Laboral Final

UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO
FACULTAD DE ECONOMIA Y CONTABILIDAD
ÍNDICE
1. INTRODUCCION...............................................................................................................................2
2. DEDICATORIA ..................................................................................................................................3
3. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES EN EL SECTOR COMERCIAL .................................................4
4. CONTRATOS DE TRABAJO ...............................................................................................................4
5. TIPOS DE CONTRATO ......................................................................................................................4
6. REGLAS GENERALES ........................................................................................................................4
7. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES DE LOS EMPLEADOS ............................................................5
7.1 Vacaciones anuales .................................................................................................................5
7.2 Gratificaciones ........................................................................................................................5
7.3 Seguro Social de Salud ............................................................................................................5
7.4 Asignación familiar .................................................................................................................5
7.5 Participación en los beneficios ...............................................................................................5
7.6 Compensación por Tiempo de Servicios ................................................................................5
7.7 Sistema de Pensiones .............................................................................................................5
7.8 Salario promedio.....................................................................................................................5
7.9 Utilidades ................................................................................................................................6
7.10 Capacitaciones ........................................................................................................................6
7.11 Licencia por maternidad/paternidad .....................................................................................6
8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO:.................................................................................................................................................6
9. TIPOS DE DESPIDO ..........................................................................................................................6
10. PERSONAL EXTRANJERO .............................................................................................................7
11. CASO PRACTICO ..........................................................................................................................8
12. CONCLUSIONES .........................................................................................................................24
13. BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................................25
pág. 1
1. INTRODUCCION
Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a

él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden
provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del
empleador. “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su
familia a cargo”. Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los
aspectos teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como
son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la
bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación por
Tiempo de servicios. El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son
los beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus características
que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen
naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar. Posteriormente se pasará
a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio, desde un punto de
vista doctrinario, el tratamiento en la legislación peruana, se tratará algunas
cuestiones debatibles que se presenta en la aplicación de estos beneficios, para que
en la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que el
trabajador pueda practicar el cálculo de esto beneficios sociales.
pág. 2
2. DEDICATORIA
A dios por habernos permitido llegar hasta este punto y habernos dado lo necesario
para seguir adelante día a día.
Al profesor por los conocimientos transmitidos obtenidos.
pág. 3
3. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES EN EL SECTOR COMERCIAL

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los empleados
en el sector privado. Sin embargo, en algunos casos, se establecen condiciones y derechos
diferentes en función de la industria (sector agrario, minería, textil, entre otros), la ocupación
o actividad o el número de empleados en la empresa (microempresas y pequeñas empresas).
Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
4. CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se basan
en 3 elementos esenciales:
El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),

Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,
Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.
5. TIPOS DE CONTRATO
Contratos de plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratación en
el Perú y no tienen una duración expresamente definida.
Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la
legislación requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condición,
como en el caso de:
o Contratos de carácter temporal (la puesta en marcha de un nuevo negocio)
o Contratos de naturaleza accidental (el reemplazo de un empleado)
o contratos para una obra o servicio específico (servicios de temporada)
6. REGLAS GENERALES
Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
por semana como máximo.
Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las
primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la
remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al
35% por hora.
Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior
al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.
Salario mínimo vital: S/ 930.00
Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo
de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a
indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de prueba se puede
extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en puestos de
confianza y a 12 meses para el personal directivo.
pág. 4
7. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES DE LOS EMPLEADOS

7.1 Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones
anuales pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El
salario pagado durante vacaciones es equivalente al salario mensual del
empleado.
7.2 Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho
al pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la
Independencia) y la segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es
equivalente al salario mensual que el empleado está recibiendo en el momento
en que se paga dicha gratificación.
7.3 Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al
sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de
salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del
empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.
7.4 Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital
vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes
menores de 18 años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de
educación profesional o universitaria.
7.5 Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20
empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad
comercial tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos
anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este porcentaje
depende de la actividad principal de la empresa.
7.6 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca
cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta
compensación se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral.
El empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada
por el empleado dos veces al año (mayo y noviembre). El monto semestral a
ser depositado equivale a un doceavo de la remuneración por cada mes
completo de servicios durante dicho período. En este sentido, la cantidad que
se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente un salario
mensual.
7.7 Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional
de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable
del SNP es del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP
es en promedio de 13.2%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero
el empleador es responsable de su cobro.
7.8 Salario promedio: Dependiendo del régimen laboral y del cargo a que se
postule, todos los trabajadores tienen derecho a un goce de haber no menor
pág. 5
de S/ 930 (sueldo mínimo) por el desarrollo de sus actividades dentro de una

empresa formal.
7.9 Utilidades: Se refiere a la repartición de las ganancias de una empresa entre
sus colaboradores y normalmente se realiza entre los meses de marzo y abril.
El porcentaje varía dependiendo de los sectores donde labore el trabajador. Es
importante resaltar que este beneficio se genera sólo en las empresas privadas
que generan rentas de tercera categoría.
7.10 Capacitaciones: Es de suma importancia, tanto para las empresas como
para colaboradores, la capacitación permanente de estos últimos dentro de sus
organizaciones. En la actualidad, nuestra legislación ha establecido
obligaciones a los empleadores en lo que se refiere a brindar capacitación en
materia de seguridad y salud en el trabajo, así como establecer medidas para
garanticen un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación; ello sin
perjuicio de los demás planes de formación que las empresas consideren
pertinente implementar a favor de sus colaboradores.
7.11 Licencia por maternidad/paternidad: Las trabajadoras gestantes
tienen derecho a 49 días de descanso prenatal y 49 días post natal, lo cuales
podrán acumularse a decisión de la madre. Por su parte, en el caso de los
colaboradores varones, estos gozan de 04 días de licencia por paternidad.
8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO:
Por acuerdo entre el empleador y el empleado. Por renuncia del empleado. Jubilación
del empleado. Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado. Finalización
del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en el caso de los contratos
de plazo fijo. Despido en los términos permitidos por la ley.
9. TIPOS DE DESPIDO
DESPIDO DESCRIPCIÓN INDEMNIZACIÓN
Justificado Sobre la base de una No hay indemnización
causa especificada en la
ley relativa a la conducta
o habilidades del
empleado
Arbitrario Sobre la base de una El empleado tiene
causa distinta a las que derecho a reclamar una
se especifican en la ley indemnización
Nulo El despido viola los El empleado puede
derechos elegir entre la
fundamentales de los indemnización y la
trabajadores. restitución en el lugar de
trabajo.
pág. 6
Indirecto El empleado es objeto El empleado tiene

de actos de hostilidad derecho a reclamar una
equivalentes al despido indemnización
La indemnización es equivalente a 1½ del salario mensual por cada año completo de

servicios con un máximo de 12 salarios.
10. PERSONAL EXTRANJERO

El régimen laboral general para la actividad privada en el Perú es aplicable a la
contratación de personal extranjero, con los mismos derechos y beneficios
reconocidos a los empleados locales.
En cuanto a la duración del contrato, en este caso el plazo máximo es de 3 años, pero
prorrogable por períodos de tiempo similares. Una vez suscritos, estos contratos
deberán ser aprobados por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Como regla general, el número de trabajadores extranjeros no debe superar el 20% de
todo el personal. Del mismo modo, las remuneraciones totales percibidas por los
empleados extranjeros no deben exceder el 30% de la nómina. Se pueden hacer
excepciones a estas restricciones en el caso de los profesionales y técnicos
especializados, o personal directivo de una nueva actividad empresarial, entre otros.
Los límites a la cantidad de personal y cuantías retributivas no son aplicables, entre
otros, a:
Los empleados extranjeros que tengan esposa, hijos, padres o hermanos con
nacionalidad peruana,
Los empleados extranjeros cuyo país de origen tiene un acuerdo de reciprocidad
con el Perú,
Los empleados extranjeros que se dediquen a los servicios de transporte
internacional, ya sea por vía terrestre, aérea o marítima con un pabellón extranjero
y registro,
Los empleados extranjeros que tengan una inversión permanente de al menos 5
Unidades Impositivas Tributarias –UIT2, durante la vigencia de su contrato de
trabajo.
DECRETO LEGISLATIVO N° 689 (05/11/1991)
DECRETO SUPREMO N° 014-92-TR (23/12/1992)
pág. 7
11. CASO PRACTICO

DESCANSO VACACIONAL
Marco legal laboral

El artículo 10 del Decreto Legislativo N.º 713 y el artículo 11 de su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N.º 012-92-TR, señalan que el trabajador tiene
derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios
CASO:
Provisión de vacaciones devengadas El señor Julio La Rosa ingresó a laborar como
administrador a la empresa El Torno SAC el 1 de abril de 2014, con un sueldo mensual
de S/. 5,500. Una vez cumplido el año de servicios, por acuerdo con la empresa el señor
Julio toma el descanso
físico vacacional en el mes de junio del año 2015. ¿Al preparar los estados financieros
del ejercicio 2014 la empresa El Torno SAC debe reconocer algún gasto por vacaciones?
Se pide el tratamiento contable y tributario.
Solución:
Tratamiento contable Según la NIC 19, los beneficios a corto plazo a los trabajadores
son aquellas contraprestaciones que se proporcionan a los trabajadores que deben ser
cancelados en el término de los doce meses siguientes al cierre del ejercicio en el cual
los trabajadores han prestado sus servicios. Las vacaciones se encuentran en este
pág. 8
grupo de beneficios, por lo tanto, de acuerdo con el párrafo 13 de la NIC 19 deben

reconocerse a medida que el trabajador adquiere el derecho a gozar de las vacaciones,
a medida que los servicios son prestados a la empresa. De acuerdo con la norma
contable, la empresa El Torno SAC debe reconocer el derecho a la remuneración
vacacional del trabajador Julio La Rosa como un gasto devengado y como un pasivo.
Este registro se realiza en cada mes que el trabajador brinda el servicio.
Cálculo del gasto por vacaciones devengadas al 31 de diciembre de 2014 Base de

cálculo de la remuneración vacacional
Tratamiento contable
GRATIFICACIONES
Trabajador que labora a tiempo parcial El señor Felipe van Begel labora tres horas
diarias de lunes a viernes en una empresa del sector inmobiliario. El Área de
Contabilidad de la empresa está procediendo a calcular su gratificación por Navidad.
A continuación, los siguientes datos:
pág. 9
*el trabajador percibió el mismo monto económico durante los meses de julio, octubre
y noviembre
Se pide
a. Calcular el monto de la gratificación del trabajador.
b. Efectuar la contabilización de la gratificación legal.
Desarrollo
a. Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cualquiera sea
la modalidad de contratación y el tiempo de prestación de servicios, tienen derecho a
las gratificaciones legales: Fiestas Patrias y Navidad.
Base legal: Art. 1º de la Ley Nº. 27735 En este caso, los trabajadores van Begel se
encuentra bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial tiene derecho a las
gratificaciones ordinarias de julio y diciembre.
Las remuneraciones complementarias (por ejemplo, horas extras) ingresan a la base
de cálculo de este beneficio siempre que hayan cumplido con el requisito de
regularidad, quiere decir, se hayan otorgado durante tres meses (consecutivos o no
consecutivos) dentro del período a determinar.
Base legal: Art. 3º de la Ley Nº 27735 Con relación al caso en concreto, en vista que las
horas extras cumplen con el requisito de regularidad; entonces, se va incorporar a la
gratificación de Navidad. Para tal efecto, se suman los montos percibidos y el resultado
se divide entre seis.
No se considera como remuneración computable los conceptos regulados en el
artículo 19º, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº. 650 Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, a saber:
a) gratificación extraordinaria u otro pago que perciba el trabajador ocasionalmente a
título de liberalidad del empleador.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
(....)
e) valor de transporte.
Base legal: tercer párrafo núm. 3.1 Art. 3 Decreto Supremo Nº. 005-2002-TR
Con relación al caso, los conceptos utilidades y valor de transporte se encuentran
excluidos de la remuneración computable.
o Calculo de la remuneración computable
pág. 10
AFP 12.90% = 142.29

––––––––––
Monto total 960.71
Tributos laborales que afectan el concepto gratificación:
Tratamiento contable
pág. 11
8.3 Seguro social de salud
8.4 Asignación familiar

TRABAJADOR CON UN HIJO MENOR DE EDAD
En este caso, se explicará el procedimiento que se debe seguir para realizar el cálculo
y el pago del beneficio de la asignación familiar que le corresponderá percibir a un
trabajador que tiene un hijo menor de edad.
Para ello, se cuenta con la siguiente información:
pág. 12
DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR:
Informacion familiar del trabajador:
SOLUCIÓN:
DETERMINAR SI LA EMPRESA SE ENCUENTRA OBLIGADA A PAGAR ASIGNACION
FAMILIAR SUS TRABAJADORES
El articulo 1° de la Ley N° 25129 establece que los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacion colectiva, percibiran el
equivalente al 10% del ingreso minimo legal por todo concepto de Asignacion
Familiar.
Por lo tanto, teniendo en cuenta que los contratos de trabajo suscritos entre la
Librería “Trisol” S.A.C y sus trabajadores se sujetan a los alcances del regimen laboral
de la actividad privada (llamado tambien regimen comun), queda claro que esta
empresa se encuentra obligada a pagar el beneficio de la asignacion familiar a sus
trabajadores.
DETERMINAR SI EL TRABAJADOR CUMPLE LOS REQUISITOS PARA PERCIBIR LA
ASIGNACION FAMILIAR EN EL MES DE ENERO 2017
La asignacion familiar se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y por el Decreto
Supremo N° 035-90-TR.
Ambos dispositivos legales establecen que, para que un trabajador tenga derecho a
percibir el beneficio de la asignacion familiar , debe cumplir los siguientes requisitos:
Requisito N° 1 : Tener vinculo laboral vigente
pág. 13
El articulo 5° del Decreto Supremo N° 035-90-TR establece que para percibir el

beneficio de la asignacion familiar es requisito que el trabajador tenga vinculo laboral
vigente con su empleador.
En el presente caso, el trabajador cumple con este requisito desde el 15/09/2016
hasta el 14/03/2017.
Requisito N° 2: Tener 1 o mas hijos menores de edad
El articulo 2° de la Ley N° 25129 establece que para percibir el beneficio de la
asignacion familiar es requisito que el trbajador tenga a su cargo 1 o más hijos
menores de 18 años.
En el presente caso, el trabajador tiene un hijo que nacio el 05/01/2017.
Es decir, el trabajador cumple con este segundo requisito desde el 05/01/2017.
Requisito N° 3: Acreditar ante su empleador el cumplimiento del requisito anterior
El articulo 11° del Decreto Supremo N° 035-90-TR señala que el trabajador se
encuentra obligado a acreditar la existencia del hijo menores de edad, tambien es
necesario que el trabajador ponga este hecho en conocimiento de su empleador.
En el presente caso, el dia 25/01/2017 el trabajador ha presentado copia del acta de
nacimiento y del DNI del recien nacido.
Por lo tanto, el trabajador cumple con este tercer requisito desde el 25/01/2017.
Luego de lo anterior, queda claro que el trabajador ha cumplido con los tres
requisitos exigidos por las normas que regulan el otorgamiento del beneficio de la
asignacion familiar.
Sin embargo, las normas citadas con anterioridad exigen que el cumplimiento de
estos requsitos sea concurrente, es decir, los tres requsitos deben ser cumplidos a la
vez.
Bajo este contexto, luego de comparar los periodos durante los cuales el trabajador
ha cumplido con cada requisito, se puede verificar que este cumplimiento tuvo
carácter concurrente desde el dia 25/01/2017 hasta el dia 14/03/2017.
Ahora bien, luego de haber determinado cual es el periodo durante el cual el

trabajador cumplio los requisitos exigidos por las normas que regulan el
otorgamiento del beneficio de la asignacion familiar, se observa que en el mes de
pág. 14
Enero 2017 este cumplimiento se habria realizado durante 7 dias (del 25 al 31 de

Enero), en Febrero 2017 durante todo el mes (del 01 al 28 de Febrero) y en el mes de
Marzo 2017 durante 14 dias (del 01 al 14 de Marzo)
Bajo este contexto, surgen las siguientes interrogantes: ¿La asignacion familiar
debera ser pagada al trabajador cuanto este haya cumplido los requisitos exigidos
para percibir la asignacion familiar durante un mes completo (Febrero 2017)?¿ En
aquellos casos en los cuales el trabajador cumplio con los citados requisitos durante
periodos menores a un mes (por ejemplo, en los meses de Enero y marzo 2107),
podriamos concluir que le correspondera percibir la asignacion familiar de manera
proporcional a los dias en los que cumplio con dichos requisitos? Entre otras
preguntas de similar naturaleza que podrian surgir.
Para dar respuesta a estas interrogantes, el Ministerio de Trabajo y Promocion del
Empleo se ha pronunciado a traves del Informe N° 385-2011-MTPE, en el cual señala
que la asignacion familiar es un beneficio que se otorga a un trabajador si este tiene
hijos menores de edad a su cargo y no como una forma de contraprestacion por el
trabajo efectivamente realizado.
En razon de lo expuesto, y ademas, teniendo en cuenta que el pago de la asignacion
familiar es de periocidad mensual, podemos concluir que, en el presente caso
practico, el trabajador percibira este beneficio en los meses de Enero, Febrero y
Marzo 2017
CONOCER EL IMPORTE DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL CORRESPONDIENTE A

LOS MESES DE ENERO, FEBRERO Y MARZO 2017
Para calcular el importe que le corresponde percibir al trabajador Pretell Ramos Juan
por concepto de Asignacion Familiar en el año 2017, debera considerarse como base
de calculo a la Remuneracion Minima Vital vigente en cada uno de los meses. La
remuneracion minima vital del año 2017 fue de S/. 850.00
CALCULO DEL IMPORTE DE LA ASIGNACION FAMILIAR
Sera equivalente al 10% de la Remuneracio Minima Vital del año 2017
Cálculo de la Asignacion Familiar-Enero 2017
pág. 15
Cálculo de la Asignacion Familiar-Febrero 2017
Cálculo de la Asignacion Familiar-Marzo 2017
PAGO DE LA ASIGNACION FAMILIAR
pág. 16
La asignacion familiar debe ser abonada por la empresa en los mese de Enero,
Febrero y Marzo 2017 y debera figurar es:
PARTICIPACIONES
La empresa San Antonio SAC, cuya actividad es industrial tiene 21 trabajadores, nos
consulta como efectuar el cálculo de la participación de utilidades, teniendo en
cuenta que tiene una renta antes de impuestos de S/ 150,000. De la misma manera,
nos solicitan un modelo de liquidación de la participación de utilidades.
Solución
Monto a distribuir: 10 % de la renta neta antes de impuestos: S/ 150,000

Distribución en función de los días efectivos de labor: 50 % de la participación: (S/
150,000 x 50 %) = S/ 75,000
Distribución en función de las remuneraciones percibidas en el ejercicio: 50 % de la
participación: (S/ 150,000 x 50 %) = S/ 75,000.
pág. 17
Cuadro de participación
a) Cálculo de la participación por días efectivos de labor
b) Cálculo de la participación por remuneraciones percibidas
Cálculo de la participación
pág. 18
8.6 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La empresa Corazones Felices S.A. nos solicita que se determine la CTS computable
del período noviembre - abril de los siguientes trabajadores:
TRABAJADORES
INGRESOS PERCIBIDOS
A B C D
Remuneración básica 750 2500 3000 4500
Asignación familiar 75 (*) 75 (*)
Alimentación principal 300 300 (*) 300
Movilidad supeditada a la
250 (*) 250 250
asistencia al trabajo
Gratificación diciembre
1500 3000 3200 5200
2012 (**)
(*) No perciben los ingresos señalados.
(**) Montos estimativos.
Así mismo, nos señalan que estos trabajadores han percibido horas extras en el
período computable, conforme al siguiente cuadro:
pág. 19
HORAS EXTRAS PERCIBIDAS

MESES
Trabajador A Trabajador B Trabajador C Trabajador D
Noviembre 2012 200 100 300 200
Diciembre 2012 100 (*) (*) 150
Enero 2013 (*) 300 (*) 300
Febrero 2013 (*) (*) 250 250
Marzo 2013 300 (*) (*) 200
Abril 2013 200 200 (*) 300
(*) No perciben horas extras en dichos meses.
Solución
Primero debemos señalar que la movilidad supeditada a la asistencia al centro de

labores no tiene carácter remunerativo, por ende no será computable para el cálculo
de la compensación por tiempo de servicios.
En el caso de las horas extras, estas son consideradas remuneraciones

complementarias de naturaleza variable y el cálculo de ellas para incorporarlo en la
remuneración computable para el cálculo de la CTS, es que cumpla con el requisito de
regularidad, es decir, que lo haya percibido cuando menos en 3 meses durante el
período (noviembre-abril), de cumplir el requisito se sumaran los montos y se
dividirán entre 6, y el resultado se incorporará para el cálculo de la CTS.
Base legal: artículo 16º Decreto Supremo Nº 001-97-TR
pág. 20
Respecto al Trabajador “A”
a) Remuneración computable (RC)
Remuneración básica S/. 750.00

Asignación familiar S/. 75.00
Alimentación principal S/. 300.00
1/6 Gratificación S/. 250.00
Promedio de horas extras1 S/. 133.33
Total RC = S/. 1508.33
b) Cálculo de la CTS
RC / 12 x meses laborados = CTS
S/. 1508.33 / 12 x 6 = S/. 754.17
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período noviembre-
abril será de S/. 754.17.
Respecto del Trabajador “B”
a) Remuneración computable

Promedio de horas extras 2 S/. 100.00
Total RC = S/. 3400.00
c) Cálculo de la CTS
S/. 3400.00 / 12 x 6 = S/. 1700.00
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período noviembre-
abril será de S/. 1700.00.
Respecto del Trabajador “C”
pág. 21
1 (200+100+300+200)/6 = S/. 133.33

2
(100+300+200)/6 = S/. 100.00
pág. 22

Asignación familiar S/. 75.00
Promedio de horas extras 3 S/. 0
Total RC = S/. 3608.33
c) Cálculo de la CTS
S/. 3608.33 / 12 x 6 = S/. 1804.17
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período noviembre-abril
será de S/. 1804.17.
Respecto del Trabajador “D”

Promedio de horas extras 4 S/. 233.33
Total RC = S/. 5900.00
d) Cálculo de la CTS
S/. 5899.99 / 12 x 6 = S/. 2950.00
El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período

noviembre-abril será de S/. 2950.00.
pág. 23
12. CONCLUSIONES
En el sistema de economía de mercado, el desempleo constituye un riesgo

inevitable, un riesgo que con frecuencia se hace realidad.
El trabajador protegido, por desempleo, es en principio el que presta servicios
por cuenta ajena mediante contrato de trabajo. No obstante, este inicial ámbito
subjetivo ha sido objeto de constante ampliación a lo largo del tiempo. Durante
los años ochenta el sistema fue incorporando sucesivamente a grupos de
empleados públicos sujetos a régimen administrativo, hasta el punto de que, en
la actualidad, quedan comprendidos dentro del mismo tanto «el personal
contratado en régimen de derecho administrativo» como «los funcionarios de
empleo al servicio de las Administraciones públicas» (art. 205.1 LGSS).
Asimismo, a la protección por desempleo se han incorporado también sujetos
«asimilados» a la figura del trabajador, como es el caso de los socios trabajadores
de cooperativas de trabajo asociado (así como, tras la Ley 45/2002, de los socios
trabajadores de cooperativas de explotación comunitaria de la tierra y socios de
trabajo en las restantes cooperativas). Igualmente, han podido acceder al
subsidio de desempleo incluso personas que no necesariamente han debido
reunir la condición de trabajador; concretamente los liberados de prisión o las
personas que concluyan tratamientos de deshabituación de su
drogodependencia [arts. 205.3 y 215.1.1 d) LGSS].
En realidad, la previsión de una vía asistencial dentro del sistema de protección
por desempleo entraña una especie de cambio en su ámbito subjetivo
(acrecentada, desde luego, con la incorporación al sistema de la «renta activa de
inserción»). Por definición, el subsidio de desempleo queda definido para atender
situaciones que afectan, desde luego, a desempleados, pero que son, ante todo,
situaciones de necesidad en las que pueden tener cabida desde el trabajador que
agota sus prestaciones de desempleo hasta las personas que simplemente
carecen de otras fuentes de ingresos, siempre, naturalmente, que muestren
disponibilidad para el trabajo, acreditada mediante la correspondiente inscripción
en la oficina de empleo y mediante la firma del «compromiso de actividad», según
los artículos 219 y 231 de la LGSS.
pág. 24
13. BIBLIOGRAFIA
http://www.aempresarial.com/web/revitem/1_17589_06299.pdf
http://www.aempresarial.com/web/revitem/4_8025_25270.pdf
https://www.administracion.usmp.edu.pe/bolsa-trabajo/wp-
content/uploads/sites/31/2016/10/Compendio_Normas_Laborales_2016.p
df
file:///C:/Users/HP%20CORE%20i5/Downloads/BDO-Peru-Guia-sobre-los-
principales-beneficios-sociales.pdf
pág. 25

Laboral Final

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Laboral Final

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE ECONOMIA Y CONTABILIDAD

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a

3. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES EN EL SECTOR COMERCIAL

El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),

7. BENEFICIOS SOCIALES Y LABORALES DE LOS EMPLEADOS

de S/ 930 (sueldo mínimo) por el desarrollo de sus actividades dentro de una

8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DEL

Indirecto El empleado es objeto El empleado tiene

La indemnización es equivalente a 1½ del salario mensual por cada año completo de

10. PERSONAL EXTRANJERO

11. CASO PRACTICO

Marco legal laboral

grupo de beneficios, por lo tanto, de acuerdo con el párrafo 13 de la NIC 19 deben

Cálculo del gasto por vacaciones devengadas al 31 de diciembre de 2014 Base de

o Calculo de la remuneración computable

AFP 12.90% = 142.29

8.3 Seguro social de salud

8.4 Asignación familiar

DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR:

Informacion familiar del trabajador:

El articulo 5° del Decreto Supremo N° 035-90-TR establece que para percibir el

Ahora bien, luego de haber determinado cual es el periodo durante el cual el

Enero 2017 este cumplimiento se habria realizado durante 7 dias (del 25 al 31 de

CONOCER EL IMPORTE DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL CORRESPONDIENTE A

Cálculo de la Asignacion Familiar-Febrero 2017

Cálculo de la Asignacion Familiar-Marzo 2017

PAGO DE LA ASIGNACION FAMILIAR

Monto a distribuir: 10 % de la renta neta antes de impuestos: S/ 150,000

b) Cálculo de la participación por remuneraciones percibidas

8.6 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

HORAS EXTRAS PERCIBIDAS

Primero debemos señalar que la movilidad supeditada a la asistencia al centro de

En el caso de las horas extras, estas son consideradas remuneraciones

Respecto al Trabajador “A”

a) Remuneración computable (RC)

Remuneración básica S/. 750.00

Total RC = S/. 1508.33

RC / 12 x meses laborados = CTS

S/. 1508.33 / 12 x 6 = S/. 754.17

Respecto del Trabajador “B”

Remuneración básica S/. 2500.00

Total RC = S/. 3400.00

RC / 12 x meses laborados = CTS

S/. 3400.00 / 12 x 6 = S/. 1700.00

Respecto del Trabajador “C”

1 (200+100+300+200)/6 = S/. 133.33

Remuneración básica S/. 3000.00

Total RC = S/. 3608.33

RC / 12 x meses laborados = CTS

S/. 3608.33 / 12 x 6 = S/. 1804.17

Respecto del Trabajador “D”

Remuneración básica S/. 4500.00

Total RC = S/. 5900.00

RC / 12 x meses laborados = CTS

S/. 5899.99 / 12 x 6 = S/. 2950.00

El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período

En el sistema de economía de mercado, el desempleo constituye un riesgo

You might also like