Mobbing o acoso moral al

trabajador: lo que dice la

normativa legal argentina
El Mobbing es uno de los problemas legales que más afectan al ámbito
de trabajo en el mundo moderno.
El Mobbing ha sido definido en el campo de la psicología en la década de los años
ochenta por el profesor sueco Heinz Leymann como "aquella situación en la que una
persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemátca y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el
lugar de trabajo".
Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha dado
origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país, los
que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido el
trabajador. El Mobbing puede taer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del
mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico
por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. Para el
empresario, el mobbing genera un costo económico a causa del pleito legal que
puede traer consecuencias condenatorias que repercutirán necesariamente sobre su
reputación corporatival.
Heinz Leymann presenta un cuestionario de 45 preguntas que permiten determinar si
un trabajador está ante una situación de acoso laboral. Entre ellas, se mencionan:
 Se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida
privada del trabajador
 Existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo
 Se ignora a la víctima, se la aísla y se niega su presencia física
 No se asigna trabajo a la víctima o se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
 Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales o se
le asignan sin cesar tareas nuevas y trabajos humillantes
 Se calumnia o ridiculiza a la víctima
 Se acosa sexualmente a la víctima o se la agrede físicamente
 Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe abonadonando

su puesto de trabajo. O puede fundarse en la necesidad del agresor de canalizar una
serie de impulsos y endencias psicópatas. En ésta situación el, o los agresores
aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno social.
FASES DEL MOBBING
El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma
progresiva, y provoca en la vícitma un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos
insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar cominezo a
lo que se denomina "acoso laboral".
Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La vícitma sufre hostigamiento psicológico,
y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionándo como consecuencia
falta de sueño e ideación recurrente.
Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la
ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe
amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad
laboral.
Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En ésta etapa la vícitma debe ser auxiliada,
ya que si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del empleo.
Geralmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.
Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene
un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de
trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que
refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y
psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiariales
y personales.
NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA
En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para
los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de
Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:
Art. 62 "las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracion y
solidaridad"
Art.63 "Las partes obligadas a obrar de bena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la realción de trabajo"
Art. 65 "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador"
Art. 78 "El empleador deberá garantizar al trbajdora ocupación efectiva, de aucerdo a
su calificación o categroía profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber"
Art. 81 "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones…"
Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de tabajo fundado
en justa causa, tendra dercho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233,
245.
Es dable destacar que, tanto el trabajodor como su representantes legales pueden
inciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en
los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas
complementairas en el Códifgo Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando
una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el
trabajo.

Fallo clave: la Justicia fijó indemnización de

13 sueldos para empleado que inició
demanda por daño moral
Esta podría ser una sentencia que comience a "tarifar" el monto
de la reparación por mobbing. Qué se debe tener en cuenta en
esta clase de casos
l trato que los superiores dispensan a sus empleados se convirtió en un factor clave dentro
de las compañías.
Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente
un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido.
En ese contexto, es probable que el trabajador no sólo reclame una
indemnización por despido sin causa sino, además, un resarcimiento
especial por el perjuicio sufrido.
Así, es cada vez más frecuente encontrarse con sentencias donde los
jueces deben resolver reclamos por violencia laboral, ya sea por mobbing,
acoso moral, discriminación y otras figuras que no están reguladas en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).
Es importante señalar que el acoso laboral tiene como dificultad la acreditación
de los hechos relatados por el trabajador, por lo que es una tarea compleja para
los jueces evaluar las pruebas aportadas a la causa, dado que no existe una ley
que regule esta figura.
En un caso reciente al que tuvo acceso iProfesional, los magistrados señalaron
que el resarcimiento por daño moral ocasionado como consecuencia del maltrato
debía ser el de un año completo de remuneraciones, incluyendo el aguinaldo,
lo que daba un número final de 13 sueldos por este rubro.
Los expertos consultados por este medio resaltaron la importancia de la sentencia
ya que, según explicaron, esta podría ser una sentencia que comience a
"tarifar" el monto de la reparación por mobbing.
Un año de remuneraciones por el maltrato
En este caso, el dependiente se consideró despedido tras reclamar por varios
incumplimientos de la empresa que no tuvieron respuesta favorable.
En primer lugar, se quejó porque le aplicaban una categoría menor de acuerdo
a la que realmente le correspondía por el Convenio Colectivo.
Asimismo, pidió el pago de horas y un resarcimiento adicional por daño
moral derivado del maltrato laboral que sufría. La empresa pretendió justificar
ese tipo de trato en un supuesto mal desempeño de sus tareas.
El juez de primera instancia señaló que aun cuando el actor haya incurrido en
una prestación deficiente, se establece en los artículos 65 y 68 de la LCT que
"las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales
del trabajador, guardando el respeto debido a su dignidad y excluyéndose toda
forma de abuso del derecho". De esta forma, hizo lugar al pedido del
dependiente.
Dicha sentencia fue apelada ante la Cámara laboral. Allí, en cuanto al monto que
se fijó para el resarcimiento por el daño moral sufrido, los camaristas indicaron
que “habiéndose acreditado un hostigamiento continuo y sistemático sostenido
por un largo período que antecedió al despido, elevaron la suma diferida en
concepto de resarcimiento del daño moral al equivalente al pago de un año de
remuneraciones (más su aguinaldo correspondiente), a cuya suma debían
añadírsele los intereses hasta su efectivo pago.
“Se entiende el perjuicio indemnizable como padecimiento emocional que incide
negativamente en el desenvolvimiento del afectado en su vida social y familiar,
que excede la normal derivación de la ruptura laboral alcanzada por la tarifa
prevista en el artículo 245 de la LCT y que necesariamente abarca a las secuelas
psicológicas generadoras de dichas dificultades”, remarcaron los jueces.
¿Cómo se manifiesta el mobbing?
En la mayor parte de los casos, el acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia
algunos trabajadores en particular. Además, de acuerdo a los expertos puede manifestarse
cuando no se le dan órdenes claras a un dependiente o se producen cambios de tareas que
no cuentan con la debida justificación.
De esta manera, se ve afectada la dignidad del trabajador, dado que perjudica
su integridad física, psicológica y moral.
Los malos tratos en el ámbito laboral pueden evidenciarse en las formas sutiles
de persecución, injurias, amenazas, aislamiento, descalificación, violación de la
intimidad, difamación, falsa denuncia, afectación a tareas irrelevantes, quita de
personal, discriminación, utilización de influencias o indiferencia a sus
reclamos.
Para evitar esta clase de situaciones, "se requiere una adecuada gestión y
organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de
situaciones", aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg
& Tombeur.
El especialista en derecho laboral aconsejó una rápida detección por cada gerente
o responsable de área, seguida de las acciones pertinentes:
• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado,
cualquiera sea su jerarquía.
• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de
testigos, etc.
• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca
en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevención de estos hechos
una vez que son conocidos.
En síntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos
denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al
imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la
gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.
La especialista Silvina Livellara remarcó que las diversas manifestaciones de
acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales
del empleador a sus deberes de buena fe, actuando con espíritu de colaboración,
solidaridad y de previsión.
“La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes
facultades: a) de organización, b) de dirección, c) de control, d) poder
reglamentario, e) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), f)
poder disciplinario. Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el
artículo 1071, segundo párrafo del Código Civil, cuando sostiene que la ley no
ampara el ejercicio abusivo de los derechos”, agrega la especialista.
Para la experta, más que el dictado de una ley que regule el mobbing sería
conveniente introducir modificaciones en los Códigos de Procedimientos
Laborales de las provincias, regulando medidas cautelares especiales para
estos casos, la posibilidad de que la prueba confesional de la víctima quede
incorporada como prueba del Tribunal y no pueda ser renunciada por el
empleador demandado.
En definitiva el tema probatorio es el que mayores dificultades presenta y en el
que tal vez se debería trabajar más.
Pericias
El especialista Hugo Carriaga, colaborador de microjuris.com, explicó que "la prueba con
la que se pueda contar es determinante para obtener un fallo favorable". Por ese motivo,
destacó que "se deberá cuidar cada paso del camino al integrar el plexo de la prueba,
cada detalle es importante".
Luego señaló que "las demandas de mobbing, acoso psicológico
laboral, llevaron a letrados y jueces a acudir con mayor asiduidad a las
pericias, para luego dictar sentencias".
En la actualidad, es común ver en las demandas puntos de pericia de la
psicológica y psiquiátrica, con mención de tests de validez internacional, así
como las alteraciones o psicopatologías compatibles con los diagnósticos
recogidos en el DSM-IV TR (que es un compendio creado para describir todas
las enfermedades psiquiátricas según criterios de nivel internacional).

Mobbing: aspectos a considerar para

determinar si un empleado sufre de acoso
laboral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) conceptualiza la persecución
psicológica laboral como “una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia
un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales
con respecto a los cuales este mantiene una subordinación de hecho”.

“Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar

métodos de influencia muy diversos, pasando por agresiones como la ocultación de
información, la difamación o el trato vejatorio”, agrega el organismo internacional.

Hace pocos días se dio a conocer el fallo de la Sala VI de la Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo en autos “A. K. M. c/5th Essence SA s/despido”, que hizo
lugar al reclamo iniciado por el dependiente que se consideró desvinculado por
culpa del empleador ya que estaba mal registrado y sufría acoso laboral.

Además de constatar las diferencias registrales, los jueces indicaron que se

comprobaron -mediante pericias y testigos- exigencias constantes, malos tratos y
persecuciones por parte de uno de los gerentes de la firma, quien, reiteradamente
le revisaba su cartera y le exigía tareas y objetivos superiores al del resto del
personal, además de proferirle insultos y malos tratos continuos que lo llevaron a
un claro desmedro psicológico.

Los reclamos por esta situación aumentan en los tribunales y tanto la doctrina
como la jurisprudencia ya dan pautas claras –ante la carencia de una ley- para
determinar en qué situaciones se configura el acoso laboral.
Cuándo hay mobbing
Marianela Fuentes, colaboradora de Erreius, explica que “el acosador busca dañar la
salud mental de la víctima con el propósito de vencer su resistencia y así lograr su
exclusión del ámbito laboral que se comparte, ya sea a través del mero abandono
físico del espacio en el cual se desempeña, del cargo que ejerce o inclusive mediante
su renuncia”.

Es probable que ese maltrato no se ejerza ostensiblemente sino en pequeños actos

que analizados de forma aislada no denotan la gravedad que en definitiva implica
para la víctima, pero que guardan una concatenación secuencial e intencionada.

En la mayoría de los casos, el acosador es el mismo empleador, pero también

puede ser los mismos compañeros o inclusive subordinados.

Para poder hablar de mobbing es necesario:

a) la reiteración de conductas hostiles, signadas por el desprecio a la dignidad del
trabajador y que excedan un evento aislado producto de la tensión propia que
puede generarse en el trabajo y
b) la intención por parte del victimario de perjudicar la tranquilidad de la víctima
para terminar excluyéndola del lugar del trabajo o forzando su voluntad para ello.

Marcelo Soriano, colaborador de Erreius, explica que hay que diferenciar el

mobbing de “la violencia psicológica general”, en donde media un ambiente de
trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados
estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales
cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación,
sistemas de recompensas u otros factores que afectan a todos o a una gran
mayoría de los trabajadores de la empresa.

¿Cómo se comprueba?
Para Soriano, el abogado del trabajador afectado no quedarse únicamente en la
prueba psiquiátrica o psicológica sino que también debe buscar testimonios de
compañeros de la víctima que hayan presenciado o tengan conocimiento cierto del
hecho. Entre las conductas que pueden ser indicio de mobbing se encuentran:
- Si el superior se niega a comunicar, hablar o reunirse, con el reclamante.

- Si lo ignoran, excluyen o hacen el vacío, fingen no verlo o no le devuelven el

saludo.

- Si inventan y difunden rumores y calumnias acerca de la persona del actor de

manera malintencionada.

- Si echan por tierra su trabajo, sistemáticamente, no importa lo que haga.

- Si lo acusan, injustificada o falsamente, de incumplimientos, errores o fallos,

inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.

- Si le atribuyen, malintencionadamente, conductas ilícitas o antiéticas contra la

empresa o los clientes para perjudicar la imagen y reputación del actor.

- Si la amenazan con usar instrumentos disciplinarios frente a otros trabajadores.

- Si se hostiga al actor buscando que reaccione de alguna forma violenta.

“Si los testigos han respondido afirmativamente a una o más de las cuestiones
anteriores, y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por
semana durante un período continuado de al menos 6 meses, su cliente el empleado
es víctima de mobbing en su trabajo”, agrega Soriano.

La pericia psicológica debe orientar a que se compruebe si el dependiente padece

algún síntoma tal como depresión, irritabilidad, fatiga crónica, insomnio, estrés
postraumático, ansiedad, ataques de pánico, cambios en la personalidad, ideas
suicidas y dolores musculares, entre otros.

También recomienda obtener de medios de prueba anticipada, tales como

grabaciones de audio y/o video, que puede llevar adelante el propio trabajador -
incluso con el uso de su teléfono celular, conforme a las nuevas tecnologías que así
lo permiten-.

Este tipo de prueba -conforme a su calidad, personas identificables que participen

en el documento, calidad de las imágenes y sonidos- podrá ser complementado
con la realización de una audiencia para el reconocimiento del contenido -
imágenes y/o voces-, explica Soriano.

De su resultado, subsidiariamente, podrá pedirse las pericias correspondientes,

como por ejemplo, de sonido para determinar la pertenencia de las voces
registradas, diligencias judiciales de reconocimiento de lugares u otras cuestiones
que hagan al objeto de prueba perseguido.

Extensión de responsabilidad
Por lo general, la jurisprudencia admite el mobbing como causal suficiente de
injuria para resolver un vínculo laboral o como justificativo para acoger
favorablemente la procedencia de una indemnización por fuera a la tarifada por la
LCT, la cual debería ser afrontada por el empleador, incluso cuando se tratare de un
hecho del dependiente.

A mediados del año pasado, la sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia de
Córdoba, en el caso “Pranzoni, Mirian María c/Roberto Carasa y cía. SRL y otro
s/ordinario” extendió la condena a la ART.

El máximo tribunal provincial indicó que efectuando una interpretación sistémica

del derecho vigente y en empleo de “una correcta hermenéutica” del artículo 6 de
la LRT (que ordena crear un listado de enfermedades profesionales), en las
condiciones vigentes luego de la introducción del decreto 1278/2000 (cuyo listado
no incluye las patologías derivadas del mobbing) y la doctrina emanada por la
Corte Suprema en la causa “Silva”, probada la causalidad entre la tarea y la
patología, el daño resulta resarcible. Luego, especifica que a la misma conclusión se
debe arribar si obra acreditada la relación entre la patología y el ambiente de
trabajo.

Doctrina del Día: el acoso laboral en la

Argentina: mobbing. Violación de Derechos
laborales
1) ¿Qué situaciones configuran el mobbing laboral?

El mobbing es una situación donde una persona se ve sometida en su lugar de trabajo por otra persona u
otras personas a una serie reiterada y prolongada de conductas hostiles. Se trata de un grave estrés
psicosocial que trae aparejado niveles alarmantes de estrés crónico que pueden desencadenar un síndrome
de desgaste profesional, “burn out”, además de otras enfermedades psicobiológicas.

Pero me parece importante referirme a las conductas que configuran mobbing desde la perspectiva de los
derechos del trabajador que son violados teniendo en cuenta el ordenamiento jurídico laboral vigente.
En tal sentido, las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como
incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como “buen empleador”,
actuando con espíritu de colaboración y solidaridad (arts. 62 y 63, LCT) y de previsión.

A) Es así que el deber de brindar seguridad y condiciones dignas de trabajo, adoptando las medidas
necesarias para evitar daños a la persona o dignidad del trabajador, debiendo observar especialmente las
disposiciones vigentes en materia de medicina, higiene y seguridad en el trabajo y las pausas y limitaciones a
la duración del trabajo legalmente establecidas (art.75, LCT; Ley 19.587, decreto 351/79) se presenta como
una de las más relevantes manifestaciones de este deber de previsión con relación al mobbing. Cabe señalar
que a pesar de la modificación del art. 75 de la LCT introducida por la Ley 24.557, que suprimió la referencia
que ponía a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas obligaciones a fin de preservar la salud psicofísica
del trabajador, respecto del deber de previsión o de seguridad la situación no ha variado.

Ejemplo: Las conductas que ejemplificamos como propias del mobbing y que podríamos vincular a la violación
del deber de previsión según las normas citadas son: impedir que el trabajador utilice los sanitarios para sus
necesidades fisiológicas, que no existan pausas y limitaciones a la duración del trabajo o simplemente la
asignación de tareas excesivas o de difícil realización. Así como también hacerlo trabajar en condiciones
antiergonómicas, sabiendo que ello constituye un daño para el trabajador; o bien el aislamiento físico del
trabajador.

B) Otros de los deberes, comprendidos en el de previsión, consiste en la obligación de ejercer las facultades
de dirección, ius variandi, disciplinarias y de control, con prudencia y razonabilidad, dentro de los límites y con
arreglo a las condiciones fijadas legal, estatutariamente o convencionalmente, con el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70). La ley quiere evitar que el
empleador haga uso abusivo de las siguientes facultades: a) de organización, b) de dirección, c) de control, d)
poder reglamentario, e) facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi), f) poder disciplinario.
Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el art. 1071, segundo párrafo del Código Civil, cuando
sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos.

Ejemplo: Entre las conductas propias del mobbing que serían violatorias del deber de ejercer razonablemente
las facultades del empleador enunciadas ut supra tenemos: la de cambiarle constantemente y en forma
arbitraria las modalidades de trabajo; el hostigamiento y la falta de comunicación; la propagación de
conceptos peyorativos; la asignación de tareas humillantes o vergonzantes; retar al trabajador en público,
agraviarlo o menoscabar su imagen; acusar y culpar injustamente al trabajador por hechos que le son ajenos;
utilizar técnicas para sabotear las tareas del trabajador; molestar e interrumpir los trabajos que intenta realizar
el trabajador; insultar y ridiculizar al trabajador; intentar agredir físicamente al trabajador.

C) Violación del derecho a la intimidad del trabajador (Como variante de un abuso en el ejercicio de las
facultades de organización y dirección)

Ejemplo: cuando se produce una invasión del ámbito íntimo del empleado a través de la utilización de
micrófonos y cámaras en espacios privados, pesquisa del correo electrónico, inspecciones inconsultas e
inapropiadas de pertenencias personales, saqueos y desaparición de bienes personales del trabajador (art.
63, 70, 71, 77 y 76 LCT) y art. 1071 bis Código Civil

En tal sentido se puede consultar el Caso “P, M c/Cía de Servicios hoteleros SA p/Daño y Perjuicios”, CNCIV,
Sala M, fallo de fecha 05/06/01.

D) Violación deber de ocupación

Ejemplo: También en algunos casos, si el empleador utilizara como medio de acoso psicológico, la negativa
de dar ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, infringirá su deber de
ocupación (art.78, LCT) y

E) Conductas discriminatorias: en otros, si acude a conductas discriminatorias al efecto, incumplirá la

normativa general existente (Ley 23.592).
Todas estas conductas serían propias de mobbing, aunque no es necesario que se den todas estas
violaciones en forma simultánea para que exista acoso moral; a nuestro entender bastarían que dos o tres de
estas conductas violatorias de los derechos del trabajador se dieran en forma continua durante un lapso de al
menos tres meses.

2) ¿Cómo se calcula la indemnización del daño?

Creemos que es más conveniente hablar de las vías para reclamar la reparación y que en tal sentido la
incipiente jurisprudencia a nivel nacional nos está dando pautas orientadoras de cómo plantear la acción de
las víctimas de mobbing.

Al contrario de lo que sucede con los créditos laborales, donde el sujeto responsable siempre es el empleador,
respecto de los créditos extralaborales (daño moral, incapacidad psíquica, daño material emergente pasado y
futuro, gastos de tratamientos farmacológicos, traslados y lucro cesante), la legitimación sustancial pasiva se
amplía enlazando tanto a la responsabilidad extra contractual del acosador o autor del daño como la del
empresario que debe responder por el hecho de éste

Se presenta una discrepancia doctrinaria que también vemos reflejadas en la jurisprudencia entre quienes
consideran que la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por un dependiente es de naturaleza
contractual por el principio de previsión y deber de indemnidad respecto al trabajador (art.75 LCT), y por otro
lado quienes entienden que el fundamento normativo estaría dado por el art. 1113 1era parte Código Civil.

En el caso del despido por motivos discriminatorios (como el calumnioso cuando se le imputa al trabajador
una conducta penalmente sancionada) al igual que el despido directo o indirecto derivado de una situación de
acoso sexual o acoso moral, lo que sucede es que, además del despido mismo se añade una conducta ilícita
extracontractual que debe ser sancionada adicionalmente y aunque no hubiera mediado vinculación laboral. Si
el empleador resulta ser autor directo del daño (instigación o cómplice), pues en tal caso no hay duda que su
responsabilidad emana de un ilícito que excede el mero incumplimiento contractual, respondiendo
extracontractualmente ya no de modo indirecto y concurrente sino en calidad de deudor directo y solidario.

Asimismo para la hipótesis que no se pruebe el dolo del agente o victimario (DOLO EVENTUAL arts.934cc,
902 y 904 del Código Civil) o (dolo Directo arts.1072 Código Civil y concordantes 931 y 933 CC) igualmente
para la procedencia de las indemnizaciones extralaborales basta que se acredite la existencia de culpa o
abuso de derecho (arts. 1071, 1075 Y 1109 CC concordantes art. 19 CN)

También el empleador podrá responder en virtud del riesgo o vicio de la cosa de la cual es dueño o guardián,
entendiéndose por tal el ambiente laboral tóxico creado para la consecución de un mobbing institucional. El
vocablo cosa se extiende para abarcar en la actualidad las tareas específicas del trabajador y la actividad
toda, cuando esas tareas pueden generar un resultado dañoso deben ser incorporadas al concepto de cosas
riesgosas (ver SC BS. AS. “Ferreira, Gustavo Raul c/Benito Roggio e Hijos SA y otra indemnización por daños
y perjuicios” (29/09/04))

A) Reparación conforme al art. 1 Ley 23.592 en el supuesto de conductas discriminatorias a través de las
cuales se instrumenta el mobbing, el juez estaría condiciones de establecer una indemnización por el daño
moral y material causado al trabajador aplicando la citada normativa.

Algunos casos jurisprudenciales son:

Caso Lúquez, María concepción c/Mario A. Salles S.A. y otro s/accidente-acción civil, dictado por Sala VI de la
Cámara Nacional del Trabajo, en fecha 22/12/05.

Caso “Méndez, Raúl Emilio c/Aerolíneas Argentinas S.A. p/Despido” intervino la Cámara Nacional del Trabajo,
Sala VII, el fallo dictado en fecha 09/08/07.

B) Reparación en el marco de la ley de Riesgos del Trabajo

Una vez que al trabajador víctima de mobbing se le ha fijado una incapacidad psíquica producto del acoso
sufrido, puede demandar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo por enfermedad profesional fuera del
listado del art. 6 de la Ley de Riesgos del Trabajo, solicitando las correspondientes inconstitucionalidades de
los arts.6, 8, 21 y 22, entre otros de la citada Ley. En ese caso el reclamo será tarifado utilizando las fórmulas
de cálculo que dicha ley establece.

En el siguiente fallo si bien coexistían un reclamo tarifado y otro de reparación integral contra la empleadora,
la Cámara que intervino sólo condenó a la ART.

Caso Correa Cerpa c/Aguas Dadone p/enf. Accidente, intervino la Sexta Cámara del Trabajo de la Pcia. de
Mendoza, el fallo fue dictado el 03/08/05.

C) Reparación en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo y el Código Civil , reparación sistémica y
extrasistémica.

Otra alternativa es la de iniciar una acción sistémica contra la Aseguradora de Riesgos del Trabajo
reclamando la indemnización tarifada por enfermedad profesional fuera del listado del art. 6 de la Ley de
Riesgos del Trabajo, solicitando las correspondientes inconstitucionalidades de los arts.6, 8, 21 y 22 de la
citada Ley y en la misma demanda efectuar un reclamo extrasistémico contra la empleadora fundado en la
normativa del Código Civil, solicitando la inconstitucionalidad del art.39 de la Ley de Riesgos del Trabajo o
planteando el dolo eventual de la empleadora que habilita el reclamo civil. Se puede imputar al empleador
responsabilidad civil a título de dolo eventual por aplicación del art. 39 ap.I in fine y art. 1072 C.Civil. Claro que
es una responsabilidad complementaria, sucesiva y excluyente, lo que significa que la aseguradora tendrá a
su cargo las prestaciones de la ley; y que el empleador responderá descontando de su condena el monto por
el cual resulta responsable la A.R.T.

En tal sentido recomendamos la lectura del siguiente fallo en que tanto la ART como la empleadora fueron
condenadas:

Caso: “Ferrer, Carlos Diego c/ Liberty art. s.a. y ots. p/ accidente” , Cámara Cuarta del Trabajo, Mendoza,
06/06/2006

D) Reclamo Civil de daño moral ante despido sin causa o despido indirecto vinculado a la violencia laboral:
mobbing y acoso sexual.

El daño moral es susceptible de acaecer en cualquier rama del derecho y por lo tanto también en el ámbito del
derecho del trabajo. Sin embargo, la forma de inclusión de los daños extrapatrimoniales en esta rama del
derecho se encuentra en cierta medida condicionada al tratamiento que se le otorga al daño patrimonial, como
consecuencia directa de la instrumentación de un sistema de indemnizaciones de tipo tarifario, que en ningún
caso reserva un rubro específico para resarcir el daño moral. En definitiva la doctrina laboral niega no la
existencia del daño moral sino que el mismo sea susceptible de una reparación autónoma, porque considera
que éste se encuentra reparado por medio de la indemnización tarifada.

La doctrina mayoritaria sostiene que la indemnización legal tarifada, abarca habitualmente los daños
materiales y morales ocasionados al dependiente por el distracto, presentándose una diferencia sustancial
con la indemnización civil por daños y perjuicios (arts.519 y concs, Cód. Civ.). La diferencia radicaría en que
aquélla no toma en cuenta para su cálculo el perjuicio que realmente sufrió el trabajador, sino fija una
reparación de acuerdo a dos pautas objetivas: antigüedad en el empleo y remuneración percibida por el
trabajador. En función de esta diferencia, es que entienden que la objetivación de pautas para estimar el daño
causado, es la que se opone por razones de naturaleza a la fijación de una reparación “extra” por daño moral.
Sin embargo se admite la reparación extra del daño moral cuando existe un ilícito extracontractual, en cuyo
caso sí se considera procedente la reparación.

A continuación citamos sentencias donde la parte actora, además de reclamar las indemnizaciones
correspondientes al despido, ha solicitado la reparación del daño moral y los tribunales han admitido la
procedencia del citado rubro. Obviamente en estos casos el despido directo o indirecto iba acompañado de
situaciones constitutivas de mobbing.

Caso: “Parals, Eliana Verónica c/Bandeira S.A. p/despido” Cámara Nacional del Trabajo Sala III. 22/11/06

Caso: “R.M.R. c/Boedo 708 S.R.L. y otro p/despido” Cámara Nacional del Trabajo Sala VII, Bs. As. 08/05/06
(Condena solidaria de la empresa y del gerente)

Caso “Veira, Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. p/despido” Cámara Nacional del Trabajo, Sala III, Bs. As.
12/07/07

3) ¿Considera necesario el dictado de una ley que regule el Mobbing laboral?

Considero que más que el dictado de una Ley que regule el mobbing sería conveniente introducir
modificaciones en los Códigos de Procedimientos Laborales de las provincias, regulando medidas cautelares
especiales para estos casos, la posibilidad de que la prueba confesional de la víctima quede incorporada
como prueba del Tribunal y no pueda ser renunciada por la demandada. En definitiva el tema probatorio es el
que mayores dificultades presenta y en el que tal vez se debería trabajar más. Me parece interesante
introducir algún tipo de normativa que proteja a los testigos del mobbing que van a continuar trabajando en la
empresa, como puede ser una indemnización agravada, en el supuesto que sean despidos, habiendo
transcurrido por ejemplo un año desde que rindieron la testimonial que pudo perjudicar a la empleadora. El
marco normativo vigente protectorio y relativo a la reparación del daño nos parece adecuado, y así surge de la
jurisprudencia a la que hemos hecho referencia