones” a las que el artículo 61 del Código del Trabajo confiere el privilegio
del artículo 2472 del Código Civil, están claramente referidas a aquellas que tengan origen
“legal” o “convencional”....cabe tener presente que, en la especie, el privilegio a que se
refiere el artículo 61 del Código del Trabajo se alega respecto de las sumas a cuyo pago
fue condenada la fallida en la causa laboral sobre el despido injustificado... para el caso de
que la reincorporación de las trabajadoras aforadas fuere imposible, lo que, en los hechos,
sucedió.
Que tales sumas obviamente no corresponden a una contraprestación de servicios

personales prestados a la empresa, puesto que ésta cesó de funcionar el mismo día de
los despidos, a raíz de su declaratoria de quiebra. Luego, jurídicamente, no pueden ser
consideradas como “remuneraciones”, sino como una compensación o indemnización de
los perjuicios causados a las trabajadoras a raíz de haber sido privada de los derechos que
les asistían en virtud del fuero maternal estatuido en el artículo 201 del Código del Trabajo...
Que, no teniendo dicha compensación o indemnización un origen legal o convencional,
sino meramente judicial, queda igualmente excluida de la disposición del artículo 61 del
Código Laboral.”
Corte Suprema, 18.08.2000, Rol Nº 2180
2. "Que la trabajadora ha sostenido estar amparada por fuero, en razón de su embarazo

y ha accionado a fin que se declare la nulidad de su despido y se ordene, por ende, su
reincorporación con el pago de todas las remuneraciones que le correspondan durante el
tiempo de su separación, más las respectivas cotizaciones previsionales o, en su defecto,
que la demandada sea condenada al pago de todas las prestaciones pertinentes al período
de fuero restante, con sus cotizaciones previsionales y las correspondiente a un despido
injustificado a contar de la fecha de término del fuero maternal, es decir, indemnización
sustitutiva y por años de servicio, más el incremento legal, intereses, reajustes y costas.
Que, la demandada, representada por el Síndico de Quiebras, ha alegado la prescripción

extintiva, sobre la base de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 480 del Código del
Trabajo, estimando que, desde la terminación de los servicios hasta la fecha de notificación
de la demanda, ha transcurrido en exceso el plazo de seis meses allí contemplado, petición
a la que se accedió en la sentencia impugnada.
Que, sin embargo y según se dejó establecido en el fundamento cuarto precedente, previo
a acoger la excepción opuesta ha de determinarse la naturaleza u origen de los derechos
28 EDICIÓN LABORAL
que se ejercitan en la demanda, respecto a los que, sin mayor análisis, cabe concluir que
son de aquellos que tienen su fuente en la ley laboral, son derechos regidos por el Código
del Trabajo, por cuanto se ha tratado, en la especie, de determinar la existencia de un fuero
maternal y su consiguiente protección, a más de las prestaciones a que el empleador puede
ser condenado, en el evento que no haya respetado tal protección legal.
Que en tales circunstancias y sobre la base de los hechos descritos en la letra b) del motivo
segundo del fallo que precede, resulta evidente que el lapso de dos años que haría operar la
prescripción en favor de la demandada, no ha transcurrido y al decirlo de forma distinta, en
la sentencia impugnada, se ha infringido la disposición contenida en el inciso primero del
artículo 480 del Código del Trabajo, error de derecho que justifica su invalidación desde que
ha influido sustancialmente en la parte dispositiva de la misma, por cuanto ha conducido
a omitir pronunciamiento sobre el fondo de la acción incoada por la trabajadora".
C.S. 26.07.2000, R.C. Fondo, R de D. y J., Tomo XCVII, 2ª parte, Sección 3ª,
Mayo-Agosto 2000, Pág. 136-137
3. El llamado "fuero maternal" es una de las instituciones del derecho laboral destinados a
la protección de la maternidad, que ampara a la mujer durante su preñez y hasta un año
después del descanso posnatal, tanto en lo que se refiere a la estabilidad en el empleo
- procediendo su despido solo por las causales señaladas en la ley y previa autorización
judicial- como en sus remuneraciones, de modo que si la trabajadora ha sido despedida sin
dicha autorización deba ella ser reincorporada a su empleo, debiendo pagársele todas las
remuneraciones a que tuvo derecho durante su ausencia, y en caso de no ser reincorporada
tiene derecho al pago de las remuneraciones por el lapso que va desde la separación de sus
labores hasta el término del fuero maternal.
De este modo, el concepto de remuneración no se agota en la definición del artículo 41

del Código del Trabajo -que lo entiende como la contraprestación en dinero y la adicional
avaluable en dinero que debe percibir el trabajador por causa del trabajador- si se tiene en
cuenta lo dispuesto en los artículos 174 y 201, ambos del mismo cuerpo legal.
En el caso de quiebra del empleador, si no se hubiere respetado el fuero de la mujer

embarazada por parte del fallido, por tratarse de remuneraciones adeudadas, el crédito
respectivo goza del privilegio establecido en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil.
Al entender, el tribunal recurrido, que la suma de dinero ordenado pagar a las trabajadoras
no corresponde a remuneraciones, sino a una indemnización excluida de la disposición del
artículo 61 del Código Laboral, ha infringido las normas citadas con anterioridad, error de
derecho que influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
EDICIÓN LABORAL 29
“Las “indemnizaciones” a las que el artículo 61 del Código del Trabajo confiere el privilegio
del artículo 2472 del Código Civil, están claramente referidas a aquellas que tengan origen
“legal” o “convencional”....cabe tener presente que, en la especie, el privilegio a que se
refiere el artículo 61 del Código del Trabajo se alega respecto de las sumas a cuyo pago fue
condenada la fallida en la causa laboral sobre el despido injustificado.... para el caso de
que la reincorporación de las trabajadoras aforadas fuere imposible, lo que, en los hechos,
sucedió.
Que tales sumas obviamente no corresponden a una contraprestación de servicios

personales prestados a la empresa, puesto que ésta cesó de funcionar el mismo día de
los despidos, a raíz de su declaratoria de quiebra. Luego, jurídicamente, no pueden ser
consideradas como “remuneraciones”, sino como una compensación o indemnización de
los perjuicios causados a las trabajadoras a raíz de haber sido privada de los derechos que
les asistían en virtud del fuero maternal estatuido en el artículo 201 del Código del Trabajo...
Que, no teniendo dicha compensación o indemnización un origen legal o convencional,
sino meramente judicial, queda igualmente excluida de la disposición del artículo 61 del
Código Laboral.”
Corte de Apelaciones de Concepción, 09.12.1999, Rol Nº 299-99, Corte

Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 28.06.2000
4. "Como puede apreciarse la disposición legal citada no exige, imperativamente, que

la autorización para despedir, en el caso de contratos a plazo fijo, como el de autos, se
obtenga del juez antes del vencimiento del contrato, pues de exigirlo así la trabajadora
podría ocultar su embarazo hasta el día del vencimiento del contrato, con el deliberado
propósito de transformarlo en indefinido pues su empleadora ya no tendría tiempo para
solicitar la autorización para despedirla con la debida antelación al vencimiento del
contrato.
Que, por otra parte, en el caso de autos, la demanda se interpuso a los dieciséis días
después que el empleador tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandada
y mientras esta se encontraba con licencia médica desde 23 de diciembre de 1998. Por
consiguiente, la demandante ha actuado con prudencia, buena fe y con respeto al estado
de la demandada a esa época, y era su voluntad esperar o no que las licencias médicas
terminaren para impetrar la autorización para despedirla.
En dicha virtud, analizado el mérito de autos, de acuerdo a las reglas de la sana crítica, y lo
prescrito en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo, no es posible inferir que el contrato
a plazo fijo celebrado por las partes se haya transformado en indefinido y con ello no dar
lugar a la demanda, como lo pretende la demandada y apelante".
30 EDICIÓN LABORAL
Corte Suprema, 30.05.2000, Rol N° 4152, Recurso Casación Fondo
5. "Aparece de la normativa transcrita en el motivo anterior, ubicada dentro del Título

denominado "De la Protección a la Maternidad" que el legislador tutela, en forma evidente,
tal condición. Tanto así, que otorga al juez una facultad, la que puede y debe ejercer en
plenitud, sin que ni siquiera baste al efecto, la simple comprobación mecánica de una
situación de hecho, resultando imprescindible la armónica conjugación de todos los
elementos de juicio que hayan sido puestos a su disposición por las partes. Tal protección
se explica por los valores y objetivos adicionales que se encuentran comprometidos en el
término de una relación laboral en que una de las partes presenta un estado de gravidez
y supone la posibilidad que el tribunal pueda rechazar la autorización que le es solicitada.
Que, en este sentido, resulta efectivo lo aseverado por el recurrente en orden a que aún en el
evento de tratarse de un contrato a plazo fijo, igualmente debió gestionarse la autorización
judicial para proceder a la terminación de la relación laboral, circunstancia ante la cual
el juez respectivo, utilizando la facultad otorgada por la ley, puede o no conceder la
pretendida licencia o asentimiento.
Que en el contexto referido aparece evidente que en la sentencia impugnada, se incurrió

en error de derecho al no aplicarse los preceptos contenidos en los artículos 174 y 201 del
Código del Trabajo, infracciones denunciadas en el recurso que se analiza y que influyeron
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, desde que se rechazó la demanda de nulidad
de despido incoada por la trabajadora, negándole el derecho a ser reincorporada a sus
funciones y al respectivo pago de remuneraciones".
Corte Suprema, 10.05.2000, Rol N° 2535, Recurso Casación Fondo
6. "Dentro de las normas contenidas en el Título preliminar del Código del Trabajo se
establece que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por dicho Código o por las leyes complementarias.
Que el Título II del Libro II del Código del Trabajo contiene a su vez el estatuto jurídico de la
protección de la maternidad, señalándose de manera expresa en su primer artículo -esto es
el 194 de dicho texto- que "la protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del
presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la Administración Pública...".
Que no caben dudas que en el Código del Trabajo se contiene un estatuto genérico
de protección a la maternidad que no solo alcanza las vinculaciones privadas entre
trabajadores y empleadores sino que a su vez a la totalidad de los organismos, incluso los
no regidos por el Código del Trabajo, lo que demuestra que nos encontramos frente a un
estatuto que se basta a sí mismo respecto de la materia que regula.
EDICIÓN LABORAL 31
Que de la simple lectura de las disposiciones en comento y en especial del artículo 201 del
Código del Trabajo, que consagra el fuero maternal, se advierte que el estado de embarazo
-situación fáctica o de hecho-, se acredita mediante un certificado médico expedido por un
médico o matrona.
De lo razonado no resulta lógico, habiendo el legislador establecido un estatuto propio para

la regulación de la maternidad para los efectos laborales, hacer extensiva la presunción
del artículo 76 del Código Civil, más allá del hecho fáctico del estado de embarazo que
se probó en el proceso, y quien lo sitúa en el día 28 de octubre de 1996, es decir una fecha
posterior a la del despido, pero si comprendida dentro de los plazos que el artículo 76 del
texto legal citado plantea como de presunción.
Es más, romper la armonía de la presunción y de la situación de hecho que exige el Código

del Trabajo, acabaría con la certeza en cuanto a que lo que se sanciona ya sea con la
reincorporación en el caso del despido o en caso de negativa del empleador a reincorporar,
con el pago de todo el tiempo del fuero maternal, es precisamente el hecho de haberse
despedido a la mujer encontrándose embarazada y no la eventualidad de que al momento
del despido se encontrare comprendida dentro de la época a que se refiere el artículo 76 del
Código Civil, como lo dispuso el fallo que se ataca, y es por eso que el legislador contempló
la situación específica de dicho "estado de embarazo" para los efectos del fuero.
Que de esta manera los sentenciadores han incurrido en infracción de ley que influye
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, al hacer aplicación de esta presunción de
derecho al caso sub-lite, sin guardar la debida correspondencia con el claro tenor del
certificado contenido a fojas 26 de autos por el cual el médico tratante establece como
fecha de concepción probable una posterior a la fecha de despido de la actora".
C.S. 10.05.2000, R.C. Fondo R de D. y J., Tomo XCVII, 2ª parte,

Sección 3ª, Mayo-Agosto 2000, Pág. 68
7. En el Código del Trabajo se contiene un estatuto genérico de protección a la maternidad

que no solo alcanza las vinculaciones privadas entre trabajadores y empleadores, sino que,
a su vez, a la totalidad de los organismos, incluso a los que no regidos por dicho cuerpo
legal, lo que demuestra que nos encontramos frente a un estatuto que se basta a sí mismo
respecto de la materia que regula.
De la simple lectura de las disposiciones en comento y en especial del artículo 201 del
Código del Trabajo, que consagra el fuero maternal, se advierte que el estado de embarazo
-situación fáctica o de hecho- se acredita mediante un certificado expedido por un médico
o por una matrona.
De lo razonado no resulta lógico, habiendo el legislador establecido un estatuto propio para

la regulación de la maternidad para los efectos laborales, hacer extensiva la presunción del
artículo 76 del Código Civil más allá del hecho fáctico del estado de embarazo que se probó
en el proceso y que lo sitúa en fecha posterior a la del despido, pero sí comprendida dentro
de los plazos que dicho artículo 76 plantea como de presunción.
32 EDICIÓN LABORAL
Es más, romper la armonía de la presunción y de la situación de hecho que exige el

Código del Trabajo acabaría con la certeza en cuanto a lo que se sanciona -ya sea con
la reincorporación en el caso del despido, ya sea, en caso de negativa del empleador a
reincorporar, con el pago de todo el tiempo del fuero maternales precisamente el hecho
de haberse despedido a la mujer encontrándose embarazada y no la eventualidad de que
al momento del despido se encontrare comprendida dentro de la época a que se refiere el
artículo 76 del Código Civil, como lo dispuso el fallo que se ataca.
De esta manera, los sentenciadores han incurrido en infracción de ley que influye
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, al hacer aplicación de esta presunción de
derecho al caso sub-lite, sin guardar la debida correspondencia con el claro tenor del
certificado médico que establece como fecha de concepción probable una posterior a la
fecha de despido de la actora.
Corte de Apelaciones de Santiago, 11.08.1999, Rol N° 1475, Corte

8. "Los elementos reunidos en el proceso, en particular el documento de fs. 10 y el de fs.

11, lo expresado en el acta de fs. 14, y lo dicho por los testigos MM y SS, a fs. 69 y 71, todos
apreciados conforme a las reglas de la sana crítica, permiten tener por establecido que el
contrato de trabajo de EE quedó terminado el 12 de agosto de 1996;
Que no obsta a esta conclusión la circunstancia de haberse continuado tramitando el

proceso de desafuero que la empresa inició ante el Sexto Juzgado del Trabajo de esta
ciudad, porque ello obedeció a otros fundamentos -cosa pedida y causa de pedir- y porque
al tenor también de los antecedentes de autos el señor EE perdió su calidad de dirigente
sindical durante la tramitación de este último proceso, quedando habilitada la posibilidad
de que se terminara su contrato de trabajo por alguna causal diferente de aquella en cuya
virtud se pidió el referido desafuero".
Corte de Apelaciones de Santiago, 11.08.1999, Rol N° 1475,

Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 10.05.2000
9. "La parte demandante no acreditó que la trabajadora, cuyo desafuero maternal se

solicita, haya dejado de concurrir dos días seguidos en el mes de diciembre de 1997 a sus
labores, ya que además de los días 26 y 29 de dicho mes debió acreditar que la demandante
no laboró el día sábado 27, lo que no hizo en la especie".
EDICIÓN LABORAL 33
Corte Suprema, 24.03.1999, Rol N° 3767, R. de D.J, Tomo
XCVI, N° 1, Sección 3a, Pág. 58-62
10. "El despido de una trabajadora en estado de embarazo, sin contar con la autorización
previa del juez competente, adolece de nulidad, aun tratándose de fuerza mayor o caso
fortuito como acontece en el caso de auto, por el incendio que sufrió el establecimiento del
empleador.
El privilegio del fuero maternal, como lo preceptúa el artículo 201 del Código Laboral, se
extiende hasta por un año después de expirado el descanso maternal, de lo que resulta
que la relación laboral continúa vigente por dicho período, siendo del todo procedente
mantener la remuneración por igual lapso.
El fuero maternal es un fuero personal en cuanto guarda relación con una condición de
la persona de la trabajadora y que persiste aun cuando se extinga la fuente de trabajo,
ya que continúa el hecho que lo causa, a diferencia del fuero sindical cuya existencia está
condicionada a la vida de la empresa.
No existe ultra petita en la decisión que dispone el pago de la remuneración de la

demandante por el lapso establecido en la sentencia recurrida, ya que si bien no se solicitó
el indicado pago en la demanda, se pidió su reincorporación, la que no puede efectuarse
por la destrucción del establecimiento comercial del demandado, de manera tal que al
continuar vigente la relación laboral, en virtud del fuero que beneficia a la trabajadora, es
del todo procedente mantener el pago de su remuneración por dicho lapso".
Corte Suprema, 17.08.99, Rol N° 2523-98, Primer Juzgado

del Trabajo Temuco, Rol N° 2172
11. Una trabajadora con un embarazo reciente e ignorado por el empleador, ante el hecho
de su despido sin que haya mediado una resolución judicial que lo autorice, tiene las
siguientes opciones legales: a) ejercer dentro de plazo el derecho que consagra el artículo
201 del Código del Trabajo, a ser reincorporada a sus labores con la sola acreditación de
su embarazo, sin perjuicio del pago de las remuneraciones correspondientes al período
de esa separación de sus labores, o b) demandar nada más que las indemnizaciones que
derivan de un despido que considera injustificado, caso de la actora que optó por reclamar
indemnizaciones.
Consiguientemente, no habiendo sido materia de la litis el cese o la nulidad del despido

sin autorización judicial de una trabajadora amparada por el fuero maternal -en los
términos precisados en el inciso segundo del artículo 201 del Código Laboral- no procedía
que esta acción, que puede no ser ejercida por la trabajadora afectada dentro de plazo,
fuese ejercida de oficio por el tribunal, por supuestos vicios que en este caso afectarían a la
validez del despido.
34 EDICIÓN LABORAL
Es menester tener también en consideración que la legislación laboral no autoriza al

Juez del mérito para que, vulnerando los principios de la pasividad y de la imparcialidad,
altere o supla la voluntad de las partes, cuando -asistidas por sus abogados- han ejercido
voluntariamente su derecho a escoger una de entre varias acciones que la ley les ofrece
como opción.
Corte Apelaciones Santiago, 24.12.1998, Rol N° 3737-98,

Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 17.03.1999
12. "No existe controversia alguna en relación a la data en que la demandante hizo efectivo
ante los tribunales el derecho que reclama en su demanda, en cuanto consta que el libelo
que lo contiene, fue ingresado en la Secretaría Especial de esta Corte, el día 14 de agosto
de 1996, es decir, cuando se encontraba vencido el plazo especial de caducidad de 60 días
hábiles que para su interposición contempla el inciso 2° del artículo 201 del Código del
Trabajo;
En consideración a lo antes razonado, habrá de acogerse la excepción de caducidad

de la acción opuesta por la demandada, sin que sea por ello necesario, emitir un
pronunciamiento en relación al fondo de la cuestión debatida en este juicio".
Corte Apelaciones Copiapó, 23.11.1998, Rol N° 828, Corte

13. "Que analizando la prueba rendida por la demandante conforme a la reglas de la

sana crítica resulta acreditado que en el caso de los usuarios o clientes del sistema que
se ha hecho referencia, siendo obligación impuesta por el contrato para la demandada
de recepcionar los pagos efectuados por estos entregándoseles la boleta o comprobante
respectivo debidamente timbrado, sin embargo, dichas cancelaciones o pagos no eran
ingresados por ella en el resumen de recaudación diaria y consecuencialmente tampoco
en la contabilidad de la empresa con evidente perjuicio para esta. Que al respecto la
demandada al absolver posiciones ha reconocido que la letra manuscrita estampada en
los boletines objeto de los reclamos, le pertenecía, lo que permite presumir como lo afirma
la apelante, que ella personalmente recibió el dinero correspondiente a dichos pagos, no
obstante lo cual, del examen de los resúmenes de recaudación diaria correspondientes se
aprecia que estos pagos no fueron ingresados a la cuenta corriente de la empresa, por los
valores que en cada caso se señalan $ 12.000, $ 10.000, $ 11.000, $ 11.683, $ 5.000, $ 5.966
y $ 10.000, respectivamente.
Que las cantidades a que se ha hecho mención, en suma, no fueron rendidas por la
demandada ni aparecen tampoco como sobrantes o excedentes. En refuerzo de lo anterior
cabe considerar los reclamos escritos formulados al efecto por los usuarios quienes, luego
de recibir la boleta correspondiente al nuevo período, aparecían con un consumo pendiente
de pago no obstante exhibir al respecto el documento de pago anterior debidamente
timbrado y cancelado por caja. Que frente a ello, se descubre la inconsistencia de los
argumentos de la demandada, pues en su escrito de contestación a la demanda sostiene
que nunca hubo diferencias en los dineros que debía entregar para luego acotar, no
obstante, que en numerosas oportunidades debió cubrir con su dinero diferencias por
robos de caja, situación que no reportó.
EDICIÓN LABORAL 35
Que de todo lo expuesto cabe concluir que en la especie existió un manejo indebido
o, al menos, inexcusablemente descuidado por parte de la demandada, de los fondos
recaudados a su cargo, con evidente perjuicio para la empresa y terceros, faltando
gravemente a las obligaciones que le imponía el contrato, no habiendo desvirtuado los
cargos a este respecto, por lo que encontrándose plenamente comprobados los hechos
que configuran la causal del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo que permite
otorgar autorización para despedir a la demandada, deberá hacerse lugar en definitiva a
la demanda de desafuero planteada".
Corte Suprema, 23.11.1998, R. de D.J., Tomo XCV, N° 1,

Sección 3a, Pág. 151-157
14. "En el procedimiento sobre desafuero de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
contemplado en el artículo 174 del Código del Trabajo -como es el caso de la trabajadora
embarazada, según lo prevenido en el artículo 201 de ese cuerpo legal- los jueces se
encuentran dotados de amplias facultades en lo que hace a la resolución misma del asunto
y también en lo que hace a la fijación o establecimiento de los hechos involucrados en la
petición.
En efecto, el mencionado precepto dispone que en tales casos el juez "podrá" autorizar al
empleador para poner término al contrato de trabajo en los casos de las causales señaladas
en los artículos 159, números 4° y 5° y 160, forma verbal que no solo es indicativa de estar
involucrado en ella el ejercicio de una facultad conferida a los sentenciadores al tiempo
de decidir, sino que, igualmente y con mayor razón, en lo que al examen e inteligencia
del asunto se refiere, más aún si se tiene en cuenta que se trata de instituciones, normas y
procedimientos que se orientan a cautelar y proteger intereses que superan el ámbito de lo
puramente privado, como es el caso de la maternidad de la trabajadora.
Determinar si se configura una causal de desafuero incide en un problema de apreciación

de la prueba, lo cual corresponde a los jueces del fondo. En el caso de autos, la sentencia
recurrida efectúa un minucioso análisis de los términos del contrato que ligó a las partes,
para concluir que lo que estas inequívocamente convinieron fue un contrato docente
sin limitaciones en el tiempo, lo que resulta concordante con la función educacional
permanente del establecimiento de educación de la demandante, y a la condición de
profesora de una asignatura regular de la demandada, de todo lo cual infiere que el
verdadero motivo que se tuvo para solicitar el desafuero fue el estado de embarazo de la
trabajadora".
Corte de Apelaciones de Santiago, 07.05.1997, Rol Nº 916-97
15. "Si la trabajadora gozaba de fuero laboral por maternidad, a la fecha en que es separa de
sus funciones por vencimiento del plazo fijado en el contrato de trabajo y sin previamente
obtener autorización judicial, debe ser reincorporada, procediendo tal declaración por la
vía del recurso de protección".
36 EDICIÓN LABORAL
2) FUERO TRABAJADORES QUE CONCURRAN A LA CONSTITUCIÓN DE UN

SINDICATO DE EMPRESA
Artículo 221
La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a
que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se

procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las
actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y
apellidos de los miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de

establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral
desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva
y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o

eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente
de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso
final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.
Se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en el inciso tercero

del artículo 238.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 10, Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 35
Ordinario N° 5245/0245, de 12.12.2003
"La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los trabajadores
que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o
de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical, procurando la debida
protección de los constituyentes de una organización, otorgándoles estabilidad laboral durante
los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha constitución. Ello con el fin de armonizar
la normativa contenida en el ordenamiento jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de
sindicalización, a las contempladas en los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional
del Trabajo, O.I.T., ratificados por Chile."
Ordinario N° 1684/104, de 05.06.2002
"Mediante presentación señalada en el antecedente 2), se ha solicitado la reconsideración

del dictamen de esta Dirección Nº1217/067, de 15 de abril de 2002, el cual concluyó en el
punto Nº1 del mismo, lo siguiente:
EDICIÓN LABORAL 37
“En el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la
constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento o sindicato interempresa,
el fuero sólo les ampara durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato”.
Al respecto, cúmpleme informar a usted que tras un detenido examen de los argumentos
contenidos en su presentación, se ha podido establecer que ellos fueron oportunamente
analizados y ponderados con ocasión del estudio de los antecedentes que dieron origen al
citado dictamen Nº1217/067, de 15 de abril de 2002.
Por consiguiente no existiendo nuevos elementos de hecho ni de derecho que permitan

modificar la jurisprudencia emanada de esta Dirección respecto de la materia en análisis,
se niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº1217/067, de 15 de abril de 2002.
Ordinario N° 1217/0067, de 15.04.2002
"En el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la
constitución de un sindicato de plazo fijo que participen en la constitución de un sindicato
de empresa, establecimiento y sindicato interempresa, el fuero sólo les ampara durante el
tiempo en que se encuentre vigente su contrato".
Dictamen Nº 2027/132 de 07.03.1998
1.- El fuero de que gozan los trabajadores que constituyen una organización sindical de
las señaladas en los incisos 3º y 4º del artículo 221º, del Código del Trabajo, cuando la
constitución del sindicato se materializa en el denominado sistema de votaciones parciales,
comienza a correr desde diez días antes del día en que los constituyentes llevan a efecto
el primer acto de votación dirigido a constituir la organización sindical de que se trate, y
hasta treinta días después de realizado el último acto de votación destinado a constituir la
organización respectiva, con un tope máximo de cuarenta días o de quince días en el caso
de la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Los cuarenta
o quince días máximos serán contados desde el inicio del fuero de diez días previos a la
primera asamblea parcial.
3.- La constitución de una organización sindical tiene el carácter de un acto jurídico de

carácter colectivo, de lo que se concluye que el fuero de que gozan los constituyentes es
común para todos los trabajadores que participan en dicha constitución".
Ordinario N° 4777/0221, de 14.12.2001
"La constitución de un sindicato ante un ministro de fe que no corresponda al domicilio

legal y ámbito territorial de la organización sindical, se ajusta a derecho".
38 EDICIÓN LABORAL
Dirección del Trabajo

Dictamen Nº 3318/161 de 29.08.2001
b) El fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato: Art. 221

inciso 3° “Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa o de un sindicato inter empresa, gozan de fuero laboral desde
los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta
treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días”.
Entonces, el fuero de los socios que constituyen la organización sindical se extiende desde
los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30
días después de realizada esta asamblea.
Ahora bien, para el nacimiento y extensión de este fuero se han establecido las
siguientes limitaciones:
1) Se limita la extensión de este fuero a un máximo de 40 días.
2) Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios gozarán del fuero desde los 10 días
anteriores a la celebración de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El
fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días.
3) Este fuero sólo podrá invocarse dos veces en cada año calendario. De esta forma se
busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas, lo cual implicaría fuero
en forma permanente.
Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección de directiva
a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero desde un período no
superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección y hasta esta
última, siempre que los potenciales candidatos concurran a la asamblea y reúnan los
requisitos para ser directores sindicales.
Dictamen N°5245/245 12.12.2003
La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los
trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento
de empresa o de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical,
procurando la debida protección de los constituyentes de una organización, otorgándoles
estabilidad laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha
constitución. Ello con el fin de armonizar la normativa contenida en el ordenamiento
jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de sindicalización, a las contempladas en
los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, O.I.T., ratificados por
Chile.
EDICIÓN LABORAL 39
3) FUERO SINDICATO INTEREMPRESA O DE TRABAJADORES EVENTUALES O
TRANSITORIOS
Artículo 229
Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de

trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere
elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos
a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fueren
veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o
más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de
ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los delegados
sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Fuente: Ley Nº 19.069, Artículo 18; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 40.
Ordinario N° 0197/0015, de 14.01.2004
1.- Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultades para acumular los
permisos semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma
empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador.
2.- Resulta jurídicamente procedente, de acuerdo con los elementos contenidos en el

cuerpo de¡ presente informe, que al coexistir en una empresa delegados y directores
sindicales afiliados a un mismo sindicato interempresa puedan cederse, entre ellos, el
tiempo de los permisos que les correspondiera, previo aviso escrito al empleador.
3.- No resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa

respectiva cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que
pertenecen a una organización sindical distinta, aun cuando tuvieran un empleador
común, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en
labores propias del sindicato respectivo.
4.- No resulta legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte

del tiempo de permiso sindical respecto de un delegado a un dirigente sindical de
su misma organización pero que dependen de un empleador distinto, puesto que
dicha situación importaría imponer a éste último una carga, por concepto de horas de
permisos, superior al legal, por el sólo acuerdo de voluntades del delegado y dirigente
respectivo, pacto que le sería inoponible."
40 EDICIÓN LABORAL
Ordinario N° 3730/0131, de 08.09.2003
1.- Los trabajadores de una empresa, afiliados a una misma organización sindical,
sea sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, constituyen la
base del quórum para elegir uno o tres delegados sindicales, no pudiendo subdividirse
artificialmente para elegir más representantes de los que expresamente señala el artículo
229 del Código del Trabajo.
2.- La declaración de nulidad de una actuación sindical no compete a la Dirección del

Trabajo, sino que debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de
la facultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclamaciones que se
interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial."
Ordinario N° 2658/0063, de 08.07.2003
1.- Atendido el principio de libertad sindical recogido ampliamente en nuestra legislación

laboral, no existe ningún procedimiento o forma que permita al empleador tomar
conocimiento de la decisión que ha adoptado un trabajador de afiliarse o desafiliarse de
una organización sindical, a menos que sea el propio dependiente quien lo manifieste por
su propia voluntad o el sindicato respectivo.
2.- Nuestra legislación laboral, siendo consecuente con el principio de libertad sindical que
la informa, ha eximido a las organizaciones sindicales de la obligación de informar, incluso
a la Dirección del Trabajo, respecto del número actualizado de sus socios. Sin perjuicio, de
la obligación de mantener un registro de afiliados al día, según lo dispuesto en el inciso
final del artículo 231 del Código del Trabajo.
3.- Cuando el legislador ha entregado la opción al trabajador para continuar afiliado al

sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en
sus labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condición, lo cual significa que en dicha
calidad goza de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier
otro afiliado. Mantiene, en consecuencia, su derecho a ser elegido director sindical de la
respectiva organización. Lo anterior, sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la
misma.
4.- En la elección de delegado sindical sólo deben participar aquellos trabajadores afiliados
a un sindicato interempresa y con su relación laboral vigente al momento de llevarse a cabo
la elección en la empresa respectiva. Es decir, no podrán participar en ella ex trabajadores
de la empresa, aún cuando mantengan su calidad de afiliados al sindicato interempresa
de que se trate."
EDICIÓN LABORAL 41
Ordinario N° 3839/0193, de 18.11.2002
1.- Si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229, del Código del Trabajo,
utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados
sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del
Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento
la elección, en ambos casos.
2. Las organizaciones sindicales al adecuar sus estatutos, según lo dispone el artículo 2º

transitorio de la Ley Nº19.759, deberán contener las normas reglamentarias que establezcan
el procedimiento mediante el cual podrán elegir a sus delegados sindicales, dicha normas
deberán contemplar los resguardos necesarios que permitan a los socios ejercer su derecho
a opinión y su derecho a votar.
3.- Durante el tiempo que resta para que las organizaciones sindicales adecuen sus
estatutos, es decir, hasta el 30 de noviembre de 2003, los sindicatos interempresa y de
trabajadores eventuales o transitorios que no contengan en sus estatutos el procedimiento
para elegir sus delegados sindicales podrán continuar utilizando el sistema actual, es decir,
nombrar a sus representantes mediante un mecanismo que resguarde convenientemente
la democracia interna de la organización y remitiendo copia del acta en donde conste la
elección a la Inspección del Trabajo respectiva.
4.- Para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo,
especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega
dicha investidura, se deberá exigir a los recurrentes la nómina firmada por cada uno de
los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales
afectados por el despido; constancia de la fecha en que se efectuó la elección y el resultado
de la misma. Asimismo, se deberá exigir la exhibición del documento que acredita la
comunicación que, de acuerdo con el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo,
debe efectuarse al empleador informándole de la elección del delegado sindical respectivo,
comunicación que debe llevarse a cabo dentro de los tres días hábiles laborales siguientes
de su elección."
Ordinario N° 3837/0191, de 18.11.2002
1.- Reconsiderase parcialmente la doctrina contenida en el Ordinario Nº1357/80, de 29 de

marzo 1993, emanada de la Dirección del Trabajo, en el sentido indicado en el punto 2.
2.- A los delegados sindicales de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios,

contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero sólo les ampara durante
el tiempo en que se encuentre vigente su contrato.
Por su parte, los delegados sindicales de un sindicato interempresa, contratados a plazo

fijo o por obra o servicio determinado, gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta
seis meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepción
contemplados en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo."
42 EDICIÓN LABORAL
Ordinario N° 2416/0134, de 25.07.2002
2.- Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales

o transitorios se encuentran facultados para elegir delegado sindical de acuerdo con las
reglas previstas en el artículo 229 del Código del Trabajo, es decir, por empresa y en un
número no superior al señalado en la misma norma.
El número de delegados sindicales que los trabajadores podrán elegir dependerá del
número total de trabajadores afiliados al sindicato respectivo. En efecto, si se trata de
ocho y hasta veinticuatro trabajadores afiliados y siempre que no hubiere sido elegido
alguno de ellos como director sindical, podrán elegir un delegado sindical. Si los afiliados
son veinticinco o más podrán elegir hasta tres delegados sindicales. En este caso, si de
entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir,
respectivamente, uno o dos delegados sindicales.
3.- Si el trabajador se encuentra afiliado a más de un sindicato interempresa o de

trabajadores eventuales o transitorios, podrá ejercer su derecho a elegir delegado sindical,
de acuerdo con las normas previstas en el artículo 229 del Código del Trabajo, en cada
empresa en donde se desempeñe y para ante los distintos sindicatos a que pertenezca."
Ordinario N° 0841/0039, 09.03.2001
"Para que un trabajador designado delegado sindical goce del fuero establecido en
el artículo 243 del Código del Trabajo, es fundamental cumplir en su elección con los
requisitos establecidos en el artículo 229 del mismo cuerpo legal, esto es, a concurrencia
de ocho o más trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato interempresa o de
trabajadores transitorios, y que ninguno de ellos hubiere sido elegido director del sindicato
de que se trate.
Ordinario N° 3750/0279, 06.09.2000
"No resulta procedente que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato interempresa, designen más de un delegado sindical."
Ordinario N° 1229/063, de 08.03.1999
"El legislador ha facultado para designar un delegado sindical a los trabajadores de una
empresa que sean socios de un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios, siempre que sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como
director del sindicato respectivo.
EDICIÓN LABORAL 43
Las razones expuestas por los consultantes en cuanto a que las diferentes características
de la pesca de "cerco" y la pesca de "arrastre" ameritarían tener un delegado sindical
independiente para cada una de estas artes de pesca, no son suficientes".
Ordinario N° 1879/079, de 02.03.1996
"La comunicación al empleador de la elección de un delegado del personal debe ser

acompañada con la nómina de los trabajadores que lo eligieron.
Por el contrario, tratándose de la elección de un delegado sindical la comunicación

antedicha no debe ser acompañada con la nómina de los socios.
El empleador podría, en uso de sus facultades de administración, solicitar a la Inspección

del Trabajo respectiva, en caso de duda, le informe si en las faenas de la empresa laboran
socios del respectivo sindicato interempresa con el objeto de permitirle el acceso a dicho
lugar a los dirigentes de la referida organización sindical".
Ordinario N° 5574/0253, de 30.08.1995
"Para la designación de un delegado sindical basta cumplir los requisitos previstos por el
artículo 229 del Código del Trabajo, y no procede exigir para tal efecto que a lo menos uno
de los trabajadores que participan en ella haya estado afiliado al sindicato respectivo, a la
fecha de la última elección de directorio".
Ordinario N° 2793/0136, de 05.05.1995
"Por expreso mandato del legislador, tales representantes gozan de fuero laboral en los
términos del artículo 243 del Código del Trabajo, esto es, desde la fecha de su elección y
hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo los casos de excepción previstos
en el inciso 1º del mismo artículo".
44 EDICIÓN LABORAL
4) FUERO TRABAJADORES CANDIDATOS EN ELECCIÓN DE RENOVACIÓN DE

DIRECTORIO
Articulo 238
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa

y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en
el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243,
desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y
a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección
respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación
no superior a quince días de aquél en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare,
el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla.
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este
artículo, sólo dos veces durante cada año calendario.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 27. Ley N° 19.630, Artículo Único, letra f. Ley N° 19.759,
Artículo Único N° 47.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
Ordinario Nº 5357/245 de 12 .12.2003
c) Fuero de los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento

de empresa, interempresas y de trabajadores eventuales o transitorios: Art. 238 “Los
trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y
de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el
artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que
el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección
del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta
esta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior
a quince días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero
cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla”.
EDICIÓN LABORAL 45
Los trabajadores que sean candidatos al directorio, gozan de fuero laboral, desde que el
directorio en ejercicio, comunique al empleador y la Inspección del Trabajo, la fecha en que
debe realizarse la elección y hasta la fecha en que tenga lugar dicha elección.
Para evitar que el fuero se invoque con mucha anticipación a la elección respectiva,
se establece que la comunicación deberá efectuarse no antes de 15 días a la fecha de la
elección.
El fuero que pueden invocar los candidatos al directorio, se limita, por cuanto los trabajadores
podrán gozar de este fuero solamente dos veces en cada año calendario.
No procede jurídicamente considerar aforado a un trabajador candidato a un sindicato cuando

no existió la comunicación de la candidatura en la forma y en el tiempo legalmente exigido,
lo que sólo fue efectuada con posterioridad a la notificación del despido efectuada por el
empleador.
La restricción contenida en el artículo 238, inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto al
derecho a invocar el beneficio del fuero sólo dos veces en cada año calendario, está dirigida
a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden constituir sindicatos de
aquellos señalados en los incisos 3º y 4º del artículo 221 del mismo cuerpo legal, o participar
como candidatos a directores de los mismos.
Ordinario N° 2159/0043, de 12.06.2007
"2) La expresión “Inspección del Trabajo que corresponda”, utilizada en el inciso 1º

del artículo 238 del Código del Trabajo, debe entenderse referida a aquélla en que la
organización sindical respectiva hubiere efectuado el depósito del acta de constitución y
de sus estatutos y, por ende, en opinión de este Servicio, la comunicación efectuada por el
Sindicato Interempresas de XX de la Octava Región, efectuada a la Inspección Comunal del
Trabajo de Talcahuano, cumplió con la formalidad exigida por la referida disposición legal,
sin perjuicio de lo señalado en cuerpo del presente oficio.".
Dictamen Nº 1654/89 de 01.0.4.1997
La restricción contenida en el artículo 238, inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto al
derecho a invocar el beneficio del fuero sólo dos veces en cada año calendario, está dirigida
a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden constituir sindicatos de
aquellos señalados en los incisos 3º y 4º del artículo 221 del mismo cuerpo legal, o participar
como candidatos a directores de los mismos.Dictamen Nº2159/043 de 12.06.2007
46 EDICIÓN LABORAL
Ordinario Nº2159/043 de 12.06.2007
Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección de directiva
a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero desde un período no
superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección y hasta esta
última, siempre que los potenciales candidatos concurran a la asamblea y reúnan los
requisitos para ser directores sindicales.
5) FUERO DE LOS DIRIGENTES SINDICALES Y COMITÉS PARITARIOS DE HIGIENE

Y SEGURIDAD
Articulo 243
Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación

vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado
en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la
asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá,

salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades
que establece el artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,

gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares
de los trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de
los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de
los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto
del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser
comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante

titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y
en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido.
Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores
en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales
o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de

trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra
o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo
contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 32, Ley N° 19.759, Artículo Único N° 52.
EDICIÓN LABORAL 47
Jurisprudencia
Administrativa
Ordinario N° 5124/060, de 07.10.2015
De esta forma, y considerando que el ordenamiento jurídico no ha previsto excepciones

a la inhabilidad para contratar con la Administración, contenida en el inciso primero del
artículo 4º de la Ley Nº 19.886, es preciso concluir que no resulta procedente que el Servicio
requirente contrate, cualquiera sea la modalidad que utilice, con una empresa condenada
por prácticas antisindicales.
Dictamen 44.820, de 15.07.2011
Se ajustó a derecho cese de servicios por vencimiento del plazo de contrata de funcionario
representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, pues su
fuero se representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
pues su fuero se extingue conjuntamente con el término de la relación laboral, sin que se
requiera desafuero.
Dictamen 42.822, de 08.07.2011
"El eventual cambio del área Mujer, Trabajo y Generación de Ingresos, al de Mujer, Cultura
y Desarrollo Personal de la dirigente sindical, señora XX, no implicaría el ejercicio, por parte
de la Fundación XXXXX, de la facultad prevista en el artículo 12 del Código del Trabajo, sino
una aplicación de lo pactado en materia de funciones en el respectivo contrato de trabajo
y sus posteriores modificaciones."
48 EDICIÓN LABORAL
Ordinario Nº 5079/188, de 06.12.2004
1.- El cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando que éstos
son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la
pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que continuará
existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente aforado, el
trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo caso, su nivel
de remuneraciones.
2.- El establecimiento, aún cuando goce de un grado mayor o menor de autonomía

respecto de la empresa, no deja, por este hecho, de ser sólo una subdivisión de la misma, es
decir, una individualidad menor dentro de la empresa.
3.- La intención del legislador al señalar que el fuero del trabajador terminará
anticipadamente por “el término de la empresa” no ha sido en caso alguno homologarlo
al concepto de “término de establecimiento”, puesto que claramente el cierre de un
establecimiento no implica el término de la respectiva empresa a la que éste pertenece.
4.- Un sindicato de establecimiento mantendrá, aún cuando el establecimiento en el cual

se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por
consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta
situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior
sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en
cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente."
Ordinario Nº 4430/0175, de 22.10.2003
"Niega lugar a la reconsideración del punto Nº 9 de la Materia contenida en el Ordinario Nº

4.777/221, de 14 de diciembre de 2001, por encontrarse ajustada a derecho."
Ordinario Nº 3359/0099, de 20.08.2003
"Goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comité Paritario de

Higiene y Seguridad al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron
el fuero, aún cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador y el Comité se haya
reunido sólo una vez al cabo de un año luego de constituido."
EDICIÓN LABORAL 49
Ordinario Nº 2929/0077, de 23.07.2003
"No resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un
Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la
misma empresa."
Ordinario Nº 4291/0211, de 17.12.2002
"El empleador se encuentra facultado para aplicar la norma contenida en el artículo 12

del Código del Trabajo a los dependientes que participen como constituyentes de un
sindicato de empresa, de establecimiento de empresa, de un sindicato interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios, en la etapa previa a la constitución, es decir, durante
los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y mientras
se encuentran amparados por el fuero adicional de treinta días posteriores a la realización
de la misma, con un tope de cuarenta días, acumulados ambos períodos, o hasta el día
siguiente de haberse realizado la citada asamblea, con un máximo de quince días, en el
caso de los trabajadores eventuales o transitorios."
Ordinario Nº 3995/0198, de 02.12.2002
1.- Reconsiderase parcialmente la doctrina contenida en el Ordinario Nº1357/80, de 29

de marzo 1993, emanada de la Dirección del Trabajo, en el sentido indicado en el punto 2.
2.- A los delegados sindicales de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios,

contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero sólo les ampara
durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato.
Por su parte, los delegados sindicales de un sindicato interempresa, contratados

a plazo fijo o por obra o servicio determinado, gozan de fuero desde la fecha de su
elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los
casos de excepción contemplados en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo."
50 EDICIÓN LABORAL
Ordinario N° 3837/191, de 18.11.2002
1.- Las organizaciones sindicales pueden cambiar libremente, por la vía de la reforma de
sus estatutos, su naturaleza, ajustándose únicamente a los requisitos que el ordenamiento
jurídico vigente prescribe al efecto.
2.- La base de una organización sindical constituida como sindicato de empresas

relacionadas o de holding de empresas, está dada por las empresas vinculadas o
relacionadas respecto de las cuales ostentan la calidad de trabajadores los afiliados a dicha
organización, atendido lo cual, los directores sindicales respectivos sólo tienen derecho a
invocar el fuero laboral frente a cada una de las empresas que conforman dicho holding.
3.- Los dirigentes de un sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un
holding de empresas, tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, establecidas
en los artículos 249 y siguientes del Código del Trabajo, prerrogativa que deberán ejercer
frente a su respectivo empleador.
4.- La figura de la cesión de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores
de empresas relacionadas o holding de empresas, sólo puede operar entre directores que se
encuentren bajo la dependencia de un mismo empleador.".
Ordinario Nº 3644/188, de 05.11.2002
"Los directores electos de conformidad a las normas estatutarias que regulen en cada caso
la provisión de cargos vacantes en las organizaciones sindicales gozan de fuero desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en su cargo, siempre que
la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente o por término de la empresa."
Ordinario N° 2443/0142, de 29.07.2002
"No goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores en el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad de la empresa XXX S.A., FHP., si fuera designado para detentar dicho
fuero por la asamblea sindical, y no por los representantes titulares de los trabajadores en
dicho Comité, como lo establece el inciso 4º del artículo 243, del Código del Trabajo".
EDICIÓN LABORAL 51
Ordinario N° 0256/0015, de 24.01.2002
"La pérdida de una de las mayorías relativas, de aquellas que otorgan fuero, en la
reelección de directores, no es inconveniente jurídico para que el dirigente acceda al fuero
suplementario de seis meses establecido en el artículo 243, inciso 1º del Código del Trabajo".
"...El Legislador al referirse el en Código del Trabajo, artículo 477 actual 506°, inciso
final, a las normas "sobre fuero sindical", ha entendido incorporadas en ellas no sólo
aquellas relacionadas con el fuero reconocido por la legislación a los dirigentes de las
organizaciones sindicales, sino que ha sido concebida en una acepción más amplia,
entendiéndose incluidas todas las normas que protegen el principio de libertad sindical,
como es el derecho a negociar colectivamente o a representar a los trabajadores ante un
sindicato ínter empresa, entre otros".
Jurisprudencia
Judicial
Corte Apelaciones Santiago, 09.05.2003, Rol 4567, Corte Suprema

Rechazó Recurso Casación Fondo, 24.06.2004, Rol 2353-03
“Que el fuero laboral que detenta la demandante por el hecho de haber sido elegida y
aceptado el cargo de directora sindical nace por el sólo hecho de detentar el cargo, lo que
no impide el nacimiento del fuero la falta de comunicación que exige la ley según el espíritu
del legislador al disponerlo el mismo artículo 243 del Código del Trabajo”.
52 EDICIÓN LABORAL
7. Que el despido de los tres Dirigentes Sindicales, ya individualizados, en los términos

indicados precedentemente, es nulo, de nulidad absoluta, por ilicitud del objeto, pues se
trata de un acto prohibido por la ley; debiendo retrotraerse las cosas al estado anterior, en
conformidad al efecto propio de esta sanción legal.
8. Que, en consecuencia, a juicio de esta Corte, en el caso de autos la empresa denunciada

ha realizado una práctica antisindical o desleal, que debe sancionarse de acuerdo a las
normas legales; disponiéndose que se subsanen los actos que la constituyen. En mérito de
lo antes expuesto y lo dispuesto en los artículos 174, 215, 243, 289, 292 y demás pertinentes
del Código del Trabajo, y el artículo 19 de la Constitución Política de la República, se revoca
la sentencia de tres de marzo de dos mil tres, de fojas 65, y en su lugar se declara".
C.A. STGO, 04.03.2004, ROL 1999-03
"Que la circunstancia de que los tres trabajadores de que se trata poseían fuero no está
controvertida, siendo un hecho no discutido por la Empresa recurrente y la Dirección
del Trabajo, en este caso, se limitó a la constatación de que no se había obtenido la
autorización para llevar a cabo el despido de personas que gozaban de dicho fuero
sindical. Tal constatación no constituye una actividad jurisdiccional, sino que se enmarca
dentro de las que corresponde a la autoridad recurrida, ya que sólo se procedió a requerir a
la recurrente "Distribuidora Vía Directa S.A." a fin de dar solución a la ilegalidad cometida,
a lo que ésta se allanó, en un primer momento".
Corrte Suprema, 24.06.03, Rol 1862, Recurso de Protección
1º Que reafirmando lo expuesto por el fallo en análisis en relación a la alteración de la

jornada laboral de la actora como causal del incumplimiento grave alegado, cabe señalar
que las circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que autorizarían en su caso a la
empleadora a ejercer las facultades que al respecto contempla el artículo 12 del Código
del Trabajo, conforme a la norma del artículo 243 inciso 2º del mismo texto legal, deben
entenderse referidas a la definición que al efecto proporciona el artículo 45 del Código Civil,
esto es, el imprevisto a que no es posible resistir, en ningún caso homologables al hecho
sostenido en estrados de no haber percibido la demandada utilidades en los ejercicios
tributarios correspondientes".
EDICIÓN LABORAL 53
Corte Apelaciones de Copiapó 31.10.02, Rol 1284, Corte Suprema
rechazó Recurso de Casación fondo 17.03.03, Rol 5048-02
4º) Que, en consecuencia, ostentando los demandantes el carácter de representantes de

los trabajadores, cabe concluir que están amparados por el fuero sindical por el período
de duración del cargo y seis meses adicionales, según lo dispone el artículo 243 del Código
del ramo, a menos que concurran las situaciones previstas en dicha disposición y en todo
caso, de conformidad a lo establecido en el artículo 174 de ese Código, que establece el
mecanismo de la autorización judicial para poner término al contrato de trabajo, cuando
el trabajador aforado ha incurrido en causal de caducidad del contrato.
5º) Que encontrándose acreditado que los demandantes ostentan el cargo de directores
sindicales y habiéndose producido su despido sin sujeción a la ley, corresponde declarar
la nulidad del mismo, teniéndose, en consecuencia, y para todos los efectos legales, como
no efectuados éstos, retrotrayéndose su situación contractual a la fecha en que tal despido
se produce, por la aplicación de las disposiciones legales antes señaladas como de lo
dispuesto en el artículo 215 del Código del Trabajo que establece la prohibición de despido
discriminatorio por causa sindical. En efecto, dicho precepto establece expresamente la
prohibición de despido por causa de afiliación sindical, con lo que debe entenderse que los
despidos que vulneren estas disposiciones legales adolecen de ilicitud de objeto y de causa
y, por lo tanto, son susceptibles de la declaración de nulidad.
6º) Que además de lo anterior, la citada disposición debe entenderse en relación al

artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política de la República que consagra expresamente
el derecho de sindicalización y de las normas contenidas en los Convenios Nºs. 87 y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, las que se han incorporado al derecho interno
en virtud de su ratificación de acuerdo a los mecanismos que la Constitución establece,
especialmente de lo dispuesto en el artículo 2º letra b) de ese último convenio, que dispone
que debe protegerse a los trabajadores del despido del trabajador por causa de su afiliación
o participación sindical.
7º) Que, en consecuencia, la acción interpuesta por los demandantes se funda en el citado
artículo 215 y demás disposiciones contenidas en su libelo, por la que solicitan se declare
la nulidad del despido, situación ésta distinta de aquella por medio de la cual el Código del
Trabajo dispone el derecho a reclamar del despido injustificado, indebido o improcedente,
que da lugar a las indemnizaciones legales cuando el despido no se justifica en razón de las
causales legalmente establecidas.
Que del claro tenor de lo dispuesto en el artículo 168 del Código del ramo, el plazo de
caducidad establecido se aplica en los casos de terminación por aplicación de una o más
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, situación que no se da en la especie,
toda vez que la acción deducida recae en una petición de declaración judicial de nulidad
del despido.
8º) Que no siéndole aplicable el plazo de caducidad antes referido a la acción de nulidad
sub litis y habiéndose acreditado que los demandantes estaban a la fecha del despido
investidos de la calidad de representantes de los trabajadores, debe declararse la nulidad
de éste, procediendo la reincorporación de los trabajadores despedidos ilegalmente a sus
labores.
54 EDICIÓN LABORAL
9º) Que el efecto de la nulidad declarada judicialmente es el de tener por no efectuado el

acto ilegal, con lo que retrotrae la situación jurídica al momento de haberse producido éste,
debiendo, en consecuencia, reintegrarse a los trabajadores con el pago de las prestaciones
a que hubieren tenido derecho por el período de la separación, manteniéndose subsistente
el vínculo laboral.
10º) Que de acuerdo a lo anterior, no puede acogerse la caducidad opuesta por las
demandadas por vía de excepción, toda vez que por encontrarse el vínculo existente, no ha
habido plazo alguno que aplicar, y en concepto, el de caducidad contenido en dicho artículo
168, por lo que corresponde rechazarse la caducidad invocada por las demandadas.
11º) Que, en consecuencia, las indemnizaciones demandadas han de acogerse

subsidiariamente en el caso en que no se reintegrare a los trabajadores a sus empleos, sin
perjuicio de los pagos que proceden por el período cubierto por el fuero laboral, de acuerdo
a lo establecido precedentemente. "
Corte de Apelaciones de Santiago, 10.04.2003, rol 1607-03, Corte Suprema

rechazó Recurso Casación de Fondo, 11.08.03, rol 2354-03
DOCTRINA: En conformidad con lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo, -Los
directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que
la cesación en él no se hubiere producido por…término de la empresa ..."
El fuero es una forma de garantizar la autonomía sindical, sin embargo, ha de concebirse

que su existencia como tal se justifica en la medida en que se encuentren en actividad
tanto el sindicato como la empresa en la cual este último se haya constituido, por cuanto
la normativa analizada regula la protección en examen desde el punto de vista de la
actividad sindical y, obviamente, éste sólo habrá de darse en el contexto de una empresa
en funcionamiento.
La declaratoria de quiebra debe entenderse como el término de la empresa a que alude el

artículo 243 del Código del Trabajo, de manera que, aun gozando de fuero los dirigentes
del sindicato de la empresa demandada, se ha producido la cesación en sus cargos por una
de las circunstancias previstas en la ley, motivo por el cual aparece como improcedente
sancionar al empleador con el pago de las remuneraciones por todo el período del fuero
sindical de los actores, dispuesto por el fallo recurrido.
En armonía con lo reflexionado el presente recurso debe prosperar, ya que en la sentencia

impugnada se ha cometido, el error de derecho denunciado por la demandada y se ha
quebrantado el artículo 243 del Código del Trabajo, vulneración que ha tenido influencia
en lo dispositivo de la decisión atacada.
La declaratoria de quiebra a, la demandada importa, como se ha dicho, la terminación de

la empresa, pero en ningún caso es constitutiva de las causales esgrimidas para el despido
de los, demandantes, de manera que la separación que se les hiciera de sus funciones ha de
estimarse como tal despido y, por lo Mismo, injustificado.
EDICIÓN LABORAL 55
CORTE SUPREMA, 11.12.01, ROL Nº 4130, R.C.FONDO, R.D Y J. TOMO
XCVIII, Nº 4, OCTUBRE, DICIEMBRE 2001
1. Se reproduce la sentencia en alzada, con las siguientes modificaciones:
a) en el motivo decimocuarto, se cambia la expresión "distinación" por "distinción".
b) En el fundamento decimosexto, se suprime su párrafo final, el que se inicia con "En el caso
de autos, no puede...".
c) En el considerando decimonoveno, se elimina su número 4).
d) En el motivo vigésimo, se suprime la frase "...y la señalada en el número cuatro, se pagará

reajustada conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor, desde la fecha de
esta sentencia y hasta el pago efectivo...".
e) Se eliminan los fundamentos décimo, decimoséptimo, decimoctavo.
Y teniendo en su lugar y, además, presente:
Primero: Que, en lo atinente al fuero que asistiría al trabajador, este se hace derivar de
la circunstancia de ostentar aquél la calidad de representante de los trabajadores ante
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, cargo en que él que habría sido designado
el 24 de agosto de 1999, alegación que la demandada controvierte, argumentando que
el demandante sostuvo, en comunicación enviada a la Inspección del Trabajo, tener la
calidad de representante de la empresa, de manea que no lo ampara al fuero contemplado
en el artículo 243 del Código del ramo.
Segundo: Que la norma citada reconoce el amparo del fuero en los siguientes términos:
"En las empresas obligadas a constituir Comités Paritario de Higiene y Seguridad, gozará
de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité...". Al respecto, se hace necesario recordar que tales organizaciones
-Comités Paritarios de Higiene y Seguridad- han sido reglamentadas por el Decreto
Supremo N° 54, de 21 de febrero de 1969, el que establece en su artículo 3° que ellos estarán
compuestos por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores y,
además, en su artículo 18 prescribe que "Cada Comité designará, entre sus miembros, con
exclusión del experto en prevención, un presidente y un secretario...".
Tercero: Que según consta de la comunicación que, en copia se agregó a fojas 52, el actor
forma parte del Comité Paritario de Higiene y Seguridad existente en la empresa demandada
y fue elegido como Presidente, hecho que también se desprende del certificado adjunto a
fojas 61, extendido por la Inspección del Trabajo. Asimismo, del primer documento referido,
aparece que el demandante fue designado como representante patronal en dicho Comité.
No fue elegido como mandatario de los trabajadores, sin perjuicio de que ostente la calidad
de Presidente de esa Organización.
Cuarto: Que conforme a lo razonado es dable sustentar que el actor no se encuentra en la

circunstancia contemplada en el artículo 243 inciso cuarto del Código del Trabajo, esto es,
56 EDICIÓN LABORAL
no fue designado por los mandatarios de los trabajadores que forman parte del Comité
Paritario como representante de ellos, de manera que no es aforado en los términos de esa
disposición legal, razón por la cual ha de concluirse que el despido del actor no ha sido nulo
y, por ende, no puede ordenarse el pago, en su favor, de las indemnizaciones reclamadas en
tal sentido en la demanda.
Quinto: Que en relación a la argumentación de la demandada vinculada a la nulidad de la

constitución del Comité Paritario, debe estarse a lo dispuesto en el artículo 12 del Decreto
Supremo N° 54, de 21 de febrero de 1969, sin perjuicio de los derechos que la demandada
pudiera hacer valer ante las instancias judiciales respectivas, en la forma correspondiente.
Sexto: Que, en lo tocante al daño moral, el trabajador lo hace consistir en que "de la sola
lectura de la comunicación de término de contrato que me entregara mi empleador se
puede establecer que en ellas aparece de manifiesto una intención dañosa, perjudicial, que
atenta en contra de mi honra e integridad, que lesiona mi honor y prestigio", a lo que agrega
que "mi empleador no solo me imputó personalmente estos hechos, sino que, además, en
una actitud que rebosa maldad, se dio maña para que esta comunicación del término del
contrato fuera leída en alta voz, ante un grupo de trabajadores de la empresa, a fin de
convencerlos de mi indigna conducta". Por su parte la demandada argumentó que "este
ítem, deberá ser rechazado en toda su extensión; una cuestión son las relaciones laborales,
otra muy distinta las indemnizaciones producto de los delitos o cuasidelitos. La demanda...
por lo ya largamente expuesto, carece de toda justificación... Y segundo, porque la ley al
respecto es clara... En parte alguna, el artículo 420 o el Código del Trabajo en su conjunto,
establece siquiera la posibilidad de demandar una indemnización moral, lo cual es propio
de un juicio ordinario de indemnización de perjuicios...".
Séptimo: Que el daño moral, definido como "el que consiste en una molestia o dolor no
patrimonial, en el sufrimiento moral o físico" y que "puede revestir dos formas, según
tenga o no repercusiones patrimoniales". "De ordinario -y es el caso más frecuente- el daño
moral comporta a la vez un daño material. Así ocurre cuando un mismo hecho produce un
perjuicio pecuniario y un dolor o sufrimiento moral; tal es el caso de una lesión o pérdida
de un miembro, que hace sufrir a la víctima y le disminuye sus fuerzas o su capacidad de
trabajo, de las imputaciones injuriosas contra el honor o el crédito de un comerciante que
le acarrean un perjuicio pecuniario en sus negocios (artículo 2331 del Código Civil); de la
muerte de una persona que subvenía a las necesidades de su familia o que priva a otra de
los recursos o beneficios pecuniarios que le procuraba o de la ayuda que le prestaba o le
hubiere podido prestar. En estos casos el daño moral es indemnizable; nadie lo discute".
(Ob. "De la Responsabilidad Extracontractual en el Derecho Civil Chileno", Arturo Alessandri
R., Impr. Universitaria, pág. 220, 1943).
Octavo: Que en tal sentido útil resulta destacar que nuestra legislación laboral protege y
regula una estabilidad relativa en el empleo. En efecto, en el Código del ramo se contemplan
causales específicas por las cuales el empleador o el trabajador pueden poner término a
la relación laboral; ellas revisten la naturaleza de objetivas, no atribuibles a la persona
o conducta de alguna de las partes, o subjetivas, atribuibles a la persona o conducta de
alguna de las partes. En tal orden de ideas, además, la ley se ha preocupado de hacer
recaer sobre el empleador contumaz o tenaz en mantener un error, ciertas "sanciones",
a saber, las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicios. Este
último resarcimiento tiene prescrito, además, un aumento que fluctúa entre un 20 y un
50%, conforme se invoque una cualquiera de las causales de caducidad del contrato
EDICIÓN LABORAL 57
establecidas en los artículos 159, 160 ó 161, cuya aplicación sea declarada indebida,
improcedente o injustificada o se esgrima alguno de los motivos contemplados en los N°s.
1, 5 ó 6 del artículo 160 y el despido fuere , además, declarado carente de motivo plausible
por el Tribunal.
Noveno: Que la indemnización por años de servicios, como ya se ha dicho por este Tribunal,
posee como elementos determinantes el tiempo y el monto de la última remuneración,
nace de la época de terminación de la relación laboral y compensa el lapso durante el cual
el dependiente ha invertido su fuerza de trabajo para con su empleador. Por su parte, la
indemnización sustitutiva del aviso previo tiene por objeto resarcir la pérdida abrupta de
la fuente de trabajo y procurar que el trabajador disponga de un lapso prudencial para
conseguir una nueva fuente de ingresos. La procedencia de ambas está sí condicionada
a la declaración previa, por parte del Tribunal, de la injustificación o improcedencia del
despido.
Décimo: Que las instituciones brevemente analizadas son propias absolutamente del
derecho laboral y constituyen resarcimientos originadas en la relación de trabajo que une
a las partes y a la que errada o indebidamente se la ha concluido. Incluso, una de ellas,
según se explicó, puede ser incrementada en porcentajes importantes. En efecto, esgrimir
causales como la falta de probidad, los actos, omisiones o imprudencias temerarias o el
perjuicio material causado intencionalmente, las que se vinculan, de alguna manera, con
actitudes que podrían enmarcarse o ser sancionadas en la legislación penal, da pábulo a
un incremento de hasta un 50%.
Undécimo: Que, de esta manera, en atención a la existencia expresa y específica de

dichas indemnizaciones en la materia, a que compensan la aflicción que puede ocasionar
la pérdida de la fuente de trabajo, aún cuando tal sufrimiento no esté explícitamente
contemplado por el legislador, es que debe concluirse que la indemnización por el daño
moral concebida de manera distinta a la ya examinada y que pudo producir un despido
laboral, carece de sustento en la materia y, por ende, la petición en tal sentido debe ser
rechazada.
Duodécimo: Que, por último, resulta útil anotar, como se señala en la obra "Manual Práctico
Francisco Lefebvre. Extinción del Contrato de Trabajo". Madrid. Pág. 640 números 3382 y
3383), que en materia laboral "deriva la ley de la pérdida del puesto del trabajo por causa
ilegal una reparación del daño, con carácter objetivo, sin conexión real con el efectivo
perjuicio producido, presumiéndose que el mismo siempre se produce, tanto en el campo
laboral como afectivo inmaterial" y agrega, que en cuanto al "importe de la indemnización,
aunque mantiene un origen compensador, no se ciñe a la valoración específica de los daños
ocasionados, sino que alcanza un valor tasado y predeterminado por la ley, de manera que
no se trata de cuantificar el quantum en el sentido de incluir el daño emergente (material
y pecunia doloris) y el lucro cesante, sino dar por supuesto que el daño se ha producido y el
mismo debe ser reparado, pero con un criterio de valoración ex lege".
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 163, 169, 455, 456
y 463 y siguientes del Código del Trabajo, se revoca la sentencia apelada de ocho de enero
del año pasado, escrita a fojas 87 y siguientes, solo en cuanto por ella se condenó a la
demandada a pagar la suma de $ 7.000.000 por concepto de daño moral a favor del actor
y, en su lugar, se declara que se rechaza la demanda en tal sentido.
58 EDICIÓN LABORAL
Se confirma, en lo demás, apelado la referida sentencia.
Se previene que el Minsitro Sr. Libedinky concurre a la revocatoria parcial teniendo

únicamente en consideración que si bien las indemnizaciones derivadas de un despido
injustificado por parte del empleador están, en principio, limitadas por las normas que
el Código del Trabajo fija al respecto en su Título V del Libro I, ellas no excluyen que, en
caso especiales, -si se prueban perjuicios extraordinarios, como lo sería el daño moral
experimentado por el trabajador abusivamente despedido-, pueda reconocerse a favor de
este último una indemnización adicional, no prevista especialmente por la ley laboral, pero
ello no resulta procedente en el presente caso, toda vez que tales perjuicios excepcionales
por concepto de daño moral no pueden estimarse acreditados en autos y, por el contrario,
los demostrados no son distintos o mayores que los sufridos por cualquier empleado
despedido injustificadamente.
Pronunciado por los Ministros señores Mario Garrido M., Marcos Libedinsky T., José Benquis
C., y Urbano Marín V., y el Abogado Integrante señor Manuel Daniel A.
C. Suprema, 12.07.01, Rol N° 3680-00, R.C. Forma
"En conformidad con el inciso primero del Artículo 243 del Código del Trabajo, "Los directores
sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación
el él no se hubiere producido por...término de la empresa..."
Sobre la base de entender el fuero como una de las formas de garantizar la autonomía
sindical, sin embargo, ha de concebirse que su existencia como tal se justifica en la medida
en que se encuentren en actividad tanto el sindicato como la empresa en la cual este
último se haya constituido. Ello, por cuanto la normativa analizada regula la protección
en examen desde el punto de vista del ejercicio de la actividad sindical y, obviamente, éste
sólo habrá de darse en el contexto de una empresa en funcionamiento.
Con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 3º del Código del Trabajo, la empresa ha sido
concebida como la coordinación de ciertos elementos, orientada a la obtención de
finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia. En este sentido,
entonces, resulta obvio asentar que tal organización ha concluido, si la misma, por medio
de sus representantes o administradores, ha puesto sus bienes o elementos a disposición
de sus acreedores para que éstos se hagan pago de sus acreencias; ha entregado a terceros
aquellos medios que le permitían su actividad, como en el caso de un convento judicial
preventivo celebrado por la demandada.
En consecuencia, aún gozando de fuero los dirigentes sindicales de la empresa demandada,

se ha producido la cesación en sus cargos por una de la circunstancias previstas en la ley,
motivo por el cual aparece como improcedente sancionar al empleador en el pago de las
remuneraciones por todo el período del fuero sindical de los actores. Al resolver en sentido
contrario la sentencia impugnada ha infringido el Artículo 243 del Código del Trabajo,
infracción que ha tenido influencia en lo dispositivo de la decisión atacada."
EDICIÓN LABORAL 59
C.S., 23.11.00, Rol 2564-00, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Respecto de un sindicato ya existente, el inciso primero del Artículo 237 del Código del Trabajo
dispone que para las elecciones del directorio sindical hay que remitirse a la regulación del
procedimiento que hagan sus estatutos, y a falta de dicha regulación entrega al secretario
de la organización sindical las funciones de recibir las candidaturas y cumplir las labores
de publicidad, informar el empleador de la fecha de la elección y hacer la comunicación a
la Inspección del Trabajo respectiva. Por su parte, el Artículo 238 del mismo cuerpo legar
condiciona el fuero a la comunicación que se haga al empleador de la fecha de la elección,
lo que no puede hacerse con un anticipación superior a quince días.
Con anterioridad a la constitución del sindicato y en relación con quienes concurran a su

constitución, no existe una organización de trabajadores ni menos aun un secretario que
pueda ser el sujeto pasivo de la obligación de comunicar e informar, a que se refieren los
preceptos legales citados más arriba. Por ende, la aparente contradicción entre lo dispuesto
en el inciso segundo del Artículo 237 del Código del ramo -que exceptúa de la obligación
de comunicar las candidaturas para la primera elección de directorio- y el inciso primero
del Artículo 238 del mismo Código -en cuanto otorga fuero a los candidatos desde que se
comunique por escrito al empleador o empleadores la fecha de la elección hasta esta última-
debe ser resuelta, acorde con la doctrina que inspira la garantía constitucional del derecho
de sindicalización en el sentido que los candidatos a la primera elección que cumplan con
los requisitos que señala el ya citado inciso segundo del Artículo 237 del Código del Trabajo,
gozan del fuero sindical, aun cuando no se hubiere efectuado comunicación alguna, la que,
como se ha expresado, no ha podido jurídicamente efectuarse, pues no ha existido el sujeto
pasivo de la obligación de comunicar e informar.
Esta conclusión se corresponde con la garantía constitucional de "el derecho a sindicarse", a

que alude el Nº 19 del Artículo 19 de la Constitución Política de la República, y especialmente
con la norma del inciso tercero del citado Nº 19, en cuanto señala que "la ley contemplará los
mecanismos que aseguren la autonomía de estas instituciones".
Por lo razonado precedentemente se concluye que el fuero que protege a los candidatos
a la primera elección sindical existe aun cuando no se haya comunicado al empleador la
fecha de la elección, atendido lo dispuesto en los Artículos 237 inciso 2º y 238 del Código
del Trabajo por lo que sentencia recurrida, al no estimarlo así, infringió tales preceptos con
influencia sustancial en lo dispositivo del fallo, por lo que procede hacer lugar al recurso en
examen."
60 EDICIÓN LABORAL
C.S, 17.10.00, Rol 4257-99, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Atendido el tenor literal del inciso primero del Artículo 171 del Código del Trabajo, las
indemnizaciones que él dispone se paguen al trabajador, en el caso de obtener sentencia
favorable, en el proceso por despido indirecto, son la sustitutiva del aviso previo (Artículo
162) y la indemnización por años de servicios (Artículo 163), más los recargos respectivos,
según cual fuere la causal invocada en contra del empleador.
La autonomía de las organizaciones sindicales, como una expresión de la libertad sindical

tiene base en nuestro ordenamiento jurídico en la propia Constitución Política de la
República, Cuyo Artículo 19 Nº 19 inciso 4º, expresa: "La ley contemplará los mecanismo
que aseguren la autonomía de estas organizaciones", la que debe entenderse frente al
empleador y a la Administración del Estado.
El Código Laboral, en concordancia con el mandato del constituyente contempla diversas

disposiciones cuyo objetivo es resguardar dicha autonomía en relación con el empleador,
entre las que pueden citarse: a) las que tipifican y sancionan las prácticas antisindicales
(Artículo 289 y siguientes); el fuero laboral propiamente tal (Artículo 243 inciso 1º); c) la
prohibición impuesta al empleador, durante el lapso del fuero, de "ejercer respecto de los
directores sindicales las facultades que establece el Artículo 12 de este Código (ejercicio del
"jus variandi"), salvo caso fortuito o fuerza mayor (Artículo 243 inciso 2º).
En esta forma, el pago de las remuneraciones correspondientes al período del fuero laboral,
en caso de despido indirecto, emerge como corolario indispensable del fuero mismo,
garantía que no existiría de admitirse que el empleador pudiera alterar las condiciones
de trabajo, en perjuicio del trabajador aforado, si a éste sólo se le reservara el derecho de
accionar por el pago de la indemnización legar o convencional por años de servicios, y la
sustitutiva del aviso previo, prestaciones a las que en condiciones normales en todo caso
tendría derecho.
La fundamentación jurídica de dicho pago no es la propia de las indemnizaciones por años

de servicios, que responden a la idea de reparar un daño, cual es la pérdida del empleo,
sino que responde a la sanción a que es acreedor el empleador, por haber incumplido
gravemente las obligaciones que le impone el contrato que lo vincula con el dirigente
sindical."
EDICIÓN LABORAL 61
C.S., 16.10.00, Rol 4377-99, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Si bien el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo establece como causal de despido la
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, no es menos cierto que la
aplicación de esta no exime al empleador de su obligación de indemnizar al trabajador
despedido. Por su parte, el "término de la empresa" que menciona la norma del artículo 243
del Código del Trabajo, no está enumerada entre las causales de término del contrato de
trabajo señaladas por el Código del Trabajo, más aun tratándose de un trabajador aforado,
el que está regido por normas específicas, de modo tal que debemos entender que cuando el
artículo 243 del Código del Trabajo expresa que "los directores sindicales gozarán del fuero
laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en su cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido
por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa", se refiere al
tiempo de fuero adicional, esto es, a los seis meses posteriores a la fecha de término de
su cargo, no constituyendo, por ende, una forma excepcional de poder poner término al
contrato de trabajo de un trabajador aforado eximiendo a la empresa empleadora del
pago de las indemnizaciones a que este tuviera derecho, ni de su obligación de requerir
previamente la autorización judicial correspondiente".
Corte Apelaciones San Miguel, 15.03.2000, Rol N° 346-99, Corte Suprema

declaró desierto Recurso Casación Fondo, 16.05.2000
"Los elementos reunidos en el proceso, en particular el documento de fs. 10 y el de fs. 11,

lo expresado en el acta de fs. 14, y lo dicho por los testigos MM y SS, a fs. 69 y 71, todos
apreciados conforme a las reglas de la sana crítica, permiten tener por establecido que el
contrato de trabajo de EE quedó terminado el 12 de agosto de 1996;
Que no obsta a esta conclusión la circunstancia de haberse continuado tramitando el

proceso de desafuero que la empresa inició ante el Sexto Juzgado del Trabajo de esta
ciudad, porque ello obedeció a otros fundamentos -cosa pedida y causa de pedir- y porque
al tenor también de los antecedentes de autos el señor EE perdió su calidad de dirigente
sindical durante la tramitación de este último proceso, quedando habilitada la posibilidad
de que se terminara su contrato de trabajo por alguna causal diferente de aquella en cuya
virtud se pidió el referido desafuero".
62 EDICIÓN LABORAL
Corte Apelaciones Santiago, 11.08.1999, Rol N° 1475, Corte

"Que el despido indirecto representa, efectivamente, una terminación del contrato de

trabajo decidida por el trabajador, pero ella no es atribuible a su sola voluntad, en términos
de equipararla a una renuncia al empleo, sino su causa obedece a la actitud del empleador
de haber configurado una causal de caducidad de contrato imputable a su conducta.
La conclusión anterior se ve confirmada por la norma del inciso final del artículo 171
del Código Laboral que expresa: "Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se
entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de este".
Que en esta forma, el pago de las remuneraciones correspondientes al período del fuero
laboral, en caso de despido indirecto, emerge como corolario indispensable del fuero
mismo que es una de las importantes garantías de la autonomía sindical.
No existirá esta última de admitirse que el empleador pueda alterar las condiciones de
trabajo, en la forma que estime, en perjuicio del trabajador aforado, si a este solo se le
reserva el derecho de accionar por el pago de la indemnización legal o convencional por
años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, prestaciones a las que en condiciones
normales en todo caso tendría derecho.
Que en relación con la fundamentación jurídica de este pago, debe concluirse en que él no
tiene el fundamento propio de las indemnizaciones por años de servicio que responden a
la idea de reparar un daño, cual es la pérdida del empleo. El responde a la sanción a que es
acreedor el empleador por haber incumplido gravemente las obligaciones que le impone
el contrato que lo vincula con el dirigente sindical.
No obsta a las anteriores conclusiones la alegación del recurrente en el sentido de que el

artículo 171 del Código del Trabajo no aluda en forma expresa a que en caso de despido
indirecto se deba pagar todo el período del fuero sindical que reste a un dirigente. El citado
artículo 171 del Código Laboral es de aplicación general, se refiere a la acción que puede
intentar todo trabajador. La situación especial del dirigente sindical aforado que inicia
un proceso, conforme a dicho precepto, no tiene una regulación y tratamiento específico
en nuestro ordenamiento, y su solución definitiva debe ser encontrada en los principios
informantes del Derecho Sindical a que se ha aludido y la incuestionable sanción adicional
que amerita el empleador que, con apariencias de respetar un fuero sindical pues no ha
procedido al despido del dirigente, modifica unilateralmente los términos del contrato e
incurre en incumplimiento de las obligaciones que este le impone".
EDICIÓN LABORAL 63
Corte Apelaciones Santiago, 12.04.2000, Rol N° 3040,
Recurso Casación Fondo
"En el último contrato de trabajo celebrado, el actor se comprometió a ejecutar el trabajo

de jefe de local, autorizándose al empleador para variar la naturaleza, el sitio o recinto de
los servicios, con la única limitación de que debía ser dentro de la ciudad; que el trabajador
adquirió fuero sindical a partir del 29 de mayo de 1997; que al empleador se le comunicó
el 11 de febrero de 1998 que el contrato de arrendamiento, con fecha de vencimiento del
30 de junio, no sería renovado; que la empleadora tiene, a lo menos, tres locales más en la
ciudad de Santiago.
Que, por otro lado se debe consignar que del texto del contrato de trabajo no aparece
que la causa o motivo que determinó la celebración del contrato hubiere sido la
ejecución de una obra o la prestación de un servicio que por su propia naturaleza hubiere
estado determinado a agotarse, por el contrario la prestación de servicio dentro de un
establecimiento comercial, no transitorio, sino permanente, importa la celebración de
un contrato de índole o carácter indefinido, es decir de uno que no puede terminar por la
causal del artículo 159 N° 5, en la que la parte empleadora pretende justificar su petición.
Que, resulta evidente que estando el empleador facultado por el propio contrato y por la ley
para trasladar al trabajador aforado a prestar servicios en otro local dentro de la ciudad de
Santiago no puede sostener que se encuentra inhabilitado de mantener la relación laboral,
y su alegación no resulta sino constitutiva de un pretexto para desconocer el fuero sindical
de que goza el demandado".
Corte Apelaciones Santiago, 13.12.1999, Rol N° 4674, Corte

Suprema rechazó Recurso Casación Fondo 23.03.2000
"Que para comprender y resolver adecuadamente el asunto que nos ocupa, especialmente
teniendo en consideración que el demandado ostenta el cargo de Presidente del Sindicato
del Banco de ......, resulta pertinente recordar el fundamento de la institución del fuero o
inamovilidad sindical, y relacionarla con los objetivos o finalidades específicas que la
ley positiva actual entrega a las organizaciones sindicales contenidas en ellas. En esa
perspectiva, es útil recordar que el fuero sindical constituye una protección a la estabilidad
laboral de los empleados que desempeñan cargos directivos en las organizaciones
sindicales, para resguardarlos de sus empleadores frente a posibles represalias que se
concretan con el despido, motivados por su actuar en defensa de los derechos de sus
compañeros, circunstancias que obligan al tribunal, frente a una petición de autorización
para despedir a un dirigente, a ponderar cabalmente y con prudencia los hechos que la
provocan.
Aclarada esto, para el debido acierto del fallo se debe revisar si el demandado incurrió
efectivamente en los hechos que se le imputan en la demanda, y enseguida, entrar a
discernir si estas faltas configuran las causales de despido que sirven de fundamento a la
64 EDICIÓN LABORAL
demanda, tal como reflexiona el Juez de primer grado en la sentencia apelada, y en su caso,
de concurrir estas, si el sentenciador estima procedente en uso de sus facultades privativas
conceder o no la autorización".
Corte Apelaciones Arica, 17.09.1999, Rol N° 839, Corte

"Consta de la copia del aviso enviado por la demandada a la Inspección del Trabajo,
que rola a fojas 27, que dicha parte puso término a los servicios del actor, con fecha 11
de octubre de 1996, no obstante que en la contestación de la demanda se indica el día
anterior como de ocurrencia de tal hecho.
Que, en todo caso, del documento de fojas 30, quedó en claro que la primera reunión
celebrada por los integrantes del Comité Paritario, en la cual se constituyó la nueva
directiva, se llevó a efecto el día 14 de octubre de 1996, fecha en la cual el demandante ya
no trabajaba para la empresa.
Que no se ha demostrado por el actor que antes del 14 de octubre de 1996 gozare de fuero
por lo que la demandada no estaba obligada a obtener autorización judicial para su
despido, ya que los documentos de fojas 1 y siguientes han sido objetadas y por cuanto al
de fojas 2, debe dejarse constancia que el funcionario que lo emite no constató la presunta
calidad de aforado del actor y los de fojas 2 a 6 emanan del propio demandante o de
terceros y son simples fotocopias.
Que con los documentos acompañados por la demandada, en especial los de fojas 15 a
24, se demuestra que el demandante incurrió en reiterados atrasos en la hora de llegada al
trabajo, por lo cual se le amonestó en más de una oportunidad, según se acredita con los
documentos de fojas 25, 26 y 28, lo que el actor reconoce a fojas 65 al absolver la pregunta
3a del pliego de fojas 61.
Que, asimismo, reconoce el demandante que el día 10 de octubre de 1996 abandonó el

trabajo, pero señala que fue debidamente autorizado, afirmación que no probó en manera
alguna y, aun más, al absolver la posición 7°, reconoce que no tenía autorización, por lo
que fue despedido, cuando llegó a las 15:00 horas.
Que también reconoce el actor que en el mes de marzo de 1996 registró una serie de atrasos
sin aviso ni justificación, por lo que se le amonestó. Lo mismo ocurrió en los meses de junio
a septiembre de 1996.
Que no obsta a los razonamientos anteriores el hecho que se hayan tenido por absueltas
en rebeldía del representante de la demandada las posiciones contenidas en el pliego de
fojas 90, pues los hechos en ellas aseverados se encuentran desvirtuados con el mérito de
la prueba producida en autos por lo que la presunción a que se refiere el artículo 445 inciso
final del Código del Trabajo queda desvirtuada".
EDICIÓN LABORAL 65
Corte de Apelaciones de Santiago, 22.11.1999, Rol N° 3486
"Se ha probado que efectivamente el trabajador incurría en atrasos reiterados y ausencias

injustificadas, especialmente a turnos sin previo aviso ni justificación. Por consiguiente,
tomando en cuenta que la demandada no logró desvirtuar las causales que se le atribuyen,
se concluye que el trabajador ha incurrido en las causales de término de contrato que se
invocaron por la demandante y por tanto, que procede autorizar su despido".
Corte Apelaciones Valparaíso, 03.12.1998, Rol N° 273-98, Corte Suprema

rechazó Recurso Casación Fondo, 16.03.1999
"No existiendo en nuestra legislación la institución de la reincorporación para el caso en

que un dirigente sindical sea injustificadamente despedido, y aun cuando el despido de que
haya sido objeto el actor adolecía de un vidente vicio de nulidad, no procede hacer lugar
a la reincorporación demandada, acogiéndose en cambio la petición subsidiaria, por lo
que se declarará que el despido ha sido absolutamente injustificado, haciéndose lugar a la
indemnización sustitutiva de aviso previo, por años de servicio aumentada en un veinte por
ciento, y a los 11 meses de remuneración correspondientes al período que restaba al actor
de fuero laboral, de conformidad al acta de elección de fojas 55 y 56, y a lo dispuesto en el
artículo 243 del Código del Trabajo".
Primer Juzgado Laboral de Santiago, 16.07.1998, Rol Nº 3711-96. (la

Corte Apelaciones confirmó el fallo sin compartir el criterio que no cabe la
reincorporación de un dirigente sindical injustificadamente despedido)
"Que habiéndose establecido en autos, que el actor tenía el carácter de Director del Sindicato
Provincial de Trabajadores de la Construcción, como se establece en el considerando
décimo del fallo de primera instancia, es necesario precisar que se trata de un Sindicato de
Trabajadores de la Construcción, que por la naturaleza de los trabajos que estos trabajadores
realizan, es siempre temporal o transitorio, como incluso lo señala claramente el contrato
de trabajo del demandante, en que se califica la relación laboral como de transitorio y
por tanto al efecto tiene aplicación la norma contenida en el inciso final del artículo 243
del Código del Trabajo, que señala tratándose de directores de sindicato de trabajadores
eventuales o transitorios, cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin
que sea necesario solicitar su desafuero al término de cada uno de ello.
Que habiéndose determinado, que las obras para las cuales fue contratado el trabajador,
terminaron en el mes de agosto de 1995, su fuero laboral sólo duraba hasta ese mes de
conformidad con el artículo 243 inciso final del Código del Trabajo, y tratándose de un
Sindicato de Trabajadores Transitorios, no correspondía solicitar autorización judicial para
el despido".
66 EDICIÓN LABORAL
NO ES APLICABLE ARTÍCULO 12° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO RESPECTO DE UN DIRIGENTE

SINDICAL.
Artículo 12
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna

de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta
días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de

la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a
que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 12.
Jurisprudencia
Administrativa
Ordinario 5357/245 12.12.2003
De las normas antes transcritas se colige que el empleador, salvo caso fortuito o fuerza
mayor, se encuentra impedido de ejercer respecto de un dirigente sindical las facultades
que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo de poder alterar unilateralmente la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, impedimento
que se extiende desde la fecha en que éste hubiere sido elegido hasta seis meses después de
haber cesado en el cargo.
EDICIÓN LABORAL 67
Ahora bien, con el fin de determinar cuándo estamos en presencia de un caso fortuito o
fuerza mayor, cabe analizar el artículo 45 del Código Civil, el cual dispone:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.”
Del precepto legal antes transcrito se desprende, tal como lo ha sostenido la doctrina de este
Servicio entre otros en dictámenes N°s 4.055/297 y 1412/021, de 27.09.2000 y 19.03.2010,
respectivamente, que un hecho constituye caso fortuito o fuerza mayor cuando es
inimputable, imprevisto e irresistible, características que deben concurrir copulativamente.
Cabe señalar que un hecho será inimputable cuando provenga de una causa enteramente
ajena a la voluntad de las partes, es decir, que éstas no hayan contribuido en forma alguna
a su producción.
El segundo elemento, esto es, que se trate de un hecho imprevisto, implica que el hecho
que se invoque debe ser de aquellos que no se hayan podido prever dentro de los cálculos
ordinarios o corrientes.
En cuanto al tercer elemento constituido por la irresistibilidad, se entiende por tal la

circunstancia de que no sea posible evitar sus consecuencias, en términos tales que
ninguna de las partes haya podido preverlos o evitarlos, ni aun cuando se oponga al hecho
imprevisto las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
En el caso en estudio no concurre ninguno de los elementos propios del caso fortuito o
fuerza mayor. En efecto, la externalización de una sección de la empresa no puede
considerarse como un hecho enteramente ajeno a la voluntad de las partes pues obedece
precisamente a una decisión voluntaria y consciente de la parte empleadora.
La decisión de externalizar toda una sección de la empresa tampoco puede ser considerada
como un hecho imprevisto pues tal decisión es un hecho que se puede prever dentro de
los cálculos ordinarios de funcionamiento de la empresa. Es más generalmente se trata
de una decisión no sólo prevista por la empresa sino que debidamente respaldada
por consideraciones de diversa índole, tal como Ud. mismo señala en su presentación
manifestando que para llevar a efecto esta externalización de servicios se tomaron en
consideración “razones de carácter técnico, financieras, comerciales y administrativas.”
El tercer elemento de irresistibilidad tampoco concurre en la especie toda vez que ninguna
empresa está obligada a externalizar parte de sus funciones, pudiendo funcionar con
personal directamente contratado por la misma, tal y como ocurre actualmente en esta
empresa de acuerdo a lo que Ud. señala, pues aún no ha operado la externalización de
servicios.
En la especie, se consulta si resulta procedente traspasar a otra área de la empresa a un

dirigente sindical que realiza sus funciones en el área de envasado, sección cuyos servicios
serían externalizados.
Para ello se fundamenta en lo que señala el dictamen N° 4430/175, de 22.10.03, que en lo

pertinente establece: ”El cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando
68 EDICIÓN LABORAL
que estos son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de
ésta, ni la pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que
continuará existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente
aforado, el trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo
caso, su nivel de remuneraciones.”
Sugiere Ud. que la doctrina antes enunciada, que se encuentra referida al caso de término
de un establecimiento de la empresa, se pueda también aplicar a la situación en estudio,
esto es, a la externalización de servicios de una sección de la empresa, de forma tal de poder
aplicar la consecuencia que en ella se señala de entender que al dependiente aforado
se le debe otorgar otro trabajo de similares características, por tratarse de situaciones
semejantes. En efecto, en la citada doctrina se ha establecido que en caso de término de
un establecimiento de la empresa el empleador seguirá obligado a otorgar al dependiente
aforado el trabajo convenido u otro de similares características, dando a entender con ello
que el dirigente sindical puede ser traspasado a otro establecimiento de la empresa.
Sin embargo, analizada la situación de externalización de servicios aparece que la misma

no puede ser homologada a la de término de un establecimiento por cuanto no concurren
respecto de ella los tres elementos constitutivos del caso fortuito o fuerza mayor que
permiten ejercer las facultades del artículo 12 del Código del Trabajo de forma unilateral
por parte del empleador, razón por la que el cambio de funciones del dirigente sindical sólo
podría operar por acuerdo expreso del mismo, dado el carácter prohibitivo del artículo 243
antes analizado.
Lo anterior se encuentra acorde con la doctrina de esta Dirección contenida en dictamen

N° 657/54, de 04.02.98, en el cual tampoco se consideró que existiese caso fortuito o fuerza
mayor cuando se trate de problemas de organización y funcionamiento de la empresa,
circunstancia que si bien aparece atendible, no ha sido considerada por el legislador como
suficiente para fundar en ella una excepción a la norma general contenida en el ya citado
artículo 243 del Código del Trabajo, que permite aplicar el ius variandi al dirigente sindical
sólo en la medida que exista caso fortuito o fuerza mayor.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas, doctrina administrativa

y disposiciones legales citadas, cumplo con informar que no resulta jurídicamente
procedente ejercer las facultades del artículo 12 del Código del Trabajo respecto de un
dirigente sindical, en caso de externalización de servicios de una sección de la empresa, por
no concurrir a su respecto los requisitos copulativos del caso fortuito o fuerza mayor en los
términos expuestos en el presente oficio.
EDICIÓN LABORAL 69
SANCIONES AL FUERO SINDICAL
Artículo 506
Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una
sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes,
según la gravedad de la infracción.
Para la microempresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades

tributarias mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias

mensuales.
Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias

mensuales.
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se podrá duplicar
y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos tercero
y cuarto de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la
Dirección del Trabajo.
La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con multa de 14 a 70 unidades
tributarias mensuales.
Fuente: Ley Nº 18.620 Artículo Primero Artículo 451; Ley Nº 19.250 Artículo 3° N° 26; Ley
Nº 19.481 Artículo Primero N° 8; Ley Nº 19.759 Artículo Único Nº 99, Ley Nº 20.123; Ley Nº
20.087 Artículo Único Nº 19; Ley Nº 20.416, Artículo Duodécimo N° 3, letra b).
Dirección del Trabajo
Dictamen Nº 3318/161 de 26.08. 2001
d) Fuero de los directores sindicales: Art. 243 “Los directores sindicales gozarán del fuero
laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido
por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.”
70 EDICIÓN LABORAL
Esta protección especial, en cuya virtud el director sindical no puede ser despedido si no
se cuenta con la autorización judicial para ello, se extiende desde la fecha de la elección y
hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, con las excepciones que el mismo
precepto enumera, las cuales son, la censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada
por el tribunal competente y por término de la empresa casos en los cuales, el fuero se
extingue de inmediato.
El hecho que un trabajador se encuentre afecto a fuero sindical se traduce en la

imposibilidad para el empleador de poner término a sus contratos de trabajo salvo previa
autorización judicial, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es el vencimiento
del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del
Trabajo. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato
a que se refiere el artículo 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, a trabajadores que gozan
de fuero en los términos previstos en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo.
Dictamen Nº 1746/031 de 27.04.2006
Un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en el cual se

constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por
consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantengan en esta
situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, del Código del Trabajo. Lo anterior
sin perjuicio de la causal de disolución en que podría incurrir la organización sindical, en
cuyo caso debiera ser declarada por el Tribunal competente.
Dictamen Nº 4430/175 de 22.10.2003
El plazo de aviso consagrado en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo
se suspende durante la vigencia del fuero laboral, cuando el trabajador resulta elegido
director sindical en el transcurso de dicho plazo.
EDICIÓN LABORAL 71
Dictamen Nº 4786/226 de 01.08.1995
El fuero de los delegados sindicales: El artículo 243 inciso 3º del Código del Trabajo señala
lo siguiente: “Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales”.
El delegado sindical es una figura que puede aparecer en los sindicatos interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios.
Puede suceder que los trabajadores de una empresa, afiliados a estos sindicatos, no integren
el directorio de la organización. En estos casos, si esos trabajadores son, a lo menos ocho,
pueden elegir un delega sindical que goza de fuero, en los términos establecidos en el
artículo 243 para los directores sindicales.
Si estos trabajadores de la empresa, afiliados a uno de estos sindicatos, no tienen

representación en el directorio y son 25 o más, podrán elegir tres delegados sindicales que
gozarán de fuero.
Ahora, si estos trabajadores que, a lo menos son 25, tienen un representante en el directorio
del sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, a que se encuentran
afiliados, podrán elegir dos delegados sindicales y viceversa, gozando todos ellos de fuero
laboral.
Para que un trabajador designado delegado sindical goce del fuero establecido en el
artículo 243 del Código del Trabajo, es fundamental cumplir en su elección con los requisitos
establecidos en el artículo 229 del mismo cuerpo legal, esto es, la concurrencia de ocho o
más trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
transitorios, y que ninguno de ellos hubiere sido elegido director del sindicato de que se
trate.
Dictamen Nº 841/39 de 09 .03.2001
Para la designación de un delegado sindical basta cumplir los requisitos previstos por el
artículo 229 del Código del Trabajo, y no procede exigir para tal efecto que a lo menos uno
de los trabajadores que participan en ella haya estado afiliado al sindicato respectivo, a la
fecha de la última elección de directorio.
Dictamen Nº 5574/253 de 30.08.1995
Si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229, del Código del Trabajo,
utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados
sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del
Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento
la elección, en ambos casos.
72 EDICIÓN LABORAL
Dictamen Nº 3839/193 de18 11.2002
Fuero de un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Art. 243 inciso
4° “En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares
y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa
cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración
de la empresa el día laboral siguiente a éste”.
Por tanto de acuerdo al precepto legal, en las empresas obligadas a constituir Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, sólo
uno de los representantes titulares de los trabajadores.
Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por
los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma
que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero
laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su
designación.
Sin embargo, si el dependiente aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena
determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario solicitar
su desafuero en los Tribunales.
El fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de
los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la legislación vigente
es de dos años.
El fuero laboral de que goza un representante del primer Comité Paritario de Higiene y
Seguridad constituido en la empresa no se traspasa ni traslada a otro Comité Paritario,
aunque éste renueve primero su composición.
Dictamen Nº 6474/285 de 18.10.1995
Goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comité Paritario de

Higiene y Seguridad al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron
el fuero, aun cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador y el Comité se haya
reunido sólo una vez al cabo de un año luego de constituido.
EDICIÓN LABORAL 73
Dictamen Nº 2929/77 de 23.07.2003
La circunstancia sobreviniente de que un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser
miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y otro por su calidad de dirigente
sindical, no autoriza para que se designe a un segundo trabajador como beneficiario de
fuero en el referido Comité.
Dictamen Nº 105/6 de 09.01.1998
FUERO INTEGRANTE COMITÉ PARITARIOS: De conformidad con lo dispuesto en

el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a
constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término
de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta
forma, al referido trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174
del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término
a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente. Ahora bien,
la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2929/077 de 23.07.2003, que goza de
fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comité Paritario de Higiene y
Seguridad al cual los demás integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron el fuero,
aun cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador .En efecto, el representante
titular de los trabajadores adquiere el derecho al fuero laboral pura y simplemente, una
vez elegido para tal efecto por los representantes titulares de los trabajadores al Comité,
sin que pueda sostenerse, que el goce de tal prerrogativa pudiera quedar condicionada
legalmente a otro requisito distinto, como podría ser la comunicación de la designación
del aforado al empleador. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha manifestado
que la comunicación al empleador aparece en la disposición legal como una simple
formalidad de información, pero no como requisito de existencia del fuero, como ocurre
cuando el legislador lo ha precisado en casos como el de los candidatos a directores de la
organización sindical, en el artículo 238, inciso 1° del Código del Trabajo.
6) FUERO LABORAL DIRECTORIO FEDERACIÓN O CONFEDERACIÓN
Articulo 274
Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el

fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo
el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo,
aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero
se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en
períodos sucesivos.
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación

de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y
hasta un mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos
segundo y tercero del artículo 250.
74 EDICIÓN LABORAL
El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción contemplada

en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de
permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente
trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o
confederación, sin perjuicio del acuerdo que puedan llegar las partes.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 63.
Jurisprudencia
Administrativa
Ordinario Nº 3952/221 08.07.1997
El fuero de los miembros de un directorio de una federación o confederación

de trabajadores: Art. 274 “Todos los miembros del directorio de una federación o
confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de
su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después
de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de
base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea
reelecto en períodos sucesivos”.
Los integrantes del directorio de una Federación o Confederación están amparados por
fuero laboral, y lo conservan aun cuando pierdan su calidad de dirigentes de base y mientras
sean reelectos.
Recordemos que el trabajador solamente puede ser despedido si existe una autorización
judicial para ello.
Para hacer efectivo el fuero laboral establecido en el artículo 274 del Código del Trabajo,
respecto de los directores de una federación o confederación, no es necesario cumplir, en
la elección de dichos cargos, las formalidades establecidas en los artículos 237 y 238 del
mismo cuerpo legal.
EDICIÓN LABORAL 75
Dictamen Nº 3582/187 de 29.10.2002
Puede ser electo como director de una organización de grado superior, federación o
confederación, que agrupa sindicatos, cualquier director de los sindicatos base. 2.- A la luz
de lo dispuesto en el Código del Trabajo, art. 268, inciso 4º, la asamblea de la organización
de grado superior, federación o confederación, debe constituirse por todos los directores de
los sindicatos base que la componen. 3.- Gozan de fuero como directores de la federación o
confederación, constituida por sindicatos, los directores electos con las más altas mayorías
relativas, en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los
sindicatos base afiliados a aquella.
Dictamen Nº 4966/215 de 02.09.1996
No se ajusta a derecho la disposición de los estatutos de la Confederación Nacional de

Federaciones, Sindicatos de Trabajadores de la Industria Alimenticia, el Turismo, la Gastro-
Hotelería, Similares y Derivados, C.O.T.I.A.CH., que faculta a su Directorio Nacional para
aprobar que determinado integrante de la directiva no podrá continuar detentando tal
calidad por haber perdido la condición de director de sindicato base.
7) FUERO DEL DELEGADO DE PERSONAL
Articulo 302
En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal
los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número
y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición
legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según
determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de
representatividad señalados.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el
grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas
que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento.
Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y
gozará del fuero a que se refiere el artículo 243.
76 EDICIÓN LABORAL
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres
completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y
plazos establecidos en el artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o
servicio determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 78.
Fuero del delegado del personal, del artículo 315 inciso 3º del Código del Trabajo.
El delegado del personal, goza de fuero laboral en las mismas condiciones que los
directores sindicales, artículo 302 inciso 3º del Código del Trabajo: “El delegado del
personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos
años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se
refiere el artículo 243”.
Los trabajadores no afiliados a un sindicato, y reunidos en número que les permita

conformarlo, pueden elegir un delegado del personal para que los represente, el
que en general goza de los mismos derechos establecidos para un director sindical,
específicamente, goza de fuero laboral.
No exige la ley, para su elección, la presencia de un ministro de fe.
El inciso 3° de este precepto legal, exige que el delegado del personal debe cumplir
los mismos requisitos que los directores sindicales, sin embargo, el artículo 236 no
establece las condiciones que debe reunir el director sindical, ya que tales exigencias
serán las que fijen los Estatutos, por lo tanto, este artículo 302 no guarda armonía con
el artículo 236. En efecto, se impone al delegado del personal el cumplimiento de
exigencias que la ley no contempla.
8) FUERO DE TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Articulo 309
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero

establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación
de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de
este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere
dictado.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo

fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 85, Ley N° 19.759, Artículo Único N° 83.
EDICIÓN LABORAL 77
Articulo 310
El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días adicionales
contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los
integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a

contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el
inciso anterior.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 86, Ley N° 19.630, Artículo Único, letra g.
Jurisprudencia
Administrativa
Dictamen 1191/023, de 13.03.2015
De la lectura de la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el colectivo de

trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada, podrá decidir,
en votación personal, secreta y en presencia de un ministro de fe, si aceptan la última oferta
del empleador o declaran la huelga.
Lo anterior, en la medida que concurran los requisitos previstos en las letras a), b) y c)
antes trascritos, esto es, que la negociación no se encuentra sujeta a arbitraje, ya sea por
disposición legal o voluntad de las partes, y que la referida votación tenga lugar dentro de
los cinco últimos días de vigencia del instrumento colectivo anterior, y en caso de no existir
este instrumento, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 o 60 días, según se trate
de negociación de empresa o supra empresa, contados desde la presentación del proyecto.
De ello se sigue, que el proceso de negociación colectiva reglada podría finalizar por la
aceptación de la última oferta del empleador, cumpliéndose con ello el objetivo final del
referido proceso, cual es, establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.
Ahora bien, una vez agotado el referido proceso, cabe determinar la procedencia jurídica
de exigir a los contratantes la suscripción de un documento que dé cuenta del acuerdo
alcanzado.
78 EDICIÓN LABORAL
Al respecto, analizadas las normas que regulan el procedimiento, es posible concluir

que no existe disposición legal expresa que obligue a éstas a firmar el respectivo
instrumento, situación que no libera al empleador de dar cumplimiento a las condiciones
remuneracionales y laborales en él contenida, toda vez que conforme a la norma antes
transcrita y comentada, rige como tal su última oferta u oferta vigente ante la aceptación
de los trabajadores.
En tal sentido, cabe precisar que es el propio legislador quien se encarga, en el inciso final
del artículo 370 del Código del Trabajo, de entregar un concepto de última oferta u oferta
vigente del empleador. Es así como la citada norma prescribe:
“Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador,
la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”.
Por consiguiente, en opinión de esta Dirección, el nuevo contrato colectivo debe entenderse
suscrito en la fecha en que el colectivo de trabajadores aceptó la última oferta del empleador,
por cuanto es en dicha oportunidad que se entiende perfeccionado el consentimiento,
al manifestar los trabajadores su voluntad de aceptar los términos propuestos por el
empleador, agotándose con ello el referido proceso de negociación.
En efecto, a través de la aceptación de la última oferta del empleador, el colectivo

de trabajadores expresa su conformidad con todos los aspectos de ésta y, por tanto,
manifiestan su voluntad de perfeccionar el instrumento colectivo.
Corrobora lo antes reseñado, la uniforme y reiterada doctrina de esta Dirección, contenida,

entre otros, en dictamen N° 2392/103 de 08.06.2004, al señalar que “la circunstancia de
que las partes o alguna de ellas, se niegue a suscribir el instrumento colectivo no podría ser
causal suficiente para mantener abierto o pendiente el respectivo proceso de negociación
colectiva. Efectivamente, tal como se señalara anteriormente el hecho de haberse dado
por cumplido, por el sólo ministerio de la ley, el objetivo perseguido, esto es, establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, permite
sostener que la negociación colectiva se encuentra totalmente afinada para todos los
efectos legales que de ello se desprendan, entre otros determinar el período durante el cual
los trabajadores involucrados se encuentran protegidos por el fuero adicional de treinta
días que da cuenta el artículo 309 del Código del Trabajo”.
Precisado lo anterior, cabe determinar el periodo durante el cual los trabajadores

involucrados en el proceso de negociación colectiva reglado, que ha concluido en los
términos expuestos, gozan del beneficio contenido en el inciso primero del artículo 309 del
Código del Trabajo, el cual dispone:
“Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido
en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha
de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado”.
EDICIÓN LABORAL 79
De la norma legal antes transcrita, fluye que los trabajadores involucrados en un proceso
de negociación colectiva reglado gozan de fuero desde los diez días anteriores a la
presentación del proyecto hasta treinta días después de haberse suscrito el instrumento
respectivo o de la notificación a las partes del fallo que se dicte.
En tal sentido, en la especie, el plazo de los treinta días contemplado en la disposición legal
antes transcrita, deberá contabilizarse desde el día de la votación y aceptación de la última
oferta del empleador.
Ahora bien, en el evento que la aceptación de la última oferta del empleador o la

declaración de huelga, tenga lugar en votaciones parciales, si procediere, la reiterada y
uniforme doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 3593/267 de
28.08.2000, ha concluido que “se considera, para todos los efectos legales, como día de
votación de la última oferta del empleador o la declaración de huelga la última jornada
utilizada”.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones

formuladas, cumplo con informar a Ud. que los trabajadores involucrados en un proceso
de negociación colectiva reglado, que ha concluido conforme a la norma prevista en el
inciso primero del artículo 370 del Código del Trabajo, esto es, al aceptar la última oferta
del empleador, gozan de fuero desde diez días antes de la presentación del proyecto de
contrato colectivo hasta treinta días después de la fecha en que votaron y aceptaron la
última oferta del empleador, o en el evento que la aceptación de la última oferta tenga
lugar en votaciones parciales, desde la última jornada utilizada para tal efecto.
Dictamen 0276/005, de 20.01.2015
Del análisis conjunto de las disposiciones legales citadas se infiere, en lo pertinente, que por
expreso mandato del legislador el empleador que pusiere término al contrato de trabajo
por aplicación de la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, deberá
dar aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con a lo menos treinta días de
anticipación, salvo que pague una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada, en cuyo caso no se requerirá la anticipación indicada del aviso previo
de término.
De esta suerte, para una correcta aplicación de la causal necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio, además de ser justificada, el empleador podrá optar por una de
las siguientes alternativas, a saber:
a) Notificar al trabajador el aviso de término de contrato de trabajo con una anticipación

mínima de treinta días, o
b) Pagar una indemnización en dinero equivalente a la última remuneración mensual

devengada sin tener que dar el aviso con la anticipación de a lo menos treinta días.
80 EDICIÓN LABORAL
De ello se sigue, que si el empleador opta por la primera de las alternativas, esto es, dar
aviso con treinta días de anticipación, dicho aviso involucrará dos circunstancias, por una
parte, la correspondiente notificación de aviso de término y , por otra, el transcurso del
plazo de 30 días, a que se ha hecho alusión.
Por consiguiente, conforme a lo anterior, forzoso es concluir que mientras transcurre el

referido plazo, de a lo menos treinta días, de aviso de término de los servicios, el contrato
de trabajo del referido dependiente se encuentra vigente, lo que determina, a su vez, que
no habiendo perdido su condición de trabajador de la empresa, continúa siendo titular de
todos los derechos o beneficios inherentes a tal calidad.
De esta forma, preciso es convenir que si el referido plazo se encuentra pendiente al inicio
del período en que, conforme al ya transcrito y comentado artículo 309 del Código del
Trabajo, el trabajador involucrado en un proceso de negociación colectiva goza de fuero
laboral, el dependiente afectado por el aviso de término del contrato de trabajo, adquirirá
también dicha prerrogativa al igual que el resto del personal.
De esta suerte, al no estar contemplada la causal necesidades de la empresa, establecimiento

o servicios, entre aquellas que permiten al empleador poner término al contrato de trabajo
respecto de trabajadores afectos a fuero laboral, forzoso resulta convenir que, el plazo de
aviso de término del contrato de trabajo por aplicación de la referida causal, contemplado
en la norma del artículo 168 del Código del Trabajo, esto es, 30 días, se entenderá suspendido
durante todo el tiempo que perdure dicho beneficio, plazo que seguirá corriendo una vez
que ha cesado la causa que dio origen a la suspensión de éste.
En tal sentido, se ha pronunciado este servicio, entre otros, en dictamen N° 3221 de 28 de

junio de 1984.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones

formuladas, cumplo con informar a Ud. que, iniciado el proceso de negociación colectiva,
el plazo de 30 días del aviso de término del contrato de trabajo dado en conformidad
al inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, se suspende a partir de los diez días
anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, y sólo seguirá corriendo
automáticamente treinta días después de suscrito el referido instrumento colectivo.
Ordinario 1102/012, de 14.03.2013
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y reglamentarias citadas y

consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:
1) El ejercicio de la facultad de convocatoria del sostenedor respecto de los docentes de un

establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº2, de 1998 del
Ministerio de Educación, determina la reanudación del proceso de negociación colectiva
suspendido por el inicio del período de interrupción de las actividades escolares, siempre
que en el referido proceso participen solo profesionales de la educación y se cumplan los
demás requisitos copulativos previstos en el cuerpo del presente oficio.
EDICIÓN LABORAL 81
2) Salvo la situación excepcional antes prevista en el caso de la convocatoria del empleador,
el proceso de negociación colectiva suspendido durante el período de interrupción de las
actividades escolares, debe reanudarse al inicio del año escolar.
Dictamen Nº 993/52 de 09.03. 2004
El primero de estos preceptos establece una especial protección a los trabajadores

involucrados en un proceso de negociación colectiva, otorgándoles fuero laboral. En
relación al artículo 174, los trabajadores que participan en una negociación colectiva no
pueden ser despedidos sino se cuenta, previamente, con la autorización judicial respectiva,
la que sólo se puede otorgar por las causales de los Nos 4 y 5 del artículo 159 y las del
artículo 160.
La Ley N° 19.759, amplió la extensión del fuero que protege a los trabajadores involucrados
en un proceso de negociación colectiva reglada o formal. Este fuero se extenderá desde los
diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta
días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.
En el caso de los trabajadores, con contrato a plazo fijo, cuyo vencimiento tenga lugar en el
período en que se encuentran con fuero, no se requerirá solicitar la autorización respectiva
al Tribunal, para que se produzca la terminación del contrato.
En relación al artículo 310, La Dirección del Trabajo en dictamen Nº 2104/033, de fecha 10

de mayo de 2010, ha señalado que el inciso primero de esta norma ha quedado tácitamente
derogada, de modo que los integrantes de la comisión negociadora que carecen de fuero
sindical se encuentran amparados por fuero por aplicación del artículo 309, inciso 1º, que
amplió la extensión del fuero que protege a los trabajadores involucrados en un proceso
de negociación colectiva reglada, desde los 10 días anteriores a la presentación de un
proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este último, o de
la fecha de notificación a la partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
"El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación
colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día décimo anterior a la presentación
del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la
suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte,
debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este caso,
resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el
artículo 312 del Código del Trabajo".
82 EDICIÓN LABORAL
Ordinario Nº 2104/033, de 10.05.2010
Los trabajadores afectos a un proceso de negociación colectiva con la empresa se

encuentran amparados por el fuero establecido en el artículo 309 del Código del Trabajo
hasta la medianoche del día en que se suscriba el respectivo contrato, no resultando
procedente que la empresa ponga término a sus contratos de trabajo antes de dicho plazo.
2) El fuero establecido en el artículo 156 de la Ley N° 10.336 de Organización y Atribuciones
de la Contraloría General de la República, resulta aplicable al personal de la Empresa de
Correos de Chile a partir del día 27 de septiembre de 1996.
La norma del artículo 310, inciso 1º del Código del Trabajo, ha quedado tácitamente
derogada, de modo que los integrantes de la comisión negociadora que carecen de
fuero sindical se encuentran amparados por esta prerrogativa por aplicación del artículo
309, inciso 1º del mismo texto legal, que amplió la extensión del fuero que protege a los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada desde los diez
días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días
después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a la partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado”.
Jurisprudencia
Judicial
Corte Apelaciones de Arica, 29.01.2004, Rol 1354, Corte Suprema

declaró inadmisible Recurso casación Fondo, 08.07.2004, Rol 888-2004
"Primero: Que, efectivamente se acreditó que al tiempo del despido la actora Patricia
Jelves Campusano se encontraba amparada por el fuero laboral consagrado en el
artículo 309 del Código del Trabajo, y por tanto para proceder a dar por terminado su
contrato de trabajo, por alguna causal de despido, la empleadora debía necesariamente
requerir la autorización judicial de la forma consagrada en el artículo 174 del mismo
código, requisito sine qua non, es decir previo e indispensable, sin el cual dicho despido
no surte efecto alguno.
Que, también es un hecho de la causa que la demandada, doña Mónica Núñez Vásquez,
representante del Colegio "Abraham Lincoln" de esta ciudad, despidió a la demandante sin
contar con la autorización judicial antes referida.
EDICIÓN LABORAL 83
Segundo: Que, de esta forma, reconocida la relación laboral, no existiendo discusión
respecto de las remuneraciones y demás condiciones del contrato de trabajo, la litis
queda circunscrita al acto del despido y no a sus fundamentos, puesto que aun cuando
la trabajadora haya incurrido en alguna causal de despido, ella estaba amparada por el
fuero, y siendo posiblemente legítimas las alegaciones de la empleadora para querer
desprenderse de su trabajador, en forma obligatoria debía seguir el procedimiento
consagrado en la ley para esto casos, y sabemos que no lo hizo.
Tercero: Que, los argumentos de la empleadora, en el sentido que desconocía el fuero,

resultan infundados, carentes de seriedad y veracidad, atendida la existencia del
sindicato de trabajadores de su establecimiento, que se encontraba en el período de
negociación colectiva, y fundamentalmente por cuanto requerida por la Inspección del
Trabajo para reintegrar a sus labores a la trabajadora, por estar amparada por el fuero,
se negó tal como consta del acta de fs. 2. Entonces, la empleadora tuvo la posibilidad
de revertir la situación de ilegalidad en que incurrió, pero lejos de eso mantuvo su
pertinaz conducta, obligando a la trabajadora a recurrir al Juzgado del Trabajo en
amparo de sus derechos, los que deben ser reconocidos.
Cuarto: Que, en cuanto a la solicitud de desafuero intentada por la empleadora en los

autos laborales rol Nº 6.739, del Tercer Juzgado del Trabajo de Arica tenidos a la vista,
la misma no permite desvirtuar lo resuelto en la presente causa, atendido el estado
de tramitación de aquélla, aún pendiente el comparendo de conciliación y prueba,
y que dicha acción fue deducida con posterioridad a la demanda de autos, en otras
palabras, el resultado de la presentación de desafuero es incierto y no puede sujetarse
la decisión de este proceso a dicha petición.
Quinto: Que, en consecuencia, el despido de que fue objeto la trabajadora, del que
da cuenta la carta de fs. 9, es nulo y no ha producido el efecto de dar por terminada la
relación laboral existente entre las partes y por tanto el contrato de trabajo se entiende
vigente en todos sus aspectos.
Que, de esta forma la sentencia apelada resulta ajustada a derecho en la parte que
ordena en reintegro de la trabajadora a sus labores, debiendo pagarle la empleadora
el total de las remuneraciones devengadas hasta la fecha del reintegro, y no hasta la
extinción del fuero como erradamente dice el fallo, con más los reajustes e intereses
legales, entendiendo que el período de separación de las labores ha sido efectivamente
trabajado."
Corte Apelaciones Iquique, 30.08.1984, Rol N° 567
"El fuero que protege al trabajador por haber suscrito un proyecto de contrato colectivo
constituye un privilegio destinado a protegerlo en la estabilidad de su empleo ante las
previsibles presiones que podría sufrir por parte del empleador durante negociación
colectiva, por lo que le es lícito renunciarlo, tácita o expresamente, si ello conviene a su
intereses".
84 EDICIÓN LABORAL
C.S., 31.07.2000, R.C. Fondo R de D. y J., Tomo XCVII, 2ª parte, Sección 3ª,
Mayo-Agosto 2000, Pág. 141
El legislador -Título VI del Libro IV del Código del Trabajo- facultó a la gente de mar para
realizar la negociación colectiva, regulando el procedimiento de negociación y, en lo que
corresponde a este asunto, la forma y plazo para hacer efectiva la huelga. En este orden
de ideas, se infiere de la redacción del artículo 386 de dicho cuerpo legal que el legislador
consideró que la gente de mar desarrolla funciones tanto en tierra como en el mar, lo cual
conduce al distinto tratamiento para hacer efectiva la paralización de funciones o huelga,
dentro del proceso de negociación, para este sector de trabajadores.
Así, se pueden distinguir dos situaciones diferentes: una, la de los trabajadores que
se encuentren en tierra, caso en el cual la huelga puede hacerse efectiva al sexto día de
acordada o votada la paralización, y, otra, la de la gente que se encuentre embarcada, la
que solo puede resolver la huelga en el primer puerto a que arribe la nave, incluso estando
vencido este plazo de seis días y, encontrándose en el extranjero, siempre que exista
en el cónsul nacional, según se desprende de lo prevenido en la letra c) del artículo 386,
precedentemente citado.
De acuerdo con el artículo 309 del texto laboral, los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva gozan de fuero desde los diez días anteriores a la presentación
del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este último, en los términos
establecidos en el artículo 174 de dicho cuerpo legal, de manera que, en la especie, cabe
calificar de injustificado el despido de los demandantes si el acto de reproche que sustentan
las causales de sus despidos -paralización de faenas a los seis días de acordada la huelga,
encontrándose embarcados- fue cometido durante el período en que se encontraban
beneficiados con fuero, sin que el empleador haya pedido la autorización judicial
correspondiente.
En efecto, el empleador no pidió el desafuero sino que procedió a poner fin a la relación
laboral de los demandantes una vez suscrito el contrato colectivo, es decir, una vez que
estos trabajadores ya no se encontraban amparados por el fuero. Al no contar con la
autorización correspondiente, el empleador no pudo dar por finalizados los contratos de
trabajo de los actores; puesto que esperar el fin del fuero para proceder al despido, por
situaciones producidas dentro del lapso que protege a los trabajadores, constituiría una
práctica que se aparta de la intención legislativa al instituir el fuero, en este caso, el sindical
de los trabajadores en un proceso de negociación colectiva.
9) FUERO DE TRABAJADORES EN CUMPLIMIENTO DE DEBERES MILITARES
Articulo 158
El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración,

mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción.
EDICIÓN LABORAL 85
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta días,
tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a
menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba

concurrir a cumplir sus deberes militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeñaba, siempre que el
trabajador esté capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de

licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado médico, se extenderá
hasta un máximo de cuatro meses.
Ordinario 0858/007, de 22.02.2013
1) Las prerrogativas que favorecen a los trabajadores que cumplen el servicio militar,
contempladas en el artículo 158 del Código del Trabajo, sólo resultan jurídicamente
procedentes respecto de quienes esta carga pública es impuesta con carácter de obligatoria.
2) El empleador no se encuentra obligado a otorgar permiso a la trabajadora para que se

desempeñe en el servicio militar voluntario.
3) La trabajadora que se inscribe para el cumplimiento del servicio militar femenino

voluntario, y a quien su empleador no ha otorgado permiso, no conserva la propiedad del
empleo, ni demás derechos inherentes a su función, empleo o trabajo.
4) Si el empleador en el ejercicio de las facultades contractuales y legales, otorga permiso

a la trabajadora para el cumplimiento del servicio militar voluntario, el vínculo laboral
se entenderá subsistente para efectos de la antigüedad laboral, por lo que continuará
devengándose el derecho a feriado legal y proporcional, debiendo el empleador pagar
remuneración por éstos en la oportunidad que corresponda.
Ordinario Nº 1818/0154, de 08.05.2000
"Para los efectos previstos en el inciso final del artículo 158 del Código del Trabajo, deberá
entenderse que el licenciamiento del trabajador Sr. SS, quien sufrió un accidente mientras
cumplía el servicio militar obligatorio y por el cual le correspondió Inutilidad de III Clase, se
produjo el 31 de julio de 1999.
86 EDICIÓN LABORAL
El mero transcurso de los plazos establecidos en el inciso 5° del artículo 158 del Código del Trabajo
no constituye causal de término del contrato del dependiente que no se hubiere incorporado
inmediatamente a sus funciones, debiendo el empleador, invocar para tal efecto, alguna de las causales
establecidos en los artículos 159 y siguientes de dicho cuerpo legal.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a si el hecho de que el
trabajador individualizado en el punto 1° precedente, continúe prestando servicios en virtud de un
contrato de trabajo, produciría o no la pérdida del beneficio previsional que actualmente le otorga la
Caja de Previsión".
Ordinario N° 3459/0186, de 02.06.1995
"El legislador expresamente ha otorgado al trabajador que debe concurrir a cumplir el

servicio militar, el derecho a conservar la propiedad de su empleo durante todo el período
que abarque el reclutamiento y hasta un mes después de la fecha del certificado de
licenciamiento, derecho que, en caso de enfermedad comprobada, se extiende hasta por
un plazo máximo de 4 meses contados desde igual fecha.
Resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de un dependiente

que no cumple acuartelado el servicio militar obligatorio, como es el caso del que debe
prestar servicios en la Defensa Civil, los días sábado y domingo".
Ordinario N° 4810/0228, de 17.08.1994
"El cumplimiento del servicio militar interrumpe el plazo de aviso de terminación del
contrato de trabajo previsto en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo,
el cual continúa corriendo una vez que el trabajador se reincorpore a sus labores, o bien
a partir del momento que hayan transcurrido los plazos indicados en el inciso final del
artículo 158 del mismo Código.
No resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo

de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aún en el evento que
el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de
reclutamiento".
Ordinario N° 9810/0173, de 18.12.1989
"El cumplimiento de los deberes militares, entre ellos el servicio militar, no interrumpe la
relación laboral existente entre el trabajador y su empleador, manteniéndose vigente el
contrato de trabajo y subsistentes los derechos y obligaciones inherentes a este, entre los
que se encuentra el derecho a feriado, con la sola excepción de la obligación del empleador
de pagar las remuneraciones correspondientes al lapso que dure el reclutamiento.
EDICIÓN LABORAL 87
El mero transcurso de los plazos indicados en el inciso final del artículo 154 del Código
del Trabajo no constituye causal de término del contrato de trabajo del dependiente
que no se reincorpora oportunamente a sus funciones, debiendo el empleador, para tal
efecto, recurrir a algunas de las causales contempladas en los artículos 155 y siguientes del
referido texto legal".
Jurisprudencia
Judicial
Corte Suprema, 24.07.1991, Rol N° 3801
"El tiempo servido en cumplimiento de la ley sobre servicio militar obligatorio, se reconoce
y abona para todos los efectos legales y debe ser computado para los efectos del cómputo
de años de servicio exigidos para jubilar".
10) FUERO POR FALLECIMIENTO DE HIJO O CÓNYUGE
Artículo 66
En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil,
todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
88 EDICIÓN LABORAL
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes,
a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 65-A, Ley Nº 19.250, Artículo 1º Nº 23, Ley
Nº 20.137, Artículo 1º Nº 1; Ley Nº 20.830, Artículo 41.
Dictamen Nº0886/019 de 08.03.2007
Respecto al fuero laboral que establece la señalada normativa, cabe señalar que éste
sólo corresponde a los trabajadores comprendidos en el inciso 1º, vale decir, aquellos que
sufrieren la pérdida de un hijo o de su cónyuge, beneficio que se extiende por un mes, a
contar del respectivo fallecimiento. Al tenor de lo previsto por el artículo 174 del Código del
Trabajo, la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso el empleador no podrá
poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez competente, el
que sólo podrá concederla si se invocan las causales de término de contrato establecidas en
los Nºs 4 ó 5 del artículo 159, vale decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato, respectivamente, como también, cualquiera
de aquellas que prevé el artículo 160 del mencionado Código.
De acuerdo a la misma norma legal, tratándose de trabajadores afectos a contratos de

plazo fijo o por obra o servicio determinado, cuya duración fuere inferior a un mes, la
prerrogativa de fuero laboral sólo los amparará durante la vigencia del respectivo contrato,
circunstancia ésta que determina que no será necesario solicitar su desafuero, al término
de ellos.
11) FUERO POR LICENCIA MÉDICA Y CAUSAL DE DESPIDO NECESIDADES DE LA

EMPRESA
Artículo 161
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner

término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de
la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
EDICIÓN LABORAL 89
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación,
una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales
vigentes que regulan la materia.
Fuente: Ley Nº 19.010, Artículo 3°; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 24, letras a) y b).
Ordinario N° 2421/0139, de 25.07.2002
1) El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso

de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez
cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga.
2) Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de enterar el año de

antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por años de
servicios al invocarse como causal de terminación del contrato las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período que abarque una o más
licencias médicas otorgadas al trabajador durante el período de preaviso.".
Ordinario N° 1008/0053, de 27.03.2002
"1) No resulta jurídicamente procedente dar aviso de terminación de contrato de trabajo

invocando la causal prevista en el artículo 161, inciso 1° del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio a un docente del sector particular
pagado, durante el periodo que hace uso de licencia por enfermedad.
2) El despido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que no

cumple con las condiciones previstas en el inciso 3° del artículo 87, de la ley N° 19.070, no
produce efecto alguno, subsistiendo el contrato de trabajo.
90 EDICIÓN LABORAL
3) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto de la validez

de la notificación del aviso de término de contrato de trabajo materia esta que debe ser
entregada a los Tribunales de Justicia para su conocimiento y resolución.
4) Se podrá ejercer la acción que se contempla en el artículo 294 del Código del Trabajo, solo
en la medida que el despido se haya debido a una práctica antisindical, en caso contrario,
deberá recurrirse ante los Tribunales de Justicia de conformidad a las reglas generales del
Código del Trabajo".
Ordinario N° 1511/089, de 03.04.1998
Durante los períodos de goce de licencia médica por enfermedad profesional no corresponde
aplicar causales de terminación de contrato del artículo 161 del Código del Trabajo".
12) FUERO EMPLEADA DE CASA PARTICULAR
Articulo 152
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso
al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle
el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de
servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y
por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las

personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Ordinario Nº 3674/0123, de 05.09.2003
1) El mero transcurso de los plazos indicados en el inciso 1º del artículo 152 del Código del
Trabajo, relativo a enfermedad de trabajadores de casa particular, no constituye causal de
término del contrato de trabajo del dependiente que no se reincorpora oportunamente a
sus funciones, debiendo el empleador recurrir, para tal efecto, a algunas de las causales
indicadas en los artículos 159 y siguientes del referido texto legal.
EDICIÓN LABORAL 91
Con todo, si el trabajador de casa particular está gozando de licencia médica, sea por
los plazos previstos en dicha norma o por uno superior, no procede legalmente que el
empleador invoque a su respecto el desahucio del contrato durante el lapso que dure la
respectiva licencia.
2) Por el contrario, la situación contemplada en el inciso 2º de la misma disposición legal,

esto es, enfermedad contagiosa de una de las partes o de las personas que habiten la casa,
constituye propiamente una causal legal especial de término de estos contratos, que puede
ser invocada tanto por el empleador como por el trabajador, según sea el caso."
Ordinario Nº 2689/152, de 19.08.2002
1.- A la luz de lo dispuesto en el artículo 314 del Código del Trabajo, la directiva sindical
de una organización podría representar a trabajadores no afiliados a la misma siempre
que se de cumplimiento a las normas sobre expresión de voluntad colectiva contenidas
en el artículo 314 bis, del mismo cuerpo legal, es decir, que la comisión negociadora, que
sería en este caso la misma directiva sindical, sea elegida cumpliendo los requisitos legales
señalados en la letra b) del artículo citado y que la última proposición del empleador fuera
aprobada en los términos descritos en la letra d) del mismo precepto.
2.- La aceptación o rechazo de trabajadores no afiliados a la organización en un proceso

de negociación colectiva directa o no reglada, queda entregada a la voluntad de la
directiva sindical respectiva. Una conclusión distinta atentaría contra la autonomía de la
organización de que se trate.
3.- Los trabajadores no afiliados a la organización sindical que suscriba el convenio

colectivo y que se vean beneficiados por la actuación de aquella, se encuentran obligados
a dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 346, del Código del Trabajo, esto es, cotizar
el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria en beneficio del sindicato
respectivo por todo el tiempo que dure el convenio y sus pactos modificatorios."
Ordinario Nº 5067/0295, de 04.10.1999
"Para justificar la terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, atendida
la especial característica del ámbito donde se ejecuta este contrato, el interior de un hogar,
y el derecho a la protección de la salud que asiste tanto al trabajador como al empleador, si
cualesquiera de los dos puede adoptar la decisión de concluir el contrato ante el inminente
riesgo de contraer una enfermedad contagiosa en el hogar.
Por lo demás, el razonamiento anterior guarda armonía con la lógica, si la norma protege
a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad no sería consecuente
avisar el término del contrato con treinta días de anticipación, o tener que verse obligado
92 EDICIÓN LABORAL
en tal caso el empleador para evitar el plazo al pago de la indemnización sustitutiva del
preaviso, por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de ser una obligación
alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el único medio de cumplir con el aviso de
desahucio contrariándose el texto expreso legal".
13) DESAFUERO LABORAL
Artículo 174
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término
al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en
los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo
160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con
o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término
al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones
y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin
derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado
para todos los efectos legales y contractuales.
Jurisprudencia
Administrativa
Ordinario 032/0002, de 06.01.2000
"La acción de desafuero, según lo comentado, tiene por objeto que el Juez autorice la
terminación del contrato y mientras se tramite el juicio pueda excepcionalmente, de acuerdo
a lo que dispone el inciso 2º del mismo artículo 174 del Código, decretar, "como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio", "la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración", atribución judicial que la ley no extiende a otros
derechos del trabajador como lo constituyen los de índole sindical, y que debió contemplar
expresamente, si estamos en presencia de una disposición legal de carácter excepcional".
EDICIÓN LABORAL 93
Ordinario N° 2760/0147, de 07.05.1997
"El fuero solo impide que el empleador puede despedir al trabajador en goce de tal
protección legal, de no contar con la autorización del Juez, pero nada obsta que puedan
operar otras causales de término de contrato, que no signifiquen despido, como podrían
ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador, o su renuncia voluntaria, causales de los
N°s. 1, 2 Y 3 del artículo 159, del Código del Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener
relevancia alguna, si este como se precisó inhibe el despido.
Como la extinción del fuero se produjo por causal de término de contrato muerte del
trabajador, no es posible concebir obligación alguna del empleador de respeto de fuero,
por lo que mal podría originarse obligación suya de indemnizar, aún más, un período
posterior a la muerte del dirigente sindical, si durante este no existió fuero.
Cabe agregar, por lo demás, que la legislación vigente no contempla la obligación de

indemnizar el fuero laboral, sin perjuicio de lo que eventualmente el Juez del trabajo
determine, conociendo de demanda por infracción a normas del fuero por despido ilegal
del empleador, a petición de parte, que le lleve a condenar al pago de alguna indemnización
por tal causa".
"El inicio de tales acciones judiciales no puede afectar el derecho de los trabajadores de
seguir desempeñando sus funciones propias hasta el momento que el juez se pronuncie,
lapso durante el cual resulta ajustado a derecho que este Servicio pueda ejercer sus
atribuciones legales verificando que los trabajadores dirigentes sindicales desarrollen sus
funciones laborales, por lo que las instrucciones impugnadas se conformaron a derecho".
Ordinario N° 4863/0274, de 20.09.1999
No procede solicitar autorización judicial para despedir a un trabajador aforado

invocando las causales necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Debe
advertirse que mientras no se obtenga la autorización del tribunal, no es procedente
despedir al trabajador o separarlo de sus funciones.
En efecto, el artículo que regula esta materia es el Art.174 del Código del Trabajo, quien
establece de manera expresa lo siguiente, a saber; “En el caso de los trabajadores sujetos
a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con
o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término
al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones
y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin
94 EDICIÓN LABORAL
derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado

para todos los efectos legales y contractuales”.
Sólo un juez, durante la tramitación del juicio por desafuero, puede ordenar la separación
provisional de un trabajador aforado. Si la separación es ordenada por el empleador,
procede la reincorporación inmediata del trabajador afectado, a cargo de la Inspección del
Trabajo respectiva.
Debemos tener presente que el fuero sólo impide que el empleador pueda despedir al
trabajador en goce de tal protección legal, de no contar con la autorización del juez,
pero nada obsta que puedan operar otras causales de término de contrato, que no
signifiquen despido, como podrían ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador,
o su renuncia voluntaria, causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo 159, del Código del
Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener relevancia alguna. (Dictamen DDT
N° 32/2 de 6.1.2000)
EJEMPLO CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA FUERO MATERNAL
En xxxxxxx, xx de xxxxx de 2.......
SEÑORES
EMPRESA.......................................................
PRESENTE
De mi consideración
Por intermedio de la presente comunico a ustedes mi renuncia voluntaria, en

conformidad al artículo 159 N° 2, del Código del Trabajo y 177, del mismo cuerpo
legal, la cual se hará efectiva a contar del día.................................
Se deja constancia que yo

Sra.…………………………………………………………….. tengo pleno
conocimiento de los derechos laborales de nuestra legislación actual, y los que
dicen relación con el fuero maternal que actualmente me ampara, dejando en
claro que sólo renuncio al vínculo laboral que mantengo con la empresa.
Agradeciendo el haberme permitido laborar en vuestra empresa, le comunico que

los motivos de mi renuncia son de carácter estrictamente personales.
Atentamente
FIRMA DEL TRABAJADOR
EDICIÓN LABORAL 95
Como se puede observar, no existe una renuncia al fuero
laboral, ya que como hemos señalado es un derecho de
carácter irrenunciable, en virtud del Art. 5° del Código del
Trabajo, sin perjuicio de lo anterior, nada obsta para que el
vínculo laboral se termine, manteniendo la trabajadora su
fuero por el tiempo que le corresponda, es dable destacar
que si la trabajadora en mención es recontratada o
contratada por un nuevo empleador, será éste quien deberá
continuar con el respectivo periodo de fuero restante.
FALLOS DESTACABLES
Rol Nº 5291-05 (31.05.2006)-4 Corte Suprema
Tribunales deja sin efecto atribuciones de la Inspección del Trabajo para requerir
reincorporación de trabajadora que goza de fuero maternal y requerir pago de
remuneraciones.
La presente jurisprudencia consiste en un recurso de protección interpuesto por el Abogado

Octavio Castro Soto, en representación de Industrias Textil Talinay S.A. en contra de la
Inspección del Trabajo, que requirió la reincorporación y el pago de remuneraciones a
una trabajadora amparada por fuero maternal por su estado de embarazo, despedida sin
contar con la autorización judicial correspondiente, pero que al momento del despido se
ignoraba su estado de embarazo, concluyendo la Corte Suprema que con esta acción de la
Inspección del Trabajo excedía sus facultades legales, toda vez que se pronunciaba sobre
hechos que solo pueden ser conocidos por los tribunales de justicia, dejando sin efecto con
ellos las resoluciones emanadas del organismo fiscalizador. Rol 1975-2009
Rol 1975-2009 (31.10.2009)-5 Corte Suprema
Que los trabajadores demandantes, gozaban, del fuero, sindical al momento del despido.
g).- Que los actores han sostenido que al tiempo del despido, ellos trabajaban para la
empresa Distribución Administraciones Limitada y que esta sociedad había tomado el
control total del Supermercado Las Brisas Los Ángeles Limitada, desde febrero del año
2004.
96 EDICIÓN LABORAL
2º. Que la parte demandada se ha defendido indicando que, en virtud de lo dispuesto en el

artículo, 243 del Código del Trabajo, el fuero termina al terminar, la empresa, lo que en su
parecer, fue lo que ocurrió en la especie.
3º.- Que conforme lo, prescriben los artículos 455 y 456 del Código del Trabajo, los jueces
del fondo establecen los hechos, de la causa, apreciando la prueba con arreglo al sistema
probatorio de la sana crítica. De esta manera, están facultados para asignarle el valor
probatorio que, en su razón éstas produzcan, con arreglo a las normas de la lógica y al
conocimiento que da la experiencia, haciendo prevalecer el criterio de la razonabilidad de
acuerdo al cual el hombre común actúa normalmente encuadrado en ciertos patrones de
conducta, que son los que corrientemente se prefieren y se siguen por ser los más lógicos.
4º.- Que de acuerdo, a lo señalado y del mérito de los antecedentes, es posible concluir
que las labores que desempeñaban los actores y para las cuales fueron contratados, no
habían finalizado al momento en que se puso, término a sus, contratos, más aún, cuando
ni siquiera ha sido discutido en estos autos, el hecho de que a la fecha de su despido, éstos
continuaban efectuando el trabajo para el cual habían sido contratados.
5º.- Que no influye en lo antes concluido, las diferentes contrataciones que pueda haber
efectuado la empleadora, aun cuando puedan, obedecer a necesidades comerciales de la
vida moderna, ya que ellas no desvirtúan, la existencial, de una sola unidad económica que
es la que constituye el lugar de trabajo de, los, demandantes.
6º.- Que, de esta forma, os contratos celebrados entre las empresas demandadas, sólo
constituyen modificaciones del ropaje jurídico que reviste una misma unidad económica,
lo que en nada puede alterar los derechos de los trabajadores demandantes.
7º.- Que aceptar las alegaciones de las demandadas, implica aceptar una vulneración de
los derechos de los trabajadores como resultado de las negociaciones, efectuadas entre
ellas, figura denominada subterfugio, que el Código del Trabajo regula en el artículo 478
inciso segundo y que se entiende como toda alteración jurídica que se realice en la empresa
que signifique para los trabajadores la disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos.
8º.- Que en base a lo antes analizado, estos sentenciadores han llegado al convencimiento
de que, en el caso de autos, la empresa para la cual trabajaron los actores subsistía al
momento en que éstos fueron despedidos, sin que tenga ninguna trascendencia para sus
derechos los cambios en la forma jurídica que ella haya adoptado. A mayor abundamiento,
cabe tener presente que con los documentos que rolan a fojas 160 y 161, acompañados a
esta causa por oficio del señor Conservador Suplente de Bienes Raíces de Los Ángeles es
posible afirmar que al 12 de noviembre de 2004, la Sociedad Administradora Las Brisas Los
Ángeles Limitada se encontraba vigente.
9º.- Que, por lo además los diversos antecedentes documentales y confesionales

que obran en el proceso, permiten concluir que la entidad empleadora es una sola,
independientemente de las diversas formas jurídicas, que, pueda revestir. En efecto, de la
diligencia de absolución de posiciones de fojas 134 a 135, así como de la testimonial de
fojas 143, en que se acogió la tacha interpuesta por la actora, se advierte que don Gustavo
Muñoz Muñoz, ha desempeñado como administrador de ambas sociedades. Asimismo
de las copias de los certificados de pagos de, las patentes comerciales, efectuadas "por
EDICIÓN LABORAL 97
ambas entidades jurídicas y que rolan a fojas 73, 74 y 75 se confirma que ambas entidades
desarrollan la misma función, en el mismos local comercial y que se ha autorizado el
cambio de razón social de Supermercado Las Brisas a Administradora y Distribuciones
Limitada.
10º.- Que, consta de los documento no objetados de fojas 7, 17, 27 y 227 que gozaban de
fuero laboral, dado que la empresa para la cual se desempeñaban no había terminado,
por lo que no procede aplicar la norma contenida en el artículo 243 del Código del Trabajo.
11º.- Que lo reseñado constituye. un cúmulo de antecedentes que no permiten sino concluir
que la entidad empleadora es una sola y que sus realidades jurídicas sólo constituyen
entidades coligadas o holding, que les permiten desarrollar una misma actividad
económica, por lo que ambas demandadas deberán ser condenadas solidariamente al
pago de las prestaciones que; se indicarán en esta sentencia, conforme a los conceptos y
montos reclamados en la petición principal de fojas 31, con los descuentos que los mismos
actores indican y que no han sido cuestionados..
98 EDICIÓN LABORAL

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EDICIÓN MENSUAL

LOS FUEROS LABORALES

RICARDO MONTERO MOSQUERA

BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Miguel Roa Espinosa

Paola Valenzuela Collao

Boletín Laboral Ediciones Ltda.

Raúl Contreras Gómez

© Dr. en Ciencias de la Educación

Adolfo Mardones González

Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

DarkoJaime Tapia Álvarez

Juan René Parga Riquelme

Manuel Román Jiménez

Elena Creus Castro

Santiago Casa Matriz

Fono: (56) 2 296 40 600

CONCEPTUALIZACION DEL FUERO EN EL DERECHO LABORAL 10

LOS FUEROS LABORALES

Hay empleadores impulsivos que no razonan en el momento los efectos de su decisión de

CONCEPTUALIZACIÓN DEL FUERO EN EL DERECHO LABORAL

El derecho debe acoger a través de la norma jurídica determinadas relaciones sociales,

IRRENUNCIABILIDAD Y CLASIFICACIÓN DEL DERECHO A FUERO LABORAL.

El Código del Trabajo consagra la irrenunciabilidad de los derechos laborales mientras

Artículo 5º Inciso Segundo

Como se puede ver, se consagra en este artículo el principio de irrenunciabilidad de los

El fuero laboral es un sistema de protección que la legislación laboral otorga a ciertos

Los representantes de los trabajadores ante el Directorio de las respectivas Cajas de

Los directores sindicales, delegados de sindicatos interempresas o de trabajadores

El fuero laboral es la principal institución laboral orientada a la protección del empleo, es la

Nuestra normativa laboral es bastante proteccionista y en la práctica se presentan situaciones

Esta determinación de la autoridad no debiera corresponder ya que en estos dos meses no

“cada uno de los privilegios y

Por su parte Luis Lizama Portal señala que fuero laboral

Artículo 201 Código del Trabajo

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la

FUERO MATERNAL: Toda mujer que se encuentre activa laboralmente y quede

En relación con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la siguiente distinción:

a. Situación de la madre trabajadora.

En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva normativa

CARACTERÍSTICAS DEL FUERO MATERNAL:

a) En principio, el fuero maternal es una protección especial que sólo se concede a

b) l fuero maternal encuentra su fundamento no sólo en las normas laborales o de

d) El fuero maternal se enmarca dentro de la idea general de protección a la maternidad,

PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO MATERNAL

a) Concepto y requisitos del desafuero maternal.

De acuerdo a esta definición, el sujeto activo de la acción de desafuero

Objeto de protección del fuero maternal.

ACCIÓN DE DESAFUERO MATERNAL

¿Procedimiento Monitorio o de Aplicación General?

En este sentido al poco andar de la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral,

La profesora de Derecho Karla Varas Marchant, hace un profundo y completo análisis de la

En cuanto al ámbito de aplicación de este nuevo procedimiento, debemos remitirnos a lo

Es en base a esta norma que se ha generado la discusión en torno a la determinación del

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la mujer

En base a los argumentos esgrimidos, resulta incompatible la tramitación de la acción de

Posteriormente, en la audiencia de juicio, se podrá rendir la prueba ofrecida, contra examinar

Ordinario N° 1514/013, 28.04.2014

Aun cuando exista infracción a la norma que prohíbe la contratación de menores en

Tal como se advierte en la historia de la ley Nº 19.591 de 09.11.1998, nuestro legislador

"Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier

"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o