Cuatrimestre: 7

Nombre de la materia: Psicología Organizacional

Nombre del docente: Rocío García López
Nombre del estudiante: Paola Esmeralda Hernández
Luévanos.
Título: Proyecto Final “Estudio diagnóstico de clima laboral”
Ciclo escolar: 2018
Teocaltiche Jalisco a 11 de diciembre del 2018
 ÍNDICE

MARCO TEÓRICO…………………………………Pág. 3
METODOLOGÍA……………………………………Pág. 4
JUSTIFICACIÓN……………………………………Pág. 6
OBJETIVO……………………………….………….Pág. 7
RESULTADOS……………………………..……….Pág. 9
CONCLUSIONES…………………………………Pág. 11
RECOMENDACIONES………………..…………Pág. 12
BIBLIOGRAFIA……………………...…………….Pág. 13
 MARCO TEÓRICO
Los individuos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios
percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo.
Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que
influye en su comportamiento.
Por lo que se cree que la organización de la empresa deberá estar pensada, entre
otras cuestiones, para generar un buen ambiente de trabajo para todos los
empleados, basándose en el ambiente generado por las emociones de los
miembros del grupo de la organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados, tanto la parte física como la emocional.
Por otra parte, en la cultura laboral que haya en la empresa lo que se busca es que
cada quien este consiente de sus derechos, pero también de sus deberes para así
alcanzar, juntos, una colaboración armónica que logre mayores niveles en las
habilidades de todos, que permitan, a su vez, el incremento de la productividad y la
competitividad en las empresas, permitiendo así elevar los niveles de vida de los
trabajadores y sus familias, promoviendo su desarrollo integral.
Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se
adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas
introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la
persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima
de éste.
Los beneficios de un buen clima organizacional en una empresa son múltiples, por
eso es necesario medirlo cada cierto tiempo; por ejemplo: el estado de anímico,
físico y mental de cada trabajador será positivo, un agradable clima laboral y la
motivación de los empleados hará crecer la creatividad y surgirán nuevas ideas,
facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros y la realización
de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil, y a su vez, la gestión de los equipos
será efectiva.
Eso más que nada, busca beneficios económicos para la empresa, pero si con eso
también ayuda a sus empleados a sentirse bien con su trabajo, pues es mejor, ya
que de esa forma se evita que sus empleados e vayan y los costos de estar
haciendo nuevas contrataciones.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto
de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o
descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de
autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la
propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los

individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.

Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional

representa un concepto global que integra todos los componentes de una
organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a
los sentimientos que los profesores tienen ante su organización.

Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima

organizacional, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta
la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone
Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-efecto la naturaleza de
los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el
clima que se observa.
 METODOLOGÍA

Descripción de la empresa:
La Universidad del Desarrollo Profesional (UNIDEP), es una institución de
educación superior de calidad, que ofrece programas presenciales y
semipresenciales de bachillerato, Técnico Superior Universitario (TSU),
Licenciaturas y Posgrados.
Fundada en 2003 en la ciudad de Hermosillo, Sonora, la UNIDEP responde a las
necesidades laborales y de desarrollo de las regiones donde opera, ofreciendo
educación de nivel medio superior y superior.
El plantel Teocaltiche se encuentra ubicado en la calle Pablo A. Ramírez #56 y
actualmente cuenta con 6 empleados encargados de lo administrativo.
Misión:
“Formar profesionales de éxito que cuenten con las actitudes, habilidades y
conocimientos que demanda el sector productivo de la región”.
Visión:
-La Universidad del Desarrollo Profesional es una institución de educación
superior de calidad, que ofrece programas presenciales y semipresenciales de
bachillerato, profesional asociado, licenciatura, posgrado, diplomados y cursos en
México y en el extranjero.
Se distingue por facilitar a sus egresados la incorporación al mercado de trabajo,
apoyada en una estrecha vinculación con el sector productivo y en planes de
estudios pertinentes y dinámicos.
-Es reconocida por su modelo educativo profesionalizarte, por la flexibilidad de su
oferta académica impartida en ciclos continuos y por horarios y cuotas accesibles,
acordes a la disponibilidad de tiempo y recursos económicos del alumno.
-Cuenta con profesores de amplia experiencia profesional y educativa. Sus
instalaciones dentro de la ciudad permiten el fácil acceso.
-Cuenta con un modelo de administración sistematizado, participativo, operado por
personal que es recompensado por su desempeño efectivo que le permite
maximizar las aportaciones de sus socios y mantener finanzas sanas.

Valores Institucionales:
-Lealtad: Los integrantes de la comunidad universitaria consideramos la fidelidad
como un valor excelso que enaltecemos en nuestro quehacer diario.
-Justicia: Los integrantes de la comunidad universitaria actuamos con la constante
y perpetua voluntad de dar a cada cual lo que le corresponde conforme a sus méritos
o actos.
 -Honestidad: Los integrantes de la comunidad universitaria actuamos con
sinceridad y honradez en nuestras tareas y en congruencia entre los pensamientos,
palabras y acciones.
-Responsabilidad: Los integrantes de la comunidad universitaria llevamos a cabo
nuestras actividades con integridad, con sentido del propósito y apegados a los
objetivos institucionales.
-Esfuerzo: Los integrantes de la comunidad universitaria usamos nuestra máxima
energía para cumplir con los objetivos trazados.
-Creatividad: Los integrantes de la comunidad universitaria resolvemos los
problemas con imaginación, conocimientos y con un espíritu de mejora continua.

El promedio general que nos arrojó el test, dio como resultado “muy bueno” pero
aun así hay algunas áreas en las que se debe de mejorar, para que el siguiente test
que se aplique ya no sea “muy bueno”, sino, “excelente”.
 JUSTIFICACIÓN
De acuerdo a lo anterior, el implementar un Diagnostico de Clima Organizacional es
de vital importancia para que la empresa pueda conocer cómo se sienten sus
empleados, qué es lo que les hace falta para mejorar en su trabajo y qué se puede
hacer para ayudarlos, ya que, si ellos están contentos en su trabajo harán bien su
trabajo y eso beneficia mucho a la empresa, y no sólo eso, sino que ellos vean que
también importan y que la empresa está al pendiente de sus necesidades.
 OBJETIVO
Conocer la tendencia general de la percepción del talento humano sobre el clima
laboral que se tiene en la Universidad del Desarrollo Profesional plantel Teocaltiche.

PARTICIPANTES
Nombre Edad Sexo Antigüedad
José Luis Herrera 33 M 6 años
Jezabel Ramírez 32 F 8 años
Gonzalo Argüelles 34 M 4 años
Claire Arámbula 29 F 1 año 3 m
Vanessa Tejeda 22 F 3 meses

INSTRUMENTO
Bolígrafos y una encuesta de clima laboral construida en base a las políticas del
clima laboral. La estructura de la misma se compone de 5 distintas dimensiones
(Liderazgo, Motivación, Comunicación, Espacio físico y trabajo en equipo) con 5
ítems cada una que da un total de 25 ítems, el modo de respuesta es de opción
múltiple (Nunca, casi nunca, A veces y Siempre).
 RESULTADOS

Después de analizar las encuestas con base en lo que respondieron los

participantes en los test, obtuvimos los siguientes resultados:
Tendencia por dimensiones:

Promedio por áreas

16.2

14.4
13.6 13.8

11.8
11.4

Autonomia Motivacion Comunicación Reconocimiento Trabajo en equipo Apoyo

16-20 EXCELENTE
11-15 MUY BUENO
6-10 REGULAR
0-5 MALO
Con base en los resultados que muestra la gráfica, nos podemos dar cuenta de que
el promedio más bajo es el de reconocimiento, lo que quiere decir que es en esa
área donde la empresa tiene que mejorar y el más alto es el de autonomía, lo que
quiere decir que sus empleados tienen independencia al realizar su trabajo pero no
se les es reconocido como debe ser.
Tendencia general

Promedio de clima laboral

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Jezabel Jose luis Gonzalo Claire Vanessa

91-120 EXCELENTE
61-90 MUY BUENO
31-60 REGULAR
0-30 MALO
Como se puede observar, en el promedio general del clima laboral, la participante
con la puntuación más alta fue Vanessa y además es la que menos tiempo tiene
laborando en la universidad, lo que nos da por entendido que a pesar de llevar poco
tiempo laborando en esa empresa y de acuerdo a los rangos que se establecieron
para obtener resultados, ella considera que tiene un excelente clima laboral.
ANEXO 1

Encuesta de Clima Laboral

Nombre:_____________________ Edad:_____________ Sexo:____________ Antigüedad en el
trabajo:_______________

1 2 3 4
Formulaciones Nunca Casi A Siempre
nunca veces
AUTONOMIA
1 Mi superior me motiva a cumplir con mi trabajo del a manera que yo
considere mejor
2 Soy responsable del trabajo que realizo y de cumplir los estándares de
desempeño y/o rendimiento
3 Conozco las exigencias de mi trabajo
4 Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas.
5 El horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales
MOTIVACION
1 Se brindan reconocimiento especial al buen desempeño laboral a través
de bonos económicos.
2 Las ideas que aportamos para mejorar el trabajo son llevadas a cabo
3 Tengo la libertad de realizar cambios en mi puesto de trabajo si el fin es
el de mejorar
4 Se reconoce mi esfuerzo si trabajo más de las horas reglamentarias
5 En la organización se busca estimular mi trabajo y se preocupan por mi
desarrollo profesional y personal
COMUNICACION
1 Recibo de mi jefe la información que necesito para hacer mi trabajo
2 La información es clara para realizar las actividades
3 Se hace presente la comunicación entre departamentos
4 Los medios que se utilizan resultan ser más eficientes para el traslado
de la comunicación
5 Se hace presente la retroinformación
RECONOCIMIENTO
1 Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
2 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
3 Las promociones o premios se las dan a quienes se las merecen
4 Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
5 Existe reconocimiento de dirección para el personal por sus esfuerzos y
aportaciones al logro de los objetivos y metas de la institución
TRABAJO EN EQUIPO
1 Los objetivos están claramente establecidos en el equipo.
2 El apoyo y escucha sucede en el equipo de trabajo.
3 Se hace presente el intercambio de ideas en el equipo.
4 El equipo de trabajo se orienta a solución de problemas.
5 Se complementa el talento y conocimientos entre los integrantes del
equipo.
APOYO
1 Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o
propuestas para mejorar el trabajo
2 Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones que solicito
y puedo contar con su apoyo
 3 Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo.
4 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.
5 La dirección se interesa por mi futuro profesional al definir
oportunidades de desarrollo para mi (capacitación, plan de carrera, etc.)

1. El presente instrumento es con la finalidad de conocer el clima laboral de la organización.

2. Ante ello le solicitamos de la manera más atenta conteste con la verdad y honestidad,
3. El proceso de aplicación se llevará de una manera confiable y confidencial.
4. En caso de alguna duda favor de comunicar al examinador.

Instrucciones: lee cada una de las formulaciones y responde con una x

 CONCLUSIONES

Como ya vimos, el promedio general del clima laboral dio como resultado que es
muy bueno, pero aun así, hay algunas áreas en las que se debe de mejorar, como
por ejemplo en la de reconocimiento que fue la que salió más baja, además hubo
también un participante que salió más bajo del rango de los demás, por lo que se
tendría que ver qué es lo que está pasando con él y qué se puede hacer para que
tenga un clima laboral más agradable y esté contento con su trabajo, ya que eso los
ayuda tanto a ellos como a la universidad. Porque son una buena empresa, son
buenos empleados, sólo hay que saber encontrar el equilibrio que los seguirá
llevando a la cima del éxito tanto a la empresa, como también a sus trabajadores.
 RECOMENDACIONES
Una de las recomendaciones que se haría en este caso, es implementar una
estrategia, para que cada vez que algún empleado realice bien su trabajo, le sea
reconocido como se merece, para que se sienta importante, sienta que es parte de
la empresa y que su trabajo cuenta para que la empresa esté en buen
funcionamiento.
Otra de las áreas en las que se debe de aumentar un poco más el interés, es en el
área de la comunicación, ya que también salió un poco baja, se debe de hablar con
los empleados para que se comuniquen tanto entre ellos mismos como también
comunicarle sus necesidades a su jefe inmediato y así puedan tener un trabajo más
armonioso.
Otra recomendación sería hablar con el empleado que obtuvo los resultados más
bajos en el test, y así saber en qué lo pueden ayudar para que tenga un buen
ambiente de trabajo y sea más agradable para él seguir trabajando ahí.
Por otra parte, pues sería seguir motivándolos, tal vez con incentivos o tan solo con
el hecho de decirles que hicieron bien su trabajo, para que así sigan teniendo esa
autonomía que los ha caracterizado.
 BIBLIOGRAFIA
Bibliografía
ana, g. m. (24 de 09 de 2013). joblers. Obtenido de importancia del clima organizacional:
https://www.joblers.net/la-importancia-del-clima-organizacional/

efren, d. d. (23 de 04 de 2014). gestipolis . Obtenido de cultura laboral :

https://www.gestiopolis.com/cultura-laboral/

ruben, e. n. (2004). biblioteca virtual. Obtenido de teorias que sustentan el clima organizacional:
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2007c/340/Teorias%20que%20sustentan%20el%20Clima%20Organizacional.htm