CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.1 Reseña histórica

La Provincia de Cañete es una de las diez provincias que conforman
el Departamento de Lima, bajo la administración del Gobierno
Regional de Lima-Provincias. Ubicada al sur extremo sur occidental
de dicho departamento, limita por el norte con la provincia de Lima y
con la provincia de Huarochirí; por el este con la provincia de Yauyos;
por el sur con el Departamento de Ica; y por el oeste con el océano
Pacífico. La provincia de Cañete se divide en 16 distritos, su capital es
la ciudad de San Vicente de Cañete.
La representación y administración está a cargo por el Alcalde:
Alexander Julio Bazán Guzmán.

1
1.1.2 Identificación del problema

En la actual gestión de la Municipalidad Provincial de Cañete se ha

observado en varias ocasiones la actitud que presentan los empleados,
tales como: fatiga, mal humor, cansancio, etc. Como consecuencia
tenemos una mala atención a los usuarios. El alcalde junto a sus
asesores están conscientes que a los trabajadores se les debería tratar
como parte fundamental de la organización para que se sientan más
comprometidos con la municipalidad. Es por esta razón que se ha
tomado en cuenta esta problemática para trabajar con ellos mediante una
investigación de análisis sobre el estrés y poder entregar las
herramientas correspondientes para hacer frente a la situación de la
manera más óptima posible.

1.1.3 Descripción de la realidad problemática

El personal que labora en la MPC es objeto de situaciones de estrés,

generadas por la experiencia en el trabajo, debido a las tareas de
elevada tensión a la que están sometidos durante largar horas. El
estrés laboral según autores es un estado de tensión física y
psicológica que se produce cuando existe un desequilibrio entre las
demandas que plantean las organizaciones del trabajo y el medio
laboral.

Según investigaciones al no solucionarse este problema en forma real

y profunda en el futuro, la Municipalidad Provincial de Cañete, tendrá
que soportar dificultades tales como: bajo rendimiento por parte de los
trabajadores, conflictos laborales, atrasos, ausentismos,
desmotivación, preocupaciones, dificultad para la toma de decisiones,
incapacidad para concentrarse, etc.
Según consultas que han realizado a profesionales de salud en
cuanto al estrés, si la Municipalidad no siente la necesidad de contar
con un especialista que analice las condiciones de trabajo,
2
 identificando los aspectos relevantes y realizar los cambios
correspondientes, los trabajadores sufrirían consecuencias graves en
su salud tanto psicológica y física, como consecuencia en el ámbito
laboral el desempeño disminuirá considerablemente. Tal es así que
los objetivos y metas de la actual gestión se verán obstruidas.
.

1.1.4 Formulación del problema

Se desprende de lo expuesto que el fenómeno de estrés laboral se

encuentra presente en todas las organizaciones que no están preparadas
para enfrentar las demandas impuestas por la sociedad actual, para los
empleados del municipio saber enfrentar el estrés no es fácil, es
necesario tomar medidas de prevención para afrontar el estrés laboral,
por lo que surge la pregunta de investigación:

Problema General
¿Qué relación existe entre el estrés y el desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad provincial de Cañete, 2016?

Problemas Específicos
¿De qué manera el ambiente laboral se relaciona con la satisfacción
del trabajo?
¿En qué medida el agotamiento emocional se relaciona con la
capacidad para realizar el trabajo?
¿En qué medida el conflicto de roles se relaciona con la
potencialidad para aprender nuevas funciones?

1.3 Justificación de la investigación

Se consideró importante la realización de esta investigación con el fin

de brindar a los empleados de la Municipalidad Provincial de Cañete
medidas de prevención para disminuir y enfrentar los efectos del estrés
que diariamente se presenta en el ambiente donde se desenvuelven, y
3
 así poder brindar un mejor servicio a los usuarios que a diario visitan el
municipio.
Al mejorar el desempeño laboral, la municipalidad será más productiva
y se reducirán procesos y costos, con el fin de que el trabajador sea
más eficiente y competitivo.

1.4 Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el estrés y el
desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad
provincial de Cañete, 2016

1.4.2 Objetivos específicos

Determinar de qué manera el ambiente laboral se relaciona con la

satisfacción del trabajo

Determinar en qué medida el agotamiento emocional se relaciona con

la capacidad para realizar el trabajo

Determinar en qué medida el conflicto de roles se relaciona con la

potencialidad para aprender nuevas funciones

1.5 Limitación

Limitada disponibilidad por parte de los jefes y profesionales para

proporcionar la información necesaria que permita desarrollar la
investigación. La veracidad suministrada pudiera no ser efectiva al
considerar factores como el desconocimiento, mala interpretación,
criterios actualidad de información e incluso imprudencia u omisión de
detalles por parte del personal que allí labora.

4
 En el desarrollo de la presenta investigación afrontaremos las siguientes
limitaciones:

• Escasez del material bibliográfico relacionado a las variables de

investigación

• Carencia de investigaciones a nivel de postgrado similares al tema de

investigación

• Falta de bibliotecas especializadas en la región que cuente con

material bibliográfico actualizado.

1.6 Delimitación
1.6.1 Temática

Los temas de investigación; conocidas como las variables de

investigación estarán referidos al estrés que sufren los trabajadores en
una organización y su influencia en el desempeño laboral de los mismos.

1.6.2 Espacial
La investigación se realizará en la municipalidad provincial de Cañete.

1.6.3 Temporal

La investigación estará enfocada en un periodo de tiempo que va desde

mayo a Julio 2016.

5
 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Los antecedentes que orientaron al presente trabajo de investigación son

referencias de trabajos realizados o de publicaciones científicas que
comprueban teorías sobre temas o problemas tratados en la investigación.
Se incluyen: opiniones, conclusiones y recomendaciones realizadas por
autores que han tratado la problemática que constituye el núcleo, centro u
objeto de la investigación que se ha abordado. Estas teorías o ideas sobre el
tema en particular ayudaron a profundizar sobre la importancia del tema
estableciendo conceptos que facilitaron la asimilación del tema, la
comprensión del mismo y a predecir conclusiones al comparar la teoría con
la realidad observada con el fin de determinar el enfoque metodológico de
las investigaciones realizadas con anterioridad enmendando errores fijados
en ella y canalizando eficacia con mayor aporte a la investigación.

6
2.1 Antecedentes de la investigación

Antecedentes Internacionales

Tesis «Estudio de la influencia del estrés laboral en el desempeño de

los trabajadores del área operativa en la empresa pública Correos del
Ecuador»

Autor, BEDOYA CHICO JHONNY FABRICIO

Trabajo de investigación, (2012)

Cuyas Conclusiones fueron: El estrés laboral generado por los altos

niveles inadecuados de los factores psicosociales influyen en el
desempeño de los trabajadores. Se demostró además que el estrés
laboral influye de forma negativa e inversamente proporcional en el
desempeño, es decir, a mayor estrés laboral menor desempeño y
viceversa. La hipótesis fue comprobada en 5 departamentos de la
empresa estudiada: Club Correos, Centro Nacional de Clasificación,
Correo Masivo, empleados directos de Zona Primaria e Inspección
Postal. En los departamentos de Aduana y Servicio al Cliente no se
encontró una relación directa entre estrés laboral y desempeño, en el
departamento de Aduana existe un bajo desempeño, pero no existe
estrés laboral, seguramente el bajo desempeño se debe a otros
factores que no se relacionan con el estrés laboral. En el
departamento de Servicio al Cliente se verificó la existencia de estrés,
pero el desempeño se mantiene dentro del rango satisfactorio,
seguramente las personas que laboran en este departamento poseen
formas adecuadas de enfrentarse al estrés producto de su trabajo, lo
que hace que no afecte a su desempeño. Basado en los resultados
arrojados por el cuestionario factores de riesgo psicosociales, se
identificó que los trabajadores del área de Zona Primaria consideran
que están expuestos de forma negativa a los cuatro factores
psicosociales que se evalúan en el cuestionario. Por medio de la
observación, se pudo notar que existen falencias en la capacitación
sobre el proceso de evaluación al desempeño en las autoridades
encargadas del proceso y empleados en general, lo que produce

7
demoras debido a la falta de información. Existen errores en el
sistema capacitación para empleados nuevos y antiguos sobre los
objetivos que se esperan del trabajador, lo que ocasiona que muchos
de ellos no estén conscientes de su rol concreto dentro de la
empresa. Se ha observado desatinos en el manejo de la información
entre departamentos de la misma área, e incluso entre direcciones de
la empresa, por lo que se forjan rumores y malos entendidos con
frecuencia. Se creó la unidad de Salud Ocupacional que se encuentra
actualmente en funcionamiento, en respuesta a los datos obtenidos
por esta investigación. Actualmente se encuentra en proceso de
creación el dispensario médico, otra de las medidas tomadas a partir
de la presentación de los resultados del cuestionario de factores
psicosociales y estrés laboral.

Se redistribuyo el personal de Zona Primaria a otras instalaciones de

la empresa, dejando un total de 56 trabajadores que laboran
actualmente en esta área, con la consigna de mejorar las condiciones
de trabajo de los mismos, medida tomada a razón de lo expuesto en
esta investigación.

La mencionada investigación demuestra que el estrés laboral

influye de forma negativa e inversamente proporcional en el
desempeño, es decir, a mayor estrés laboral menor desempeño
y viceversa, situación que si no se establecen medidas para
contrarrestar podemos poner en riesgo la salud de los
trabajadores y a la municipalidad provincial de Cañete, considero
esta investigación como antecedente fundamental que se
relaciona con la investigación a realizar.

Tesis « Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar

psicológico en trabajadores de una industria cerealera»

Autor, SANCHEZ, Florencia Cecilia

Trabajo de investigación, Facultad de Psicología y Relaciones
Humanas / Sede Rosario- Campus Lagos, Argentina (2011).

8
Cuyas Conclusiones fueron: La presente investigación se ha
desarrollado dentro del marco teórico de la teoría transaccional del
estrés de Lazarus y Folkman (1984). Desde esta perspectiva, la
experiencia del estrés es una construcción de naturaleza
predominantemente subjetiva desde el momento que los individuos
movilizan tanto factores personales como situacionales para evaluar
el potencial perjudicial de los eventos. En este sentido, cuando el
sujeto siente que no cuenta con los recursos o estrategias suficientes
para afrontar las demandas que percibe como estresantes,
experimenta diferentes niveles de estrés que pueden llegar a vulnerar
su equilibrio y bienestar psicológicos. Si, además, el estrés es
vivenciado en el ámbito laboral, repercute sobre la calidad de su
trabajo, el nivel de compromiso organizacional y su grado de
satisfacción laboral, en su bienestar psicológico y con la vida en
general. En base a tales consideraciones, el objetivo general del
presente estudio estuvo orientado a identificar la relación entre estrés
laboral, satisfacción en el trabajo y el bienestar psicológico de
trabajadores de una industria de la ciudad de San Lorenzo. Los
resultados obtenidos permiten una toma de posición frente a las
inquietudes que dieron origen y guiaron la investigación. Este trabajo
se propone como primer objetivo específico identificar las situaciones
que en el ámbito de la industria cerealera son percibidas como
estresantes por parte de los trabajadores. Los resultados arrojados
pudieron dar cuenta de que existe un algo grado de estrés laboral en
este tipo de industrias, debido a los turnos rotativos, las sobre
exigencias, multiempleo, la mala comunicación con los supervisores,
incompatibilidad de tareas y la falta de reconocimiento. Como dice
Martínez Selva (2004), el estrés laboral surge de un desajuste entre el
individuo y su trabajo, esto es entre sus capacidades y las exigencias
del empleo, que se evidencia en seis fuentes típicas, que aquí
podemos señalar como relevante y relacionada a la nuestra muestra,
la distribución temporal del trabajo, como su duración, su distribución
a lo largo del día, el trabajo nocturno o el trabajo por turnos. En cuanto
a la identificación y análisis de los estresores , se observa que “la falta
9
de justicia organizacional” seguido “dificultades interpersonales y
“sobrecarga laboral, son, en ese orden, los estresores que más
agobian a los trabajadores. La evidencia reunida permitiría aventurar
que estos estresores se retroalimentan permanentemente 85
constituyendo un círculo vicioso. Desde el momento que la
sobrecarga, caracterizada por una sensación de agotamiento por
exceso de demandas y tareas, unida a la falta de medios y recursos
(tanto materiales como humanos) se agrava cuando los empleados
perciben falta de apoyo por parte de pares y superiores y/o inequidad
e injusticia organizacional.

Tesis «El estrés laboral en el desempeño del personal administrativo

de un núcleo universitario público»

Autor, Álvarez Herly

Trabajo de investigación, universidad de carabobo facultad de
ciencias económicas y sociales dirección de estudios de postgrado.
Maestría en administración del trabajo y relaciones laborales campus
la morita, Venezuela 2015

Cuyas Conclusiones fueron: En relación al primer objetivo, referente

al diagnóstico de los factores psicosociales en el trabajador
administrativo, se pudo evidenciar que existen niveles inadecuados en
los cuatro factores de riesgos identificados:

- Participación, implicación, responsabilidad

- Formación, información, comunicación
- Gestión del tiempo
- Cohesión de grupo
Estos niveles inadecuados como situaciones de riesgo inminente
tienen una relación determinante en la salud del trabajador, y están
directamente relacionados con la organización, el contenido del
trabajo y la realización de la tarea, y pueden generar efectos
negativos considerables en la salud (física, psíquica o mental), en el
absentismo y el rendimiento, de los trabajadores.

10
2. En el segundo objetivo, destinado a determinar los agentes
estresores, los resultados obtenidos demuestran que Territorio
organizacional y Falta de Cohesión, estresores organizacional y
grupal respectivamente, son percibidos por los trabajadores
administrativos como fuentes de estrés laboral, mientras que el clima
organizacional, la influencia del líder y la tecnología son factores que
se ubican en un nivel intermedio. La presencia de estrés dentro de la
institución puede producir un deterioro negativo del ambiente de
trabajo con influencia en las relaciones interpersonales, la
productividad y el rendimiento, así como también tiene repercusiones
en el bienestar y calidad de vida del trabajador universitario. Estos
hallazgos evidencian, como el nivel de estrés en la totalidad de la
muestra un nivel intermedio, que sumado a las situaciones de factores
de riesgos psicosociales inadecuados, supone un estado de alerta,
por la estrecha relación que guarda el estrés con éstos y aparición de
enfermedades ocupacionales, afectando al trabajador y a la
organización, con su indiscutible impacto en los altos costos
económicos que implican la salud laboral considerando las deficitarias
asignaciones presupuestarias que vienen recibiendo las universidades
públicas el país.

3. Referente al tercer objetivo, describir el desempeño del personal,

en su gran mayoría los trabajadores evaluados se encuentran con
resultados de grado excepcional, predominando el nivel tres, lo que
evidencia un cumplimiento de los objetivos, funciones y competencias
genéricas organizacionales y específicas. Es importante señalar que
dentro de las estrategias que define el Manual de Evaluación de
Desempeño de la institución en estudio, sugiere el ascenso como
premiación al trabajador, situación ésta que no es de fácil
cumplimiento ya que existen normativas para la creación de un puesto
de trabajo, además de lo que conlleva una modificación a la estructura
así como en la parte financiera.

4. En cuanto al cuarto objetivo, relativo a la correlación del estrés

laboral y el desempeño del trabajo, resultó que existe una relación

11
positiva entre estas variables. Y una correlación perfecta entre la
estructura organizacional como agente estresor y el nivel de
desempeño, lo que quiere decir, que hay una dependencia entre ellas,
al aumentar los niveles de estrés que se relacionan a la estructura
organizacional va a tener una incidencia directa en los niveles de
desempeño, esto denota las oportunidades de mejora de la
organización, sobre las exigencias que ejercen en los trabajadores y
la relación que se generan entre jefes, pares y subordinados. 92 Es
por ello, que en líneas generales los bajos niveles intermedios de
estrés evidenciados junto con los altos niveles inadecuados de
factores de riesgo psicosocial presente en el ambiente de trabajo no
deben ser ignorados puesto que están íntimamente relacionados con
la aparición de enfermedades ocupacionales donde el estrés laboral
figura como número 1 en nuestro país, que afecta la salud física,
emocional y laboral, además, de la pesada carga económica que
representa para el presupuesto universitario las pérdidas cuantiosas
por las referidas lesiones ocupacionales.

Tesis doctoral «Relación entre el estilo de vida y el rendimiento

laboral en un grupo de trabajadores del área administrativa de una
organización dedicada a la publicidad»

Autor, Luisa Fernanda CIFUENTES GIRON

Trabajo de investigación, Universidad rafael Landívar facultad de
humanidades licenciatura en psicología industrial/organizacional
Guatemala de la asunción, enero de 2016

Cuyas Conclusiones fueron:

La investigación mostró que no existe una correlación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre el estilo de vida y
el rendimiento laboral.

Se pudo observar que el nivel de rendimiento laboral del universo

según los resultados fue un desempeño medio alto.
12
El nivel de estilo de vida que tienen los participantes de la presente
investigación se clasifica como bastante satisfactorio.

La investigación mostró que no existe una correlación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre horas de sueño,
recreación familiar, uso de técnicas de relajación, actividades al aire
libre, práctica de deportes y ejercicio y el rendimiento laboral.

El estilo de vida no es un factor que influya en el rendimiento que

pueda tener un trabajador del área administrativa.

Tesis doctoral «Relación entre desempeño y satisfacción laboral en

el departamento de dirección financiera de la municipalidad de santa
lucía»

Autor, Alejandro Rafael, ESPADEROS NARCISO

Trabajo de investigación, Universidad rafael Landívar facultad de
humanidades licenciatura en psicología industrial/organizacional
Guatemala de la asunción, enero de 2016

Cuyas Conclusiones fueron: Los colaboradores de la dirección

financiera de la Municipalidad de Santa Lucía Cotzumalguapa,
manifestaron que no existe relación entre satisfacción y desempeño
laboral, ya que poseen un nivel de incidencia de r= 0.1256, lo cual
conlleva que los empleados cumplen con los requisitos del trabajo y
manifiesten eficiencia, eficacia o pro actividad.

El nivel de satisfacción laboral en los colaboradores se encuentra alto,

es por ello que se caracterizan por tener actitudes tales como la
dedicación al trabajo, compromiso organizacional y estado de ánimo
en el trabajo.

El nivel de desempeño laboral en los individuos se encuentra alto, por

lo tanto manifiestan actitudes tales como responsabilidad,
productividad, motivación, eficiencia y trabajo en equipo.

Los niveles de relación de género en cuanto al desempeño laboral en

los trabajadores es alto, por lo que sin importar si es hombre o mujer

13
poseen características notables del mismo como productividad,
trabajo en equipo y motivación.

Los niveles de relación de género en cuanto a satisfacción laboral en

los individuos es alto, es por ello que poseen actitudes como ambiente
de trabajo, comunicación, coordinación y motivación y reconocimiento.

Antecedentes Nacionales

Tesis doctoral «Nivel de estrés de las enfermeras de centro

quirúrgico del hospital III Salcedo Puno - 2012»

Autor, LIC. ENF. Yrma Rénida CALSINA DÍAZ

Trabajo de investigación, Escuela Académico Profesional de
Enfermería Tacna – Perú 2012

Cuyas Conclusiones fueron: El mayor porcentaje de enfermeras del

servicio de Centro Quirúrgico del Hospital III Salcedo presentan un
nivel de estrés laboral moderado, así como en sus tres dimensiones:
cansancio emocional 62.5%, despersonalización 50% y falta de
realización personal 50%. • El mayor porcentaje de enfermeras son
adultas maduras ya que están entre los 36 y 44 años, son casadas,
tienen un tiempo de servicio de cuatro años a más y son contratadas.
• Las enfermeras que se encuentran entre los 45 a 53 años de edad
presentan un nivel de estrés laboral leve(50%), las que tienen entre
27 a 35 años de edad presentan un nivel de estrés laboral
moderado(100%). • Con respecto al estado civil las enfermeras que
son casadas presentan estrés laboral moderado (80%); mientras que
las que enfermeras que son solteras presentan estrés laboral leve
(50%) • En relación al tiempo de servicio tenemos que las enfermeras
que tienen más de cuatro años presentan un nivel de estrés leve
(50%), las que presentan un tiempo de servicio menor de un año
tienen estrés laboral moderado (50%) y de igual manera presentan
nivel de estrés laboral alto (50%)

14
Tesis doctoral «Niveles de satisfacción laboral en banca comercial:
un caso en estudio»

Autor, Gómez Limaymanta, César Aurelio

Trabajo de investigación, administración estratégica de empresas
otorgado por la pontificia universidad católica del Perú, 2011

Cuyas Conclusiones fueron: En el área comercial del banco líder en

estudio, los promedios de la satisfacción laboral de las variables
demográficas puesto laboral y edad de los empleados tienen
diferencias significativas. En relación al puesto laboral, existen
diferencias considerables en el nivel de satisfacción laboral de los
puestos administrativos (gerente y funcionario) y los puestos
operativos (promotor de servicio y asesor de ventas y servicios). A
mayor jerarquía laboral, mayores son los niveles de satisfacción
laboral, existe una relación directa en esta variable demográfica. No
existe una diferencia significativa si los puestos laborales son vistos
desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre los gerentes tienen
mayores niveles de satisfacción laboral, seguidos por los funcionarios,
y debajo de ellos los promotores de venta y asesores de ventas y
servicios. En relación a la edad del empleado, también existen
diferencias considerables en el nivel de satisfacción laboral de los
rangos de edad. A mayor rango de edad, mayor es el nivel de
satisfacción laboral, existe una relación directa en esta variable
demográfica. No existe una diferencia significativa si los rangos de
edad son analizados desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre el
rango de edad 40-49 años tiene mayor nivel de satisfacción laboral,
seguido por el rango de edad 30- 30 años, y debajo de ellos, el rango
de edad 20-29 años.

Tesis doctoral «Estrés laboral y desempeño de los asesores de

banca por teléfono del banco de crédito del Perú, distrito de la
esperanza - año 2015 »

15
 Autor(es), Br. Salirrosas Solano, Elmer Fujimori Br. Rodríguez Alayo,
Claudia Fiorella
Trabajo de investigación, Facultad de ciencias económicas

escuela profesional de administración Perú, 2011

Cuyas Conclusiones fueron: Existe relación inversamente

significativa entre el nivel de estrés laboral y el desempeño de los
asesores de Banca por Teléfono del BCP del distrito La esperanza.

El nivel de estrés de los colaboradores de Banca por teléfono es alto

lo cual se prueba mediante la prueba CHI2, puesto que las metas
comerciales trimestrales son excesivamente altas; lo que genera
mayor presión laboral repercutiendo en un bajo nivel de desempeño.

Existe un desempeño deficiente de los asesores de banca por

teléfono, generado por el alto nivel de estrés; solo un pequeño
porcentaje de los sujetos de estudio evidencia un desempeño
eficiente.

Entre la estrategias para disminuir el nivel de estrés se considera la

asertividad, comunicación horizontal, tratar los problemas laborales de
manera directa buscando la mejor solución tanto para los trabajadores
como para la empresa; tomando como referencia la consecución de
metas comerciales realistas.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Historia del estrés

El concepto de Estrés se remonta a la década de 1930, cuando un

joven austriaco de 20 años de edad, estudiante de segundo año de la
carrera de medicina en la Universidad de Praga, Hans Selye, hijo del
cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos a
quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia,
presentaban síntomas comunes y generales: cansancio, pérdida del
apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamó mucho la atención a
Selye, quien le denominó el "Síndrome de estar Enfermo".
16
 Quizá la contribución más significativa de Selye haya sido la
publicación de vasta obra del Stress. En ella modifico su definición de
estrés, para denotarse una condición interna del organismo, que se
traduce en una respuesta a agentes evocadores. Propuso inclusive un
nombre para dichos agentes: estresores, sentando así las bases de
gran parte de la terminología actual de este campo.

Sin embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus

ideas, que no solamente los agentes físicos nocivos actuando
directamente sobre el organismo animal son productores de estrés,
sino que además, en el caso del hombre, las demandas
de carácter social y las amenazas del entorno del individuo que
requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del
estrés.

A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación

de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la
aplicación de tecnologías diversas y avanzadas.

2.2.2 Estrés

Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de estrés

como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del
organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o
química.

El estrés (stress) es un fenómeno que se presenta cuando las

demandas de la vida se perciben demasiado difíciles. La persona se
siente ansiosa y tensa y se percibe mayor rapidez en los latidos
del corazón.

El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del

mundo exterior sea del interior de uno mismo. El estrés es una
reacción normal de la vida de las personas de cualquier edad. Está
producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones
físicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro

17
 El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que
perturban el equilibrio emocional de la persona. El resultado fisiológico
de este proceso es un deseo de huir de la situación que lo provoca o
confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi todos los
órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el
corazón, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestión y
la función muscular.1

2.2.3 Estrés laboral

El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio de

las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión en el
entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del
trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a
su salud, sino también a la de su entorno más próximo.

El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan

la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo
control, y puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus
síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y
por lo general están acompañados de agotamiento físico y/o mental.

2.2.4 Tipos de estrés.

Son de cuatro tipos, y cada uno tiene su propia y única forma de

tratamiento:

1.- Estrés agudo.

2.- Estrés agudo episódico.
3.- Estrés crónico.
4.- Estrés de la vida diaria.
Cada uno con sus propias características, síntomas, duración y
distinto tratamiento. Veamos cada uno de ellos.

1
Estrés (2008) http://www.monografias.com/trabajos55/estres/estres2.shtml
18
2.2.3.1.- Estrés Agudo

El estrés agudo es la forma de estrés más común. Proviene de las

demandas y las presiones del pasado inmediato y se anticipa a las
demandas y presiones del próximo futuro. El estrés agudo es
estimulante y excitante a pequeñas dosis, pero demasiado es
agotador. Por ejemplo, un descenso rápido por una pista de esquí de
alta dificultad por la mañana temprano puede ser muy estimulante; por
la tarde puede añadir tensión a la acumulada durante el día; esquiar
por encima de las posibilidades puede conducir a accidentes, caídas y
sus lesiones.

Puesto que es breve, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para

producir las grandes lesiones asociadas con el estrés crónico. Los
síntomas más comunes son:

Desequilibrio emocional: una combinación de ira o irritabilidad,

ansiedad y depresión, las tres emociones del estrés.

2.2.3.2.- Estrés Agudo Episódico

Existen individuos que padecen de estrés agudo con frecuencia,

cuyas vidas están tan desordenadas que siempre parecen estar
inmersas en la crisis y en el caos. Van siempre corriendo, pero
siempre llegan tarde. Si algo puede ir mal, va mal. No parecen ser
capaces de organizar sus vidas y hacer frente a las demandas y a las
presiones que ellos mismo se infringen y que reclaman toda su
atención. Parecen estar permanentemente en la cresta del estrés
agudo.

Con frecuencia, los que padecen estrés agudo reaccionan de forma

descontrolada, muy emocional, están irritables, ansiosos y tensos. A
menudo se describen a sí mismos como personas que tienen "mucha
energía nerviosa". Siempre tienen prisa, tienden a ser bruscos y a
veces su irritabilidad se convierte en hostilidad. Las relaciones
interpersonales se deterioran rápidamente cuando los demás

19
 reaccionan con hostilidad real. El lugar de trabajo se convierte en un
lugar muy estresante para ellos.

2.2.3.3.- Estrés Crónico

Que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a

las siguientes situaciones:

1) Ambiente laboral inadecuado.

2) Sobrecarga de trabajo.
3) Alteración de ritmos biológicos.
4) Responsabilidades y decisiones muy importantes

El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o

frecuentemente cuando un trabajador es sometido a un agente
estresor de manera constante, por lo que los síntomas de estrés
aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el
individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés no
desaparecerá.

A continuación, se mencionan algunas de las alteraciones más

frecuentes:

 Ansiedad
 Frustración
 Migraña
 Depresión
 Agresividad

2.2.3.4.- Estrés de la vida diaria (life stress)

Relacionado con causas individuales y/o familiares por ejemplo los

problemas de pareja, entre hermanos, familiares, etc.

Existe además otra clasificación del estrés de acuerdo al efecto que

genera en la persona (Selye 1936):

20
  Distrés: que es el estrés negativo o desagradable. Este tipo de estrés
hace que la persona desarrolle una presión o esfuerzo muy por
encima del necesario de acuerdo a la carga que sobre este recae.

Por ejemplo ya hemos oído hablar de casos de personas que han

sufrido problemas cardiaco como producto de impresiones agradables
como son el reencuentro con un familiar, ganar la lotería, el ver ganar
a su equipo favorito cuando gana, o personas que ante la próxima
realización de su matrimonio sufren de ataques de pánico y de
ansiedad, etc.

 Eustrés: Es el estrés positivo, no producen un desequilibrio de tipo

fisiológico; a nivel psicológico la persona es capaz de enfrentarse a
las situaciones e incluso obtiene sensaciones placenteras con ello es
decir que nos permite disfrutar de la vida de una forma mucho mas
placentera agradeciendo por cada momento que se tenga.

El eustrés incrementa la vitalidad, salud y energía sino que además

facilita la toma de decisiones que permitirán llevar la iniciativa en
el desarrollo como ser humano, permitiendo un nivel
de conciencia capaz de sentir la vida como una experiencia única y
valiosa. Ejemplos de este tipo de estrés son: un viaje cargado de
aventura, una nueva relación sentimental, un ascenso largamente
soñado, la culminación de una carrera universitaria, la realización de
un sueño por el cual se ha trabajado por mucho tiempo, una alegría
familiar, etc.2

2.2.5 Causas del estrés en el trabajo.

El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones

físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo
no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del
trabajador. El estrés de trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la
herida.

2
Estrés (2008) http://www.monografias.com/trabajos55/estres/estres2
21
El concepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde con el
desafío, pero estos conceptos no son iguales. El desafío nos vigoriza
psicológicamente y físicamente, y nos motiva aprender habilidades
nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos
encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos.
Entonces el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y
productivo.

Probablemente a la importancia del desafío en nuestra vida de trabajo

refieren los que dicen "un poco de estrés es bueno."

2.2.5.1 Estrés en el trabajo

Casi todos están de acuerdo que el estrés de trabajo resulta de la

interacción del trabajador y las condiciones de trabajo. Sin embargo,
las opiniones difieren sobre la importancia de las características del
trabajador frente a la importancia de las condiciones del trabajo como
la causa primera del estrés de trabajo. Estas opiniones distintas son
importantes porque sugieren maneras diferentes de prevenir el estrés
en el trabajo.

2.2.5.2 Condiciones que podrían causar el estrés

 El diseño de los trabajos.

Trabajo pesado, descansos infrecuentes, turnos y horas de trabajo

largos; trabajos frenéticos y de rutina que tienen poco significado
inherente, no usan las habilidades de los trabajadores, y proveen
poco sentido de control.

Ejemplo: David trabaja al punto de agotamiento. La computadora la

tiene atada Teresa, permitiendo poca flexibilidad, iniciativa propia, o
descanso.

 El estilo de dirección.
22
Falta de participación por trabajadores en la toma de decisiones,
falta de comunicación en la organización, y falta de política que
está favorable a la vida de familia.

Ejemplo: Teresa necesita obtener la aprobación del jefe por todo, y

la compañía está insensible a sus necesidades de familia.

 Las relaciones interpersonales.

Malos ambientes sociales y falta de apoyo o ayuda de compañeros

y supervisores.

Ejemplo: El aislamiento físico de Teresa reduce sus oportunidades

de relacionarse con otros trabajadores o recibir ayuda de ellos.

 Los papeles de trabajo.

Expectativas de trabajo mal definidas o imposibles de lograr,

demasiada responsabilidad, demasiadas funciones.

Ejemplo: Muchas veces Teresa se ve en una situación difícil en la

que trata de satisfacer tanto las necesidades del cliente como las
exigencias de la empresa.

 Las preocupaciones de la carrera.

Inseguridad de trabajo y falta de oportunidad para el

crecimiento personal, el fomento, o el ascenso; cambios rápidos
para los cuales los trabajadores no están preparados.

Ejemplo: Desde la reorganización en la planta de David, todos

están preocupados sobre sus futuros con la compañía y lo que
ocurrirá después.

 Las condiciones ambientales.

Condiciones desagradables y peligrosas como las áreas de trabajo

atiborradas, el ruido, la contaminación del aire, o los problemas
ergonómicos.

23
 Ejemplo: David está expuesto a ruido constante en el trabajo.

 La Sobrecarga de trabajo

La sobrecarga de trabajo, tanto en los aspectos difíciles de la tarea,

como el excesivo trabajo, la sobrecarga de trabajo, también esta
relacionada significativamente con una serie de síntomas de
estrés: consumo de alcohol, absentismo laboral, baja motivación en
el trabajo, baja autoestima, tensión en el trabajo, percepción de
amenaza, desconcierto, alto nivel de colesterol, incremento de la
tasa cardiaca y aumento de consumo de cigarrillos. 3

2.2.6 Desempeño laboral

2.2.6.1 Rasgos que predicen el desempeño laboral.

Durante años, los psicólogos recurrían la capacidad cognitiva, y la

capacidad intelectual, para predecir el desempeño laboral. Se
consideraba que las personas más inteligentes tenían más
probabilidades de éxito en el trabajo. Sin embargo, la inteligencia es
sólo una parte de la historia.

Hay otros factores importantes en el desempeño laboral que están

relacionados con la personalidad, y no con la inteligencia como la

creatividad, liderazgo, integridad, asistencia, cooperación y gusto por
lo que están haciendo.

Cuando los psicólogos tratan de determinar qué tipo de personalidad

tiene alguien, se basan en las "Cinco Grandes", estas son cinco
dimensiones básicas de la personalidad.

Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco

grandes son:

3
Causas del estrés laboral(2014)http://www.estreslaboral.info/causas-del-estres-laboral.html
24
  Extraversión: el grado en que alguien es sociable, conversador y
firme.

 Disponibilidad: el gradúen que alguien es bondadoso, cooperador y

confiable.

 Seriedad: es cuando alguien es responsable, digno de confianza,

 persistente y orientado hacia el logro.

 Estabilidad emocional: tranquilidad, entusiasta y seguro, (positivo) o

tenso, nervioso, depresivo e inseguro (negativo).

 Apertura a la experiencia: el grado en el que alguien es imaginativo,

artísticamente sensible e intelectual.

2.2.7 Administración del desempeño

Como en una organización no existe un control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las
empresas tienen que construir sistemas de administración del
desempeño que les permitan verificar si su personal está avanzando o si,
por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Es
aquí donde se puede observar la utilidad de usar la evaluación del
desempeño de los empleados.

Cabe señalar que la administración del desempeño es una de las

prácticas de administración más ampliamente desarrolladas, sin
embargo, aún continúa siendo una fuente de frustración para los
administradores.

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y

financieros han demostrado que en las compañías en las que se
implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados
han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas; los
administradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las
organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño es

25
costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no
enfocadas, pérdida de motivación y moral.

Actualmente se habla de la administración del desempeño es un ciclo

dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente
integrado.

Conceptualización:

Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual

desea dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeño con
un sistema integrado de administración o enfocarse en un área
específica. Una vez que ya se ha identificado hacia donde se quiere
dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera
comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.

Desarrollo:

Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está

variando en función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a
través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño (IPSS), que
como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene
haciendo en la empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la
colaboración de todo el personal de la empresa.

Implementación:

En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de

monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento,
revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al
empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño. Sin
embargo un sistema de soporte integrado del desempeño, le da al
empleado directo control sobre su propia planeación de desarrollo del
desempeño, pues después de todo, ellos son los más interesados en
desarrollar sus habilidades para alcanzar una promoción. Por ejemplo,

26
 permite a los empleados consultar su actual nivel de habilidades de
desempeño y determinar una estrategia de largo plazo para mejorarlas.

Retroalimentación:

La retroalimentación es importante durante todo el proceso y también

después de la evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos
que debe reforzar para mejorar su desarrollo en el trabajo con miras de
mejorar el desempeño integral de la compañía.

Evaluación:

En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los

indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y
determinar cómo se están respondiendo los objetivos. Es necesario que
el sistema de medidas de desempeño esté construido de tal manera que
permita integrar todos los indicadores del desarrollo del trabajo para
examinar el desempeño de los empleados y compararlo con el delineado
en la primera fase.

Un factor muy importante para evaluar la forma en que trabajan los

empleados de una compañía, es la evaluación continua del empleado,
pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe
evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una
mejora continua. 4

2.2.8. Factores que influyen en el desempeño laboral

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a

sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los
trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigación: la
satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajador.

4
Desempeño laboral (2010) http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo2.pdf
27
  Satisfacción del trabajo

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom,

(1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales.” La cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que
conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión,
estructura organizativa, entre otros.

Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de

placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones
del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir
el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

 Autoestima.

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema

de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr
una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser
reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las
personas para mostrar sus habilidades.

 Trabajo en equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los

trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de
trabajo donde se pueda evaluar su calidad.

Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de

necesidades se produce una estructura que posee un sistema
estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo
de trabajo.

2.2.8.4. Capacitación del trabajador

28
 La capacitación en la actualidad representa para las unidades
productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la
formación permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo
que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio

del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades,
si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla
sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca
básicamente:

 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organización.

 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor

desempeño de las actividades laborales.5

2.3 Definiciones conceptuales

Estrés

Estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un

rendimiento muy superior al normal; suele provocar diversos
trastornos físicos y mentales.

Desempeño laboral

Estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un

rendimiento muy superior al normal; suele provocar diversos
trastornos físicos y mentales.

5
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL (2008) Revista NEGOTIUM /
Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría Año 3 / Nº 9 /
29
 Retroalimentación

Como retroalimentación se designa el método de control de

sistemas en el cual los resultados obtenidos de una tarea o actividad
son reintroducidos nuevamente en el sistema con el fin de controlar y
optimizar su comportamiento.

Autoestima

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,

evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas
hacia nosotros mismos

Motivación

Significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como

el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Implementación

Es la instalación de una aplicación informática, realización o la

ejecución de un plan, idea, modelo científico, diseño, especificación,
estándar, algoritmo o política.

Evaluación

Es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de

algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de
normas.

2.4 Hipótesis de la investigación

Es un planteamiento que se elabora a partir de la observación de una

realidad que tiene explicación en una teoría, por lo tanto, se afirma que ellas
representan un punto medio entre la teoría y la realidad.

30
 2.4.1 Hipótesis general

El estrés influye y se relaciona significativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Cañete,
2016

2.4.2 Hipótesis específica

El ambiente laboral influye y se relaciona significativamente con la

satisfacción del trabajo

El agotamiento emocional influye y se relaciona significativamente con

la capacidad para realizar el trabajo

El conflicto de roles influye y se relaciona significativamente con la

potencialidad para aprender nuevas funciones

2.5 Operacionalización de las variables

Variable independiente: El estrés

concepto Dimensión Indicadores Items

1.El ambiente físico en el trabajo le
Reacción física ocasiona estrés?
2.Se siente cómodo en el lugar de
Ambiente Confort trabajo?
laboral
Es la respuesta 3. En su trabajo está expuesto a
Riesgos riesgos laborales como: ¿ruido,
fisiológica o polvo, etc.?
psicológica del Reacción 4. Se siente emocionalmente
psicológica agotado por su trabajo?
individuo ante 5. Siente que trabajar bajo presión
Agotamiento Presión laboral
un agente emocional
le ocasiona estrés?
6. Cuando el trabajo por realizar es
negativo Frustración excesivo, y no logra cumplir con él,
derivado ¿se siente frustrado?
7. Tiene una buena relación entre
directamente Relaciones Ud. y sus compañeros de trabajo?
del trabajo. Conflictos 8. Comparte sus conocimientos y
Interacciones experiencia con los nuevos
de roles integrantes del departamento?
9. Se adapta con facilidad al ritmo
Cambios de los cambios en el trabajo?

31
Variable dependiente: El desempeño laboral de los trabajadores

concepto DIMENSION INDICADORES ITEMS

10. Siente que valoran el trabajo
Reconocimientos que realiza?
11. Las actividades en mi
Satisfacción Satisfacción trabajo son aburridas y
del trabajo rutinarias?
12.Tiene oportunidades de
incentivos escalar y/o ascender
profesionalmente en la empresa
Son las acciones Eficacia
13. Realiza su trabajo sin
necesidad de supervisión?
o 14. Pone en práctica los
comportamientos Capacidad Eficiencia conocimientos adquiridos en el
para realizar cumplimiento de funciones?
observados en el trabajo 15.Te organizas
los empleados en Tiempo
adecuadamente el tiempo
su actividad para realizar las tareas que
te demanda tu trabajo?
laboral. 16. Demuestra interés en
Habilidades mejorar constantemente en su
Potencialidad trabajo?
17. Se esfuerza por superar los
para aprender Orientación al
objetivos deseados por la
nuevas logro empresa?
funciones 18. Deberían tener
Capacitación capacitaciones constantes para
mejorar el desempeño?

32
 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Diseño de investigación

3.1.1 Tipo de investigación

El tipo de investigación que desarrollaremos será aplicada porque

accederemos a teorías concernientes a cada una de las variables e
indicadores para plantear luego estrategias básica de solución al estrés
y su implicancia en el mal desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad provincial de Cañete.

3.1.2 Nivel de investigación

El nivel de investigación corresponderá a descriptiva ya que nos

enfocamos a describir las características de la investigación,
correlacional; porque nos permite medir el grado de relación y la manera
en cómo interactúan las variables estudiadas entre si. Cuantitativa
porque registra datos observa les que representan verdaderamente los
conceptos o las variables.

3.1.3 Método y diseño de investigación

3.1.3.1 Método de la Investigación

El procedimiento metodológico de investigación que nos permitirá

contrastar nuestra hipótesis, requerirá el uso adecuado de los métodos:
33
 Descriptivo. - Identificaremos, clasificaremos, relacionaremos y
delimitaremos el estudio y análisis del estrés y desempeño laboral.

Inductivo. - Estableceremos proposiciones de carácter general inferidas

de la observación y el estudio analítico de estrés y desempeño laboral
en la municipalidad provincial de Cañete.

Deductivo. - Arribaremos a conclusiones a partir de las teorías y los

hechos en las instituciones, objeto de estudio, con respecto al estrés y
desempeño laboral.

Análisis. - Reflejaremos, como producto de la investigación, los efectos

negativos del estrés en el desempeño laboral. Así mismo, plantearemos
estrategias básicas para un mejor manejo del estrés laboral y
desempeño laboral, buscando contribuir en una gestión eficiente de la
municipalidad provincial de Cañete.

3.1.3.2 Diseño de la Investigación

La presente investigación es de diseño no experimental, debido a que no

fue posible manipular las variables de corte transversal porque se
desarrolló en un corto tiempo.

3.2 Población y muestra de la investigación

3.2.1 Población

La población de los trabajadores de la municipalidad provincial de

Cañete, que conforman 380 trabajadores aproximadamente.

3.2.2 Muestra

Para determinar la muestra se utilizará la siguiente fórmula probabilística:

Z 2 PQN
n=
e 2 ( N  1)  Z 2 PQ

Dónde:

N= 380
Z= 90% (1.645)
P= 0.20
Q= 0.80
E = 10% (0.10)

34
 (1.645)2 ∗0.2∗0.5∗380
n= (0.10)2 (380−1)+(1.645)2 ∗02∗08

n= 39

3.3Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.3.1 Técnicas

 Análisis documental. Utilizaremos como instrumento: fichas

textuales y de resumen; recurriendo como fuentes a: libros y
internet sobre el estrés y desempeño laboral.
 Encuesta. Utilizaremos como instrumento el cuestionario,
recurriendo como informantes a los trabajadores de la
municipalidad provincial de Cañete.

3.3.2 Instrumentos

Cuestionario. - Aplicaremos a la población informante; muestra, con la

finalidad de recabar información de primera fuente sobre las variables e
indicadores de la investigación.

Fuentes. - Las fuentes de recopilación de datos serán; fuente primaria y

secundaria relacionados a las variables de estudio.

3.4 Metodología estadística

En la contrastación de la hipótesis haremos uso del método estadístico

inferencial no pramétrico X2 Chi cuadrada, correspondiente a los análisis de
tabla de contingencias para dos variables.

Mediante esta prueba estadística lograremos analizar las hipótesis

específicas, para arrobar a conclusiones de relación de influencia entre las
variables e indicadores de la investigación.

Pasos para probar una hipótesis mediante la tabla Ji Cuadrado.

1. Formular la hipótesis nula

2. Formular la hipótesis alternante

3. Fijar el nivel de significación (α), que es la probabilidad de rechazar una

hipótesis siendo verdadera; tiene un rango de variación del 5% ≤ α ≤ 10, y
está asociada al valor de la Tabla JI-Cuadrado. Este valor también se
denomina punto crítico (X2t ), específicamente el valor de la distribución es
X2t(k-1), (r-1) gl. y se ubica en la Tabla Ji-Cuadrado, este valor divide a la

35
distribución en dos zonas, de aceptación y de rechazo, tal como se indica en
la gráfica; si X2c es ≥ X2t se rechazará la hipótesis nula.

4. Calcular la prueba estadística con la fórmula siguiente:

X2c = Σ( oi – ei )2 / ei

Donde:

Oi = Valor observado

ei = Valor esperado

X2c = es el valor del estadístico que se obtiene calculando con datos de la

muestra que se obtienen en las encuestas y se debe comparar con los
valores paramétricos ubicados en la Tabla Ji Cuadrado según el
planteamiento de la hipótesis alternante e indicados en el paso 3, es decir
con el valor de la Ji Cuadrado de la Tabla (X2t = Valor del estadístico
obtenido en la Tabla Chi Cuadrado).

K = filas, r = columnas, gl = grados de libertad

5. Toma de decisiones

Se debe comparar los valores de la Prueba con los valores de la Tabla, para
aceptar o rechazar la hipótesis nula, según sea el caso.

X2 t = valor crítico X2 t = valor calculado

36
 CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

En este capítulo se presentan los resultados obtenidos en la aplicación del

instrumento a la muestra en estudio.
De esta manera, los resultados obtenidos en la aplicación de la escala tipo
Likert a las diferentes preguntas, fueron tabulados en cuadros estadísticos
agrupados por frecuencias absolutas y relativas. Para ello se apoyó en el
uso de gráficos de barra para facilitar la interpretación de los resultados, que
generaron conclusiones y recomendaciones. A continuación, se presentan
los resultados que, arrojados mediante la aplicación de los cuestionarios a
los trabajadores de la municipalidad provincial de cañete, con su respectivo
análisis e interpretación:

37
Pregunta N°1

¿El ambiente físico en el trabajo le ocasiona estrés?

Alternativas Fi hi hi% x s
a) Siempre 6 0.2 15 7.8 0.08
b) Casi siempre 12 0.3 31 7.8 0.45
c)A veces 17 0.4 44 7.8 2.17
D)Casi nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
c)Nunca 0 0.0 0 7.8 1.56
TOTAL 39 1 100 39 4.64

Gráfico:

50
44
45
40
35 31
30
25
20 15
15 10
10
5
0
0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi c)Nunca
siempre nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 44% considera que a veces el ambiente físico en

el trabajo le ocasiona, el 31 % Casi siempre, el 15% siempre y el 4 % Casi
nunca.

38
Pregunta N° 2

¿Se siente cómodo en el lugar de trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a) Siempre 10 0.3 26 7.8 0.12
b) Casi siempre 7 0.2 18 7.8 0.02
c)A veces 5 0.1 13 7.8 0.20
D)Casi nunca 10 0.3 26 7.8 0.12
c)Nunca 7 0.2 18 7.8 0.02
TOTAL 39 1 100 39 0.48

Gráfico:

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 26 % considera que siempre se siente como en

el trabajo, el 26 % Casi nunca, el 18% Casi siempre, el 18 % nunca y el 13%
a veces.

39
Pregunta N° 3

En su trabajo está expuesto a riesgos laborales como: ¿ruido, polvo, etc.?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 13 0.3 33 7.8 0.69
b)Casi siempre 18 0.5 46 7.8 2.67
c)A veces 1 0.0 3 7.8 1.19
D)Casi nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
c)Nunca 3 0.1 8 7.8 0.59
TOTAL 39 1 100 39 5.51

Gráfico:

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 46 % considera que casi siempre está expuesto

a riesgos laborales, el 33 % siempre, el 10% Casi siempre, el 8 % nunca y el
3% a veces.

40
Pregunta N°4

¿Se siente emocionalmente agotado por su trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 10 0.3 26 7.8 0.12
b)Casi siempre 12 0.3 31 7.8 0.45
c)A veces 13 0.3 33 7.8 0.69
D)Casi nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
c)Nunca 0 0.0 0 7.8 1.56
TOTAL 39 1 100 39 3.20

Gráfico:

35

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 33 % considera que a veces se siente agotado

emocionalmente por su trabajo, el 31 % casi siempre, el 26% siempre y el 10
% casi nunca

41
 Pregunta N°5

¿Siente que trabajar bajo presión le ocasiona estrés?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 8 0.2 21 7.8 0.00
b)Casi siempre 8 0.2 21 7.8 0.00
c)A veces 14 0.4 36 7.8 0.99
D)Casi nunca 5 0.1 13 7.8 0.20
c)Nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
TOTAL 39 1 100 39 1.56

Gráfico:

40

35

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 36 % considera que a veces siente que trabajar

bajo presión le ocasiona estrés, el 21 % siempre, el 21% casi siempre, el 13
% casi nunca y el 10% nunca.

42
 Pregunta N° 6

Cuando el trabajo por realizar es excesivo, y no logra cumplir con él, ¿se
siente frustrado?

Alternativas
Fi hi hi% x s

a)Siempre
15 0.4 38 7.8 1.33

b)Casi siempre
17 0.4 44 7.8 2.17

c)A veces
1 0.0 3 7.8 1.19

D)Casi nunca
3 0.1 8 7.8 0.59

c)Nunca
3 0.1 8 7.8 0.59

TOTAL 39 1 100 39 5.87

Gráfico:

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 44 % considera que casi siempre se siente

frustrado cuando no logra cumplir con el trabajo, el 38 % siempre, el 8% casi
nunca, el 8 % nunca y el 3% a veces.

43
 Pregunta N° 7

¿Tiene una buena relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 18 0.5 46 7.8 2.67
b)Casi siempre 7 0.2 18 7.8 0.02
c)A veces 12 0.3 31 7.8 0.45
D)Casi nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
c)Nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
TOTAL 39 1 100 39 5.51

Gráfico:

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 46 % considera que siempre tiene una buena

relación con sus compañeros, el 3 % a veces, el 18% casi siempre, el 3 %
casi nunca y el 3% nunca.

44
Pregunta N°8

¿Comparte sus conocimientos y experiencia con los nuevos integrantes del

departamento?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 22 0.6 56 7.8 5.17
b)Casi siempre 4 0.1 10 7.8 0.37
c)A veces 10 0.3 26 7.8 0.12
D)Casi nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
c)Nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
TOTAL 39 1 100 39 7.71

Gráfico:

60

50

40

30

20

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 56 % comparte sus conocimientos y experiencias

con los nuevos, el 26 % a veces, el 10% casi siempre, el 5 % casi nunca y el
3% nunca.

45
Pregunta N°9

¿Se adapta con facilidad al ritmo de los cambios en el trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 7 0.2 18 7.8 0.02
b)Casi siempre 10 0.3 26 7.8 0.12
c)A veces 4 0.1 10 7.8 0.37
D)Casi nunca 14 0.4 36 7.8 0.99
c)Nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
TOTAL 39 1 100 39 1.87

Gráfico:

40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 36 % casi nunca se adapta con facilidad al ritmo

de los cambios, el 26 % Casi siempre, el 18% siempre, el 10 % a veces y el
10% nunca.

46
Pregunta N° 10

¿Siente que valoran el trabajo que realiza?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 6 0.2 15 7.8 0.08
b)Casi siempre 11 0.3 28 7.8 0.26
c)A veces 12 0.3 31 7.8 0.45
D)Casi nunca 5 0.1 13 7.8 0.20
c)Nunca 5 0.1 13 7.8 0.20
TOTAL 39 1 100 39 1.20

Gráfico:

35

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 31 % siente que a veces valoran su trabajo, el

28% Casi siempre, el 15% siempre, el 13 % casi nunca y el 13% nunca.

47
 Pregunta N°11

¿Las actividades en mi trabajo son aburridas y rutinarias?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 3 0.1 8 7.8 0.59
b)Casi siempre 22 0.6 56 7.8 5.17
c)A veces 9 0.2 23 7.8 0.04
D)Casi nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
c)Nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
TOTAL 39 0 13 39 7.35

Gráfico:

60

50

40

30

20

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 56 % siente que casi siempre las actividades en

el trabajo son aburridas y rutinarias, el 23% a veces, el 10% nunca, el 8 %
siempre y el 3% casi nunca.

48
Pregunta N° 12

Tiene oportunidades de escalar y/o ascender profesionalmente en la

empresa

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 6 0.2 15 7.8 0.08
b)Casi siempre 7 0.2 18 7.8 0.02
c)A veces 11 0.3 28 7.8 0.26
D)Casi nunca 11 0.3 28 7.8 0.26
c)Nunca 4 0.1 10 7.8 0.37
TOTAL 39 1 100 39 0.99

Gráfico:

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 56 % siente que casi siempre las actividades en

el trabajo son aburridas y rutinarias, el 23% a veces, el 10% nunca, el 8 %
siempre y el 3% casi nunca.

49
Pregunta N° 13

¿Realiza su trabajo sin necesidad de supervisión?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 3 0.1 8 7.8 0.59
b)Casi siempre 10 0.3 26 7.8 0.12
c)A veces 16 0.4 41 7.8 1.72
D)Casi nunca 7 0.2 18 7.8 0.02
c)Nunca 3 0.1 8 7.8 0.59
TOTAL 10 1 100 39 3.05

Gráfico:

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 41 % A veces realiza su trabo sin necesidad de

supervisión, el 26% casi siempre, el 18% casi nunca, el 8 % siempre y el 8%
nunca.

50
Pregunta N°14

¿Pone en práctica los conocimientos adquiridos en el cumplimiento de

funciones?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 11 0.3 28 7.8 0.26
b)Casi siempre 17 0.4 44 7.8 2.17
c)A veces 7 0.2 18 7.8 0.02
D)Casi nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
c)Nunca 3 0.1 8 7.8 0.59
TOTAL 4 1 100 39 4.23

Gráfico:

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 44 % casi siempre pone en práctica los

conocimientos adquiridos en el cumplimiento de sus funciones, el 28%
siempre, el 18% a veces, el 8 % nunca y el 3% casi nunca.

51
Pregunta N° 15

¿Te organizas adecuadamente el tiempo para realizar las tareas que te

demanda tu trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 10 0.3 26 7.8 0.12
b)Casi siempre 11 0.3 28 7.8 0.26
c)A veces 9 0.2 23 7.8 0.04
D)Casi nunca 7 0.2 18 7.8 0.02
c)Nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
TOTAL 9 1 100 39 1.30

Gráficos:

30

25

20

15

10

0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 28 % casi siempre se organiza adecuadamente,

el 26% siempre, el 23% a veces, el 18 % casi nunca y el 5% nunca.

52
Pregunta N° 16

¿Demuestra interés en mejorar constantemente en su trabajo?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 19 0.5 49 7.8 3.22
b)Casi siempre 8 0.2 21 7.8 0.00
c)A veces 9 0.2 23 7.8 0.04
D)Casi nunca 1 0.0 3 7.8 1.19
c)Nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
TOTAL 3 1 100 39 5.30

Gráfico:

60

50

40

30

20

10

0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

el total de encuestados el 49 % siempre demuestra interés en mejorar

constantemente en su trabajo, el 21% casi siempre, el 23% a veces, el 5 %
nunca y el 3% casi nunca.

53
Pregunta N° 17

¿Se esfuerza por superar los objetivos deseados por la empresa?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 19 0.5 49 7.8 3.22
b)Casi siempre 8 0.2 21 7.8 0.00
c)A veces 8 0.2 21 7.8 0.00
D)Casi nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
c)Nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
TOTAL 4 1 100 39 4.94

Gráfico:

60

50

40

30

20

10

0
a)Siempre b)Casi siempre c)A veces D)Casi nunca c)Nunca

Interpretación:

Del total de encuestados el 49 % siempre demuestra interés en mejorar

constantemente en su trabjo, el 21% acasi siempre, el 23% a veces, el 5 %
nunca y el 3% casi nunca.

54
Pregunta N° 18

¿Deberían tener capacitaciones constantes para mejorar el desempeño?

Alternativas Fi hi hi% x s
a)Siempre 11 0.3 28 7.8 0.26
b)Casi siempre 15 0.4 38 7.8 1.33
c)A veces 11 0.3 28 7.8 0.26
D)Casi nunca 2 0.1 5 7.8 0.86
c)Nunca 0 0.0 0 7.8 1.56
TOTAL 2 1 100 39 4.28

Gráfico:

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
a)Siempre b)Casi c)A veces D)Casi nunca c)Nunca
siempre

Interpretación:

Del total de encuestados el 38 % considera que deberían tener

capacitaciones casi siempre, el 28% siempre, el 28% a veces, el 5 % casi
nunca y el 0% nunca.

55
4.2 Contrastación de hipótesis

4.2.1 Primera Prueba

Hipótesis General
El estrés influye y se relaciona
significativamente en el desempeño laboral
de los trabajadores de la municipalidad
provincial de Cañete, 2016

Pasos para efectuar el contraste:

Chi Cuadrado (prueba de independencia)

1. H0) El estrés influye y se relaciona significativamente en el desempeño
laboral.con un 95% de confiabilidad
2. H1) El estrés NO influye y se relaciona significativamente en el
desempeño laboral

3. Nivel se significancia = 0.05 , X2t = 9.488

Grados de libertad= (r-1)*(s-1)

r=2
k=5
(2-1)*(5-1)= 4 gl

n  ( r *s )
oi  ei 2
4. Prueba Estadística:  2
[( r 1)*( s 1)]  i 1 ei
= 4.70
Decisión:

Nivel se
significancia X2t X2 Decisiones

0.05 9.49 4.70 NO Rechazo H0

56
Según el gráfico se tiene que la hipótesis Ho se acepta.

Interpretación:

H0 es aceptada, ya que (4,70) es menor que (9,488), por lo tanto, se

concluye que el estrés influye y se relaciona significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de
Cañete.

4.2.2 Segunda prueba / Hipótesis específica

Hipótesis Específicos 1
El ambiente laboral influye y se relaciona
significativamente con la satisfacción del
trabajo

57
Pasos Chi Cuadrado (prueba de independencia)
1. H0) El ambiente laboral influye y se relaciona con la satisfacción del
trabajo. Con un 95% de confiabilidad

2. H1) El ambiente laboral NO influye y se relaciona con la satisfacción del

trabajo.

3. Nivel se significancia = 0.05 , X2t = 9.488

Grados de libertad= (r-1)*(s-1)

r=2
k=5
(2-1)*(5-1)= 4 gl

n  ( r *s )
oi  ei 2
4. Prueba Estadística:  2
[( r 1)*( s 1)]  i 1 ei
= 6.46
Decisión:

Nivel se
significancia X2t X2 Decisiones

0.05 9.49 6.46 NO Rechazo H0

Según el gráfico se tiene que la hipótesis Ho se acepta.

58
Interpretación:

H0 es aceptada, ya que (6,46) es menor que (9,488), por lo tanto, se

concluye que el conflicto de roles influye y se relaciona significativamente
con la potencialidad para aprender nuevas funciones.

4.2.3 Tercera prueba / Hipótesis específica

Hipótesis Específica 2
El agotamiento emocional influye y se relaciona
significativamente con la capacidad para realizar
el trabajo

Pasos Chi Cuadrado (prueba de independencia)

1. H0) El agotamiento emocional influye y se relaciona significativamente con
la capacidad para realizar el trabajo .con un 95% de confiabilidad

2. H1) El agotamiento emocional NO influye y se relaciona significativamente

con la capacidad para realizar el trabajo

3. Nivel se significancia = 0.05 , X2t = 9.488

Grados de libertad= (r-1)*(s-1)

r=2
k=5
(2-1)*(5-1)= 4 gl

n  ( r *s )
oi  ei 2
4. Prueba Estadística:  2
[( r 1)*( s 1)]  i 1 ei
= 1.92
Decisión:

Nivel se significancia X2t X2 Decisiones

0.05 9.49 1.92 NO Rechazo H0

59
Según el gráfico se tiene que la hipótesis Ho se acepta.

Interpretación:

H0 es aceptada, ya que (1,92) es menor que (9,488), por lo tanto, se

concluye que el conflicto de roles influye y se relaciona significativamente
con la potencialidad para aprender nuevas funciones.

4.2.4 Cuarta prueba / Hipótesis específica

Hipótesis Específica 3
El conflicto de roles influye y se relaciona
significativamente con la potencialidad para
aprender nuevas funciones

60
Pasos Chi Cuadrado (prueba de independencia)
1. H0) El conflicto de roles influye y se relaciona significativamente con la
potencialidad para aprender nuevas funciones. Con un 95% de confiabilidad

2. H1) l conflicto de roles NO influye y se relaciona significativamente con la

potencialidad para aprender nuevas funciones

3. Nivel se significancia = 0.05 , X2t = 9.488

Grados de libertad= (r-1)*(s-1)

r=2
k=5
(2-1)*(5-1)= 4 gl

n  ( r *s )
oi  ei 2
4. Prueba Estadística:  2
[( r 1)*( s 1)]  i 1 ei
= 6,65
Decisión:

Nivel se significancia X2t X2 Decisiones

0.05 9.49 6.65 NO Rechazo H0

Según el gráfico se tiene que la hipótesis Ho se acepta.

61
Interpretación:

H0 es aceptada, ya que (6,65) es menor que (9,488), por lo tanto, se

concluye que el conflicto de roles influye y se relaciona significativamente
con la potencialidad para aprender nuevas funciones.

62
 CAPITULO V DISCUSIÓN CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS.

Al analizar las pruebas estadísticas, se concluye que se han cumplido tanto

los objetivos propuestos en el presente trabajo de Investigación, así como se
ha demostrado la validez de las hipótesis, tal como se demostró en el
capítulo anterior

CONCLUSIONES.

Sobre la base de los resultados obtenidos mediante la aplicación de los

cuestionarios a los trabajadores de la municipalidad provincial de cañete,
realizado cada uno de los análisis e interpretaciones en el alcance de los
objetivos propuestos al inicio de la investigación, se enumeran las
siguientes conclusiones:

63
1. En relación al primer objetivo. Determinar la relación que existe entre el
estrés y el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad
provincial de Cañete.

Se pudo evidenciar que existen niveles inadecuados de estrés, que ponen

en riesgo de manera inminente la salud, bienestar y desempeño del
trabajador, y están directamente relacionados con la organización, esto
quiere decir que, a menor nivel de estrés, mayor y mejor desempeño laboral.
Por lo tanto, se concluye que el estrés influye y se relaciona
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad provincial de Cañete

2. El segundo objetivo. Determinar de qué manera el ambiente laboral se

relaciona con la satisfacción del trabajo, los resultados obtenidos
demuestran que un ambiente laboral, confort y riesgos negativos son
percibidos por los trabajadores, y que trae consigo la insatisfacción en el
trabajo. Por lo tanto, se concluye que el ambiente laboral influye y se
relaciona significativamente con la satisfacción del trabajo.

3. El tercer objetivo. Determinar en qué medida el agotamiento emocional se

relaciona con la capacidad para realizar el trabajo, los resultados obtenidos
indican que la presión laboral, frustración y reacción psicológica generan
presencia de estrés dentro de la institución, puede producir un deterioro
negativo del ambiente de trabajo con influencia en las relaciones
interpersonales, la productividad y el rendimiento en la capacidad para
realizar el trabajo.

4. El cuarto objetivo. Determinar en qué medida el conflicto de roles se

relaciona con la potencialidad para aprender nuevas funciones, el resultado
nos muestra que existe una relación entre estos indicadores. Y una
correlación entre la estructura organizacional, lo que quiere decir, que hay
una dependencia entre ellas, al mejorar y solucionar los conflictos de roles
que se relacionan a la estructura organizacional va a tener una incidencia
directa en la capacidad para realizar el trabajo.
64
RECOMENDACIONES.

Sobre la base de las conclusiones de la investigación, es recomendable para

la Municipalidad Provincial de Cañete, iniciar una serie de acciones con la
finalidad de minimizar los factores psicosociales a que están expuestos los
trabajadores, lo que permitirá mejorar las condiciones o medio ambiente de
trabajo, agotamiento emocional, conflicto de roles, la satisfacción laboral,
capacidad para realizar el trabajo, la potencialidad para aprender nuevas
funciones. Para ello, se sugiere:

1. A la Municipalidad Provincial de Cañete, como organización

comprometida con sus trabajadores y población general, revisar y mejorar
permanentemente los procesos gerenciales de dirección, organización,
planificación, control, que la proyecten como un ente dinámico de gestión
moderna, de forma sostenible. Asimismo, desarrollar un plan de acción para
disminuir el nivel de estrés en los trabajadores de la MPC.

2. A la gerencia de recursos humanos quien tiene bajo su cargo la dirección

de organizativa de todo el capital humano iniciar programas de prevención
en salud y bienestar laboral a fin de lograr detectar posibles riesgos
psicosociales que afecten la salud del trabajador y de la municipalidad,
asimismo sincronizar las políticas a seguir en conjunto con el Servicio de
Seguridad y Salud en el Trabajo, a fin de contribuir a mejorar el ambiente
(físico) del trabajo y el clima organizacional. Así mismo, dentro de lo posible,
estudiar la factibilidad de incluir sistemas de recompensas más inmediatas
para el trabajador que estimulen su rendimiento y las posibilidades de
desarrollo profesional.

3. A la Gerencia general y demás gerencias, fomentar la participación de los

trabajadores, desde la organización, distribución y planificación de las
tareas, sensibilizando al trabajador de la importancia de la tarea que realiza
a través de la retroalimentación, proporcionar información clara y precisa de
lo que debe hacer, comunicando sus funciones, competencias, atribuciones,

65
responsabilidad y autonomía, prestar atención al reconocimiento, las
relaciones personales, favoreciendo el contacto entre ellos.

66
 CAPÍTULO V: RECURSOS Y CRONOGRAMA DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN

4.1 Asignación de recursos

4.1.1 Recursos

RECURSOS TOTAL

A. Recursos Humanos: Fernando Quispe 01

- Nombre del tesista (o tesistas) Morales

B. Recursos Materiales Varios

C. Equipo

Ordenador 01

4.1.2 Presupuesto

RECURSOS TOTAL

A. Recursos Humanos 2,000

- 1 Tesista (o Tesistas responsables)
B. Recursos Materiales
- Varios 500

C. Equipos

- 1 Ordenador 1,000

TOTAL 3,500

67
4.1.3 Financiamiento

La ejecución del proyecto será financiada en su totalidad por el investigador(a) (es).

4.2 Cronograma

2016

ACTIVIDADES
Marzo Abril Mayo Junio

 Consolidación de las acciones de proyecto X

 Constructo formal de diseño y marco teórico X
 Elaboración de estrategias de información X X
 Desarrollo de la encuesta
X X
 Sustentación Capitulo I II
X
 Desarrollo de Capitulo
X
 Análisis e interpretación de información
 Preparación y presentación del informe X

 Plan de tesis final y sustentación X

68