Violencia laboral. Prevención e indemnización de daños .

Autor: Gustavo Ezequiel Gutiérrez

I. Concepto operativo

Sobre el concepto de “violencia laboral” no existe en nuestro ordenamiento positivo norma vigente
alguna que nos brinde una herramienta definitiva o siquiera inicialmente abarcativa al respecto,
desde que no se encuentra expresamente contemplada en la LCT ni en ningún otro cuerpo legal de
alcance nacional y obligatorio al cual podamos acudir en auxilio, a pesar de que existen numerosos
proyectos legislativos que descansan en el Parlamento aguardando su turno. Si damos por sentado
que resulta particularmente elusivo el concepto de violencia en sentido genérico, no deviene extraño
que tampoco exista coincidencia en relación al mismo fenómeno, pero enfocado en el ámbito del
trabajo dependiente.
Sin embargo, se han esbozado algunos intentos conceptuales; entre los que cabe poner de resalto el
de la Organización Internacional del Trabajo, que pone de resalto que violencia en el trabajo es:
«cualquier acción, todo incidente o comportamiento que no pueda considerarse una actitud
razonable y con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de
su trabajo o debido directamente al mismo» (Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT
sobre la violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas destinadas a combatir ese
fenómeno, OIT, Ginebra, noviembre de 2003).
A su vez la Oficina de Violencia Laboral dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación, define a la violencia laboral como:
“toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción
consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el
trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”
(www.trabajo.gov.ar/oavl)
Como resulta fácil advertir, la pretendida conceptualización es claramente amplia e intenta captar la
mayor cantidad de acciones lesivas para el trabajador que pudieren acaecer en sede laboral. No
obstante ello, la laxitud de los términos utilizados puede -, y de hecho ha generado-dar lugar a
controversias doctrinarias y jurisprudenciales respecto de su alcance y consecuentes efectos. No
obstante la mencionada dificultad, utilizaremos el concepto de la Oficina de Violencia laboral local
como operativo, a los fines de este artículo y como marco para la comprensión de algunos de los
fenómenos jurídicos que desata la conducta violenta activa u omisiva, empero bajo el paraguas de la
definición de la OIT en relación a su fuente/causa: “dentro del marco de su trabajo o debido
directamente al mismo”.

II. Primera clasificación

Como dijéramos previamente, si entendemos por “violencia laboral” a aquella que se desarrolla en
el ámbito del trabajo o debido directamente al mismo, y referida a toda acción, omisión o
comportamiento destinado a provocar daño al dependiente sea que se consume o no, de ello se sigue
que, inicialmente, podemos clasificar a la violencia en dos grandes grupos:
A) Por su origen

1. Violencia exógena: Aquella que se dirige “desde afuera hacia adentro” del núcleo de labor,
verbigracia: Violencia ejercida por los clientes/pacientes/usuarios o bien por terceros extraños (ej:
ladrón) de una organización pública o privada contra los trabajadores de aquella
2. Violencia endógena: La que tiene su origen en el seno mismo de la organización pública o
privada, contra sus propios integrantes, es decir se desarrolla “desde adentro y hacia adentro”,
verbigracia: hostilidades entre compañeros, jerárquicos y subordinados, etc.
B) Por su destinatario

1. Violencia entre pares: esto es entre los propios trabajadores, pudiendo asumir formas
individuales o grupales, tales como enfrentamientos de grupos internos, del grupo contra un
trabajador o de dos trabajadores entre sí
2. Violencia de los empleados jerárquicos contra los de menor rango: Por ejemplo el denominado
“bossing”, conducta persecutoria del Jerárquico contra el subordinado
3. Violencia de los subordinados contra el empleado jerárquico: Aunque menos frecuente, también
existen casos de ejercicio de violencia de grupos de trabajadores contra Gerentes o Subgerentes a
fin de eliminarlos del puesto de superioridad en busca de una figura de mayor simpatía entre los
subordinados

También podríamos clasificar entre actos de violencia física (golpes) y los de violencia psicológica
o moral (gritos, insultos aislados o sistemáticos, hostigamiento, acoso sexual), y aquellos actos de
violencia aislados (acaecen una sola vez) y los insidiosos que procuran una persecución sistemática
y permanente contra un “target” previamente definido (mobbing, bossing).
Cabe aquí poner de resalto que suele confundirse “violencia laboral” con “mobbing” llegando a
utilizarse como conceptos fungibles, en este yerro incurre por ejemplo la ley 1225 y su
modificatoria 4330 de Prevención, Sanción y Erradicación de la Violencia en el ámbito laboral del
sector público de la Ciudad de Buenos Aires, que determina:
Artículo 1° bis.-Definición. Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de
personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma
sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o
social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas,
intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico,
psicológico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre
en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad
jerárquica, u otra condición análoga.

Empero como se advertirá si bien todo mobbing es un fenómeno de violencia en el trabajo, no toda
violencia laboral es mobbing, y ello toda vez que el mobbing puede definirse como:
“La comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos
contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella” (Leymann,1990)
Es decir que el denominado “mobbing” refiere a una conducta violenta que detenta dos caracteres
típicos: a) sistematicidad, b) direccionalidad. Otros autores indican que debe tener como objetivo el
eliminar al sujeto de la organización, definiendo mobbing como:
“Continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros, que se comportan con él cruelmente con vista a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos” (I.
Piñuel, 2001)
Cualquiera fuere la definición elegida, el mobbing para ser considerado tal debe asumir la
característica de recurrencia sistemática, que no todo accionar u omisión violenta en el trabajo
presenta. Con ello queda claro entonces que el mobbing es una de las formas que puede adoptar el
fenómeno de violencia en sede laboral, pero no la única.
Al respecto la Jurisprudencia de la CNAT ha dicho lo siguiente:

Violencia laboral. Manifestaciones diversas. La violencia laboral en sus múltiples

manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la
responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando no reúna determinadas características,
ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente
en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo. En efecto, aun cuando no se configure un
supuesto de “mobbing”, entendido éste como “el fenómeno en el que se ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –estadísticamente, al menos una vez por
semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de
trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir
su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo”, lo cierto es que la violencia en el ámbito
laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios,
agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. CNAT Sala II
Expte Nº 31.246/07 Sent. Def. Nº 99.504 del 17/8/2011 “A.,M.E c/Establecimiento Geriátrico
Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/despido” (González – Maza). En el mismo sentido, Sala II
Expte Nº 31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del 16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SA s/mobbing”
(González – Maza), Sala II Expte Nº 28.710/05 Sent. Def. Nº 100.689 del 29/6/2012 “S., G. S
c/International Health Services Argentina SA IHSA s/despido” y Sala II Expte Nº 17.745/2010
Sent. Def. Nº 101.399 del 6/2/2013 “F., S.S. c/Dolores Gas SA s/despido” (González – Maza).
Violencia laboral. Acoso sexual y moral. Supuesto en que no se configura el denominado
“mobbing”. Ambiente de trabajo nocivo. Si bien el “mobbing” supone una violencia psicológica
que tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa
de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento
y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo, los motes despectivos empleados para
con la actora tales como: “la loca”, “la chapi”, “la multiuso”, “la 22”, no permiten advertir una
finalidad intencional de destruirla psicológicamente, es decir, no se encuentra probado el
componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia,
medicina y sociología del trabajo han conceptualizado bajo la denominación de “mobbing”. Sin
embargo, la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad del empleador en los
términos del art. 1109 CC. El empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones
de trabajo dignas y la obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo
exigen los arts. 14bis CN, art. 75 LCT y 4 ap.1 de la ley 24.557. El principal no sólo se encuentra
legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello
constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo
esperable de éste (arts. 62/63 y concs LCT). En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que
prestó servicios la reclamante como el maltrato personal que padeció de sus compañeros y
superiores jerárquicos, han generado dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos que
deben ser reparados. CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.
c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo).
Luego, a la hora de reclamar en sede tribunalicia, ha de tenerse muy presente esta distinción a los
efectos probatorios, pues las condiciones que han de acreditarse en el mobbing suelen ser de
interpretación más rigurosa.

III. Herramientas normativas protectorias e indemnizatorias

Habiendo abordado las generalidades del fenómeno en estudio, corresponde ahora abocarnos a la
determinación de las herramientas que nos brinda el ordenamiento jurídico a fin de proteger al
trabajador del ejercicio violento en el trabajo. En este punto también podemos distinguir entre: a)
aquellos supuestos, en los que puede intentar detenerse el fenómeno violento por las características
propias del mismo, de: b) casos en los que la magnitud o naturaleza de la violencia ejercida es tal
que no consiente la prosecución del vínculo de labor; tal distinción dará lugar a sendas acciones
judiciales, veamos
A) Acciones preventivas: Como señaláramos en otro artículo de esta serie
(https://www.garciaalonso.com.ar) de conformidad a lo dispuesto por el art. 75 de la LCT en
consonancia con los arts. 1711/1713 del CCC, el actor podrá:
1.- Suspender prestación de tareas hasta tanto cese la amenaza, conducta u omisión violenta
2.- Incoar acción judicial con base en el articulado del 1711/1713 del CCC a fin de que la
empleadora haga o deje de hacer aquello que configura el fenómeno violento
B) Acciones indemnizatorias: Configurado el daño, y eventualmente, disuelta la relación
contractual por culpa de quien infringió la lesión, el trabajador tendrá a su disposición las siguientes
herramientas:
1.- Reclamar daños y perjuicios irrogados con fundamento en el art 62, 63, 75 y 76 LCT, si del
daño no hubiere derivado una secuela incapacitante, a más de las indemnizaciones derivadas del
despido indirecto (art. 242, 245, 246 LCT)
2.- Demandar la tarifa de la Ley de Riesgos del Trabajo 24557 y modificatorias, con más la
indemnización civil en lo que exceda de dicha tarifa a fin de reparar integralmente el daño, ello
con base en la normativa civil si concurrieren los supuestos previstos en la norma (arts. 1710,
1716, 1737, 1757 y 1758 sgtes y ccts. CCC), o bien intentar acción de reparación integral con
fundamento en los arts. 62, 63, 75 y 76 LCT. Todo esto siempre que del ejercicio de la violencia en
contra del dependiente emergiera patología/enfermedad profesional con secuela incapacitante.
La Jurisprudencia Nacional tiene decidido lo siguiente:

Violencia laboral. Deberes del empleador en caso de denuncia de acoso por una trabajadora. En
atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual ejercido por
el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de salud, es evidente
que se requería de la empleadora una actuación más diligente, respetuosa de la integridad
psicofísica y de su dignidad como dependiente y como persona humana. CNAT Sala VI Expte Nº
1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo Argentino de Palermo
s/despido” (Fontana – Fernández Madrid)
Violencia laboral. Integridad psicofísica de los dependientes. Deberes del empleador. El
empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras
se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan
del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1
LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo
fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y
equitativas de labor" (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado
para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye
una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de
éste (arts. 62/63 y concs. LCT). CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del
12/10/2007 “R., F. c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II
Expte Nº 4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/Unión Obrera Metalúrgica de la
República Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González), Sala II Expte Nº 33.688/07 Sent. Def.
98.839 del 29/12/2010 “M., J. c/Coto SA s/despido” (Pirolo - González) y Sala II Expte Nº
31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del 16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SA s/mobbing” (González –
Maza).

IV. Violencia y daño ocasionado. Jurisprudencia

Ahora bien, en torno al alcance y extensión de la reparación del daño, el criterio jurisprudencial
siempre se ha fundado en aquello que ha podido ser acreditado en juicio, sin perjuicio de que el
daño moral, como regla, no debe ser probado si el hecho dañoso se patentizó en el litigio. Veamos
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daños. Al resultar evidente que el ambiente de
trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante como consecuencia del maltrato personal que
le infligió el administrador de la sociedad empleadora, razonablemente, ha debido generarle
angustia y aflicciones íntimas constitutivas de un daño de índole “moral” que involucra la
afectación psicológica invocada, debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de acuerdo con lo
normado por el art. 1.078 CC debe admitirse la viabilidad del resarcimiento reclamado con
fundamento en dicho daño y condenar a la demandada al pago de una reparación extratarifaria
adicional. CNAT Sala II Expte Nº 4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/Unión
Obrera Metalúrgica de la República Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González)
Violencia laboral. Resarcimiento del daño sufrido. Reparación que comprenda daño psicológico,
daño emergente, lucro cesante y daño moral. Si la empleadora no garantizó la indemnidad
psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó
culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior
jerárquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe
responder no sólo por pesar sobre él dichas obligaciones sino también por resultar titular del
pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es así
puesto que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus
dependientes que se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo tareas (deber
genérico de seguridad y principio de indemnidad – arts. 75 LCT y 4 apart. 1 LRT), de la misma
forma que debe preservar también la dignidad del trabajador, garantizando condiciones dignas y
equitativas de labor (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado
para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye
una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de
éste (arts. 62/63 y concs. LCT – ver voto del Dr. Maza en: “R., F. c/ Cablevisión SA. del 12/10/07,
del registro de esta Sala). Y, si bien el presente caso puede ser abordado desde distintas
perspectivas (como un supuesto de discriminación – ley 23.592 –, de violencia laboral, o desde el
punto de vista del régimen resarcitorio de los daños en general), lo cierto es que todas ellas
remiten a las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados
del maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos
normativos en que puede ser encuadrado sino establecer de manera uniforme una reparación
suficiente, que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sino también el daño
emergente, el lucro cesante y el daño moral. CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N°
100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/ Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Daños resarcibles. Daño moral. Acoso laboral. Procedencia del daño moral. La indemnización
constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado ante
la imposibilidad de reposición de las cosas al estado anterior (art.1083 del Código Civil).
Mediante dicha reparación se resarce el daño material que, en lo esencial, consiste en el
menoscabo económico que sufre una persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la
víctima que se encuentran incorporados a su patrimonio y el daño moral (daño
extrapatrimonial) que comprende los padecimientos y mortificaciones en la seguridad personal,
tranquilidad o en el goce de bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia. Razón por la
cual, habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por una
conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los
últimos años de la relación laboral y que la empresa accionada permitió y toleró semejante clima
de trabajo sin invocar ni acreditar que hubiese tomado al respecto medida preventiva o
sancionatoria alguna, menos aún que hubiera prestado atención a los signos y síntomas que la
propia demandante presentaba, indicadores bastante elocuentes de patologías vinculadas al
entorno laboral. En virtud de ello, corresponde receptar el reclamo en concepto de daño material
resultando como daño emergente cierto y futuro el costo del tratamiento a que alude el perito
psiquiatra y también corresponde reparar el daño moral por los padecimientos y mortificaciones
ocasionadas (arts.1071, 1072 y 1078 CC). CNAT Sala I Expte Nº 2149/09 Sent. Def. Nº 86.972
del 31/8/2011 “L., I. I. c/Instituto de Investigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley
especial” (Pasten Ishihara – Vilela)
Surge claro entonces que el límite del resarcimiento encuentra su punto de ajuste en lo relativo a la
probanza de lo alegado oportunamente en demanda, y que el derecho común es siempre el
fundamento-base de reparación, conjuntamente con la norma laboral, sin que pueda alegarse de
modo alguno que son excluyentes entre sí.

V. La clave en la práctica
Por todo lo más arriba expuesto, lo importante en la práctica será lo siguiente:
- Identificar con detalle y precisión la amenaza o inicio de lesión del trabajador, a fin de suspender
con éxito y siempre mediante la vía telegráfica pertinente, la prestación de tareas a que aquel está
obligado. De ser posible, es menester poner a disposición del empleador las constancias médicas o
de profesional de la psicología que obren en poder del dependiente, y que indiquen la peligrosidad o
imposibilidad de continuación de tareas en las circunstancias de violencia debidamente
denunciadas.
- Acreditar debidamente los daños ocasionados- para el supuesto de iniciarse acción judicial -, a
cuyo fin es menester acompañar la mayor cantidad de documentación probatoria al alcance del actor
damnificado a fin de probar: tratamiento médico/psicológico u otro, costo del mismo, costo de
medicación, prescripción de recetas médicas, estudios que indiquen diagnóstico, necesidad de
acciones terapéuticas y pronóstico de la patología o daño ocasionado; todo a fin de agotar la
instancia probatoria. Resulta prudente requerir la aplicación del criterio de carga dinámica
probatoria (art. 1735 del CCC) requiriendo del Juez que haga saber a las partes que utilizará tal
criterio en el proceso.
- Demandar y proceder a la liquidación únicamente de los rubros que se esté en condiciones
acabadas de probar, pues de lo contrario se corre el riesgo – al tiempo de la sentencia - de cargar
con costas al actor/trabajador en la hipótesis de rechazo de cualesquiera rubros reclamados y no
acreditados.
- En algunos casos es pertinente solicitar – como medida preparatoria o en el proceso mismo, como
prueba anticipada - un informe pericial de especialista en higiene y seguridad en el trabajo, a fin de
acreditar lo que sabemos podrá recabarse de un adecuado análisis del ambiente de trabajo por el
experto efectuado de manera temprana.
Nuestros Tribunales han brindado algunas pautas de criterio al respecto:

Violencia laboral. Mobbing. Prueba. Comunicación de la situación. No toda desavenencia

profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característica principal se asienta “en la
repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado, pueden parecer
anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas (Hirigoyen, Marie-
France “El acoso moral en el trabajo” Trad. De Nuria Pujol i Valls. Paidós Ibérica SA 2001).
Para que el concepto de “mobbing” tenga favorable recepción será necesario que la accionante
alegue en forma circunstanciada -más allá de su percepción individual y subjetiva- hechos
inobjetables que denoten que había sido pasible de violencia psicológica por parte de su superior
y eventualmente, acreditarse haber comunicado tal situación a los responsables de la demandada
a fin de que intermediaran en la reparación del conflicto (art. 63 LCT). CNAT Sala IX Expte N°
2487/08 Sent. Def. N° 15.884 del 30/9/2009 « L. D., L. c/ Colegio de Escribanos de la Ciudad de
Buenos Aires s/ despido” (Fera - Balestrini).

Violencia laboral. Acoso sexual y daño moral. Prueba. En lo relativo al acoso sexual y
consecuente daño moral, la única prueba posible de valorar es la indiciaria, ya que resulta
improbable que puedan existir constancias testimoniales directas del acoso (Del voto del Dr.
Fernández Madrid). CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A.,
R.A c/Hipódromo Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Daño. Prueba. La carga de la prueba por parte de la víctima consiste en
demostrar no la causalidad del daño sino, simplemente, la posibilidad de la causa del daño por el
efecto del riesgo y que esta posibilidad tiene una superior probabilidad respecto de causas
externas. Queda así fuera de discusión la antigua y poco sistemática controversia acerca de las
“concausas”. No hay concausa porque lo que interesa, en la reparación jurídica del daño no es
la causalidad médica ni física, es simplemente la causalidad jurídica que implica, en palabras de
Goldenberg una prognosis póstuma tanto para la determinación del daño como para la
investigación de la causa eficiente que se identifica con la indagación respecto del agente capaz
de romper un equilibrio, aun así este equilibrio fuera lábil. (Del voto del Dr. Arias Gibert). CNAT
Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro Nacional de
Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas – García Margalejo)

VI. Conclusiones
Fácil resulta colegir que el espinoso tema de la violencia en sede laboral - que se inscribe en el
marco-ambiente de una sociedad que ha venido poniendo en evidencia distintas “violencias” que
rugen en su seno-, no se agota en el iter de la relación laboral, pues con anterioridad a su
anudamiento, e incluso con ulterioridad a la misma, se han verificado conductas violentas tales
como discriminación previa a la contratación y amedrentamiento a fin de que el trabajador no ejerza
su derecho resarcitorio una vez despedido, tornándose entonces aún más complejo el discernimiento
de la aplicabilidad de las pautas normativas de lo que se denomina tradicionalmente “violencia
laboral”. Como muchos de los modernos desarrollos conceptuales, su abordaje y tratamiento
jurídico está aún por hacerse, está “siendo”.